人力資源畢業論文多篇

人力資源畢業論文 篇一

淺析企業人才流失影響因素及對策

伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結爲核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體；人才也成爲企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對於緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。

一、影響企業人才流失的主要因素

企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也並不是無從下手，總體上可以歸結爲以下三個方面；一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。

(一)人才本身因素

人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現爲對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。

(二)企業自身因素

1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性

一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那麼就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。

2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮

正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標誌；因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那麼員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制

人才只有在最合適的崗位上才能稱之爲人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降；因此，企業中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持；如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓

培訓是企業給予人才的重要福利之一，因爲其關係到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。

5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力

良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮着激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流於形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展願望，從而引發企業更多人才的流失。

(三)市場環境因素

社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬鬆的市場環境，人才作爲企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的嚮往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。

二、企業人才流失問題應對策略與改進建議

(一)完善企業薪酬激勵機制

薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式；一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。

(二)建立有效的績效管理制度

績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對於企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。

(三)健全企業人才晉升機制

切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，爲企業人才提供有效的職業生涯發展指導；最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。

(四)科學合理設置工作崗位

通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，爲企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現爲任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓更多關注人才個人發展

企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流於形式。

(六)借企業文化增強員工凝聚力

加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力；企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。

參考文獻：

[1]王超。新形勢下企業人才流失問題及應對策略[J].當代經濟，20xx(07).

[2]周素。淺析中小企業人才流失的管理[J].企業改革與管理，20xx(04).

探討人力資源專業畢業論文 篇二

《淺談人力資源是企業創造競爭優勢的基石》

【論文關鍵詞】人力資源管理競爭優勢激勵機制

【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業中的現狀進行了論述，並且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調動人的積極性、創造性，提升人力資源的優勢，從而提高企業的核心競爭力，創造企業的競爭優勢。

一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析

（一）重學歷輕能力與經驗

對人力資源管理認識不足許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷爲條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系

如果機制方面存在問題，那麼就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由於缺少科學的考覈機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由於不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免鬆緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考覈掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法爲企業實現可持續發展提供動力。

二、構建人力資源競爭優勢的對策與措施

（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。

企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。

企業人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成爲企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考覈中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，並及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。

（二）重視培訓開發，成爲“學習型”組織

在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成爲實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯繫；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，爲公司的全球化進程鋪平道路。

培訓開發更重要的目標是要使企業成爲一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成爲一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成爲具有進取精神、遠大前程的組織。

（三）構建科學合理的激勵機制

1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在着物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨着生產力水平和員工素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵爲主。

2、外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分爲兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬於保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關係，均屬於創造工作環境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬於激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱爲內在激勵，簡稱內激。在激勵中，管理者應善於將外激勵與內激勵相結合，以內激勵爲主，力求收到事半功倍的效果。

3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分爲正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業目標的期望行爲進行獎勵，以使得這種行爲更多的出現；負激（負強化）就是對員工的違背企業目標非期望行爲進行懲罰，以使得這種行爲不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵爲主，負激勵爲輔。爲了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結合，使員工外有壓力，內有動力，這樣才能煥發出巨大的工作積極性。

三、結束語

任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯繫在一起，使其成爲渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規範的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。

參考文獻：

[1]王華。基於網絡組織理論的企業競爭優勢分析[J]。大視野，2009，(2)。

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[3]王金鳳，白彥壯。追求企業卓越：核心競爭力打造方略[M]。北京：中國經濟出版社，2007.

[4]陳京民，韓鬆。人力資源規劃[M]。上海：上海交通大學出版社，2006.

[5]姜國祥。核心競爭力[M]。北京：中國商業出版社，2008.

[6]波特，陳小悅{譯}。競爭優勢[M]。.北京：華夏出版社，2006.

[7]姚裕羣。人力資源開發與管理概論[M]。北京：高等教育出版社，2005.

[8]林玳玳。現代企業人力資源管理設計[M]。北京：勞動社會保障出版社，2004.

