績效管理論文範例（多篇）

績效管理論文 篇一

2委員會的工作內容

2.1定期開展委員會活動

每季度召開委員會會議1次，每次2h。內容包括：內部培訓；各責任分區工作情況彙報與心得交流；問題與建議彙總；深入討論方案及措施；工作佈置。

2.2開展績效知識技能培訓

對全院護士有計劃安排培訓，聘請中國臺灣、院外專家進行績效管理經驗分享。請會員對全院護士進行績效考覈原則、目的、各績效考覈方案說明、考覈方法的培訓。爲保證考覈公平、準確、統一，委員對護士長進行培訓，包括：計分方法、Excel技術、模板應用。培訓後各委員按責任分區進行個別疑問解答，去科室示範操作。委員會彙總全院問題、知識薄弱點，統計整理後對共性問題在院局域網上公開答疑。

2.3確定護理績效考覈方案

績效管理是按照一定的標準對護士的工作進行綜合評定，以正強化爲激勵手段，激發護士潛能。根據分層管理原則及醫院5年計劃，將醫院目標分解到3個層次的考覈方案中。採用問卷調查、團體討論和觀察法，對臨牀護理崗位進行分析，劃分爲Ⅰ類、Ⅱ類、Ⅲ類崗位，在護理時數及夜班積分上，兼顧崗位、風險、技術與責任，拉開檔次，體現多勞多得。考覈指標權重分配通過建立優先矩陣、計算初始和歸一化權重係數及一致性檢驗等步驟，計算出各指標的組合權重係數，通過專家討論、領導逐級確認，結合客觀、主觀因素，確定各指標權重分數。各考覈標準包括：構面、項目、計分、考覈頻率、給分標準及說明。護理人員考覈指標的確定，爲護士指明瞭努力方向，約束了個人行爲，同時目標考覈量化、細化到每一個崗位，體現不同崗位、能級的價值，激發了內在的積極性。護士長目標考覈中能觀察、可量化的指標，將控制與激勵相結合，促進護士長管理目標完成及護理管理能力的提升。考覈設立的嘉獎項目爲支持醫院政策、科研科教2大項，發揮正向激勵作用，促使護理人員鑽研業務，提高專科素養和專科護理水平。護理單元考覈目標以改善團隊績效爲目的，促進個人目標與團隊目標保持一致，最終實現醫院的總目標。

2.4設計標準模板

績效考覈數據統計工作是瑣碎而複雜的，爲保證各項數據計算正確，有據可查，保證績效考覈發揮實效，委員會應用Excel2010軟件，設計製作護理績效考覈統計標準模板，全院統一使用。模板分護理單元、護士長、護理人員考覈模板3類，按考覈需要對應使用。護理人員考覈表由12個子工作表和1個彙總表組成，12個子工作表爲每個月數據的具體明細，彙總表爲全年數據的彙總。使用中注意保持表格的序號與姓名對齊；在職稱、工作年限、帶教、護理質量、工作量、擔任科室職務、科內團隊合作、扣罰、獎勵欄輸入數據；職稱得分、工齡得分、工作量得分、總得分、績效合計數據由公式自動生成。護理單元、護士長覈算模板使用方法同前者。模板可對全部子工作表以工作組的形式，也可以子工作表形式靈活操作：如職稱、工齡等年考覈數據，可以用工作組形式輸入，其他月考覈數據，每月以子工作表方式輸入。

2.5簡化計算流程

在衆多項數據採集過程中，以工作量統計最爲繁瑣，耗時、易出錯。委員會經過反覆研究，最後確定應用醫院辦公自動化軟件（OA）考勤系統將排班導出爲Excel表格，用查找、替換方式將數據替換班次，最終求和得出每名護士的工作量。整個計算過程約10～15min，方便二次覈查，提高了準確性。

2.6解決協調護理績效考覈中出現的問題

有效的績效溝通是瞭解護理工作及績效管理效果的有效手段。護士績效考覈改革計劃的制訂、組織實施、績效反饋及績效評估都離不開護理部、護士長、護士之間的討論溝通與交流［5］。在績效考覈過程中，委員會建立溝通平臺，充分交流，將考覈過程變爲分析思考過程，通過面對面個別談話、集體座談會、書面報告、電話溝通等形式，查找不足，謀劃發展，努力創建和諧、健康的績效考覈環境。

2.7護士績效滿意度調查

科學、合理、公平地應用績效考覈分配護士獎金，可提高護士的工作效率，增加員工的忠誠度和滿意度，護士對績效滿意是護理績效管理的內在動力。爲評估護理績效考覈效果，瞭解護士對績效護理考覈機制的滿意情況，委員會根據不同崗位，設計出臨牀護士績效考覈現狀滿意度調查表和特殊科室績效考覈滿意度調查表，分別對不同崗位、不同級別的1026名護士進行滿意度調查。收回調查表948份，滿意度爲81.6%。特別是原來績效薪酬低、高風險、工作量大的科室，以及長期上夜班的護理人員滿意度明顯提高，工作積極性提高，換崗輪科要求明顯減少，維護了護理隊伍的穩定性。

