幹部現狀報告多篇

【第1篇】水利部門幹部交流工作現狀調研報告

水利部門幹部交流工作現狀調研報告

黨員幹部特別是各級領導幹部在踐行可持續發展治水思路、推動水利又好又快發展中肩負重要職責，發揮關鍵作用。培養造就一大批德才兼備的優秀幹部，把我們的幹部隊伍建設成爲貫徹落實科學發展觀、推動水利事業又好又快發展的骨幹力量，是時代的迫切要求。建立和實行幹部交流制度，是培養鍛鍊幹部，優化領導班子結構，提高領導幹部素質和能力的重要途徑，也是加強黨風廉政建設，增強單位整體效能的一項重要措施。20xx年8月中共中央印發了《黨政領導幹部交流工作規定》，在深入學習《規定》的基礎上，我們對全局科級以上幹部交流工作進行了調研，摸清了現狀，分析了存在問題的主要原因，有針對性地提出了做好乾部交流的辦法和措施。

一、幹部隊伍的基本情況

截止20xx年10月，我局機關事業單位幹部總數爲814人，其中處級幹部98人，佔幹部總數12%；科級幹部287人，佔幹部總數35%。

（一）處級幹部基本情況

正處級幹部40人，其中：領導職務33人，非領導職務7人。任職年限5年及以下的19人、6-9年的16人、10年及以上的5人；年齡36-40歲的3人、41-45歲的12人、46-50歲的15人、51歲及以上的10人；學歷爲大學本科的29人、大學專科9人、中專及以下的2人。

副處級幹部58人，其中：領導職務44人，非領導職務14人。任職年限5年及以下的23人、6-9年的26人、10年及以上的9人；年齡35歲及以下的1人、36-40歲的8人、41-45歲的20人、46-50歲的13人、51歲及以上的16人；學歷爲大學本科的36人、大學專科15人、中專及以下的7人。

（二）科級幹部基本情況

正科級幹部203人，其中：領導職務153人，非領導職務50人。任職年限5年及以下的105人、6-9年的59人、10年及以上的39人；年齡35歲及以下的37人、36-40歲的40人、41-45歲的53人、46-50歲的43人、51歲及以上的30人；學歷爲大學本科的76人、大學專科77人、中專及以下的50人。

副科級幹部84人，其中：領導職務63人，非領導職務21人。任職年限5年及以下的41人、6-9年的37人、10年及以上的6人；年齡35歲及以下的27人、36-40歲的22人、41-45歲的18人、46-50歲的8人、51歲及以上的9人；學歷爲大學本科的27人、大學專科37人、中專及以下的20人。

以上數據表明：我局的幹部隊伍在同一崗位同一職級的任職年限較長，任處級職務6年以上的佔處級幹部總數的47%，其中10年以上的有14人，佔14%；任科級職務6年以上的佔科級幹部總數的49%，其中10年以上的有45人，佔16%。幹部的年齡有老化趨勢，40歲以上的人員佔主體，其中處級幹部40-50歲的佔61%，51歲以上的佔27%；科級幹部40-50歲的佔43%，51歲以上的佔13%。科級幹部中中專及以下的學歷佔24%，學歷層次明顯偏低。

二、近年幹部交流的主要做法及成效

（一）主要做法

近年來，我局緊緊圍繞改善幹部隊伍結構，提高幹部綜合素質這一目標，以規範程序和制度建設爲抓手，着力推進黨政領導幹部交流工作。一是針對實際，突出交流重點。我局幹部交流的主要對象是：對在一個單位工作時間較長，實行年限性交流；對有發展前途的青年後備幹部實行培養性交流；對班子之間鬧不團結的實行調整性交流。二是完善機制，規範操作。爲規範幹部交流工作，20xx年3月我局印發了《關於領導幹部交流工作的實施意見》，明確了幹部交流的對象、範圍、程序、交流工作紀律，進一步推進了我局幹部交流工作，加強了領導班子和幹部隊伍建設。三是注重培養，增長才幹。我局把幹部交流作爲培養幹部的一項重要措施，通過幹部在不同崗位和不同單位、部門任職，使幹部得到比較全面的鍛鍊和考驗，積累經驗，增長才幹。

20xx年以來，我局共交流處級幹部17人次，其中機關部門之間交流2人次，局屬有關單位主要負責人之間交流8人次，局屬有關單位班子成員之間交流3人次，機關與局屬有關單位之間交流1人次，直屬事業單位調任局屬有關單位1人次，局屬有關單位與工程維修養護公司之間交流2人次。另外，選派4名處級幹部交流到西藏水利廳任職。局屬各單位科級幹部共交流71人次，其中：局屬機關各部門之間交流19人次，機關與三級基層單位之間交流（含提拔交流）31人次，三級基層單位之間交流21人次。

（二）幹部交流取得的成效

近年來的實踐表明，幹部交流在提高幹部素質，增強幹部隊伍活力方面發揮了積極作用。其主要成效體現在四個方面：

一是提高了領導幹部的整體素質和工作能力。90%以上的領導幹部感到交流後接觸的面寬了，面對新的工作，有了新的壓力，緊迫感增強。爲了更好地開 展工作，經常強迫自己去學習新知識，不知不覺地改善了知識結構，提高了各方面的能力。反之，如果長期在一個單位或部門工作，輕車熟路，容易使幹部產生惰性，喪失創造力，甚至不思進取。交流到基層單位工作的年輕幹部則普遍感到，到基層以後，直接面對具體事務的機會多了，幫助自身提高了認識和分析問題的能力。同時跟基層單位的同志學會一些處理具體矛盾的方式方法，提高了自己的組織、協調和靈活應變的能力，增強了開拓、創新的進取精神。

二是改善了領導班子的年齡和知識結構。部分基層單位實行幹部交流前，班子平均年齡大，學歷層次低，知識老化，加上長期在一線工作，直接和羣衆打交道，工作往往靈活有餘，規範不足；而機關幹部中，年輕人普遍學歷層次較高，知識面寬，新思想、新觀念多，工作講原則，懂規矩。實行幹部交流後，改善了各單位領導班子的年齡和知識結構。

三是緩解了矛盾，解決了一些歷史遺留問題。領導幹部特別是主要領導，在同一個單位時間長了，容易走向當事者迷的怪圈，以至於不識廬山真面目，憑經驗辦事，在工作及人際關係等問題上形成一些思維定勢和解不開的死疙瘩，時間越長，積累的矛盾越多。實行幹部交流後，新的領導沒有固定模式的束縛，能很快發現問題，並迅速找到解決問題的突破口，打開工作局面。此外，由於新領導對下屬工作人員偏見較少，能喚起那些長期不被重視或重用的人的表現欲，激發他們的工作熱情，同時，也使那些過去與領導關係不錯的人工作上有了新的壓力。