探討人力資源專業畢業論文 篇三

《淺談我國農村人力資源合理開發問題研究》

【論文關鍵詞】農村人力資源合理開發

【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖爲實踐操作提供一些理論指導。

自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成爲我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成爲我們經濟生活中不可避免的重要課題。

1我國農村人力資源的現狀

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口爲主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極爲緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成爲影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現爲數量和質量兩個方面。

1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口爲8.03億，農村人力資源爲3.06億，農村人力資源佔農村人口的38.11%，佔全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別爲1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高於同期總人口、農村人口的增長率，更高於2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口爲13.15億人，鄉村人口7.37億人，佔總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口衆多成爲農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現爲農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：

1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，國小及以下文化程度佔37.3%，國中文化程度佔50.2%，高中文化程度佔9.7%，中專文化程度佔2.1%，大專及以上文化程度佔0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，國中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬於體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。

2農村人力資源合理開發的必要性

2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，紮實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處於傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因爲只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。

2.2農村人力資源開發是農村剩餘勞動力有效轉移的前提

目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩餘勞動力的轉移並不順暢。農村勞動力的轉移一般分爲三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨着產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移後的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩餘勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩餘勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。

3加快我國農村人力資源開發的措施

農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重製約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成爲加快我國農村人力資源開發的最有效措施。

3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺餘力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。

3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分爲兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富餘勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示範戶爲重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富餘勞動力開展技能培訓則應以就業爲導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。

參考文獻

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[2]劉曉瑜，農村人力資源開發對農民增收的影響及對策分析[J]。現代農業科技，2007(2)：127-128.

[3]張寶文，4.2億農村勞動力文化程度國中以下[EB/OL]。(20061115)[20070601]http：

[4]張亞男張曉梅，淺析新農村建設中農村人力資源開發的對策[J]。水利天地，2010(06)：44-45.

人力資源畢業論文 篇四

1、如何挖掘員工的潛能

2、關於構建人力資本激勵和約束機制的探討

3、淺談企業績效評估與員工激勵

4、薪酬制度改革對提高企業競爭力的研究

5、人力資源管理的趨勢與創新

6、我國人才測評工作存在的主要問題

7、人力資源管理要爲企業增值服務

8、論職務晉升的激勵作用與公正原則

9、企業績效評估中存在的問題與對策

10、福利保障制度的產生與發展

11、企業人力資源管理弊端及對策略

12、淺析企業人力資源成本的控制

13、績效考評在現代企業管理中的弊端

14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化

15、人際衝突對於銷售團隊績效的影響及應對策略

16、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題

17、從人才危機看國有企業人力資源管理

18、企業人力資源開發與管理分析

19、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策

20、家族式民營企業人力資源管理困境出路

人力資源畢業論文 篇五

摘要：人力資源是企業可持續發展尤其是中小企業發展壯大、轉型升級的關鍵因素。企業發展目標的實現，需要人力資源爲支撐。制訂和實施有效的人力資源規劃，能保證企業長短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨着經濟的發展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由於大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業人力資源規劃存在的問題及對策。

關鍵詞：中小企業；人力資源；規劃

1人力資源規劃的重要性認識

在經濟迅猛發展的今天，任何企業的發展都離不開人力資源支撐。許多中小企業面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業沒有準確把握人力資源在企業發展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規劃作爲企業的根本戰略和關鍵環節來抓，人力資源配置存在分散、重複、封閉、低效的現象，顯示出企業在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是爲企業制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質優良，結構合理的人才隊伍，爲企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：

（1）滿足企業發展中對人力的需求。企業發展過程是動態的，隨着內外環境的變化，企業的組織結構、生產領域、經營規模等發生變化，企業人力資源的數量、質量和結構也隨之發生變化，例如：退休、辭職、解僱等原因會導致人員數量的減少，企業生產領域的改變會導致人才需求結構發生變化，經營規模的改變會導致人力需求數量和質量發生變化等。企業在積極適應市場的同時，也要分析並採取措施來調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業人力供求差異並調整差異，從而滿足企業在不同發展階段的人力供需平衡。

（2）人力資源管理的重要依據。隨着企業的發展壯大，其內部結構越來越複雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業人力狀況和人力需求，企業在應對面臨的機遇、風險和挑戰時就無所適從。人員的招聘僱用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規劃統籌安排，企業必然混亂不堪，人力資源規劃的實施能爲其提供準確的信息和依據，是企業人力資源管理遵循的重要工作。

（3）合理控制人力成本。企業運營成本中人力成本佔很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分佈狀況決定了工資支出總額，企業崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重複等，在沒有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮於事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業發展前景的前提下，合理調整各類型員工所佔的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的範圍內是人力資源規劃的另一個重要職能。

（4）企業人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環節，人才培養開發、考覈評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性並不亞於企業生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息爲依據，在準確把握企業經營狀況、人力現狀、內外環境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業未來發展趨勢，充分了解和收集企業人力基本信息，並將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯繫起來，爲企業各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規劃向員工展現企業發展戰略和發展目標，讓員工看到自己的發展前景、未來利益，明確工作中能得到什麼、工作給他們的生活帶來什麼，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。