3委員會的作用

3.1全面推進績效考覈改革順利實施

護理績效管理是羣體作業性強、考覈指標多、涉及面廣並且需要進行短期與長期相結合的考覈，是一個操作複雜的管理過程。醫院確定工作思路、5年規劃後，委員會以此規劃爲目標，逐一分解，並結合績效考覈試行階段6個試點科室半年來每個月績效測算的經驗和問題反饋，在團隊績效與個人績效之間找到平衡點，尋找出可量化指標，擬定出績效考覈標準初步框架，邀請專家在委員會上討論通過各項指標及權重。考覈實施後，委員會每月及時地反饋考覈結果，使護士長、護理人員瞭解不足與改進方向。在績效考覈目標引導下，各科室間形成了比學趕幫的良性競爭氛圍，護理工作變他控爲自控，積極性提高。在院領導和護理部的高度重視和支持下，無論是方案制訂和實施，還是具體考覈和反饋，委員會都有堅強的組織做保障，使得各項工作得以落實，爲績效考覈改革順利實施提供了有力保障。

3.2保障績效考覈數據準確、計算高效

保障數據客觀、準確是護理績效薪酬改革的基礎。全院使用簡化的計算方法、標準統一的模板，模板輸入數據後由公式自動生成結果，保證計算方法統一、數據準確。全院數據每月歸檔，便於二次覈查，體現了考覈客觀、公開、公正。

3.3協調考覈者與被考覈者之間的關係

委員會分配會員實行責任分區具體落實工作，範圍遍及全院不同科室，其柔性和網狀結構彌補了行政編制的剛性和垂直型領導的侷限性。績效考覈的落實，使得多勞多酬得以體現。腦外科、神經外科、急診室、ICU等工作量大、風險係數高的科室，績效明顯提高，與放療科、口腔科、眼科等工作輕鬆的科室績效收入差距顯著拉大，部分護士產生不滿，心理不平衡；還有部分護士過分着眼績效，埋怨經常被安排的班次工作量係數低，認爲護士長排班不公平。委員會的績效溝通以對護士成長和利益負責爲起點，在護士層面深入溝通，尊重並收集意見和建議，整理數據積極反饋給護理部、院領導；在護理部層面是參謀和助手，負責具體落實，完成調研、培訓、測試、信息反饋。整個組織團體發揮了上傳下達的作用。通過充分溝通，護理管理者全面深入瞭解護士的實際工作情況、思想動態、意見和抱怨、合理需求、日常管理中的問題，以及護理團隊在完成績效指標過程中遇到的困難，給予積極的支持和協調。護士瞭解護理工作是協作性較強的工作，考覈只是體現相對價值，工作中和諧互助纔是最重要的。有效的溝通使考覈者與被考覈者之間相互理解度、信任度增加，確保了績效考覈在良性競爭的軌道上運行。

3.4會員綜合素質提升，工作控制感增強

在護理績效考覈實踐過程中，各會員得到了難得的學習機會，開闊了眼界，豐富了知識，拓展了護理業務思考範圍。在人員培訓管理、疑難問題解決、人際溝通、計算機技術的應用、資料分析管理方面，能力迅速提升。護理管理者通過授權賦能，同時引入自我效能，促進護士工作控制感增強，護理部在整個改革實施過程中，對委員會工作和發展給予支持和鼓勵，委任以參與權、決策權，並在結果和目標控制中給予指導。各委員感受到尊重與支持、工作被肯定，更有自信，在自控意識、完成任務的責任心及效率、工作與休息時間的支配感增強。同時，委員會成功的工作經驗得到了院領導、護理同仁們的肯定，在季度、年底醫院各委員會工作評比中兩次獲獎，委員會價值感凸顯。

綜上所述，成立委員會參與護理績效考覈改革，改變了傳統的經驗型管理模式，不但合理地使用了有限的人力資源，而且拓寬了護理人員的培養途徑，爲優秀護理人員的自我成長搭建了良好的平臺。實踐證明，這種培養與使用相輔相成的管理模式，科學性、計劃性強，可以作爲新型的人才培養模式，以更好地促進護理事業的發展。

績效管理論文 篇二

常州行政事業國有資產管理情況

按照“統一平臺、縱橫聯網”的目標，構建“江蘇省常州市行政事業單位國有資產管理信息系統”，除涉及國家安全和機密的資產外，所有市級行政事業單位資產均納入系統管理，實行數據庫實時更新，資產購置及時登入系統，資產處置紙質表、信息系統“雙軌制”運行，形成日常監控、定時檢查、年底對賬機制，實行國有資產動態、規範、有序管理。

市財政聯合市監察部門於2009年印發了《常州市市級行政事業單位國有資產出租出借管理暫行辦法》，形成“明確管理範圍、合理設計流程、規範操作交易、按季申報審批、強化收益監管”的操作模式，扭轉了一貫以來的單位自行出租造成的隨意性大，管理混亂，合同不規範，租期過長的局面，邁上規範行政事業單位經營性國有資產管理的新臺階，確保國有資產管理公開透明，實現國有資產最大收益。2010、2011兩年累計成功招租692項，實現年租金成交總額4169.88萬元，與原租金收入相比淨增1070.18萬元，增長率高達34.53%，效果明顯，成績顯著。

以政府規範性文件形式《常州市市級事業單位對外投資管理暫行辦法》，嚴格控制和規範市級事業單位對外投資行爲，建立科學的對外投資風險約束機制，做到資金來源不符合規定的不予審批，申報資料不符合要求的不予審批，原有投資項目無收益的不予審批。2011年度累計批覆同意事業單位對外投資8項，投資總額11692萬元。