四是轉變了機關工作作風，加強了黨風廉政建設。交流乾部在不同的崗位上工作，考慮問題的角度變了，換位思考的意識強了，密切了機關與基層的關係，工作作風更加樸實。同時，幹部交流也使那些長期在管錢、管物等重要部門工作的幹部得到了解脫，普遍感到誘惑少了，風險小了，客觀上爲進一步加強黨風廉政建設創造了一個良好的外部環境。

三、幹部交流的調查與分析

針對幹部交流的問題，組織對全局處級、科級幹部分層次發放了調查問卷，並選擇了具有代表性的單位進行調研，通過座談會等方式，徵求意見，收集信息，經歸納分析後的主要成果如下：

（一）對幹部交流的基本態度與認識

85%的人員對幹部交流持積極態度，認爲：當前很多機關幹部長期蝸居一處，把自己歸屬爲某個單位或部門，不僅視野狹窄、見識有限，工作熱情和創業激情會逐漸衰退，最終勢必影響工作質量和效率。對交流的意向，副處級以上幹部中：72%以上的幹部願意在局系統之間交流；28%不願意交流；科級幹部中：45%願意在機關各部門之間交流，35%願意在機關和三級單位之間交流，11%願意在三級單位之間交流，9%願意在系統內交流。調查結果表明，大家對幹部交流在幹部隊伍管理、培養選拔年輕幹部、深化幹部人事制度改革和加強黨風廉政建設等方面的重要作用非常認同，同時，希望儘快解決阻礙幹部交流的瓶徑問題。

（二）當前幹部交流工作中存在的難點問題及原因

1、思想認識不到位。有的單位對幹部交流工作還不夠重視，對幹部交流的意義和目的宣傳不夠，給交流工作帶來了一些思想障礙，主要表現在四個方面：其一，平職交流困難，尤其是從大單位交流到小單位，從條件好的單位交流到條件較差的單位，從“熱”部門交流到“冷”部門，很多人不能正確理解，認爲這個幹部不是有問題，就是受到“冷落”，有些交流乾部的親朋好友也不理解，給被交流的幹部造成很大的思想壓力。其二，機關到基層交流困難，認爲基層單位工作條件差，工作事務繁雜，地方關係難處理。其三，基層單位之間交流困難，部分基層幹部已在當地工作多年，地方人事關係比較多，工作中容易溝通、協調，交流到新單位任職，熟悉地方關係還需要一定過程，思想上有畏難情緒。其四，公務員、事業單位人員、企業人員之間的交流困難，由於政、事、企三者的職責、身份、待遇不同，存在機關人員不願交流到事業企業、事業不願交流到企業的現狀。

2、交流工作缺乏制度化的安排。從目前來看，關於幹部交流工作的規定原則性的東西比較多，規範的、操作性強的措施比較少。幹部交流如果沒有一套完善的制度保障，很難有效地堅持和發展下去。同時，實施幹部交流既要有科學的規劃又要有具體的計劃，有步驟地組織實施，從目前實際情況看，幹部交流主要是爲解決班子中長期存在的突出問題和主要矛盾，針對性較強，計劃性不足，既沒有制定長期的交流規劃，也沒有制定年度計劃。

3、領導職數的限制。基層單位的非領導職數控制和人員編制實行按

二、三級管理級次分別控制，在一定程度上制約了人員交流。目前，部分基層單位科級幹部年齡老化問題比較突出，由於非領導職數的控制，無法騰出實職崗位，給年輕幹部的交流帶來困難。另外，

二、三級人員編制分別控制，各單位人員又不得突破控制數，給人員的流動帶來了困難。

4、解決交流乾部實際困難的配套制度不夠完善。我局管理的堤防戰線長，單位分佈於河南、河北、山東三省有關市、縣，幹部異地交流自然涉及到夫妻分居、子女撫養、老人贍養等實際問題，況且大部分交流乾部的家屬都不能隨調，交流乾部也只能獨身居住單位辦公室、招待所。而跨地域交流的相關政策，如：配偶是否隨往安置、住房問題如何解決等，現在都沒有明文規定，操作起來較難把握。目前，由於幹部交流的配套制度不完善，未能很好地解決被交流乾部的實際困難和後顧之憂，在一定程度上影響了幹部交流工作的開展。

四、幾點建議

（一）廣泛宣傳，形成共識，營造幹部交流的良好環境。採取多種形式，對幹部交流的目的和意義進行廣泛宣傳，引導廣大幹部進一步認識到實行幹部交流是加強領導班子和幹部隊伍建設的需要；是深化幹部人事制度改革，培養優秀年輕幹部的需要；是改善幹部工作環境，增強班子團結，加強黨風廉政建設的需要；是提高自我、完善自我的需要，從而自覺地接受組織安排，以愉悅的心情投入到新崗位的工作中去。

（二）健全和完善領導幹部交流制度。幹部交流要達到預期的目標，取得預期的效果，必須有一套相對完整的制度作保障。一是根據《黨政領導幹部交流工作規定》，制定一套較完善的配套落實措施，對幹部交流的目的、交流的範圍、形式、交流的時限、交流的對象和條件、交流的流向、交流的程序及交流的紀律等作出具體規定，增強可操作性，減少隨意性。二是推行幹部任期制度，使幹部交流逐步制度化、法制化，增強任職期滿交流的嚴肅性和約束力。三是建立和完善領導幹部正常退出機制，制定擔任實職的處級、科級領導幹部退出領導崗位的年齡界限，爲幹部交流疏通渠道，尤其是爲年輕幹部的崗位交流提供良好的平臺。

