關於企業職能部門績效考覈的幾點思考
關於企業職能部門績效考覈的幾點思考
企業充分發揮每個員工的積極性,提高企業的整體業績,績效考評是不可或缺的重要環節。在企業中各職能部門不是直接的成本控制中心和利潤中心,但其職能發揮程度與企業戰略與策略的執行有密切的關係,職能部門的職能履行情況直接決定企業管理工作的效率與質量,決定着企業戰略的執行力。但職能部門的考覈由於與利潤不直接掛鉤,成本管理的空間有限,存在考覈指標剛性不足,可量化與評價的程度低的現狀。
那麼如何使考覈真正成爲改善職能部門工作績效的工具呢?
一、正確認識績效考覈避免認識誤區
誤區一:“考覈是上級主管對下級部門或員工的考覈與評價,是爲了約束和激勵員工,爲發放效益工資提供依據。”這是人們對績效考覈作用的最直接的理解。但嚴格意義上說,績效考覈根本目的在於部門和員工績效的提升。
誤區二:“績效考覈是某個部門的工作,其他部門都是協作者。"實際上每個職能部門都是績效考覈的實施者與被實施者,績效考覈部門的作用在於對績效考覈工作的組織、協調和實施過程的監督。績效考覈工作只有全員的參與,才能真正起到效果。其他部門把自己定位爲績效考覈協作者的話,就喪失了部門管理的核心功能,這樣不利於準確地評價員工績效,激勵員工。
誤區三:“考覈是上級對下級的監督與評價,沒必要進行向下的溝通”。績效考覈的根本目的在於提高績效。因此,各部門在考覈中的主要責任在於爲員工提供諮詢與服務,指導、幫助員工改善工作績效。如果忽視了績效考覈中溝通的作用,那麼改善工作績效,提升企業管理水平的目標也就無從實現。
二、做好部門職能職責劃分和員工崗位說明書的制訂,爲考覈評價提供可靠依據
各部門的職能----根據企業總體目標和戰略要求定位,清晰定義各階段職能的活動,使其職能在企業統一的計劃和監控下執行。
員工崗位說明書----根據各職能部門的職能要求和崗位設置制訂,將職責分解到人,實現不交叉,不留空白。員工績效是部門績效的基礎。
部門績效考覈結果可直接作爲部門負責人的考覈成績。
三、績效指標的制訂與考覈操作的思考
考覈指標除作爲考覈評價基本衡量尺度與標準外,更重要的作用在於其引導作用。即通過考覈指標的確定,向被考覈人明確傳達組織對其工作的期望和要求。因此,在考覈指標的選擇上,一個重要的原則就是“在實際中堅持要什麼,就考什麼。
由於各職能部門員工的行爲目標要求相對較穩定,行爲目標一經確定,可基本保持不變,每月只對其業務目標重點做出調整即可。
(一)部門指標可概括提煉爲業務指標、過程控制指標,、組織建設指標三類。
1、業務指標主要根據被考覈部門的主要工作內容與責任、當月績效目標實際完成情況制訂。包括部門職能與績效目標完成程度、工作質量、工作效率、工作量等指標。
2、過程控制指標主要指履行部門職能和完成績效目標過程中,對部門主要工作的計劃與控制的能力。包括計劃與執行、部門協作等指標。
3、組織建設指標 主要指部門規範管理情況,主要包括制度建設、政策執行、遵章守紀、組織氣氛(部門內部團隊意識與相互協作性)、費用控制等指標。
(二)員工指標可分爲業務指標和行爲指標兩大類。
1、業務指標主要包括目標完成程度、工作質量、工作效率和工作量等。
2、行爲指標主要包括工作能力、工作態度、自律性、團隊精神等。
每個職能部門都是績效考覈的實施者與被實施者,在實施績效考覈辦法之前,企業要讓與考覈相關的所有員工都正確認識到績效考覈的重要性、必要性和根本目的,以及實施的程序、原則和結果的應用等,爲績效考覈工作的順利實施做好熱身準備。在實施考覈的過程中,績效考覈領導機構,要指導、監督績效考覈工作的實施,及時溝通與解決績效考覈過程中存在的問題。在績效考覈後,各考覈主體要高度重視考覈結果的溝通與反饋,讓績效溝通成爲改善工作方式,提升管理績效的重要手段,讓績效考覈真正成爲激勵員工積極性的有效工具。
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