針對陳列品類國有資產普遍存在價值難以估量，管理無序的現狀，出臺《關於加強常州市市級行政事業單位陳列品管理的通知》，從職責分工、入賬價值、日常管理要求、出租出借、處置審批等五個方面規範陳列品類國有資產管理，逐步形成分工明確、全程監控、有序管理的機制，確保陳列品類國有資產的安全完整。

資產管理亟需完善的方向

雖然我市制定了資產使用管理、資產處置管理等有關制度，但在資產配置、產權登記、產權界定、收益管理、資產統計報告等方面還存在空白。

目前行政事業單位在資產配置環節一定程度上存在隨意配置、重複配置、盲目配置的現象爲充分提高資產使用績效，規範國有資產配置行爲，需建立多層次、廣覆蓋的資產配置標準體系。

行政、事業單位國有資產實行國家統一所有，政府分級監管，單位佔有、使用的管理體制，財政代表政府負責各行政事業單位國有資產的綜合管理。目前在使用監管方面尚需加強。一是針對歷史原因形成的部分行政事業單位超標配置、低效運轉或者長期閒置的國有資產未建立調劑、處置制度；二是對事業單位對外投資設立企業的國有資產產權登記、資產處置、收益等管理需要進一步強化。

資產管理信息系統雖已初步建立，實現了資產管理手段的更新，但是與資產管理最新要求尚有差距，需進一步完善。一是資產管理信息系統與預算管理信息系統、政府採購信息系統暫未有效銜接。二是資產管理購置、使用、處置分析預警功能未得到有效落實。三是資產管理信息系統數據分類彙總統計功能尚不健全。四是系統數據完整性有待加強，信息不詳、價值出入、類別歸屬不準等問題尚有存在。五是需進一步開發資產配置預算等相關功能。

針對國有資產面廣量大的情況，資產管理的難度十分巨大。要提高資產使用效益，實現最大限度的保值增值，引入先進手段、開展績效評價必不可少。而目前該手段的缺失，難以準確評價各單位佔有、使用資產的效益，難以明確區分各單位資產存量過多或者不足，難以確定個別單位特殊性資產是否真正需要配備。

資產使用的績效管理有關建議

1.資產購置定目標，嚴把資產管理“入口關”。加強資產管理與預算管理的結合是資產管理後續的發展方向，是實現資產管理由事中、事後向事前移動的基礎和保證。要依託績效管理與預算管理結合的經驗，實現資產管理與預算管理的有機結合，形成目標導向、績效優先的資產配置新機制。

（1）構建科學合理的資產配置標準體系。以滿足單位運行和發展需要爲出發點，根據單位人員編制、性質和財力情況，分行業、分類別確定各類資產配置的數量、價值、使用年限、性能參數等指標，優化資源配置，解決各單位資產配置苦樂不均的現象，提高資產配置績效。在實現路徑上，按照“先易後難、有點及面、由通用到專用”的原則，在部分行業、個別單位先行試點，積累經驗，逐步推開，最終實現配置標準全覆蓋。

（2）形成目標導向的資產預算編制制度。各預算單位編制資產購置預算時，需以單位資產存量爲基礎，以資產配置標準爲約束，結合單位運行、發展需求，擬定年度各類資產處置、更新、配置計劃，編制資產分配、使用管理報告，明確資產年度使用目標，確保單位資產既不投入過多導致閒置，也不投入過少影響正常工作開展，提高資產使用績效。

（3）建立規範高效的預算執行監控體系。在預算執行、資產採購中，嚴格按照編制的預算執行，對於超標準、超預算的資產購置，一律不予滿足；若由於工作任務等的變化，確實有需要的，由單位提出申請，財政部門審覈審批後准予採購，杜絕超編、超標準配置資產的現象發生。

2.資產使用重績效，形成資產管理“使用關”。資產使用管理是資產管理的中心環節，是提高資產管理整體績效的關鍵要素。首先，注重調查摸底。資產管理部門依託資產管理信息系統，對各單位佔有、使用的資產進行清查，充分掌握行政事業單位資產存量及使用情況。其次，打造調劑共用平臺。對於各單位閒置或較少使用資產，先行調劑或與其他單位共用，後考慮出租出借、對外投資或者處置，確保物盡其用。再次，加強經營性資產管理。一是強化出租出借管理，進一步完善財政部門、產權交易所公開招租操作流程，加強宣傳、通報結果，實現閒置國有資產能租盡租，資產效益最大化。二是加強事業單位對外投資管理，繼續嚴格投資審批，不斷強化產權登記、資產處置管理、投資收益管理，確保國有資產安全完整和保值增值。最後，做好監督檢查工作。一是運用資產管理信息系統對各單位資產實時監控；二是形成資產定期統計報告制度；三是實行單位內部總結，主管部門監督、財政監督檢查相結合，日常監督與突擊性監督相結合的監督檢查機制，結合單位預算制定目標，及時收集信息，糾正購置、使用中的偏差，確保使用績效。