（三）制定計劃，突出重點，加大交流力度。交流要有計劃性，可持續性，不能是運動式的即興之作，也不能因領導的更替而隨意變化。一是着眼於優化各級領導班子結構，推行調整性交流。對班子成員結構不合理和存在問題的領導班子，要通過交流其中的某些成員，改變班子的結構。對於能力較強、政績突出、羣衆公認的幹部，實行提拔交流；對於政治素質較差、事業心不強、自身要求不嚴、甚至影響班子團結的幹部，實行降職交流；對於年齡偏大或身體不好，不宜在班子中工作的幹部，實行非領導職務崗位的安置性交流。二是着眼於培養鍛鍊年輕幹部，重點抓好乾部的橫向和縱向交流。這種交流可以使班子的知識結構趨於合理，氣質趨於相溶，從而減少內部磨擦，增強班子團結，也可以使幹部開闊視野、增長才幹，同時，還有利於幹部換位思考，形成大局和全局觀念，增進機關與基層的溝通、理解和工作的協調。與此同時，針對年輕幹部文化素質高，但工作經歷、社會閱歷、實踐經驗相對不足的實際，有計劃地對他們實施培養性交流，要通過這種交流，讓一批年輕幹部到艱苦環境中去鍛鍊成長，培養他們駕馭各種複雜局面的能力。不同層級的領導幹部的最佳工作期是不同的，因此他們的最佳交流年齡段也不同。一般來說，處級幹部的最佳交流年齡段是35--45歲，科級幹部的最佳交流年齡段是30--40歲。三是着眼於改善領導幹部的工作環境，推行輪崗性交流。幹部在同一職級崗位上任職時間過長，思想上容易滋生經驗主義和教條主義，工作難以創新。因此，要通過輪崗交流，爲幹部創造新的環境和崗位，激發他們的活力。一般來說，處級以上領導幹部在同一單位任同一職級領導職務，5年以上（含5年）可根據工作需要進行交流，7年以上（含7年）應有計劃地進行交流，10年以上（含10年）原則上必須交流。科級幹部在同一單位（部門）任同一職級職務，5年以上（含5年）要有計劃地安排交流，10年以上（含10年）必須交流。四是着眼於加強領導幹部廉政建設，推行迴避性交流。主要是“避親避熟”。有親屬關係的領導幹部不安排在一個領導班子內或有領導與被領導關係的直屬單位內任職。這樣更有利於領導幹部減少社會關係的束縛，全身心地投入工作。

（四）完善配套措施，形成有利於幹部交流的激勵機制。針對幹部交流工作中存在的問題和難點，從尊重交流乾部實現人生價值的追求出發，解決交流乾部的實際困難，爲交流乾部集中精力開展工作創造寬鬆的環境和良好的氛圍。如對從機關交流到條件比較艱苦的基層單位工作的幹部，適當提高政治待遇；適時解決好住房和隨遷子女的入學問題；對已到退休年齡，個人願意回交流前的工作地生活的，組織上應預安排安置，解決交流乾部的後顧之憂。此外，應把幹部的交流與使用緊密結合起來，形成有利於交流乾部成長的政策導向。把具有兩年以上基層工作經歷和下一級兩個以上職位任職經歷作爲提任處級以上幹部的必備任職資格。對那些經過不同崗位鍛鍊、政績突出的幹部，要優先提拔使用。

（五）嚴肅幹部交流工作紀律。一是加強組織領導。對幹部交流工作落實情況加強督查，建立幹部交流通報制度和工作檢查制度。對幹部交流工作領導不重視，措施不得力，工作不落實的，應追究單位主要領導的責任。二是嚴肅工作紀律。應對幹部交流的具體方式、紀律進行明確規定，對無正當理由拒不服從組織決定，經教育無效，在規定期限內不到崗任職的，要按照規定嚴肅處理。

（六）組織人事部門要加強幹部交流工作的統籌協調。組織人事部門對幹部交流工作要通盤考慮、統籌安排、及早規劃，使幹部交流工作力爭做到規範、有序。一是每年年初檢索出當年任期已滿需交流的幹部名單，隨時查閱有關資料，提早做好安排。二是按照幹部管理權限，編制被交流乾部信息資料庫。錄入交流乾部的基本情況，年度考覈、離任審計結果，任期內的政績、失誤，優、缺點，性格氣質，工作作風等特點以及配偶、子女的情況。三是要推行體現科學發展觀要求的領導幹部綜合考覈評價辦法，量化考覈指標，完善考覈機制，對幹部的政績作出科學公正的評價。把考覈結果作爲幹部升降交流的主要依據，真正把政治上可靠、政績突出、羣衆信賴的幹部提拔交流到新的工作崗位，做到人盡其才，才盡其用。

【第2篇】2022年暑假關於村幹部現狀社會調查報告

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼“優秀”獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感“人老茶涼”。

3、較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻“山河依舊”，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢?一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢?必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在“兩個距離”一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用“蠻辦法”，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部“事不關己，高高掛起”把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的“大事”主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是“小事”，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、對新形勢認識把握不夠，存在“三個不適”，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒;二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在“刁民”增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏“四種精神”。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。

三、村級幹部工作思路

如何當好村幹部，如何做好聯繫政府和羣衆的紐帶，是每個村幹部應該考慮的問題，大家認爲要從以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情況。如人口、耕地、羣衆的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利於積極主動地開展工作。

2、掌握好業務知識。作爲一名村幹部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能遊刃有餘。

3、處理好三個關係。一是處理好與羣衆的關係。村幹部與羣衆之間，是服務與被服務的關係。同時又是管理者與被管理者的關係。只有經常性關心羣衆，解決他們生產生活中的實際困難，才能與他們建立起血與肉的關係。才能爭取他們的理解和支持;二是處理好與上級主管部門的關係村級組織是最基層的組織，對上涉及多個主管部門，要處理好與各個主管部門的關係，按期保質完成上級部門交辦的各項任務;三是處理好與其他村幹部間的關係。各村四職幹部雖然按照分工不同各司其職，但大多數時候需團結協作，因此要求村幹部應虛心學習，互相幫助，從而達到共同完成上級黨委政府交辦的任務。

【第3篇】機關幹部教育現狀調研報告

機關幹部教育與基層和院校教育相比，是一個薄弱的環節，有不同的特點，大塊時間更少，偏重自我教育，側重熱點敏感話題，聯繫業務多，把握不住這些特點，教育容易出現被動應付、針對性不強、實效性差等諸多問題，值得探討。

一、存在的不良傾向

在完成業務工作的同時，機關幹部日常需要處理大量繁雜事務，放鬆教育、不教育、僞教育現象在不同機關不同程度存在。主要表現有：

安排“隨意化”。計劃定了，寫在紙上，掛在領導嘴上，有的想到什麼抓什麼，喜歡什麼抓什麼，上級強調什麼抓什麼，領導佈置什麼抓什麼，隨心所欲，消極對待；有的有計劃不落實、有規定不執行，朝令夕改，計劃趕不上變化，藉口工作衝撞，“主動申請”犧牲教育，拖而不教，教而不真，導致時間、人員、內容、效果大打折扣，最後匆匆開鑼，草草收場，很不嚴肅。

內容“教條化”。上面教育來了，照搬照抄，機關幹部、基層官兵一個“藥方子”，或者“一人生病，大家吃一副藥”，搞一鍋煮，弄一刀切，解決問題不是層次過低，就是不着邊際，有問題無對象區分；有的每年教育內容從年頭到年尾一個樣，提法也懶得隨社會形勢、部隊任務、機關幹部想法變，因此有的機關幹部表示“耳朵都聽得起老皮了，一個耳朵進，一個耳朵出”。

