人力資源管理專業論文【精品多篇】

人力資源管理專業論文 篇一

一、“鐵運自考網”網站建設是石家莊鐵路運輸學校助學工作的當務之急

爲了進一步提高企事業單位幹部職工素質，更好的適應改革、發展的需要，受河北省人力資源和社會保障廳委託，河北省面向省內及全國鐵路系統開考了高等教育《交通（鐵路）運輸》專業、《人力資源管理》專業、《勞動和社會保障》等專業，作爲助學單位的石家莊鐵路運輸學校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業已有近10000名學員參加了河北省組織的自學考試，截止到二○○八年底，累計有5000餘名學員完成學業，並取得本、專科學歷，符合國家要求的取得了學士學位。

隨着自學考試工作的全面展開，參加學習的省內學員及鐵路幹部職工連年增加，與此同時，問題也就出現了，由於自考學員分佈在全國各地，自學考試助學主要工作就是考試通知、輔導通知、組織輔導、成績查詢、復考報名等大量的業務，而自考學員分佈分散，助學工作難度較大，而且通知不到、不及時的情況經常發生。“鐵運自考網”網站的建立，將會從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學工作的工作效率，而且將有力地促進助學部門進一步擴大招生規模、改善助學服務質量；自考學員各種疑問均能從“鐵運自考網”上查詢，助學工作的各項要求、規定均能從網站上發佈。

二、“鐵運自考網”網站功能設計

“鐵運自考網”網站建設是通過申請獨立建立域名服務主機託管網站，在功能得以實現的前提下保持助學成本最低。“鐵運自考網”網站主要是通過開發應用程序，實現網絡教學及形象宣傳、專業介紹、留言板、信息查詢、反饋及進行自考業務網上辦理。

1.自學考試留言板

即網絡答疑，通過留言板，自考學員可以向助學部門諮詢各種自考事宜，助學部門及時做出解答。

2.自學考試網上成績查詢

自考學員通過登陸“鐵運自考網”，查詢個人全部成績和最新考試成績。

3.自學考試網上報名及交費

通過登陸“鐵運自考網”，完成自考新考生的報名與註冊、交費。

4.自學考試網上覆考報名

自考學員通過登陸“鐵運自考網”，完成復考課程報名。

5.自學考試網上報考課程查詢

自考學員過登陸“鐵運自考網”，能夠查詢下次考試課程以便於複習。

6.自學考試信息發佈

主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考覈、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、等自學考試信息的維護更新、添加、刪除等，便於鐵路學員日常的學習考試。

7.網絡教學

自考學員通過登陸“鐵運自考網”，進入網上課堂，完成報考課程的學習。

三、“鐵運自考網”網站功能模塊設計

1.文章管理模塊

是網站的主要程序之一，主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考覈、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、聯繫我們、彈出窗口等欄目進行動態維護更新、添加、刪除等操作，相關注意事項：

a、首頁彈出窗口編輯只能修改“關於網站發佈的通知”這條記錄才能正確使用。

b、所有的文章修改需重新選擇類別。

c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。

2.課程管理模塊

是網站程序和數據庫部分涉及課程表的管理，可以進行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。

3.專業管理模塊

是本站程序和數據庫部分涉及專業表的管理，可以進行增加、修改、刪除等操作。

4.新生報名模塊

是對網站前臺網上報名欄目進行管理的程序後臺，可以進行增加、修改、刪除等操作，並且可以動態修改是否已經交錢字段，以便可以提示報名者的報名狀態，默認報名後字段添加爲“0”，交納費用後手工修改成“1”後則提示該報名者報名成功並已經交納費用。

5.全部成績管理模塊

是網站考生的所有成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績後累加進入成績管理庫中，是本站的主要數據部分。

6.最新成績模塊

是網站考生的所有最新成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績後刪除原來的最新成績並添加新的成績進入最新成績管理庫中。