3.資產處置要監控，緊守資產管理“出口關”。行政事業單位國有資產的處置，是指行政事業單位國有資產產權轉移及覈銷，包括各類國有資產的無償轉讓、出售、置換、報損、報廢等。加強資產處置管理，需要：（1）以現有資產處置制度爲基礎，不斷優化處置流程，嚴格審批手續，暢通處置渠道，強化公開競價制度，實現資產處置“有規範、全透明、高效率、好效益”運行。（2）針對各單位歷史原因形成報損資產較多的情況，研究制定報損資產審批程序，聯合監察等部門開展報損資產專項清理，確保各單位賬實相符，做到資產有實物，績效可評價。

4.資產評價重實效，搭建資產管理“評價關”。績效評價是實現以績效理念加強資產管理的核心環節，績效評價是否有效果是績效理念在資產管理中得到運用和發揮效益的關鍵。資產管理的績效評價，應從資產的取得是否合規、資產的使用是否充分有效、預期的目標是否實現、有無資產閒置情況、資產的處置是否符合要求等幾個方面出發，通過構建科學合理的指標體系，細化量化評價指標、目標、標準值，採取單位自評和財政重點評價相結合的方式，從而促進資產佔有單位合理利用資產，降低管理成本，實現資產的合理流動和優化配置，提高資產使用和管理績效。

績效管理論文 篇三

第一，公安機關作爲政府公共管理和公共執法部門，許多業務工作涉及面特別廣並且具有複雜多變性，表述籠統、抽象，在制訂評價體系時，無法簡單的利用文字和參數來對任務進行完整和準確的描述和計算，考覈指標難以量化。

第二，在公安績效管理的思路上，部分領導仍然無法擺脫傳統的幹部政績考覈思路，對工作的考覈常以結果來評價，結果重於過程、考評重於管理。由於無法實時掌握工作的動態，管理部門不能實時地掌控工作任務的進展，只能等待結果的發生才決策下一階段的工作任務，略顯滯後，從而無法根據進展來調節工作的考覈內容，使績效考覈不能體現公平。

第三，績效管理的評價體系需要衆多數據作爲支撐，才能對工作任務做出最貼切的評估。目前公安的考覈體系大都停留在依賴民警手工統計的基礎上，考覈手段落後，耗費了績效管理人員的大量時間與精力，導致公共管理成本增加。同時，各業務部門也需要花費時間和精力來收集、準備和整理考覈材料以應對考覈，導致績效管理本末倒置。本文通過對傳統的考覈方式的研究，結合廣西本地的公安管理模式，將基於目標導向的公安績效管理模式運用到日常的公安績效管理工作中。廣西公安廳在施行績效管理以來取得了豐碩的成果，在近幾年的自治區績效考覈中均獲得了優秀單位獎。

二、基於目標導向的公安績效管理模式的主要思路

（一）建立公安戰略目標導向

的動態考覈體系爲績效管理提供方向上面，我們詳細分析了現階段公安績效管理所面臨的一系列問題，只有通過信息化手段建立一套科學合理的績效考覈體系才能滿足當前公安業務考覈的迫切需要，因此，我們經過一系列的技術研究與論證，採用C/S和B/S混合模式，即利用C/S模式的高可靠性來構架應用（包括輸入、計算和輸出），利用B/S模式的廣泛性來構架服務或延伸應用（主要是查詢和數據交換），建立了基於目標導向的動態考覈體系。該體系包含三個部分：

1．構建基於目標導向的任務管理系統

在公安日常工作中，公安制定的每一項整體戰略目標，在實現過程中，都需要自上而下地將目標落地，即分散又合理地分解至每個業務單元、每個部門、每個崗位的實際工作任務，通過完成層層工作任務來確保整體戰略目標的最終實現。因此，對於公安績效管理考覈來說，就是將考覈目標採用層級方式構建，通過層級關係逐級分解目標，並將目標進一步分解成具體的、具有操作性的工作任務，並且依據公安機關內部管理方式所建立的權限控制，將目標、任務指派至實施部門或個人，最終實現對目標的考覈。在廣西自治區公安機關的績效考覈中，自治區公安廳績效辦根據自治區公安廳黨委提出的總體目標進行細化分配至各業務部門，然後各業務部門負責逐級將目標細化爲具體的考覈任務，最後任務下達至具體實施的部門或個人。這樣不僅能夠減少考覈的層級，而且可以有效地細化考覈目標。此外，目標配置的模式爲嚮導模式配置，將需要配置的方案、指標數據分爲多步，逐步引導用戶完成配置。這樣每一步需要錄入的數據大大減少，用戶面對的界面簡潔明瞭，同時界面也有了更大空間調整佈局及安排對配置項的說明。

2．構建可動態調整的指標系統

在設計指標系統時，考覈指標的計分方式都是由自身運算規則和指標間的相互關係兩部分進行構建。當考覈目標建立後，我們將考覈目標分解成具體的指標，使指標實現層級管理，同時爲了直觀的展示考覈結果，我們將運算規則賦予指標，實現了指標考覈轉換爲直觀的分數。在公安工作中，每一項考覈都不是一成不變的。隨着社會形式的變化、領導的更換，考覈的側重點會隨着改變，考覈方式也會跟着改變。因此，在實際考覈中，當考覈方式出現變化，我們只需要按照考覈方案的要求調整考覈指標的運算規則，改變考覈指標的計分方式來凸顯考覈的側重點，從而實現通過簡單便捷的操作對考覈方案中的指標體系進行動態的調整。此外，指標系統構建上也應該採取統一建庫的方式，便於根據需要調用不同的考覈方案，從而實現任務的精細化、動態化管理。

