勞動合同法及其實施條例實用手冊(精選多篇)

第一篇：勞動合同法及其實施條例尚未解決的八大難點分析

勞動合同法及其實施條例尚未解決的八大難點分析 (2014-07-20 13:52:45)

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標籤：分類： 勞動法律

法律

就業

勞動合同法

實施條例

劉大衛

財經

摘要 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已於2014年9月18日正式頒佈並施行，對於用人單位在遵守《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定並在具體實務操作中起到了積極作用，但是《實施條例》沒有解決的困惑依然存在，本文對《實施條例》尚未解決的八大難點問題進行了分析和探索，對於用人單位在具體操作中可能遇到的問題進行了提示，對部分有爭議的條款進行了分析。

關鍵詞勞動法勞動合同法勞動合同法實施條例

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）終於在2014年9月18日正式頒佈施行，雖然《實施條例》努力朝着人們所希望的具有實際指導作用的方向靠攏，但是似乎沒有完全達到其預期的目標。《實施條例》雖然部分解釋了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）部分法條規定中的不確定部分，但依然留給我們八大懸而未決的難題,這些難題在人力資源管理過程中極有可能產生違法現象，並最終可能成爲導致勞動關係破裂的導火索，對此有必要進行深入細緻的研究，只有防微杜漸，纔有可能使得用人單位降低人力資源管理中的法律風險。

一、規章制度合法化的程序性問題

《勞動合同法》第四條第二款中明確規定“用人單位在制定、修改或者決定 有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在大量的解讀版本的書籍中存在兩種截然不同的觀點：一種觀點認爲，用人單位的規章制度只要在職工大會或者職工代表大會上“通”就可以了，且可以不“過”，即只要將相關的規章制度提交職工大會或者職工代表大會討論，即使沒有以少數服從多數的方式通過，也是可以作爲用人單位管理勞動者的依據；而另一種觀點認爲，必須是“通”且“過”。

對於這兩種完全不同的觀點，《實施條例》沒有做出任何解釋和迴應，但是 這個問題的確是極其敏感和重要的問題，因爲一旦將用人單位的規章制度作爲管理勞動者的依據，如果引發勞動爭議並被勞動者提起仲裁或者訴訟，那麼用人單位的規章制度將受到勞動爭議仲裁委員會或者人民法院的合法性審查，因此筆者認爲，持有第二種觀點的是比較正確的，理由有三：第一，從第四條第二款的規定中可以看出，相關的規章制度是必須(轉載需註明來源：)由用人單位“與工會或者職工代表平等協商確定”，其中關鍵詞是“確定”，可以解釋爲“明確規定”，作爲雙方明確規定的規章制度，很難想象是可以“通”而不“過”；第二，如果勞動爭議發生後勞動者提起仲裁或者訴訟，用人單位的規章制度必然受到合法性審查，如果用人單位提交的是通過民主程序討論但是最終職工大會或者職工代表大會沒有“通過”並且沒有形成決議的規章制度，其結果是可想而知的；第三，沒有通過的規章制度也是很難向員工宣讀或者培訓介紹，甚至部分員工也可能拒絕在接受培訓後簽字確認，這樣就完全達不到《勞動合同法》第四條第四款規定的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”的要求了。

二、勞動關係確立的對象問題

《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關 系。”這條規定的意義是徹底否認了“事實勞動關係”，即只要發生用工關係，都是勞動關係，而非“事實勞動關係”。這其中最大的差別是勞動關係一旦形成，立即受到勞動法律法規的保護，而事實勞動關係一旦形成後一經發現則應當予以消滅，消滅的途徑有二：其一是通過訂立書面的勞動合同加以確認成爲真正勞動法上的勞動關係；其二則是事實勞動關係的雙方當事人或者其中的一方選擇終止事實勞動關係。

但是這種規定存在積極一面的同時，也有可能部分將勞動關係擴大化，如退休人員被用人單位返聘後，是不是又建立新的勞動關係了呢？《勞動合同法》四十四條第二項規定“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”，《實施條例》第二十一條也規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同