7.報名時間模塊

是對網站網上報名時間進行限制的模塊，可以進行修改操作，但是不能刪除這個記錄。

8.考生管理模塊

是網站程序和數據庫部分涉及考生表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數據部分，請謹慎操作。

9.報考課程模塊

是對網站考生進行網上課程報名表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。

10.考試計劃表模塊

是對網站考生網上課程報名的時間和課程進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。

11.紅頭添加模塊

是網站涉及紅頭文件欄目的後臺添加模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。

12.上傳數據庫模塊

是本站程序重要部分之一，從原始數據生成的access文件進行上傳的程序部分，是數據導入的關鍵；在生成文件時生成的文件儘量要小，以免造成上傳超時等問題。

13.導入數據模塊

是網站程序重要部分之一，是將原始數據生成的access文件中的部分數據進行導入的程序部分，是數據導入的關鍵；相關注意事項：

a、如果access文件較大，請將超時時間值增大，但不要超過300s。

b、不能只進行清除操作，必須同步進行至少一項數據導入。

c、對於數據庫記錄較多的導入進行時可以分佈操作，特別是考生和考試成績的第一次導入，可以一個表一個表的導入。

d、復考報名課程單獨導入時清除舊的數據。

14.導出數據模塊

是網站程序重要部分之一，是將從網上的數據庫中將網上報名和復考報名表導出成爲一個access數據庫，以便進行統計等操作；相關注意事項：

a、每次點擊欄目就進行一次導出操作，新的數據庫覆蓋原來的庫。

b、下載導出文件建議使用“右鍵－目標另存爲”操作。

15.報考課程查詢模塊

是對原始數據中報考課程的後臺管理模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。

16.數據備份部分

網站的數據備份是維護網站的重要措施，可免受數據庫受意外破壞而造成不可彌補的損失。需將重要的數據定期進行備份，以便發生意外時及時恢復數據。

17.網絡教學管理模塊：通過網站服務器，能夠上傳、下載流媒體課件

“鐵運自考網”網站的建立，爲自考助學單位和參加學習的學員提供了橋樑。它既能滿足自學考試助學單位的工作需要，也能滿足自考學員的學習需要。相信隨着“自考網”網站的進一步完善，不僅使助學單位從繁重的工作中解脫出來，而且使助學單位工作有一個質的變化和飛躍。自學考試製度的建立，是我國教育發展和改革的產物，是有中國特色的社會主義教育制度的一項創舉，其開放、靈活的特點，打破了傳統學校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍牆的社會大學。這一特徵，很好地適應了網絡絡時代的要求。利用網絡技術，建成自學考試助學網絡信息系統、網絡教學系統，乃至最終形成網絡綜合管理系統，自學考試助學工作必將大踏步地邁上新的臺階，進一步開創嶄新局面。

人力資源管理專業論文 篇二

摘要：人力資源管理專業是很多高職院校開設的一個熱門專業。在目前信息技術高速發展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業學生必須掌握的一項重要的職業技能。本文對人力資源管理專業計算機能力培養中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養問題進行了新的探索和嘗試。

關鍵詞：人力資源管理專業；計算機能力；培養人力資源管理專業是很多高職院校都開設的一個熱門專業，主要培養德智體美全面發展，在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，瞭解國內外現代企業人力資源管理領域的最新成果，掌握現代企業人力資源管理基本理論和業務操作技能，具有創新精神和實踐能力的高素質應用型人才。本專業學生通過系統地學習管理學、現代企業管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業務的系統訓練，具有分析解決人力資源管理問題、進行人力資源開發和管理的基本能力。同時，爲了能夠適應信息時代的發展，人力資源管理專業學生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養缺乏針對性，並且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養與普通的本科、專科院校的人才培養目標存在着本質的不同，高職院校人才培養更加註重職業技能的培養。因此，結合我院實際情況，在人力資源管理專業的計算機能力培養方面做了新的探索和嘗試，並取得了一些良好的效果。

