績效考覈與績效管理多篇

績效管理有哪些作用 篇一

員工在績效管理中通常是以被管理者和被考覈者的角色出現的，考覈對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯繫在一起的。當理解了員工對工作的內在需要後，就會發現績效考覈與管理對於員工來說也是他們成長的過程中所必需的。

根據馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之後，更多的高級需要有待於滿足。每個員工在內心都希望能夠了解自己的績效，瞭解自己的工作做得怎樣，瞭解別人對自己的評價。這首先是出於對安全和穩定的需要，避免由於不瞭解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待於提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

績效管理心得體會 篇二

卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，爲顧客和其他相關方創造價值，並使組織持續獲得成功。”

在卓越績效評價準則中，領導一章居於首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。

通過學習使我們知道了領導與管理的區別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決於被領導者的追隨程度。

管理使情況規範，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪裏去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。

只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。

作爲領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什麼問題發生的時候纔開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以後再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業的利益和客戶的期望。

我們通常把指導可以分爲三類，一是具體指示，對於那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授並跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作爲領導，身上承擔很多的責任，你並不會有時間去跟蹤並指導每位下屬員工的每一次具體發生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的。工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。

領導經常忽視了員工“怎麼做”，而只是注重最後的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今後會自己獨立地運用這種方式去服務於其他場景或解決其他的問題。

卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優秀企業的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業經營管理中的短板，系統提升企業的整體管理水平，爲打造一流的企業奠定基礎。

具體的來說，對於防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。

績效管理心得體會 篇三

7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓，主題爲企業績效總動員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啓示。

在日常工作中一直認爲績效管理培訓就是我們平時所做的績效考覈，認爲績效管理培訓就是爲了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力纔有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

做績效管理培訓其實我們把它想複雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因爲缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考覈存在於流程過程中，關鍵性指標不能過於多，2—3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考覈，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。

在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：

1、績效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、清晰戰略目標：公司總體目標

3、組織架構：已有

4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在於各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做績效管理培訓人員做好兩件事：

第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。

第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。

績效管理問題及對策 篇四

摘要：社會經濟的不斷髮展帶動了各行各業文化意識的覺醒，市場經濟的發展在帶動我國醫療事業繁榮的同時也加劇了行業之間的競爭，因此提高醫院文化軟實力，進一步加強醫院文化建設對於醫院的發展具有至關重要的作用。文中深入分析了醫院文化建設對於績效管理工作的推助作用，對醫院文化的核心內涵以及建設醫院文化的具體方法進行了必要的說明。

關鍵詞：醫院；文化建設；績效管理；推助作用

新醫改的進行讓我國的醫療衛生體制正在逐漸的走向完善，並且公立醫院的醫療改革也是其中一項重點項目。既要凸顯出公立醫院的社會效益還要保證公立醫院的公益性。這樣才能滿足未來發展的需要，因此在績效管理過程中，只有制定科學的、合理的績效考覈模式才能提升公立醫院的服務質量，才能激發工作人員的積極性。

一、公立醫院績效管理過程中存在的問題

（一）公立醫院的績效考覈難以體現公益性

當前發展過程中，公立醫院的績效管理存在一個較大的難題是既要讓公立醫院的績效考覈體現出公益性也做好醫務人員之間的關係。新的醫改條件下，需要有效的對醫方、患者以及正負兩者所能夠支持的利益要進行衡量和協調，二者爲了能夠達到自己的目標，也設計了一些政策，這樣他們之間就會更多的利益牽扯，也會出現各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統的公立醫院發展過程中，因爲市場的發展和變化，也進行了一定的改革，但是最後還是把目標放在經濟效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內部改革存在多種管理問題。

（二）缺少競爭能力和激勵作用

公立醫院在社會發展中是一項具有公益性特點的事業單位，醫院的崗位工資和支撐之間存在着密切的關係，並且薪資體系也和工齡之間有密切的聯繫。這種薪資體系和特點主要以資歷作爲分配的基本目標，因此很難體現出職工的能力和業績。缺少競爭的能力，進而也不能有效的反應出醫院內部的激勵作用。

二、完善公立醫院績效管理的建議

（一）從患者滿意的角度出發建立記下考覈制度

在醫療改革的背景下，要想讓醫院的績效考覈體系不斷的得到完善和發展，那麼就需要將眼光轉移到患者身上，患者是醫院的主體，也是弱勢人員，醫院的存在就是要爲患者進行服務，因此只有患者滿意，纔是醫院發展的宗旨。對於醫護人員的績效考覈，不能簡單的將日常的工作量大小當作唯一性的因素，還要看這些醫護工作人員對於患者的態度、服務的質量等等。在患者滿意度的調查方面，首先需要調查醫院對患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長短，或者自己所支付的醫療費用是否超出很多等等，這些都應該成爲考覈的關鍵點。