終止”，所以一方面退休人員都已經符合勞動關係終止的要求，另一方面被返聘後卻又建立了新的勞動關係，這似乎有點自相矛盾。問題的癥結就歸結爲退休人員能不能與用人單位建立勞動關係，如果能的話，是不是也符合其他的相關規定？一個極端的例子就是某高級工程師與某單位訂立了無固定期限勞動合同，達到法定年齡退休後又立即被同一單位返聘，那麼這位高工是否和用人單位的勞動關係依然存續？同樣性質的問題還存在於用人單位招用大學生乃至研究生作爲實習生，有的每月支付的勞動報酬還不少，是不是按照第七條的規定發生“用工”了，就屬於“勞動關係”確立了？因爲一旦確認雙方之間存在勞動關係的話，學生實習期間發生傷亡事故就要按照工傷處理，而用人單位無法爲實習生繳納社會保險，這就要用人單位全額按照工傷保險標準自行承擔賠付，這樣的風險是相當巨大的。因此學生實習是否屬於勞動關係需要等待相關部門作出新的解釋和規定才能進一步明確，而不能想當然認爲學生實習用人單位無需繳納社會保險就不是勞動關係，那就是邏輯關係的本末倒置了，因爲只有確立勞動關係纔有可能繳納社會保險，而不是繳納社會保險才屬於建立勞動關係。

三、勞動者故意不訂立勞動合同的終止問題

《實施條例》第五條規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”，這一條在實際操作過程中其實是相當困難的，因爲用人單位必須在與勞動者存在用工關係一個月內，以書面形式通知勞動者（用人單位必須舉證，也即必須讓勞動者簽收），勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的（用人單位必須再次舉證，也即必須勞動者以書面形式拒絕用人單位），用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係（用人單位必須第三次舉證，也即必須讓勞動者再次簽收），但是隻要勞動者在上述三環中的任何一環拒絕簽字的話，用人單位已經是舉證不能了，實際上也說明這一條的適用是很困難的，因此對於用人單位而言，應當儘量避免出現先用工後訂立勞動合同的現象。

四、固定期限勞動合同的訂立權限問題

《勞動合同法》第十四條第三項規定“連續訂立二次固定期限勞動合同，且 勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”，“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”，那麼“連續訂立二次”後“續訂勞動合同的”，這裏的“續訂”是指“連續訂立二次”中的第二次呢還是指“連續訂立二次”後的第三次呢？歷來也有不同的版本和解釋，這是因爲原來的表述不夠清晰所致，依然需要等待進一步明確的解釋才能做出判斷，尤其是要等待最高人民法院相關的司法解釋或者是地方性的仲裁和審判規則才能確定。

五、裁員時的人員留用問題

《勞動合同法》第四十一條規定“裁減人員時，應當優先留用下列人員： （一） 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。”關於這一條，《實施條例》沒有做出任何新的解釋，當前由於世界性的金融危機導致部分企業難以爲繼，需要實施經濟性裁員，那麼對於上述規定，需要釐清的概念有，第一何謂“較長期限的固定期限勞動合同”？第二，上述三類人員的順序中有無先後之分？第三，當企業所剩下的人員基本都屬於上述三種人，但是企業依然需要裁員時，該如何着手？這恐怕是相關政府部門應當作出迴應的問題，也是用人單位不能貿然採取行動的關鍵所在。

六、勞務派遣 “三性”的定義問題

《勞動合同法》第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，《實施條例》對此上述的“三性”要求沒有做出任何新的解釋，很多勞務派遣公司暗自慶幸，以爲勞務派遣又開了新的口子了，其實筆者認爲由於《實施條例》沒有做出新的解釋，反而問題更加嚴重，很有可能使得各種隱患更爲強烈，當某用工單位通過勞務派遣公司使用了某個崗位上的被派遣勞動者，在勞務派遣合同結束時，被派遣勞動者將用工單位和勞務派遣公司一併作爲被申請人告上了仲裁庭，要求用工單位舉證自己是屬於符合“三性”要求的員工的，這恐怕也不是一件很容易應付的事，特別是部分用人單位爲了圖省事，將核心員工也一併納入派遣的途徑來處理，最終很有可能矛盾的爆發是在勞動合同履行完畢之時，因此需要引起高度的警覺，因爲我們現在的派遣唯一合法的是符合上述“三性”的員工，而非企業的主體員工、核心員工。

七、勞務派遣的同工同酬問題

《勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。” 筆者認爲對於同工同酬的規定是完全必要的，但是如何界定“同工同酬”《實施條例》也沒有任何新的解釋，也是用人單位在執行《勞動合同法》時所遇到的極大的困惑。筆者認爲“同酬”是基於“同工”的緣故，假如不“同工”，也就未必要“同酬”，因此通過崗位的不同設置確定不同的報酬，是完全合法的。此外，即便是同工，也完全可以通過設定報酬的內容和類別一樣，但是基準不同的方式來確定薪酬，筆者認爲這也是符合同工同酬的基本要求的。