方法“程式化”。滿足於部署了，開了會，作了動員，提了要求，爾後集中整頓一陣子，關起門來念一念書，作一作筆記，總結寫一寫，自查讀一讀，停留在“規定動作”上，鮮有“自選動作”；或者以會代教，領導臺上講一講現象，部門組織生活學一學，把行政會議、組織生活當作“狗皮膏藥”，用來代替教育活動，領導講過了，意味着教育就算搞過了，一切按部就班，一個模式運行，一個聲音教育。

組織“形式化”。實施中，所有程序走到，但浮於表面，爲完成任務敷衍塞責。時間上，貌似安排滿滿當當，卻都讓給了自學，而自學等於放學；人員上，強調全員參加，往往放鬆管理，藉故報情況、送文電、有接待，東拼西湊，人員稀拉，難以保證；教育中，人到位而心思在外，領導不到場，要麼瞌睡，要麼看報，要麼會場內辦公，一派“你吹你的號，我拉我的調”的景象，紀律鬆弛，秩序渙散，可謂亂象叢生。

二、原因

受各種不確定因素干擾，機關幹部教育面臨許多實際困難，效果難以保證，既有領導層面的，又有業務部門的，既有重視不夠的問題，也有操作不得法的問題，既有落實規定走樣的原因，也有統籌不力的因素。分析有三方面：

思想上“含糊”。對抓好機關幹部教育的意義認識不清，片面認爲教育主體是基層，重心放在基層，忽視了機關幹部在部隊建設中的重要地位，機關幹部素質的高低，形象的好壞直接影響到黨委決策實施質量。或者認爲機關業務工作忙不過來，搞教育白白浪費時間，不划算；或者認爲機關幹部都是經過選拔的，具有相當覺悟，教育靠自我，不值得；或者認爲領導講了，批了，機關幹部出不了事，出了事也是小事，不礙大局；或者對機關幹部關心的話題諱莫如深，避而遠之，思想根子上不重視、不作爲。

的領頭羊制度上“打折”。機關幹部教育沒有針對性，實效性不大的一個根本原因還在於制度縮了水，堅持不好。思想調查摸底、專題思想分析、交心談心流於形式，有的基本沒有，有的沒有問卷，羞於座談，坐在辦公室閉門造車，幹事一支筆，領導一個圈，大功告成。因爲機關幹部教育一般隨黨委進行，如果黨委一撇手，教育就會脫手。很多教育，領導很重視，會上會下強調不少，而執行中卻不落實規定，形成“兩張皮”，出現“轟轟烈烈作動員，紮紮實實走過場”的現象也就不足爲奇了，稱爲“制式形式化”也不爲過。

對象上“虛位”。相對基層教育，機關幹部教育是一個容易忽視的羣體。對於組織者而言，自己是教育者，也是被教育者，有的感到機關幹部大大小小都是官，自己能力水平有限，怕講錯了話、憂出錯了文、懼辦錯了事，主觀能動性不足。有的機關幹部擺位不正，奉行“業務至上、領導高興”實用主義，能躲就躲，置身教育之外，自行其是，主觀上放棄世界觀、人生觀、價值觀改造，思想深處牴觸教育。

三、對策建議

加強機關幹部教育，要從思想源頭抓起，搞好統籌，整合資源，與經常性基礎性工作相融合，堅持用制度抓好日常教育，做到用抓基層思想政治教育的力量去抓好機關幹部教育。

力量要保證，思想要統一。首先有一個要不要抓的問題。要站在機關幹部教育事關部隊全面建設，事關服務基層水平，高標準實現“兩個確保”的高度十分重視這項工作。教育引導機關幹部牢固樹立“教育是組織關愛，參加教育是工作的重要組成部分”這樣一種觀念。黨委要常抓常議，擺上日常議事日程，納入經常性基礎性工作範疇；機關部門，要指定專人負責，分管專司；政治機關，要切實擔負起機關幹部教育“第一責任人”的角色，高度重視，積極作爲。根據機關幹部現實思想情況，除黨委安排教育外，機關黨委每季度要適時召開會議，專題研究部署幹部教育內容、帶傾向性問題，政的領頭羊治協理員和宣傳科要積極配合，帶頭組織實施，形成黨委主動、機關聯動、幹部互動的局面。

計劃要科學，統籌要兼顧。一級機關，日常工作中，既要對上，又要對下，既有大項工作，又有具體事務，不僅時間難集中，人員也難以完全到位。機關工作事無鉅細，都要牽扯人力、物力、財力和精力。對此，需要周密細緻的計劃和科學安排。計劃安排上，可以納入周或月交班會進行部署；內容安排上，可結合階段部隊正在進行的教育合併執行；時間安排上，如果是帶傾向性突出問題則要集中進行教育整頓，如果是個別現象，則靈活進行，可利用部務會、組織生活時間、呈辦文電等時機，開展集體座談和個別談心，或者由部門、業務處室負責人開展“一幫一”活動。遇有衝突時，該合併的合併，做到不過夜，確需延後的，要重新審定計劃，作合理調整。既要爲中心工作讓路，又不能犧牲教育，努力做到進度服從時間，時間服從效果。

教管要並舉，制度要堅持。機關幹部教育除了要堅持好《政治教育大綱》規定的制度外，尤其要結合工作實際，推行工作中總結出被實踐證明科學、高效、合理的教育制度，既保證業務工作完成，又實現幹部思想穩定。重點要堅的領頭羊持好思想調查分析，使教育有的放矢；堅持好談心，掌控好乾部的思想動態；堅持好考勤，確保人員到位；堅持好補課制度，不留死角。教育不是單獨成行的，總是與管理相互滲透、相互作用的。對條令條例意識淡薄、違反機關秩序、事業心責任感不強、履職盡責差、不注重學習、婚戀不道德等常見機關病的治理，教育管理工作要引入監督機制，實行獎懲兌現，與評功評獎、福利待遇和進退走留掛鉤，在教育中講管理，在管理中受教育，實現教育與管理的最佳效益。

【第4篇】關於鄉鎮駐村幹部現狀的調研報告

新形勢、新任務、新情況對鄉鎮黨委政府的領導水平和執政能力提出了新的要求和新的挑戰。鄉鎮駐村幹部這支黨委政府在農村最前沿的幹部隊伍，身負着團結羣衆、組織羣衆、引導羣衆、服務羣衆的重要使命，在密切黨羣關係，執行黨和國家路線、方針、政策，履行黨委政府職能等方面起着舉足輕重的作用。如何充分發揮鄉鎮駐村幹部在農村工作中的特殊作用，使工作作風在一線得到轉變，幹部能力在一線得到提高，工作責任在一線得到落實，具體問題在一線得到解決，以此來鞏固和加強黨在農村的執政基礎是當前農村基層組織建設中一個亟需解決的難題。