2中小企業人力資源規劃普遍存在的問題

隨着人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由於大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：

（1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規劃這種東西太虛，看不到明確的經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，並不願意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業制訂了人力資源規劃，但各部門並不重視，認爲計劃沒有變化快，在執行規劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、週期長的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成爲走過場、搞形式的一紙空文。

（2）人力資源規劃比較簡單。許多中小企業的人力規劃比較簡單，規劃過程較爲隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規劃，並沒有從調動員工積極性和創造性的角度出發，來規範企業和員工的行爲。甚至有些中小企業不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業的人力規劃部分內容，與企業自身實際情況脫節，沒有達到與企業發展目標保持相匹配的要求。

（3）人力資源規劃動態性不足。一個企業的發展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發展完善，其過程不可能是一帆風順的，伴隨着風風雨雨，隨着問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發展瓶頸，人力資源規劃要及時應對企業各階段的特徵，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業人力資源規劃缺乏動態性，只是靜態地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規定的變動會成爲不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業人事、財務等部門兼管。有些中小企業人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是並沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業的、與企業發展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業發展起不到任何作用。

（5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實施，要配合規劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術策略，達到落實規劃的目的。而在現實中，很多中小企業有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。

3中小企業人力資源規劃對策研究

中小企業要加快發展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中佔有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作爲企業可持續發展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規劃。現針對中小企業人力資源規劃普遍存在的問題，試論可行對策。

（1）健全人力資源管理機構。中小企業要高度重視人力資源管理在企業發展中所發揮的作用，積極引入現代企業管理制度，提升企業的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業人員，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發展人才和配置人才等方面的作用。

（2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業，各部門的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規劃方案，並支持指導業務部門具體實施。

（3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的瞭解和掌握企業發展過程中大量的人力資源信息，運用專業的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑑人力資源管理的成功經驗，圍繞企業人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施。可見人力資源規劃工作專業性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規劃的質量和實施效果。

（4）提高從業人員素質。從業人員素質水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業實際，通過培養、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業務素質優良、富有創新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業人力資源管理水平。同時，優化從業人員工作生活環境，提升從業人員職業地位，拓展從業人員發展空間，從而增強從業人員的歸屬感和職業榮譽感，最大限度地激發從業人員工作活力，推進從業人員專業化、職業化發展。

（5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易於操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同採取糾正措施。同時，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析，爲下一步人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的信息。總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。

參考文獻：

［1］胡八一。人力資源規劃實務［M］.北京：北京大學出版社，20xx.

［2］趙曙明。人力資源戰略與規劃［M］.北京：中國人民大學出版社，20xx.

［3］曾建權。人力資源管理理論與實務研究［D］.天津：天津大學，20xx.

［4］郭佳偉。一箇中小企業的戰略管理實踐［D］.四川：西南財經大學，20xx.

［5］楊敏。加強規劃、考覈、報酬管理，提高人力資源管理水平［D］.四川：西南財經大學，20xx.

人力資源畢業論文 篇六

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起着至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織鬆散、缺乏經費保障、考覈評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基於人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨幹培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴於社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，並在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性

高校學生社團通常不以營利爲目的，社團的成員是由於具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源於成員交的會費。由於會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對於社團的進一步發展顯然極爲不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利於大學生畢業後儘快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題

1.社團結構鬆散當前，部分高校學生社團結構鬆散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自願原則，有的學生加入社團後隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利於社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較爲完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。

2.考覈評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考覈評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考覈評價體系缺乏科學性，在成員考覈或社團幹部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考覈評價過於膚淺，且流於表面，嚴重影響了考覈結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。

3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源於成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由於教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也爲一次性資源，不能成爲持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因爲經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成爲當前高校學生社團發展的重要障礙。

三、基於人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑

1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團幹部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然後組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨幹積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷髮展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨幹的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺爲社團發展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當採取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自爲政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，並根據時代形勢，積極創新社團文化，採用合理的新模式推進社團發展。

參考文獻：

[1]李安英，樊習英。關於高校學生社團管理與教育問題的思考[J].教育探索，2007.

[2]鄭吉昌，黃芳。人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策[J].技術經濟與管理研究，2002.

[3]彭志越。高校學生社團的組織承諾及其影響因素分析[J].淮南師範學院學報：社會科學版，2003.

[4]周斌，費堅，林剛。高校學生社團人力資源管理探析[J].江蘇高教，2008.

[5]謝曉樂。對高校學生社團管理的幾點思考[J].四川理工學院學報：社會科學版，2007.