八、部分條款的技術性缺陷問題

《實施條例》的頒佈，固然對《勞動合同法》的部分條款起到了釋疑解惑的作用，但是仍然存在不少問題，一旦在具體操作中運用，必然引發矛盾。

《實施條例》第四條規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。”那麼根據這一規定，假如某用人單位有數家駐外分公司並已獲得營業執照，某分公司經理由於種種原因將被用人單位解除勞動合同，於是該分公司經理惡作劇地招用了３０名員工留給用人單位，那麼這種招用將會是有效的，用人單位在解除這位分公司經理勞動合同的同時，將會導致極大的代價來妥善處理這３０名員工的善後事宜，這將是用人單位極大的風險所在。

《實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”對於這一條款，《實施條例》最大的缺陷是沒有規定勞動合同是“應當”終止還是“可以”終止，因此如果是“應當”終止，那麼勞動者達到法定退休年齡，退休是法律規定的義務；假如是“可以”終止，那麼退休是勞動者的權利，也就是說是否退休取決於勞動者本身，假如該勞動者達到法定退休年齡，但是由於社會保險繳費年限不足15年，尚不能領取基本養老保險，勞動者不符合《勞動合同法》第四十四條規定第二項規定的“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”的條件，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位將處在非常被動的地位。

《實施條例》的頒佈對於《勞動合同法》的施行起到了一定的積極作用，尤其是部分條款的解釋和實際操作，具有一定的現實意義，但是用人單位必須看到，法律條文中依然存在不少疑惑。有待於相關部門作出更進一步的解釋，從而使得用人單位更好地遵守《勞動合同法》及其《實施條例》，更好地爲構建和諧勞動關係做出貢獻。

第二篇：勞動合同法及其實施條例理論與實務焦點問題

一、企業規章制度生效的三個要件。哪些規章制度需經民主程序制訂，並向勞動者公示？如何履行制定規章制度的民主程序和有效公示企業的規章制度？ 《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、可否約定企業規章制度作爲勞動合同的附件？規章制度與勞動合同、集體合同的規定或約定發生衝突時如何處理？《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

第三篇：“《勞動合同法》及其實施條例的解讀與應用”培訓內容

“《勞動合同法》及其實施條例的解讀與應用”培訓內容

一、《勞動合同法》主要調整條款的解析

1、勞動合同期限、試用期限與無固定期限合同訂立條件的變化

2、勞動合同的效力、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件

3、用人單位出資培訓、競業限制與違約金的新規定

4、人事外包及勞務派遣的運用與限制

5、經濟補償金支付的條件

6、規章制度的生效及制定程序的變化

7、用人單位單方解除勞動合同、辭退員工、裁減員工的規定

8、勞動合同必備條款、約定條款和免責條款

9、違法行爲懲罰標準及仲裁訴訟選擇條款的變化

10、工會等民主力量的限制

二、新法對企業的影響及企業面臨的風險

1、企業用工模式的影響

2、新舊勞動合同的整改及簽訂

3、對企業商業祕密保護的影響

4、勞動爭議內容的新特點

5、勞動關係管理難度的加大

三、企業應對新法的策略與措施

（一）勞動合同法下的勞動合同、保密協議、培訓協議等各類協議簽訂技巧及風險控制

1、勞動合同法下，勞動合同簽訂前的注意事項

2、勞動合同法下，試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規避

3、勞動合同法下，崗位與工作內容約定的注意事項

4、關於勞動合同中工時制的選擇與風險規避

5、工資與福利約定中的風險分析與約定

6、全日制與非全日制勞動合同的定義、區別與風險控制

7、見習期、學徒期、實習期與試用期的區別與應用

8、新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區與控制技巧

9、有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制

10、勞動合同解除與終止條件的約定與風險規避

11、崗位、工資約定中的常見誤區與約定策略

12、工作時間、休息休假、加班費約定策略

13、知識產權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略

14、保密協議、脫密期協議制訂要點

15、競業限制協議制訂要點

16、培訓協議、服務期協議與違約金約定技巧及注意事項

17、特殊福利待遇協議約定技巧

（二）勞動合同法下的規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制

1、規章制度、員工手冊的類型、性質及在企業管理中的重要作用

2、規章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規定，制定員工手冊的原則和方法

3、新勞動合同法下制定員工手冊、規章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧

4、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

5、勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用

6、勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點

7、勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點

8、勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點

9、勞動合同法下的獎懲制度制訂要點

10、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題

四、新法下人力資源工作的新思路

（一）訂立勞動合同

1、簽訂勞動合同對企業的利弊；

2、規避無固定期限合同的簽訂；

3、企業訂立勞動合同的常見誤區。

（二） 員工的招聘

1、招聘流程規範化（提出、審批、實施）；

2、招聘途徑多樣化；

3、招聘信息合理化（各崗位招聘條件設計）；

4、應聘人員考覈科學化（精心比較、謹慎篩選）；

5、錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;