3．設立自動化運算規則和公式配置系統

爲了在公安績效管理中將指標考覈轉換爲直觀的分數，我們通過兩個途徑來實現：一方面通過創新的設計支持絕大部分指標考覈的模塊化運算公式，並通過公式間的疊加運算來完成複雜指標的計算。公式配置系統中的運算公式主要是由IF和ELSE命令構成的，前端採用J2EE技術，公式計算由單獨的VC程序計算。公式採用固定的形式，但是可以通過界面的形式配置公式。另一方面是實現自動實時運算，一旦業務數據有更新便自動觸發運算程序，達到實時算分的效果，同時通過多數據彙總、多變量、分佈式計算等方式，實現績效分數的實時計算與展示和定期的功能。

（二）整合公安各業務系統數據爲績效管理提供支撐

以傳統人工方式難以對這些數據及數據關係進行精細化的收集和處理。由於沒有足夠的績效數據支持，績效循環只能夠以較爲粗放的形式進行，大大制約了績效管理的能效。針對以上問題，我們採取了對接各類信息業務系統直接推送、抽取及開發構建簡易業務模塊填報收集兩步走的模式：

1．業務系統直接抽取數據

針對已有信息系統覆蓋的業務數據，採用通過開放績效管理的數據接口，將績效管理與公安各業務系統進行對接，將各業務系統數據直接提取到績效管理平臺中，建立臨時的數據表，績效管理平臺對抽取到的數據進行後臺分析、計算，並將最終的結果傳到前臺對用戶進行展示。

2．構建簡易業務模塊收集數據

針對暫時沒有建立信息系統覆蓋的業務數據，採用以工作任務和目標爲基礎，開發簡易的臺賬式填報或者報表式填報的方式，確保績效管理所需指標數據的收集。通過以上兩種形式，大大減輕了績效管理員的工作量，提高了數據收集的效率，同時保證了數據的真實性、準確性和實時性，最大化地提升數據收集的完整性、有效性、容錯率，爲更精細的績效管理提供了有力的數據基礎。

（三）設立完善的績效分析工具爲領導決策提供服務

績效分析是績效管理的重點，好的績效分析不僅能夠直觀地反應當前工作情況，爲下一步領導決策、目標設置提供良好的依據，績效管理也將從傳統的“考覈”向“管理”方向轉變。這就需要更全面的分析工具支持，以便於績效管理工作的開展。我們採用多樣化的績效展示和完善的績效分析工具，提供分數展示排名系統、對比分析展示等功能。各級公安機關均可通過平臺對本部門、本警種的整體績效及各項工作的開展情況進行全面分析，爲領導明確目標、找準差距，及時準確的把握工作思路和方向提供依據。同時，決策是多方面的，各個考覈部門所關注的內容各不相同，政工部門可能關注的是民警素質是否提高、人員的配備是否不足，而裝財部門可能關注的是資金調撥情況、投入與產出情況，而執法辦案部門可能關注的又是辦案情況、執法是否規範等，爲滿足不同職能部門對決策的需求，績效結果分析展示還需要設計個性化的、自定義展示的功能。

三、基於目標導向的公安績效管理模式在應用中的成效

（一）實現全程自動考覈模式，解放人力成本

該模式通過實時、自動抽取各警種的業務信息系統所產生的業務數據開展績效管理，考覈的數據運用直接穿透到基層所隊，並提供全過程的完整績效展示和分析。這種方式數據直觀準備、內容詳盡，在考覈過程中發揮了巨大的促進作用，爲領導的精確決策提供了直觀的數據來源。

（二）實現動態化考評，確保評估體系更加準確

該模式建立基於目標導向的動態化績效管理體系，構建了可動態化調整的指標系統，使各部門可以根據任務進展的情況和社會形勢發展的需要，實時調整工作方向和考覈方式，從而更好地調動民警的主觀能動性，確保對任務的評估結果和實際相吻合。

（三）實現公安信息化警務，體現績效管理的公開公平

該模式依託信息化系統的體系實現了將傳統的考覈方式向信息化考覈的轉變，在網上突破跨越區域、跨越警種、跨越部門的限制，實現工作任務的全新監督和考覈，從制訂考評方案、指標、標準開始，全方位地提供高效、公平、公開的評估考覈體系。

四、結論

績效考覈管理論文參考文獻 篇四

[1]田偉。績效考覈、晉升激勵與*經濟社會非均衡發展[J].統計與決策，2012，(01).

[2]張毅斌中小企業績效考覈在人力資源管理中的'問題與對策研究[J].現代工業經濟和信息化，2011，(10).

[3]孔玉生，童珍。績效考覈指標與**目標一致性研究[J].財會通訊，2011，(11).

[4]夏恩君，霍海濤，孫蘭。淺析績效考覈在企業人力資源管理中的應用[J].**理工大學學報(社會科學版)，2006，(05).

[5]房豔君，賀亮。如何使360度績效考覈**更有效[J].商業經濟，2006，(10).

績效考覈管理論文參考文獻 篇五

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[2]李潔。事業單位績效考覈問題及其相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2012(36).