1、錄入能力

1.1錄入能力培養的重要性

錄入能力直接決定學生計算機操作的熟練程度以及業務處理的速度。因此，錄入能力的培養非常關鍵。但是以往學生錄入能力的培養比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養的重要性，認爲錄入就是打字，沒有任何技術含量，單純的讓學生自己練習就可以了。但是對於高職學生來說，在校期間的掌握程度直接決定學生的業務能力，決定學生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學生的錄入能力是值得研究和探索的。

1.2培養方法——連續多手段的培養模式

（1）連續。錄入能力的培養注重連續性，在教學進度計劃的設置過程中，不把錄入作爲一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學習和培養，而是作爲每次課的固定內容，進行連續的訓練。具體做法：每次課最後二十分鐘進行錄入能力的訓練。十五分鐘進行規定內容的練習，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析。

（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養的需求，而且容易引起學生的反感情緒，使本來就枯燥的內容更加一成不變。因此在錄入能力培養的方法上採取多手段原則。具體做法：指法訓練第一階段——使用硬卡紙製作等比例鍵盤（通過手工製作的方 uawen.c n 法，提升學生的學習興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓練（實現課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字遊戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習。中文錄入第三階段——聽打錄入練習。錄入能力的培養整體上持續四個學期的時間。第一學期主要內容爲指法訓練，第二學期主要內容爲英文錄入，第三學期和第四學期主要內容爲中文錄入。

1.3培養效果

通過採用連續多手段的錄入能力培養模式，不僅提升了學生進行錄入練習的積極性，而且顯著提高了學生的錄入速度。具體情況如下表所示。

2、辦公軟件使用能力

2.1辦公軟件使用能力培養的重要性

在人力資源管理專業的人才培養方案中，將計算機使用能力定位爲必需的崗位技能。該專業面對的所有就業崗位都將“熟練使用辦公軟件”作爲最基本的崗位能力要求。隨着計算機技術的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應用能力提出了更高要求。2.2培養方法——採用工作過程導向教學的教學模式

（1）課堂教學過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎好的學生擔任組長。按照企業實際工作情境設計課堂教學，教師作爲領導角色下發工作任務並提出具體要求，各工作小組在組長的帶領下完成工作任務。課堂中，教師的角色在授道者和企業領導之間轉換，學生的角色在學習者和企業員工之間轉換。以企業員工的標準要求學生，從而調動學生的學習主動性，提升學習效率。

（2）課堂教學案例來自於實際工作。案例均來自於各專業就業崗位的真實工作項目。教學案例緊密貼合工作崗位，讓學生在課堂學習中明確所學知識“用在哪”和“怎麼用”。將知識點融入案例，以案例引領課堂。

2.3培養效果

通過採用這種教學模式，首先解決了教學內容脫離實際應用、缺乏針對性的問題。學生能夠將課堂所學與崗位應用之間建立聯繫。其次，解決了學生計算機操作基礎參差不齊的情況。操作基礎好的學生能夠得到提高，操作基礎不好的學生有人指導，知識點掌握的更加紮實。最後，學生學習的積極性得到了顯著提升。對於高職院校來說，培養學生的崗位技能是教學的最根本目標。對準崗位設置教學內容，對準崗位要求制定教學目標，對準學生情況選擇教學方法，這樣才能夠培養出適應行業發展、具有較強業務能力的合格人才。

參考文獻

[1]董海華。企業人力資源管理崗位計算機知識需求的調研報告[J].管理科學，2018，（4）.

[2]繆春光。基於崗位能力培養的人力資源管理專業實踐教學改革思路[J].中國電子商務，2013，（1）.

[3]王旭東。淺談人力資源管理[J].中國城市經濟，2010，（6）.

