勞動合同法實施條列(精選多篇)

第一篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第二篇：勞動合同法解讀87條和47條

勞動合同法解讀87條和47條：違法解僱的法律責任

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定支付賠償金。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】 本條是關於用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行爲主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合 同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業 病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續 工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。爲了保障處於特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條爲由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第 四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病 或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協 議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合 同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬於本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

第三篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關於《勞動合同法》貫徹實施

情況的彙報

《勞動合同法》於2014年6月29日經十一屆全國人大常委會第28次會議通過，並於2014年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在於調整勞動關係，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經濟發展迅猛，採礦業和生產製造業成爲我旗經濟格局的重心，勞動者的數量快速增長，爲切實貫徹《勞動合同法》，儘快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施後，準旗勞動保障監察部門進一步加大了宣傳培訓力度，採取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共xx次，培訓勞動者xx人，發放《勞動合同法》及相關法律法規的學習手冊xx本，《勞動合同法》宣傳單xx份，督促各蘇木鄉鎮和勞動密集型企業不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業務指導，增強意識，規範行爲。爲促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現勞動關係和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業，爲企業提供相關政策法規的諮詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理。同時積極配合企業開展集體合同簽訂的宣傳發動和培訓工作，促進企業內部工資集體協商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成爲自覺行爲，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，並逐漸把用人單位是否執行《勞動合同法》作爲擇業的重要條件。

3、加強勞動用工的動態監控，做好應急處置工作。《勞動合同法》實施後，準旗勞動保障監察部門加強了對用人單位勞動用工的監控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發事件，勞動保障等部門將隨時隨地協調跟進，並及時向上級部門報告，及時發佈信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施後，羣衆舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同並參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規定對用人單位起到了明顯的約束作用。《勞動合同法》頒佈實施後，經過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據統計，至今年止，我旗企業在崗職工約xx萬人，簽訂勞動合同的xx萬餘人，勞動合同簽訂率約xx%，

合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，並鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行爲。《勞動合同法》實施後，全旗各類企業與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限爲主，逐漸轉變爲三至五年期限爲主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關係更爲穩固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行爲的不斷規範。《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作爲勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規範內部管理行爲和外部經營行爲，從而有利於用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關係。《勞動合同法》頒佈實施後，全旗各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規定。企業在遵守執行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業用工逐步規範，勞動關係日漸穩定。

（三）勞動保障監察執法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監察部門根據法定權限，對用人單位進行勞動保障年度審查，深入企業、礦山，

對企業執行《勞動合同法》等法律法規情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規行爲，指導用人單位規範執行《勞動合同法》等有關勞動法律法規。

2、積極開展專項監察，進一步規範企業用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業如建築業、製造業、採礦業和服務業等勞動密集型企業中職工勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費徵繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業准入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行爲的舉報、投訴處理制度，向社會公佈舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有迴音，件件有落實，使全旗沒有發生一起勞資糾紛突發事件，維護了我旗和諧的勞動關係和社會穩定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監察大隊共檢查用人單位xx戶，涉及勞動者xx人，指導依法簽訂勞動合同xx人，清理拖欠勞動者工資xx萬元，退還員工押金、保證金、風險金xx餘萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費xx萬餘元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。 目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規定，嚴重違規用工。有的企業與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關係。

（二）勞動者不願簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規定，但據部分企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不願簽訂。這部分員工有的是因爲誤解簽訂勞動合同後限制其自由流動，有的是因爲不願繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意願不強。 有些用人單位和勞動者不願參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認爲參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意願不強；一些企業認爲參加社會保險大大地增加了成本，企業承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認爲參不參保無所謂。

（四）勞動保障監察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監察執法力量不足，人員少、經費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監察工作的需要。有些企業對勞動保障監察工作極不配合，勞動監察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執法阻力較大，執行困難隨時隨地存在，勞動保障監察的作用不能充分發揮。

三、今後工作打算

根據檢查發現的問題，我們今後在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業經營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工瞭解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執法監督檢查。要切實加大對用人單位執行《勞動合同法》的監察力度，發現問題要敢於和善於與企業協商、溝通，及時糾正和處理違規行爲。