[3]董秀梅。事業單位在績效考覈中存在的問題與對策研究[J].經濟研究導刊，2014(31).

[4]王學鵬。事業單位如何進行人力資源管理與績效考覈[J].企業研究，2014(10).

績效管理論文 篇六

在現代事業單位中，績效管理是最核心的管理制度之一，它的存在直接影響着事業單位的生存與發展。我們所說的績效管理，其實就是指所有層級的管理者們和員工爲達到一定的組織目標從而全體參與制定績效計劃，溝通績效輔導，評價考覈情況，應用績效結果以及目標的提升的一種帶有循環性的持續過程。績效管理的不斷深化和完善對於事業單位目標的實現有非常重要的價值作用。這種制度可以有效地解決事業單位管理中合理用人以及人員管理的問題，可以使事業單位清晰地明確如何進行未來人才培訓，從而保證事業單位人才科學持續的發展。全面高效的績效管理實施可以順應市場競爭激烈以及資源短缺的現狀。事業單位成功的關鍵是資源的最終使用率，而不是本身擁有多少資源。而績效管理影響着資源的利用率，好的績效管理直接影響着事業單位的效益，事業單位管理績效的實施，直接反映了事業單位管理的狀況，從而更好的引導事業單位的管理方向，爲事業單位效益的提高提供直觀的事業單位管理現狀。績效管理是科學的事業單位管理核心，事業單位的管理活動都是圍繞着績效而展開的。由此可見，提高績效管理職能是十分重要的。

二、會計管理在單位管理中的地位

社會經濟已經處在了高速發展階段，會計管理可以看成是事業單位管理的重要組成成分，甚至可以說成是事業單位管理存在和發展的根本前提。我們必須充分認識到會計管理的重要性，會計管理是科學管理事業單位的重要方式，也是監督事業單位所有工作的重要手段。事業單位在進行計劃的制定以及政策的調整時，會計管理也是十分重要的依據。會計管理關係着事業單位的整體經營質量，與事業單位的全局性發展也有着相當密切的關係。會計管理是一個體系，它的整體運行決定着事業單位管理是否滿足事業單位發展的實際需求。會計管理可以說是事業單位的基礎管理工作，我們要不斷提高會計管理的實效性，才能明顯改善事業單位的管理效果。事業單位管理過程中，會計管理是不可缺少的一個重要管理工具，不僅反映了事業單位生產經營活動的過程與結果，還通過預算、監督和參與決策等方方面面參加到事業單位管理的過程之中，作爲一個重要的管理環節來使用。如果會計管理在事業單位管理工作中存在許多問題，那麼就會勢必嚴重影響事業單位的發展和擴大。由此可見，會計管理在事業單位管理中的重要性。因此，我們更應該加強和鞏固會計管理在事業單位管理中的基礎性地位，以便事業單位更完美的壯大和更長久的發展。

三、以績效管理爲基礎的會計管理分析

事業單位管理經營體系的重要基礎就是會計管理，而績效管理可以看成是事業單位科學管理的靈魂，這兩種管理方式在事業單位管理經營中發揮着至關重要的作用。績效管理又算是會計管理的基礎組成成分，績效管理的效率也直接作用並影響會計管理的效率。績效管理實施中會產生一定的財務標準，而這個標準需要得到會計管理的肯定，要讓每一種跟事業單位資金鍊條掛鉤的考覈指標擁有正確的、合理的、公平的科學依據。如果績效管理脫離了會計管理，那麼績效管理的實施只能是竹籃打水一場空。相反的，對於會計管理來講，會計管理的工作也不僅是依靠會計管理人員的服務就可以順利開展的，因爲會計管理只能做到發現問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權利配合。績效管理和會計管理是事業單位經營管理的兩大重要內容，在事業單位運行中實現績效管理與會計管理的有機結合能夠在很大程度上提高事業單位經營效率，還可以增強事業單位管理的活力。我們要以事業單位發展戰略目標爲基礎，在績效管理的計劃制定和監控考察等相關環節中，會計管理都發揮着相應的十分重要的功能作用。我們要科學合理的對績效管理以及財務管理進行規範，讓它們扮演自己應該扮演的角色，還要在促進會計管理作用的同時不斷的提升績效管理效率，促進事業單位發展。

四、總結

如何使事業單位走可持續發展道路已經成爲事業單位普遍關心的重要問題。根據實踐證明，要想使事業單位管理趨於規範化，使事業單位快速健康發展的最有效途徑就是績效管理。我們要努力通過會計管理形式的系統性和連貫性記錄反映實際經濟態勢，從而做好事業單位經濟管理工作。把績效管理作爲會計管理的基礎，兩者合理的有機地結合可以爲事業單位創造效益的最大化，還可以爲事業單位的可持續發展創造有利條件。事業單位的會計管理和績效管理成爲了事業單位在更好運作中的兩個重要方面。在事業單位的管理過程中，事業單位的會計管理與績效管理之間相互制約，因此，事業單位只有更加合理地規範財務管理和績效管理，纔可以強化會計管理在績效管理中的功能。

績效管理論文 篇七

世紀是經濟全球化的時代，也是企業正向着文化管理階段邁進的時代企業文化作爲新的管理理論受到了我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時績效管理作爲人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關係，對企業管理者具有非常重要和現實的義。