人力資源管理專業論文 篇三

論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨着我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，並提出了合理的改善措施，希望對於企業發展起到一定的借鑑作用。

人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。

論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施

一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析

激勵機制，是企業爲達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本着以人爲本的管理方向對員工的行爲進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行爲進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。

對於企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨着我國社會經濟的不斷髮展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，爲企業創造更高價值。

二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析

（一）過度重視物質激勵

物質激勵，對於企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過於均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業員工隊伍的組成比較複雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制並不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，瞭解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人羣實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵匱乏

企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對於員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往並不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對於這類員工的發展是極爲不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，並不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過於頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

三、企業人力資源管理中激勵的應用策略

（一）加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的瞭解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對於企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度並不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對於年長的員工，應該着重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合

精神激勵對於員工的成長和發展有是非常必要的，對於提升員工工作積極性也有着較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對於工作效率較高，且對企業有着突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行爲和工作態度進行充分的肯定，並做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對於其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模範，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

四、總結

企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。

參考文獻：

[1]林梅玲。激勵機制在企業人力資源管理中的運用[J].現代經濟信息，2012;1

[2]樑開民。淺談激勵機制在企業管理中的運用[J].山東社會科學，2011;S2)

[3]吉蘇濱。試論建立人才激勵機制對企業人力資源管理的重要性[J].新遠見，2011;1

[4]李靜。激勵及其在現代人力資源管理中的作用[J].旅遊縱覽(行業版),2011;11

人力資源管理專業論文 篇四

社會保險是企業和員工按照《勞動法》依法給社保機構繳納的費用，由於受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內給企業和個人增加了一定的經濟壓力，但是從長遠的角度來說，是對個人的權益保障，是對企業減負，降低風險。因此具有一定的現實意義。

一、人力資源管理中社會保險領域存在的問題

社會保險作爲勞動者的權益保障，雖然有法可依，但是並不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：

1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠利益。

由於繳納社會保險是由企業和員工共同承擔，許多企業特別是民營企業和私營企業，他們總認爲給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和藉口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業的負擔，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業的好處和保障，直到問題出現時才後悔莫及。

2.人力資源管理者的專業有待提高，企業的福利機制需要健全。

在許多企業的管理中，往往以業績爲主，忽略了人力資源的建設，所以在人力資源管理方面要麼由別的部門負責人兼着，要麼僅安排一些做事的專員，總覺得請專業的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業的事情需要專業的人來做，正式因爲管理者的不專業，導致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業的人力資源管理。

二、調整措施

針對許多企業不完善的社會保險管理，我們歸納總結出如下調整和改進措施及方案。

1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰略眼光。

普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業能依法辦事，爲勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學習到更多的法律知識，用以維護自己的權益。同時，企業的管理者也要跟上社會發展的步伐，用戰略的眼光來看待社會保險這個事物，勇於承擔社會責任，維護員工利益。

2.提升管理者的專業能力，建立健全企業的福利機制。

管理者的專業能力往往決定他所管理的領域能否建立健全相應的制度，在現代人力資源管理中，如果都有相應的制度作爲保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業要建立健全相應的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作爲福利的一部分，用制度來規範，保證了企業給員工購買社會保險的延續性和長期性。同時，作爲人力資源管理者，要從專業方面得到加強，這樣才能確保企業的制度是規範的，合法的，當遇到問題時又能依法辦事，爲企業解決一些麻煩問題。

三、社會保險在現代人力資源管理中的作用

社會保險是企業建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養，病有所醫，失業還有經濟保障，均是從員工的切身利益出發，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業的發展乃至社會的發展都有重要的促進作用。

1.可以激發員工的工作積極性和主動性。

福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作爲員工的一項福利，無形中也影響着員工工作的積極性和主動性。在一個企業，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業能根據員工的需求不斷的採取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作爲福利的重要組成，社會保險既體現了國家對勞動者的保護，也體現了企業對勞動者的“以人爲本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注於工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責任心，這些無形的東西都會反作用於企業的生產，創造出更多的價值。因此，在企業的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業也要善於運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。