（二）建立起包含競爭性和激勵性的績效考覈體系

醫院需要根據實際的情況制定出績效考覈評價體系，然後在醫院的內部進行結構上的調整，突破以往的工資分配形式，保障醫務人員的工資和和自己的實際服務能力相匹配。按照不同的專業以及不同的崗位落實績效指標，並且不同的崗位要有績效考覈方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意爲評判標準的績效考覈原則，使每一個部門以及每一個醫務工作者都能夠感受到公平的績效考覈環境，讓績效考覈發揮出激勵和競爭的作用。

（三）醫院績效考覈管理的信息化發展

在醫院的改革進程中，也需要對計算機科學技術進行使用。信息系統能夠自愛醫療、財務管理、績效考覈等等多個方面發揮不可或缺的作用，讓績效考覈從以往的人工服務走向智能服務，這樣也會越來越發揮出有效的作用，在醫院的發展過程中，績效考覈要樹立起以人爲本的理念，進行人性化的設計，例如，對於醫院內部的考覈可以實現網絡數據和信息的共享，使用計算機可以使考覈更加科學，更加完善，以此減少使用人工所產生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫院的各個部門人員參與到管理當中，公立醫院的績效管理是一項精細並且複雜的工作，需要每一個人員都付出自己的努力，並且工作人員也有義務給醫院建設中提出寶貴的建議，這樣有助於醫院績效管理模式的完善，也有利於醫院向着良性的方向發展。

三、結束語

總之，公立醫院在醫療改革制度的影響下，需要從多個方面考慮績效考覈辦法的創新和深化。只有科學合理的績效管理制度和考評體系才能正確的處理好公平和效率之間的關係，才能讓公立醫院更高的體現出其公益性所在，讓醫院迴歸原始的公益屬性，處理好改革、經濟、以及公益之間的關係，這已經成爲醫院改革的必須，能夠促進醫院向着良性的方向發展。

重要事件法 篇五

考評人在平時注意收集被考評人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指被考評人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行爲則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結果。該考評方法一般不單獨使用。

績效管理學習心得體會 篇六

企業作爲國家政治經濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發展起着不可忽視的作用。企業不僅生產產品、創造效益，而且解決就業、培養人才。企業從它產生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規範。隨着全球經濟一體化進程的加快，企業管理的要求越來越高，全世界的企業都在不斷地發展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產品國際化的要求。

以前我們談質量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質量只抓終端產品，而不重視過程質量；抓管理只抓設備生產，而不重視人的管理；抓效益只重企業效益，而不重視環境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現代社會的競爭中必將使企業處於被動，甚至會使企業走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業管理的規範和努力的方向，使我們企業的發展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。

隨着我國加入世貿組織，我們的企業已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經濟模式下得過且過了。我們的產品必須面對世界各國企業的競爭，雖然在一些行業我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產品，每個企業都必將接受競爭的挑戰，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們纔有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重複，有點多餘，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系並不衝突。兩種質量管理體系都是從大質量觀出發，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業持續改進和創新，不斷完善和趨於成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行徵，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優於qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內容來支撐。

qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統工程，它們涵蓋了企業管理的各個環節。qeo體系包括質量，職業健康和環境三個國際標準的細則，企業要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產、銷售、人力資源等方方面面每一個細節上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰略、顧客和市嘗資源、過程管理、經營結果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環，它特別強調大質量觀、強調以人爲本、強調社會責任、強調戰略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業的發展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續發展，是真正的科學發展觀。

兩種體系無疑都是動態的。隨着社會的發展，人類生存環境的變化，人們對生活質量的要求的提高，對企業產品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創新”，強調實現雙贏。

任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業的日常生產經營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然後埋頭編數據，造文件，應付審覈，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業也將爲此會出慘痛的代價。

要讓兩種體系良好運轉併發揮作用，僅僅靠企業的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產品高度信任，其結果卻是讓數十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數倍。我們可以設想，一種三無產品或是名氣不大的產品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產品，我們用它毫無防範心理，即使有了壞結果我們也寧願從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發揮其作用和長處，我們必須在立法和監督上加強，要對獲得體系認證的企業建立長效監督機制，要用法律來約束體系論證機構，合格企業和產品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成爲一種推動生產力發展的積極因素。

兩種體系是社會和企業發展到一定階段的必然產物，是全社會和人類的一種需求，是經濟全球化的一種規則，我們每個企業必須要遵守這種規則，並不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。