一、駐村幹部現狀及存在的問題

在新農村建設如火如荼，現代農業步伐加快，農民持續增收的今天，大部分駐村幹部兢兢業業，主動進村入戶，爲羣衆排憂解難，化解矛盾糾紛，促進農村經濟發展，真正地融入了羣衆，在羣衆中樹立了良好形象。在肯定鄉鎮駐村幹部隊伍主流是好的同時，也要看到隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，農村經濟社會結構發生了巨大的變遷，農業、農村、農民工作從質到量都發生了新的變化。鄉鎮駐村幹部隊伍在適應這一變化的過程中，也出現了一些不容忽視的苗頭和問題。

（一）駐村幹部整體力量薄弱。由於行政村數量與幹部配備的不平衡，致使駐村幹部在力量安排上形成較大的反差。據統計，龍山鎮共有幹部106人，共有駐村幹部31人，其中一人駐1個村的9人，佔總人數的29%；由兩個人共同包一個村的有22人，佔總人數的71%。不駐村的鄉鎮幹部75人，與聯村幹部的比例爲75:31，其中黨政班子成員3人，黨政辦工作人員10人（包括離退休人員），鎮農財所2人，在外深造學習2人，其他爲計生服務所、市容市貌監察中隊和畜牧站工作人員。

（二）駐村幹部結構性矛盾比較突出。現有的駐村幹部31中，45歲到60歲的達25.8%，駐村幹部高齡化的問題較明顯。在文化結構上，大學本科學歷的僅佔12.9%，專科學歷的佔81.4%，中專學歷的佔3.2%，高中及以下的佔3.2 %。，且大多數學歷爲函授所得，知識面層次不齊。駐村幹部的專業結構不合理，真正懂專業尤其是懂農業科技、經濟管理的幹部偏少，有其他專業特長的幹部也很少。

（三）一些駐村幹部工作作風不實。主要表現在：1、工作不深入，下村時間少。隨着交通工具、通訊工具的改善，村幹部以及村民普遍反映現在的駐村幹部下村次數少了，時間短了。一部分駐村幹部把本應下村工作爲主變成“坐鎮指揮”，平時多數時間待在單位，無法掌握村級實際情況，在村民中缺乏威信，導致開展工作過於依賴村幹部，有些甚至由村幹部“牽着鼻子走”，駐村工作處於被動應付的狀態，村裏有要求時也等村幹部找上門來，很多時候是鎮里布置了工作任務，或是村裏出了事，纔到所駐的村去一下，即使下村了，也只是向村書記或村主任作個交代，很少接觸羣衆。2、服務意識不強，爲民辦事不夠。少數幹部缺乏事業心和責任心，下村往往是“身下心不下”，深入基層真正傾聽羣衆呼聲較少，關心羣衆疾苦不夠，作用僅僅停留在傳傳話、送送信、填填表上，充其量只是個“通信員”、“聯絡員”。 3、發展意識淡薄，促進農民增收缺辦法。一些駐村幹部駐村工作僅停留在一些事務性工作上，對如何促進村民增收，如何推動村級經濟發展等考慮不多，缺少辦法。4、組織建設不重視，制度執行不到位。少數駐村幹部對村班子的要求往往停留在“能完成佈置的任務、不出大事”上，而對書記主任不團結、黨員不發展、後備幹部不培養、村務財務不公開、村民代表不開會等問題不聞不問、聽之任之。5、綜治信訪未盡責，矛盾糾紛調處不及時。駐村幹部處在農村第一線，本應在化解矛盾、促進農村穩定工作中起到“急先鋒作用”和“緩衝作用”，使一些矛盾問題解決在萌芽狀態。但是，由於駐村幹部主客觀上的原因，要麼信息掌握不靈、彙報不及時，要麼迴避矛盾、一推了之，而沒有采取有效措施，造成矛盾不斷激化升級。

二、原因分析

引發上述問題的原因，從客觀上看，由於受機構改革、編制控制、市場經濟等各種因素的影響。但從總體上看，主要有兩個大的方面：

第一方面是駐村幹部隊伍自身存在的原因。部分幹部自我要求不夠高，工作缺乏激情和責任心，只求過得去，不求過得硬，淡忘了“立黨爲公，執政爲民”的本質要求，有部分同志存在滿足現狀，不思進取，無所作爲，貪圖安逸的思想，放鬆了對自己的要求。從現有的鄉鎮駐村幹部構成分析，主要有四類人員：第一類是參加工作時間不久的高校畢業生。今年，龍山鎮共有駐村幹部31名，其中參加工作時間不久的高校畢業生有2名，佔駐村幹部總人數的6.4％。這一羣體工作積極性很高，並有着做好農村工作的良好願望，但由於缺乏農村工作經驗，往往工作成績平平，難以贏得村民的好評。第二類是50歲上下的老幹部。龍山鎮現有駐村幹部中，45歲以上的達8人，佔駐村幹部總人數的25.8%。這一羣體農村工作經驗豐富，但是一定程度上存在着思想滯後，創新精神缺乏，工作積極性不高，方式、方法單一，對農村工作中面臨的新形勢、新任務認識不清，對農村出現的新情況、新問題缺乏深層次思考。第三類是事業幹部。龍山鎮現有駐村幹部中事業編制的共有16名，佔駐村幹部總人數的51.6％。這一羣體接受雙重領導，一部分因爲主管單位分派事務較重，工作往往無暇兼顧，力不從心；另一部分因爲編制問題，個人發展機會不大，往往會導致其工作積極性不高，消極應對。第四類是大學生志願者、村官、“一村一大”。龍山鎮現有大學生村官1名，佔駐村幹部總人數的3.2%。這一羣體往往工作變動性大，缺乏穩定性。一方面被鄉鎮機關常常借用或要應對複雜的工作事務，另一方面又要爲自己的前途奔波，二者相比自然是不能耽誤前程，工作只能放在第二位。