[6]張芬，汪舟。大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路[J].科技信息，2009.

人力資源畢業論文 篇七

論文題目：淺談人力資源管理

一、選題的理論意義與實踐意義：

企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯繫的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成爲企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米爲例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。

二、研究方向的動態及本文創新點：

在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成爲制約其發展的瓶頸。因此，爲了提高綜合實力，企業愈加註重人力資源管理。

本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，並提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。

三、主要研究內容及提綱：

內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問

題，並找出相應的解決對策。

提綱：1、引言

2、沁州黃小米有限公司概況

3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀

4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題

5、沁州黃小米有限公司解決對策分析

6、總結

四、研究的方法與手段：

數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法

五、應收集的資料及主要參考文獻：

收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。

參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11

羅俊峯 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》

胡之亮 《基於SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02

馬 麗 《關於加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09

賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09

六、畢業論文進度安排：

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日

2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日

3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日

人力資源畢業論文 篇八

【摘要】時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更爲有效，才能更爲有效的促進人力資源管理的工作。

【關鍵詞】人事檔案；人力資源；制度化

人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關係，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。

一、人事檔案管理的意義

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息並傳遞給用人科室，爲醫院管理工作服務[1]。

二、人事檔案管理中出現的問題

（一）不規範的人事檔案

人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前後矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規範存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎設施落後

醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因爲庫房是存放檔案的地方，所以爲了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂後，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識

衛生事業隨着社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案並不關心，以至於有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因爲原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利於覈實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。

三、人事檔案管理問題的解決方案

(一)人事檔案管理制度化

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規範，規範員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯繫，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

(二)加強宣傳，增強意識

醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的幹部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，着重加強參與養老保險的人羣，隨着經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨後春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至於產生糾紛。故而加強對羣衆的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。

(三)規範收集整理工作

人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較爲廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯繫，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料並要求限期糾正，而不屬於歸檔範圍的材料要退回相關部門。

四、人力資源管理的意義

首先，人力資源管理能促進醫院的規範性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，並按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規範醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細緻性和指導性保障了醫院基本操作的規範有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨着我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最後，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處於發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處於初級階段，無法滿足廣大民衆的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。

五、人事檔案管理與人力資源之間的關係

人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起着促進作用，更能使人力資源的預測更爲科學與規範。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起着反作用，因爲當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起着妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落後的人事檔案管理方法更會制約着人力資源的開發[5]。

六、人事檔案管理的改進方法

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規範化。

（二）提高工作人員的素質隨着時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。

（三）人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨着時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成爲工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。

七、結束語

時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵禦衝擊、更好的適應新時代。

參考文獻

探討人力資源專業畢業論文 篇九

《試論有關建築企業人力資源與管理》

論文關鍵詞企業管理人力資源

1建築企業人力資源的特點

1.1人力資源組成複雜。在大部分建築施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建築施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建築施工企業人力資源系統的複雜性。

1.2人力資源的流動性。建築施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命週期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和佈局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因爲施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落後，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因爲以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯後性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建築企業管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯後，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設範圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規範化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考覈，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

3加強企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，爲施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，蒐集和整理有關人力資源的資料，然後進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而爲企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這裏強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，爲企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起着很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行爲的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求後，會更加註重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑑其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通並指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人爲本”的理念，以“人”爲中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既爲自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業裏挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年後，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也爲自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過爲員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻

[1]餘凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘雲。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。

人力資源畢業論文 篇十

所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行爲進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。隨着“知識經濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯繫使其重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？這一系列問題，困擾着每一個企業、每一位人力資源經理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。

一、選人。

好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑爲企業和部門今後健康的發展提供了智力保障。

1、選人要與企業的戰略目標相匹配。

人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。

2、選人要與行業環境和企業地位相適宜。

由於行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，爲企業量身制定人才選拔策略，纔不會導致人才的濫用或者流失。

3、選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。

我們還要考慮到地域的經濟水平和人文環境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業生時，我們應儘量幫助其認識本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水平，實現自身的透明度，這樣，選與被選雙方纔能互相瞭解，纔能有益於企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場的供應現狀。

人才市場的供應與需求總的來說是不爲企業所操控的，然而企業在選人時卻逃脫不掉供求現狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業需要具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備；市場人才緊缺時，可適當減少招聘數量和標準，以適應市場變化。

5、選人要兼顧短期和長期人才需求。

企業根據公司戰略目標要制定短期和長期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優化配置，才能使企業長期的處於正常的運轉與發展狀態。