企業文化對績效管理體系的實施運行起着一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助於實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關係。研究發現，企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的企業文化

爲什麼要強調績效導向呢？一方面，我們*人自古就有不得罪人的文化沉澱，反映到企業文化力就是一種“老好人”文化：大家在做績效考覈時都不願意做反面的評價。因此在考覈時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導作用。

另一方面，我國許多企業由於長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由於年齡和知識結構等各方面的原因導致績效不佳，那麼他的上級在考評時就要費一番思量了，但

績效管理論文 篇八

（1）數據管理模塊數據管理模塊的一個任務是通過串口讀取X988指紋考勤機的考勤記錄，記錄到相應員工的表中。另外，數據管理模塊還會接收其他績效管理評價數據，並將這些數據統一送到數據分析模塊進行統計分析。第二個任務是在數據統計分析模塊從員工表中讀取所有的數據，並在統計分析處理結束後，把統計分析結果記錄下來。

（2）數據統計分析模塊數據統計分析模塊的主要任務是通過人機交互界面獲得命令，通過數據管理模塊讀取相應員工的記錄，並實現員工工作量的統計分析工作。

（3）人機界面人機界面主要實現信息管理系統與操作人員的交互工作，把操作人員的命令下達給數據統計分析模塊，並把分析模塊的處理結果返回到人機界面，以比較直觀的形式顯示給操作人員。登陸系統後需要輸入的信息有員工編號、個人密碼和職位2人機交互界面數據處理終端會根據員工職位將所有員工劃分爲高管層、部門層和員工層。針對各個層次在數據處理層進行識別並採用不同的績效評價方法。高管層採用平衡計分卡法（BSC）。基本的平衡計分方法應該涵括企業財務狀況、客戶、運營和員工標準[1]。財務結算的增長將直接驅動財務；其次客戶標準包括客戶消費滿意度、產品質量和客戶反饋，客戶需求實現客戶驅動；再次程序步驟包括提高企業運營的若干方面，以提高流暢性爲驅動力；創新和學習包括創新人才的選拔、向先進同行學習等。部門級別的考評採用關鍵績效指標法（KPI），KPI通過結合部門職責和年度目標來設定。目標管理是KPI使用的主要方法，提煉出來關鍵指標，其操作性和合理性是其最明顯的優勢。普通員工層則採用考覈量表法進行評價。考覈量表根據行爲、行爲差別測評、行爲分佈測評和結果以及員工的具體工作和流程，設定相關的量表。量表成績促使員工清晰哪些做法是公司希望和需要的[1]。

2系統實現

2.1硬件連接

計算機通信必備的基本配置之一就是串行通信，幾乎每一臺電腦都配有這種接口。X988具有標準的RS232接口，通過一根標準串行通信電纜線，可把JS30A與信息管理計算機連接起來，組成基於績效管理的信息管理系統。RS232的機械指標規定：RS232接口通向外部的連接器（插針插座）是一種“D”型25針插頭。由於25芯中有許多芯是不常用的，IBMPC對其進行了簡化，取其中常用的9芯，構成了9芯RS232串行接口，使其成一種事實上的串行接口標準配置。3IBMPCD9RS232連接器引腳定義由於通信距離較近（僅2m），因此採用三線制的連接方式，即僅把地、發送數據和接收數據三條線對應連接起來，連接方式簡單；且不採用硬件數據交換方式，而採用XON/XOFF軟件協議來實現數據交換。

2.2軟件開發

由於信息管理系統要求有比較完善的硬件接口控制和數據庫操作功能，並且界面設計靈活友好，因此選用MicrosoftVisualC++8.0作爲開發語言，開發結果證明能滿足設計要求。在軟件開發中主要有三部分程序比較特殊，一部分是串口通信，另一部分是數據庫文件讀寫，第三部分是對數據庫文件進行註冊。下面對這三方面的程序進行簡要介紹。（1）串口通信下面一段程序用於打開計算機串口COM1，並對串口COM1進行設配置，置爲可讀/寫方式，因爲通過串口COM1對X988進行控制是雙向的。爲了使計算機串口設置與X988的串行通信設置保持一致，還要對串口COM1進行配置。

（2）數據庫文件讀/寫操作使用ODBC（開放數據庫互連）方式對mdb數據庫文件進行讀/寫：用Cdatabase類的Open函數打開數據源名稱對應的mdb數據文件。如果是讀操作，CdoubleRecord類的Open函數提交SQL語句，通過GetRecordCount、MoveFirst、MoveNext和IsEOF等函數遍歷所有的數據；如果是寫操作，用Cdatabase類的ExecuteSQL函數直接提交對應的SQL語句，更新mdb文件中的數據[34]。

（3）mdb文件註冊MicrosoftVisualC++8.0採用ODBC方式訪問access的文檔，因此，必須在註冊表中把使用的mdb文件註冊。註冊信息有數據源名稱、使用的mdb數據庫文件和默認的access驅動程序[56]。使用RegCreateKeyEx函數在註冊表的指定位置建新的鍵值，使用RegSetValueEx函數設置鍵值爲指定的數值。由於這兩個函數的使用比較簡明，在此就不展開介紹。