第二方面是駐村幹部管理制度上的原因。一是激勵機制不完善，缺乏動力。一些埋頭苦幹的幹部受冷落，幹多幹少，幹好幹壞一個樣，嚴重影響了駐村的工作積極性。二是交流機制不完善，缺乏活力。由於駐村幹部大都是鄉鎮一般幹部，異地交流較少，在同一鄉鎮、同一崗位工作時間長了，一些幹部就滋長了惰性，不注重創新，工作積極性、主動性減退；形成了慣性，工作方法固定僵化，習慣於按照老辦法解決問題；產生了彈性，或礙於面子或親疏有別，導致在羣衆中的威信降低，幹部隊伍缺乏生機活力。三是評價機制不完善，缺乏壓力。鄉鎮考覈工作缺乏必要的“剛性”，往往定性多、定量少，以幹部之間民主測評爲依據，而不是以實績論英雄。隨着時間的推移，民主測評的人爲因素不斷增強，人際關係的作用日益明顯，往往是“只要人際關係好，年終照樣得高分”，測評結果的“羣衆公認度”越來越低，最終導致幹多幹少、幹好幹壞一個樣的狀況。有的藉口各村大小不同、工作基礎不同、駐村幹部工作量不同，駐村工作難考覈爲由，沒有認真進行考覈。而我們現在的考覈在實際操作過程中一般僅僅只爲評出優秀，而在年度考覈中定爲“基本稱職”或者“不稱職”的少之又少，缺乏壓力。四是職責設定不明確，缺乏方向。鄉鎮對駐村幹部下村後到底“做什麼”“怎麼做”不夠明確，駐村幹部有哪些職權，該承擔哪些職責沒有設定，造成駐村幹部認爲只要完成領導佈置的任務就算做好了駐村工作。一些鄉鎮就沒有把村級組織建設、村務財務公開、矛盾糾紛排查等工作，落實到駐村幹部工作職責中去。

三、對策及建議

針對新形勢下駐村工作存在的問題，要做好駐村工作，必須要提高駐村幹部綜合素質，完善各項規章制度，切實提高其工作作風。

（一）創新駐村幹部教育培訓。

在目前的幹部教育培訓工作中，領導幹部受培訓的機會多，一般幹部受培訓的機會少，而專門面向駐村幹部的教育培訓幾乎沒有。完善、創新駐村幹部教育培訓機制，培養鍛鍊其學習貫徹執行黨的方針政策、依法辦事、駕馭經濟工作、開展調查研究、協調處理各方面利益關係、開拓創新、抓工作落實、拒腐防變的能力，多渠道、多層次、多形式提高他們的綜合素質。

1、營造駐村幹部教育培訓氛圍。針對駐村幹部綜合素質不高的現狀，營造良好的教育培訓氛圍至關重要。社會日益發展的今天，不學習就會停滯不前，農村在改變，村幹部在改變，農村工作也在改變，用一成不變的工作態度，一成不變的工作方法去應對變化發展的農村工作是行不通的。因此，參加適當適量科學的教育培訓對於駐村幹部提高綜合素質，增強工作能力，更好地進行工作是非常必要的。

2、創新駐村幹部教育培訓機制。一是創新培訓方式。駐村幹部的教育培訓應該要從實際出發，一方面可以組織駐村幹部參加集中教育培訓，邀請各級領導、專家授課，加強學習政治理論、業務知識、電腦、法律、經濟以及實用技術、技能等等，另一方面鄉鎮機關可以組織村級幹部來講講村幹部所期望的駐村幹部所需要具備的各項素質，也可以邀請工作出色的駐村幹部來談談駐村心得，交流農村工作方法。二是更新培訓內容。培訓內容要充分體現“按需施教”原則，即駐村幹部最想學什麼，最缺什麼，如新農村建設相關信息，新形勢下農村改革和發展的方針政策，現代科技知識、鄉鎮工作法律基礎知識、農村基層黨組織建設理論知識、領導科學知識等等，然後對課程設置、教學內容、調研選題進行充分細緻的論證，使課程內容具有針對性和實效性，同時，可以增加駐村幹部教育培訓內容形式的自主選擇，根據自身的不同需要，不同興趣愛好，不同文化層次，由幹部自己來選擇修哪些課程，以怎樣的形式來修，最大限度地激發幹部培訓學習的積極性，

（二）健全駐村工作機制。

“有收無收在於種，收多收少在於管”。鄉鎮駐村幹部隊伍建設要想有成效、獲長效，必須要實行科學的管理，尤其要找準工作的突破口，在工作機制制度上推陳出新、切中要害。

1、強化激勵機制。駐村幹部多層次的結構構成及不平衡的工作能力，必然要求應該要根據其不同的特點來安排工作，人盡其才，揚長避短，以激勵其提高工作質量和效率。另一方面，對於工作出色的駐村幹部進行適當的表揚及物質獎勵，如開展“十佳駐村幹部”評選活動，而對工作相對落後的幹部進行談心交流，更好地形成“能上能下”、“幹好幹壞”不一樣的良好氛圍。

2、完善交流機制。駐村不等於“下放”，需要逐步建立和完善鄉鎮一般幹部的流轉機制，對長期在同一鄉鎮、地域工作的駐村幹部實行異地交流或崗位交流。通過建立幹部交流制度，分化“小團體”，消除排外思想，激發工作活力，形成奮發向上，克難進取的良好工作氛圍。另一方面，也可以探索鄉鎮幹部與縣級機關幹部進行交流，激活駐村幹部隊伍活力。

3、健全考覈制度。考覈要確保公正、公平，這一點在基層工作中至關重要。要制定出硬性的考覈內容，可以採用“村民考鄉官”的方式，從村民代表、鎮幹部和鎮領導三個層面加強對駐村幹部的考覈，並從新農村建設、村務財務黨務公開、社會治安綜合治理、村級組織建設等重點工作完成情況進行捆綁式考覈，以提高駐村幹部工作的主動性和積極性。此外，也可以採取集會考覈的方式進行，由各村將考覈材料統一上交鄉鎮黨委集會考覈，避免因各考覈組標準不一或個人感情等因素造成的不公平現象發生。

4、明確駐村幹部職責。把責任分到每個駐村幹部身上，使其切實挑起重擔，“願抓、敢抓、會抓”農村工作。駐村幹部從職責上來講，要求做到“引導、監督、協調、幫扶”。 一是引導。及時宣傳黨在農村的路線方針政策和涉及“三農”的法律法規，傳達上級黨委、政府的重大決策和重要會議精神，引導農民轉變思想觀念，增強發展意識、民主意識、法制意識。二是監督，監督村級民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督各項民主制度的執行等等。三是協調，瞭解和掌握農民生產生活狀況和農村熱點、難點問題，及時向上級黨委、政府反映農民羣衆的思想動態和社情民意。協調好村級組織之間的關係，增強村級班子的合力，摸清村裏的不穩定因素，協調好村幹部和羣衆之間的關係。四是幫扶。幫助村兩委進一步理清發展思路，培育農民收入的增長點，促進農民增收和集體經濟發展壯大。