（三）入職管理流程

1、從法律角度考慮辦理入職相關手續；

（1）辦理入職手續需要求入職人員提交哪些材料及審覈的注意事項；

（2）要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法；

（3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案；

2、簽訂合同及辦理其他事項

（1）針對不同崗位，勞動合同內容如何約定；

（2）入職人員還需要簽訂哪些協議，協議內容如何約定；

（3）未及時辦理社保的法律風險；

3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什麼，達到培訓目的的有效方法？

4、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用；

5、試用期考覈

（1）；試用轉正考覈流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？

（2）如何爲試用員工設定績效目標或工作任務？

（3）試用期考覈的實際操作；

（4）考覈結果如何作爲發生勞動爭議的有效證據；

（5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

（6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，纔沒有賠償風險？

6、轉正與解除

（1）轉正後需要調整的相關事項；

（2）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

（四）員工培訓、考覈及薪酬福利政策的制定

1、如何約定專門培訓後的合同期或服務期和違約賠償條款;

2、培訓協議制定的技巧；

（五）解除勞動合同關係的體系設計與風險控制及績效考覈的有效運用

1、解除與員工勞動合同關係員工應注意的事項及應對

2、新勞動合同法下離職協議的制訂要點

3、跳槽員工違約責任的追究及賠償

4、如何與核心員工簽訂離職保密協議

5、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制；

（1）怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

（2）“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

（3）因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，爲什麼？

（4）法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

（5）如何界定“不符合錄用條件”的範圍？

（6）試用期最後一天辭退員工，賠償概率爲70%，如何化解？

（7）試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率爲50%？該如何化解與應對？

（8）《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

6、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

（1）企業績效考覈中對勞動法律的技術性處理和運用。

（2）怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作”？

（3）“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

（4）因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，爲什麼？

（5）法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

（6）勞動者對考覈結果不確認、不認可，怎麼辦？

（7）如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

（8）結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

（9）如何通過關鍵績效指標將考覈工作量簡化高效？

（10）如何制定關鍵績效指標？

（11）如何根據績效考覈結果對員工進行調崗調薪？

（12）對績效考覈不合格員工，如何合法辭退？

（13）末位淘汰制度的正確使用。

7、如何認定嚴重失職及其體系設計

（1）怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

（2）如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

（3）因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，爲什麼？

（4）法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

（5）如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

（6）如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？

（7）通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

（8）“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

（9）如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？

（10）如何界定“重大損害”？

（11）“重大損害”是否必須體現爲造成直接的經濟損失？

8、解除違紀員工的實務技巧

（1）怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？

（2）如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

（3）因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，爲什麼？

（4）法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？

（5）如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

（6）如何將某違紀違規行爲根據不同的情況細分爲“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

9、仲裁、訴訟中的舉證技巧

（1）採用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否採信？

（2）如何設計《違紀違規處分通知書》？

（3）如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

（4）解除或者終止勞動合同關係必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

10、用人單位支付經濟補償金的標準與支付時間

（1）員工解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的 9 種情形

（2）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的 12 種情形

第四篇：勞動合同法及其實施條例有關解聘理由及補償標準的規定

《勞動合同法實施條例》第十九條規定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的14種情形，包括用人單位與勞動者協商一致、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度、勞動者不服從用人單位工作安排、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化等幾種。第二十一條 規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《勞動合同法實施條例》第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

《勞動合同法》第四十條規定，有以下三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法實施條例》第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動合同法實施條例》第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資

按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第五篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關於公佈《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開徵求意見的通知

爲了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規草案質量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公佈，徵求社會各界意見。現將有關事項通知如下：

一、草案主要內容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關係、勞務派遣等方面的問題作了規定。

（一）關於無固定期限勞動合同。

一是，關於用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關於勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技

術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關於無固定期限勞動合同的終止。草案規定：有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；

（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。（第二十九條）

（二）關於經濟補償與賠償金的關係。

草案規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。（第三十五條）

（三）關於勞務派遣。

草案規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合夥設立的勞務派遣單位，屬於勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關係的概念、勞動關係的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、徵求意見的有關事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網”查找，網址：http://。歡迎有關單位和各界人士於2014年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見徵集管理信息系統》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關單位和各界人士的修改意見也可以於2014年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請註明“勞動合同法實施條例草案徵求意見”字樣。

（三）有關機關的意見，請以書面形式於2014年5月20日前送國務院法制辦公室。國務院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：

二００八年五月八日