3結語

使用基於績效管理的信息管理系統實現了企業績效管理標準化、自動化。X988數據通過串口輸送到計算機，通過軟件控制讀取數據，最後在數據處理終端綜合分析處理所有評價指標，提高了工作效率和準確度，具有較高的實用價值。

績效管理論文 篇九

摘要：現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的'過程中雖然獲取了一定經濟效益和經驗，但不可否認的在實際發展中也存在着一定的問題，如相關的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。

關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

國內在1990年以後就將人力資源績效管理的理論引入到企業發展和管理的過程中，並且在不斷髮展的過程中逐漸佔據着重要的位置和影響力，但在實際發展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業管理者依據實踐經驗不斷實施研究，從而依據問題設定解決方案，以此提升企業人力資源績效管理工作的水平，優化企業的工作態度和文化內涵，從而提升企業的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。

一、企業人力資源績效管理基本含義和理論

1.企業人力資源績效管理的含義

國內市場在不斷髮展的過程中，逐漸影響着企業的發展。企業人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續發展，績效管理在企業正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協議，促使績效管理可以有效的發展和實施，以此將今後的工作明確化，並且爲工作人員和企業管理層建立有效的溝通橋樑。在理論發生的初階階段，績效考覈和評價工作是沒有明確規定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，並促使管理工作有效的發展，因此兩者又有一定的關係。績效管理工作主要分爲三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關鍵績效指標。

2.企業人力資源績效管理理論分析

國內企業人力資源績效管理觀念在發展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業的相應文化以及發展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業人力資源績效管理對於企業處於發展階段來說，管理方式和企業的發展有一定的聯繫，績效管理可以展示出企業管理的方式，還可以調和企業發展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業文化是現代企業管理的理念和方式，受到國內外研究學者和企業家的關注，並且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成爲人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經濟社會中。知識資本逐漸成爲當前企業競爭的主要原因。優質的企業要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業發展放在最前端，從而實現共同的價值觀。

二、現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題分析

1.對績效管理的認識不全面

建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業在發展的過程中管理層對於績效管理工作的認知並不完善，在實際發展過程中之間績效管理工作停留在表層，並沒有實施計劃和改革。相對於企業員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考覈表單就可以了，以此導致企業反饋的評價信息並不完善。同時，在企業人力資源績效管理得過程中並沒有將企業發展的方向和目標進行分層，以此在實際發展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價並沒有落實到實際中。

2.人力資源管理機制和體系不完善

合理的人力資源績效管理修通有助於提升員工的職業道德水準和企業發展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發展方向和工作內容，以此爲績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發展的過程中，大部分企業並沒有結合企業職員的特點和發展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法爲企業發展確定相應的方向。除此之外，企業的各個部門和發展目標不能達到一致，以此阻礙了企業的有效發展。

3.績效考覈指標不科學

企業的績效管理工作是否合理主要取決於人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現企業的戰略戰策，確保企業發展工作是真實可靠的。企業在實際發展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態度。因此，設計的考覈工作有助於工作人員更好的理解企業的發展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋樑，促使企業和工作人員共同發展。

4.企業文化缺失，凝聚力不足

企業文化是指企業發展過程中的經營理念，也可以稱之爲企業發展的中心思想。企業員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發展企業。但是依據當前的發展情況來看，國內大部分的企業對於企業文化的認知意識過於單薄，並沒有意識到企業文化對於企業發展的重要性。所以，在實際發展的過程中，企業文化的引導能力和影響力並沒有在企業發展中有效的實施。

三、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

1.完善企業人力資源績效管理制度

績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助於確保企業管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而爲今後的工作奠定堅實基礎。在實際發展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，並設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業工作人員對考覈標準有一定的瞭解，從而依據實際規定和發展進行相關制度的管理和實施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進行發展方向的規定，以此促使相關規定與工作人員產生一定的共鳴。

2.改變傳統觀念、提升對績效管理的認識

企業管理者注重績效管理工作可以提升企業人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助於達到考覈和監督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。

3.設置科學的績效考覈指標

企業在實際發展的過程中，要依據工作人員的特點和企業發展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經濟發展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考覈。在實施評定的過程中，要依據客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。

4.建設企業文化

優質的企業文化在企業發展的過程中佔據重要的影響力和作用。在實際發展的過程中，不僅有助於爲工作人員創造良好工作環境，還可以促使工作人員提升自身的職業道德素養，更爲企業未來的發展奠定了有效的基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化建設有着不可磨沒的關係，因此強化企業的文化建設工作有助於提升企業人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實際企業發展的需求進行。在高質量的企業文化環境影響下，有助於提升企業職員鞏固走的積極性，以此發展自身的特點和能力，爲企業未來的發展創造優質的環境，從而面對多變的社會環境和經濟。

四、結束語

綜上所述，隨着社會經濟和社會環境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業在發展的過程中越來越注重人才的培養和應用，以此提升企業自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業在日益競爭激烈的市場中佔據重要的位置。人力資源績效管理是企業內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助於企業提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業工作人員的能力，發掘潛在的能力。由此可見，企業在實際發展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業的管理者依據實踐的經驗不斷的進行自我完善，從而實施更優質的人力資源績效管理工作。

參考文獻：

[1]祝龍。淺析企業人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業，2012,02.

[2]齊子文。企業人力資源績效管理問題分析[J].企業改革與管理，2014,16.