5、建立駐村幹部監督制度。鄉鎮建立有效的駐村幹部督查制度，設立駐村幹部監督考覈記錄，安排專人對駐村幹部下村情況進行督查。要推行駐村幹部佩證上崗和去向公開制度，主動接受羣衆監督。要在各村設立駐村幹部辦公室，公開駐村幹部的工作職責、去向安排及聯繫電話、照片等，便於羣衆進行監督。

6、建立駐村工作例會制度。以鄉鎮爲單位，定期（每週或每月）召開彙報會，由駐村幹部彙報所聯繫村的各項工作及農村工作指導員制度執行情況，由鄉鎮領導進行點評，並根據彙報進行督查。

（三）加強駐村幹部作風建設。

要使駐村幹部真正與所駐村“同呼吸、共命運”，體現黨委、政府的“民本”意圖，必須要重時間、重方法、重實效，從而改變以往存在的“駐村不聯戶，駐村不聯心”的狀況，轉變工作作風。

一要注重時間。在駐村時間上，除鄉鎮中心工作需要和縣上重要工作安排外，其餘工作日原則上都要駐村。應區別平原鄉鎮與山區鄉鎮，行政村多的鄉鎮和行政村少的鄉鎮，近郊鄉鎮和邊遠鄉鎮的實際，確定切合實際的駐村時間。對一人或多人駐一個行政村的，要每週不少於5天時間開展駐村工作；對一人聯繫多個行政村或縣上工作任務比較重的，要統籌安排駐村時間，確保每月不少於15天的駐村時間。駐村幹部在規定時間駐村的同時，還要做到“五必到”：即村召開兩委會、黨員會、村民代表會等重要會議必到，村發生重大突發性事件必到，鄉鎮安排重要工作必到，村舉行重要活動必到，村幹部要求解決重要問題必到，確保特殊情況得到及時處理。

二要注重方法。一是“坐診”。實行駐村工作日現場辦公，以村兩委會爲主體，協助村兩委爲村民解疑釋難，宣傳政策，接待羣衆，廣泛聽取羣衆意見，併爲羣衆提供諮詢服務。二是“出診”。村幹部每週要基本保證走訪農戶的戶數，每年要基本走遍聯繫村的所有農戶。通過走訪農戶，廣泛聽取村民反映的問題，掌握第一手資料，爲制定解決方案提供依據。三是“會診”。用晚上等容易召集的時間，召開村兩委會，共同商議，研究解決羣衆反映的各類問題，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態。

三要注重實效。要通過建立幫扶聯戶制度和深化民情日記制度，力所能及爲村民解決實際困難和問題，不斷增強駐村工作的實際效果。在幫扶聯戶方面，一是要明確幫扶對象，把農村黨員幹部戶、致富戶和特困戶作爲走訪的重點對象；二是要明確幫扶職責，把爲羣衆服務的相關職責具體化，並建立聯繫戶、重點戶幫扶臺帳，作爲工作考覈的重要依據。在深化民情日記方面，要加強督查和指導，真正體現一個“實”字，使其成爲駐村幹部“進百家門、知百家情、解百家難、幫百家富、聚百家心、辦百家事”有效載體，確保民情日記制度不流於形式。

【第5篇】2022年8月村幹部現狀調查報告範文

社會調查研究的對象是社會現象、社會問題、社會狀態、社會矛盾等諸多問題。下面有本站小編整理的村幹部現狀調查報告，閱讀!

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼“優秀”獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感“人老茶涼”。

3、較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻“山河依舊”，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢?一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢?必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在“兩個距離”一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用“蠻辦法”，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部“事不關己，高高掛起”把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的“大事”主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是“小事”，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、對新形勢認識把握不夠，存在“三個不適”，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒;二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在“刁民”增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏“四種精神”。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。

三、村級幹部工作思路

如何當好村幹部，如何做好聯繫政府和羣衆的紐帶，是每個村幹部應該考慮的問題，大家認爲要從以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情況。如人口、耕地、羣衆的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利於積極主動地開展工作。

2、掌握好業務知識。作爲一名村幹部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能遊刃有餘。

3、處理好三個關係。一是處理好與羣衆的關係。村幹部與羣衆之間，是服務與被服務的關係。同時又是管理者與被管理者的關係。只有經常性關心羣衆，解決他們生產生活中的實際困難，才能與他們建立起血與肉的關係。才能爭取他們的理解和支持;二是處理好與上級主管部門的關係村級組織是最基層的組織，對上涉及多個主管部門，要處理好與各個主管部門的關係，按期保質完成上級部門交辦的各項任務;三是處理好與其他村幹部間的關係。各村四職幹部雖然按照分工不同各司其職，但大多數時候需團結協作，因此要求村幹部應虛心學習，互相幫助，從而達到共同完成上級黨委政府交辦的任務。

【第6篇】村幹部現狀社會調查報告

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼優秀獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感人老茶涼。

3、較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻山河依舊，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢?一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢?必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在兩個距離一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用蠻辦法，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部事不關己，高高掛起把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的大事主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是小事，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、對新形勢認識把握不夠，存在三個不適，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒;二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆歡迎。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在刁民增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏四種精神。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。三、村級幹部工作思路

如何當好村幹部，如何做好聯繫政府和羣衆的紐帶，是每個村幹部應該考慮的問題，大家認爲要從以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情況。如人口、耕地、羣衆的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利於積極主動地開展工作。

2、掌握好業務知識。作爲一名村幹部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能遊刃有餘。

3、處理好三個關係。一是處理好與羣衆的關係。村幹部與羣衆之間，是服務與被服務的關係。同時又是管理者與被管理者的關係。只有經常性關心羣衆，解決他們生產生活中的實際困難，才能與他們建立起血與肉的關係。才能爭取他們的理解和支持;二是處理好與上級主管部門的關係村級組織是最基層的組織，對上涉及多個主管部門，要處理好與各個主管部門的關係，按期保質完成上級部門交辦的各項任務;三是處理好與其他村幹部間的關係。各村四職幹部雖然按照分工不同各司其職，但大多數時候需團結協作，因此要求村幹部應虛心學習，互相幫助，從而達到共同完成上級黨委政府交辦的任務。

【第7篇】村幹部現狀社會調查報告範文

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、 高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼“優秀”獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感“人老茶涼”。

3、 較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻“山河依舊”，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢？一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、 興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢？必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在“兩個距離”一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用“蠻辦法”，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部“事不關己，高高掛起”把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的“大事”主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是“小事”，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、 對新形勢認識把握不夠，存在“三個不適”，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒；二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆歡迎。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在“刁民”增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏“四種精神”。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。