2.有效提高企業的生產效益。

社會保險的存在，有一定的現實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無後顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業的忠誠度和歸屬感，更願意以企業爲家，也更願意爲企業多做貢獻，當心往一處想，力往一處使時，企業的生產效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業的生產力和生產效益。有一家民營企業，屬於服務行業，由於福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業面臨着被淘汰的局面。更換了新的領導班子之後，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當年該企業扭虧爲盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業的生產效益。

3.有利於企業吸引人才，有利於團隊的穩定。

企業在對外招聘時，經常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業給員工購買保險不？一方面體現了現在的勞動者對社會保險的認知度，另一方面也體現了員工比較在乎這些福利。當企業在招聘時清楚的標註購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關注。另外，社會保險繳納的週期較長，而且跟員工在不在職是息息相關的，在職時可以有企業和個人共同承擔，不在職時需要由自己全部承擔或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權益，影響當前或以後的生活，便會更傾向於留下來，這樣便有利於企業團隊的穩定性，減少不必要的人力資源成本。

4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業的利益。

社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業來說也有一定的保障，因爲是一種保險，當繳納了部分費用之後，一旦出現制度規定的事情，不再由企業全力承擔，而是由保險公司承擔，相應減輕了企業負擔，降低了企業承擔的風險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是鉅額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業的運作產生很大影響，甚至可能導致企業倒閉。長沙有家外資製造企業，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規定執行，當被外資企業併購後，外資企業管理者比較注重遵守國家的法律，嚴格按照《勞動法》規定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業一名出差人員在外發生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔，可不是一筆小的開支，但是由於改制後給員工依法購買了社會保險，除了公司出於人道主義產生了一筆費用外，其餘絕大部分都是由保險公司承擔。可見，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權益，同時也減輕了企業負擔，降低了企業的運營風險。

四、結語

由於種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業或私營企業，這無形中給該類型企業增加了運行風險，所以我們意識到社會保險在現代企業人力資源管理中的作用後，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現代人力資源管理的角度來考慮爲企業降低風險，減輕企業負擔，使得企業和員工取得雙贏。

人力資源管理專業論文 篇五

摘要：高校對人力資源管理專業的實踐環節設置可以在時間上獨立於理論學期，以加大實踐學時內容，有利於培養該專業學生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現代社會發展對人力資源人才的需求。

關鍵詞：人力資源管理；實踐體系；實踐效果

一、人力資源管理專業現狀分析

目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由於缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起着至關重要的作用。隨着社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。

本研究以東軟信息學院爲例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。

二、基於“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立

實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基於案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理遊戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關係學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。

爲了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最後一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構築良好的思想素質、紮實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。

三、以專業核心技能爲目標的實踐方案的設計

針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求爲導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。

1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。

2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成爲能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。

3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對於幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，藉助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛鍊，提高學生實際業務能力。

5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生髮現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。

總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啓發學生的全局觀及整體意識，有利於實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，爲學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。

參考文獻：

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[2]何淑明：關於人力資源管理專業人才培養幾個問題的思考[J].重慶學院學報，2005.9:147-148.

人力資源管理專業論文 篇六

摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中佔據較爲重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要

關鍵詞：人力資源管理專業論文

人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中佔據較爲重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考覈方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以爲企業謀取最大的經濟效益。

1、人力資源管理目前存在的問題

1.1 人力資源管理機制落後，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。衆所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。

1.2 人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨着經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，纔可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落後的情況；除此之外，我國的科技水平正處於高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處於供小於求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有着較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。

2、改善的措施

2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人爲本”的理念。取其精華去其糟粕，勇於摒棄傳統的人力資源的管理方式，採用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的高度，以創造更大的經濟效益。

2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。

2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對於人才的培養，提高人的自身素質有着重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的'飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最後還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇於表現自我，善於爲公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對於一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對於一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的瞭解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。