第四篇：勞動合同法實施細則

疑問一：

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第82條

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎麼辦？？用人單位會受到什麼懲罰？

很多人肯定會說申請勞動仲裁，但實際對勞動者來說申請仲裁的維權成本太高，先不說錢就是收集資料都要花大功夫！！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？？

疑問二：

《勞動合同法實施條例》第十九條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務爲期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

嚴重的標準如何衡量？

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勝任的標準如何衡量？

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

疑問三：

《勞動合同法實施條例》第二十條

用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

1、若勞動者上個月有請假，扣除假期工資後只領到200元，低於最低工資標準，是否還按此實發工資支付？上一個月的工資標準是合同工資還是實發工資？

2、《勞動合同法》

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

“或者”是不是說若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了？

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

疑問四：

《勞動合同法實施條例》第二十二條

以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

若勞動合同因任務完成而終止，用人單位與勞動者續簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經濟補償嗎？

疑問五：

《勞動合同法實施條例》第二十五條

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

賠償金和經濟補償的區別？2倍經濟補償是不是就等於賠償金？

《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

疑問六：

《勞動合同法實施條例》第二十六條

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

此條的違約金是何標準？

疑問七：

《勞動合同法實施條例》第二十七條

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

應得工資？若員工有請假，是否只計算其實勤工資？

第五篇：實施勞動合同法的意義

實施《勞動合同法》的思考

——爲什麼要着力建設和諧勞動關係

2014年6月29日，在十屆全國人大常委會第28次會議上，歷經4次審議的《中華人民共和國勞動合同法》以高票通過。在這部法律的制訂過程中，全國人大曾向全社會公開徵集意見，一個月裏通過網絡、報刊、信件收到的意見共19萬多條，其中65%以上都來自普通勞動者。2014年1月1日，這部法律正式實施。2014年“兩會”期間，《勞動合同法》再次成爲代表、委員們關心的熱門話題。爲什麼一部乍聽起來似乎平常的法律，會引起人們如此熱切的關注？因爲這部以保護勞動者合法權益、建設和諧勞動關係爲宗旨的法律的實施，關係到千百萬普通勞動者的切身利益，標誌着我國勞動關係進入了一個新的發展階段。

勞動關係的和諧是社會和諧的基礎

在現代社會中，絕大多數人都要通過找一個工作崗位，以自己的勞動換取相應的報酬，來維持基本的生存。這樣，就形成了勞動關係。勞動關係是社會關係中最重要、最基本的關係，許多其他方面的社會關係在很大程度上都是由勞動關係衍生出來的。

從字面意義上來理解，和諧勞動關係是指勞動關係雙方一種和諧融洽的良性狀態。比如說，構成勞動關係的雙方以良性互動、真誠合作、共謀發展爲目標；各自的利益訴求能在你中有我、我中有你的共同發展中得到有效實現；在出現利益衝突時，能夠通過民主協商的途徑，依法協調彼此的利益矛盾，最終達到互惠互利、共榮共贏。

黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關係的穩定和諧。黨的十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關係”，黨的十七大報告要求“規範和協調勞動關係”，2014年的《政府工(推薦打開範文網)作報告》又對建設和諧勞動關係作出部署。當前爲什麼要突出強調建設和諧勞動關係？勞動關係和諧有什麼重要意義？

建設和諧勞動關係是落實科學發展觀的本質要求。科學發展觀是造福人民的發展觀，它的核心是以人爲本，就是發展爲了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。這就要求在發展過程中，切實維護好、實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育

權利等生存權和發展權。飯碗對老百姓來講，是天大的事情。勞動關係和諧健康，經濟發展才能又好又快，科學發展觀的要求才能實現。

建設和諧勞動關係是社會主義和諧社會的題中應有之義。黨的十七大強調，構建社會主義和諧社會是貫穿於中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務。在構建和諧社會的總體格局中，保持健康、穩定、協調的勞動關係至關重要。勞動關係和諧是社會最大的和諧，和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現的社會，也一定是勞動關係雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關係，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。

建設和諧勞動關係是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。完善社會主義市場經濟體制，要求建立完備的市場法律法規、社會信用體系、現代企業制度，從而充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現和安排。構建和諧勞動關係，有助於鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業穩定性和提高就業質量，保障勞動者合法權益的落實，對於社會主義市場經濟健康發展具有十分重要的意義。