6、選人要考慮人力資源成本。

人力資源成本是爲取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。錯誤僱用是人才流失的真正原因，選人環節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業目標的實現，還會大大降低人力資源成本。

二、育人。

人力資源發展與培訓是組織爲了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所採取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練並具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現任人員不能符合這些要求，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨着工作的複雜性而增加的。特別是由於現代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成爲組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。

1、對員工能力現狀進行分析。

員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現狀分析，根據不同的員工羣體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工行爲或工作績效差異是否存在。企業可以從生產、成本、能力測驗、個人態度調查等指標，瞭解組織員工的現有水平與企業目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容、方式。

2、確定培訓內容與方式。

(1)培訓內容專業化。不同的企業，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化爲主，制定特定培訓內容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業也並非需要很多的通才，拔尖的專業人員纔可能爲其崗位創造的有效價值也許是我們所無法估量的。

(2)培訓方式自主化。企業的員工培訓有很多種方式，企業可以根據實際情況做出適當的選擇。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。每個企業的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業要根據自身的實際情況，以自主培訓爲主，這樣不僅有利於特定培訓目標的實現，還有利於在其過程中查找差距甚至發現弊端。

3、培訓效果的評價。

培訓的效果評價在整個培訓中起着至關重要的作用，實質上就是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。通過建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然後把評估結果反饋給相關部門作爲下一步培訓計劃與培訓需求的依據。

三、用人。

發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉化爲現實的人力資源，爲企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，爲各種人才脫穎而出創造寬鬆、公平環境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，纔不至於使人力資源開發浮於形式，爲開發而開發。

1、因事設崗、“人崗匹配”。

能力強、業績佳、個人素質好的人，並不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的環境或組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麼樣的結果？因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職位的兼容匹配，應該減少聘用人才的“鶴立雞羣”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高

2、工作目標要有挑戰性

要使工作的要求和目標儘量明確合理並富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取；工作目標和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設立員工“跳着腳”能完成的目標，這樣不但會使企業目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。

3、崗位應動態調整

應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。企業不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發展變化，所以企業應對職位和工作進行分層細化，變單一的層級製爲多級制，使員工隨着自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。

4、加強考覈評價

通過合理公正的考覈制度，實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的。考覈前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿蔔和能得到怎樣的蘿蔔。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。將考覈結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用員工，發揮其才能，並留住他爲公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪爲何留不住人才？因爲人的需要不只是高薪，作爲管理者沒有真正瞭解人才的心。留才之道在於留心。企業領導者應該創造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要爲基礎進行激勵，並利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人。

作爲一種激勵措施，無疑從根本上影響着員工的行爲。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產出和行爲與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用於不同的企業，例如：崗薪制適用於專業化程度較高，分工較細，崗位固定，職責明確的企業；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業，它的“帶寬”是不一樣的。企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本企業的薪酬制度。

薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極爲重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。

2、企業文化留人。

企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標誌。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發向上的作用，這將爲企業人力資源的開發提供不竭動力。因此，在建設企業文化，培育、弘揚企業精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧統一。

3、感情留人。

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

4、事業留人。

人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步，用人同時也是在培養人，應該儘量的讓企業的人才在不斷的爲企業服務的同時，得到自我發展。只有將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。企業首先要打造一個有利於發展、有利於創新、有利於競爭力的事業；並且爲職工提供一個具有挑戰性、競爭性、有利於自身發展提高的事業舞臺，使員工能力不斷得到提高。關注員工的職業發展計劃，指導員工的職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。

5、領導留人。

“員工選擇加入的是企業，而離開大多是因爲領導”，所以領導層對下屬的態度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負着特別重要的、無法替代的責任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領導幹部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。

(1)強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典範。有強烈事業心和責任感的領導幹部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。

(2)寬宏的容才之量。要善於包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現在，有些領導幹部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔心人才成長起來影響自己的位置，不願意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關係好的。武大郎開店，談何優秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業爲重。

(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長。要想真正擁有並留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。

(4)正確的用人導向。一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎麼樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那麼，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是捨近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留纔不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業領導一定要敢於打破條條框框，採取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

人力資源管理是一門科學，也是一門藝術。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找經驗。管理是一種用來解決問題的東西，解決目標與現實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的企業就如駕馭一艘不斷髮現毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那麼企業就要面臨某種抉擇，是先過河還是先修船？先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來就意味着被淘汰。唯一的選擇就是邊過河邊修船，在成長中進行管理變革，在變革中讓管理水平成長。

企業的人力資源開發與管理是一個系統工程，各個環節相輔相承。企業只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調動和發揮人才的潛能，使人才真正成爲企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。