2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業裏的高素質人才。企業裏員工素質的提升將有助於整個企業的快速發展。但是公司每個階段對於人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但爲了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。

3、結語

通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要採取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。

人力資源管理專業論文 篇七

摘要：分析了我國高校人力資源管理專業建設中存在的問題。從辦學模式、培養計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試製度方面提出了改革的建議。

關鍵詞：專業建設；人力資源管理；產學研結合；實踐教學

改革開放以來，經濟市場化程度迅速提高，企業面臨日趨激烈的競爭環境。在市場競爭中，企業逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優勢的關鍵，對人力資源管理從業人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業。由於師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業建設中還面臨許多問題。

一、人力資源管理專業建設面臨的問題

(一)專業教學計劃有待完善

專業教學計劃是高等學校關於專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對於加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。

(二)師資隊伍建設滯後

建立一支師德良好、素質優良、結構合理、充滿活力的師資隊伍，是專業建設的重要任務。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨幹和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍；(2)專業教師的知識更新滯後，很多教師沒有及時掌握本專業的最新理論和實踐動態，跟不上現代人力資源管理的發展；(3)教師的實踐指導能力普遍較差，老師都不會操作，學生更加無從掌握；

(4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。

(三)不重視實驗室建設

當前，互聯網的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業的人力資源管理帶來了挑戰。很多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，將先進技術用於人力資源管理，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業發展的需要。

(四)不重視實踐教學

實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助於培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比於理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業、實踐經驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生幹部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一；二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動；三是校企聯合少，關起門搞教學，沒有讓企業充分參與到教學中來；四是實習形式少，一般都只有畢業實習；五是沒有引導學生參加職業資格認證考試，有的學生畢業時甚至連一張從業資格證書都沒有。

(五)考試方式老化

考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試製度，使考試更加科學、規範，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業考試存在的問題有：閉卷多，開卷少；筆試多，口試少；理論考試多，技能、操作能力考試少；一次考試定結論的多，數次考覈綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試採用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利於學生分析、解決問題能力的培養，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考覈並重的考試評價體系。

二、對策建議

(一)積極探索產學研結合辦學模式

產學研結合是指高校、行業、企業和科研機構合作培養人才，充分發揮產業系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業單位的合作過程中，一方面通過與企事業單位的交流溝通，學校可以瞭解把握用人單位的人才需求，教師可以參與企事業單位的培訓和技術革新活動，另一方面學校可以安排學生到企事業單位實習、參觀，或隨同老師參與企業的有關課題研究，聘請產業界和其他高校的人力資源專家爲學生開講座。人力資源管理專業作爲一種應用性和實踐性極強的管理類專業，是非常適用這種人才培養模式的。

(二)進一步完善專業人才培養計劃

首先在課程設置上，要從理論爲先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業、學科發展需求的基礎上，將新的知識、技術引入課堂，突破以知識傳授爲中心的傳統教學模式，探索知識、能力培養兼備的教學模式，推廣使用現代教學工具，探索啓發式、探究式、研究式教學方式。

(三)進一步完善實驗教學設施

要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創新人才培養實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，並逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發現、分析和解決問題的能力。

(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨幹教師培養。創造條件將優秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業建立長期合作關係，安排教師到企業任職鍛鍊。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍。可以聘請退休教師爲青年教師和學生做指導，聘請企業高管人員爲兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業人力資源管理專家參與專業課程體系開發和課程整體設計，並開設名家講座。

(五)不斷豐富實踐教學內容

教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業熱點問題，並利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業參觀、實習等多種方式組織教學。可以課程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯繫，讓企業參與人才培養的全過程。人力資源管理專業的實習應包括畢業實習、課程實習、畢業論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業資格證書。學校可以邀請相關培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經驗的教師給學生提供指導。

(六)改革完善考試體系

結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養目標，建立相關的考覈評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考覈等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成爲學習的主體。發揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。

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