《勞動合同法》是促進勞動關係和諧的重要保證

勞動關係是最基本的社會關係。判斷勞動關係的和諧程度，推進和諧勞動關係的建設，需要一個準則。正如結婚證是婚姻關係的憑證一樣，勞動合同是勞動關係的載體，是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。完善的勞動合同制度是和諧勞動關係的重要體現。我國的勞動合同制度是隨着經濟體制改革不斷深化而逐步建立和發展起來的。1994年制定的《中華人民共和國勞動法》，確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對於規範社會主義市場經濟條件下的勞動關係，實現勞動力資源的市場配置，保護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定，發揮了積極作用。我國已初步形成建立方式市場化、權利義務契約化、用工形式多樣化、爭議解決法制化的勞動關係格局。

近幾年來，隨着工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關係日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動關係領域出現了一些新情

況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關係的和諧穩定。帶有普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關係不穩定；用人單位利用自己在勞動關係中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。

這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的羣體性事件呈不斷上升趨勢。據資料顯示，1995—2014年勞動爭議案件從3.3萬件增加到31.7萬件，增加了9.6倍。勞動關係領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響着勞動者權益的實現，也影響到企業的發展，給社會穩定帶來風險和隱患。因此，無論是從法律自身完善的角度來看，還是從規範和協調現實勞動關係的角度來看，都迫切要求在勞動關係建立伊始，就從源頭上把對勞動者權益的保護納入更嚴格規範的法律架構之中，以更大的力度矯正勞動關係的失衡失範，從根本上促進勞動關係的和諧，推動經濟社會健康發展。《勞動合同法》就是在這樣的背景下應運而生的。

《勞動合同法》旗幟鮮明地保護勞動者的合法權益，在具體內容中加大了對勞動者保護的力度，這在目前勞動者權益還得不到充分尊重的情況下，對於保護勞動者的權益和增強勞動者對黨和政府的信任，具有積極的意義，爲構建與發展和諧穩定的勞動關係提供了有力的法律保障。

《勞動合同法》爲守法企業也創造了更爲公平的競爭環境，有利於促進企業長遠健康發展。毋庸諱言，《勞動合同法》對企業的經營管理理念、方式提出了更高的法制要求，但這恰恰又是一個提高我國企業勞動生產率、推進經濟發展方式轉變的重要契機，有助於企業把過去以低勞動成本爲基本競爭手段的發展模式轉變爲以構建和諧勞動關係、提高創新能力爲基本手段的發展模式。

《勞動合同法》頒佈之後，各方反應非常積極。據一些媒體調查顯示，在瞭解該法內容的民衆當中，有六成以上對該法表示滿意。不少用人單位也在該法頒佈的第一時間內，迅速表示歡迎與支持。理論界、學術界也對這次立法所體現的民主協商、凝聚共識的立法精神予以肯定。但是，在從《勞動合同法》頒佈到實施的半年時間裏，我國勞動力市場上也出現了一些“不和諧的音符”，不時傳出有的企業強迫員工“自願”辭職重籤勞動合同的消息，有

的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規避即將實施的《勞動合同法》。這些現象的發生，表明一些用人單位出於利益考慮，對《勞動合同法》還存在着誤解誤讀或者陽奉陰違的態度。

比如，有的人認爲《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業經營者權益。其實，這部法律以保護勞動者爲出發點，目的是構建一個和諧、穩定、持續的勞動關係，實現企業競爭力的不斷提升，使企業和員工共同發展。它在保護勞動者權益的同時，也保護了企業的長遠利益。

有的人認爲《勞動合同法》規定的無固定期限合同是養“懶人”的“鐵飯碗”。其實，這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，培養企業對員工的責任感和員工對企業的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國家，無固定期限勞動合同已成爲普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，只要這些規章制度屬於法律認可的範疇，用人單位可以單方面解除勞動合同。

還有的人認爲《勞動合同法》加大了企業的用人成本，不利於企業發展。其實，如果企業以侵害勞動者合法權益的低成本獲益，拿這樣的低成本作爲競爭優勢，這樣的企業做不大，也做不長。企業應依靠管理和技術創新降低成本、提高效益。這部法律只是提高了企業的違法成本，而保護了廣大規範用工單位的利益。

《勞動合同法》雖然頒佈實施了，但是對它的宣傳學習、貫徹落實還有很長的一段路要走。法律的生命在於深入人心，在於得到嚴格的執行。《勞動合同法》是一部好法，但是，如果不能正確理解、自覺遵守與貫徹這部法律，再好的法也會失去意義。因此，我們要從深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹《勞動合同法》。最近，國務院法制辦頒佈了《勞動合同法實施條例（草案）》，徵求社會各界意見。該草案對《勞動合同法》中的固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關係、勞務派遣等羣衆關注的問題作了詳細的規定，對於進一步貫徹實施《勞動合同法》具有重要的意義。

把發展和諧勞動關係落到實處

促進勞動關係和諧，是一個不斷髮現和化解勞動關係中不和諧因素、實現勞動關係平衡的動態過程，需要政府、社會、企業等方方面面共同努力。

加強和完善法制建設。勞動關係和諧，必須走法治之路。近年來，我國《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺，《社會保險法》、《企業工資條例》等正在制訂中。同時，要在法律的執行環節做深入紮實的工作。比如，做好法律法規的配套工作，制訂嚴密可行的程序性實施細則；公正司法，讓違法者爲自己的違法行爲付出應有的代價；有效發揮各級人大監督法律實施的職能，創新提高監督工作水平和質量的機制、手段、方法；通過普法宣傳，增強公民運用法律維權的意識等。

發揮政府的主導作用。各級政府是勞動者基本權益的保護者、集體談判與民主參與的促進者、勞動爭議的調停者、就業保障與人力資源的規劃者。平衡勞動關係中的各方利益，讓更多的人分享改革發展成果，是各級政府義不容辭的責任。要制訂有利於擴大就業的發展戰略，規範勞動力市場運作，引導和督促各類企業同勞動者依法簽訂並履行勞動合同，嚴厲打擊各種非法用工行爲，將勞動就業工作導向科學合理、良性發展的軌道。通過確定最低工資、發佈工資增長指導線、反就業歧視等措施，維護勞動者特別是農民工的合法權益。加強勞動保護，健全勞動保障監察體制和勞動爭議調處仲裁機制。

引導企業履行社會責任。形成和諧勞動關係是企業責任的最好體現。企業管理者應當認識到，企業和員工是共生、共贏、共長的關係。企業對員工負責，員工纔會對企業負責。因此，企業應該保護員工的就業穩定，給予其合理的薪酬和福利，爲其提供增長才乾的機會，幫助和促進員工實現個人發展。當員工深深感受到企業對其工作、生活及未來真誠負責時，就會與企業實現心對心的交換，自覺自願地忠誠於企業、奉獻於企業。

強化工會和行業組織作用。有人說，資本沒有國籍，工人有國籍。工會和行業組織是現代勞資矛盾的產物，在協調勞動關係矛盾中能起到政府起不了的作用。工會和行業組織依據《勞動合同法》履職維權，求得雙贏。近年來，中華全國總工會廣泛開展“創建勞動關係和諧企業”活動，成爲具有社會影響力的工會維權工作新品牌。各級工會積極敦促企業解決職工反映強烈的“合同不籤、保險不上、工資不漲”等問題，收效明顯。江蘇省九成以上的企業，每年開展一次工資協商，推動職工工資在生產發展的基礎上不斷提高。在浙江省溫嶺市，

一些行業的工人工資由工人、老闆和行業組織公開談判決定。據調查，90%以上的國外投資者願意把勞動關係和諧企業作爲合作首選對象。

提高勞動者自身素質。勞動者應樹立利益共同體觀念，強化責任感，培養歸屬感，與企業共榮辱。要努力順應市場經濟發展的要求，加強自身學習，提高職業素養，恪守職業道德，幹一行，愛一行，鑽一行，成一行。勞動者還要學法懂法、依法維權，在出現勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益。

在黨和政府的高度重視下，在社會各方的共同努力下，隨着《勞動合同法》的逐步實施，我國勞動者的合法權益將得到進一步的保障，和諧勞動關係建設的環境將會有更大的改善，我們一定能夠創造出公平正義、奮發進取和勞有所得、安居樂業的社會和諧新局面。