【第8篇】暑假關於村幹部現狀社會調查報告範文

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼優秀獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感人老茶涼。

3、較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻山河依舊，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢?一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢?必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在兩個距離一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用蠻辦法，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部事不關己，高高掛起把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的大事主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是小事，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、對新形勢認識把握不夠，存在三個不適，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒;二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆歡迎。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在刁民增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏四種精神。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。

三、村級幹部工作思路

如何當好村幹部，如何做好聯繫政府和羣衆的紐帶，是每個村幹部應該考慮的問題，大家認爲要從以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情況。如人口、耕地、羣衆的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利於積極主動地開展工作。

2、掌握好業務知識。作爲一名村幹部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能遊刃有餘。

3、處理好三個關係。一是處理好與羣衆的關係。村幹部與羣衆之間，是服務與被服務的關係。同時又是管理者與被管理者的關係。只有經常性關心羣衆，解決他們生產生活中的實際困難，才能與他們建立起血與肉的關係。才能爭取他們的理解和支持;二是處理好與上級主管部門的關係村級組織是最基層的組織，對上涉及多個主管部門，要處理好與各個主管部門的關係，按期保質完成上級部門交辦的各項任務;三是處理好與其他村幹部間的關係。各村四職幹部雖然按照分工不同各司其職，但大多數時候需團結協作，因此要求村幹部應虛心學習，互相幫助，從而達到共同完成上級黨委政府交辦的任務。

【第9篇】關於某市鄉鎮女幹部現狀的調研報告

關於某市鄉鎮女幹部現狀的調研報告

女性參政是社會文明進步的重要標誌，是社會主義民主政治建設的重要內容和有效途徑。當前，培養選拔女幹部工作既有新的歷史機遇，又面臨着嚴峻的挑戰。爲全面瞭解我市鄉鎮女幹部的思想、工作情況，促進女幹部隊伍建設，xx市婦聯採取走訪、座談和問卷調查等方式，就鄉鎮女幹部相關問題開展了專題調查。現將調查情況綜合如下：

一、調查問卷獲悉的基本情況

1、鄉鎮女幹部分佈情況

截止目前，xx市有113個鄉鎮，24個辦事處，共有女幹部772人，佔全市鄉鎮（辦）幹部總數的31.1％。其中黨委部門女幹部140人，佔同部門幹部總數的18.3％，政府部門女幹部172人，佔同部門幹部總數的21.9％，其它部門女幹部459人，佔同部門幹部總數的28％。女性進鄉鎮黨政班子105人，佔女幹部總數的13.5％，正科級女幹部41人，佔全市鄉鎮同級幹部人數的5.8％，副科級女幹部171人，佔全市鄉鎮同級幹部總數的15.8％，一般幹部佔女幹部總數的34.4％。

2、鄉鎮女幹部的年齡、文化狀況

30歲以下的225人，佔29.3％，其中鄉鎮30－39歲的有342人，佔32.5％，40－49歲的有152人，佔12.9％，50歲以上的女幹部有51人，佔9.7％。鄉鎮女幹部中本科文化的286人，佔36.6％，大專360人，佔34.4％，中專文化有56人，佔6.8％，高中文化有47人，佔4.2％，國中以下文化9人，佔0.3％。女幹部的平均年齡爲33.7歲。

二、鄉鎮女幹部的現狀

從整體情況看，全市鄉鎮女幹部充分發揮女性優勢，愛崗敬業，嚴謹務實、廉潔自律，樹立了女幹部的良好形象：

1、善學習，勤思考，不斷提高自身素質。作爲女幹部，面對競爭她們更有危機感和緊迫感，她們能更認真地審視自身素質，加強自身的學習，提高文化水平，優化知識結構。問卷調查顯示，認爲面對新挑戰，需要增長自身才乾的495人，佔69%；平常堅持自學充電的387人，佔57.1%；平時將精力投入在學習、科研和黨政業務及社會性工作的434人，佔60.4%。

2、善服務，勤工作，務實高效。問卷調查中，有61.7%的鄉鎮女幹部認爲女性參與社會工作是實現女性自身價值的集中體現；有61.6%的人認爲女性應與男性平等地爲社會作貢獻，以實現女性的社會價值和精神獨立。通過走訪、座談，各級領導、社會各界都普遍反映，我市鄉鎮女幹部是一支幹實事、求實效、有敬業精神的羣體，她們都有積極主動做好本職工作的良好願望和實際行動，有較強的服務意識，善於爲領導排憂解難，工作認真負責，吃苦耐勞。她們大都非常珍惜目前的工作崗位，44.6%的被調查者認爲有壓力感；9.5%的被調查者認爲有危機感；78.8%的被調查者認爲自己在工作中態度端正，積極主動，希望能借這個崗位發揮自己的作用，充分體現自身的價值。21.9%的人認爲在工作中有成就感；24.5%爲自己感到自豪。

3、重家庭，講奉獻，追求家庭事業雙豐收。調查問卷顯示，有698人認爲女性應和男性一樣同時承擔社會和家庭雙重角色，佔被調查人數的97.2%；93.6%的鄉鎮女幹部認爲自己與丈夫是事業上志同道合、感情上情投意合；對個人婚姻評價滿意的565人，佔78.7%。她們肩上肩負着事業與家庭雙重擔子，既爲事業傾注全力，又甘於爲家庭作出犧牲。

三、鄉鎮女幹部隊伍存在的問題及原因分析

我市鄉鎮女幹部隊伍雖然素質不斷提高，能力不斷增強，但仍存在着競爭意識不強、在編人數少、晉升機會少、正職人數少等問題，與女性參與經濟和社會發展的程度不相適應。從調查中可以看到，目前鄉鎮女幹部所處的社會環境、工作環境以及女幹部的自身素質，都存在影響鄉鎮女幹部成長的不利因素。

在現實生活中，傳統的“男尊女卑、男強女弱”的思想觀念仍然存在。許多人感嘆“女幹部難上，女領導難當”。一是反映在晉升速度上。調查中鄉鎮女幹部認爲同等條件下女同志比男同志晉升快的37人，佔5.2%；認爲同等條件下女同志比男同志晉升慢的398人，佔55.4%，認爲差不多的270人，佔37.6%。二是反映在培養的力度上。在鄉鎮女幹部的地位不高，鄉鎮女幹部基本都是一身兼多職，如計生專幹、婦聯主席等，但大都沒有編，沒正式身份，政治地位上不去，經濟待遇也上不去。調查中認爲自己與男性享有同等學習機會的有176人，佔27.4%；認爲男性比女性多的469人，佔61.4%；由於單位給予女幹部參與管理的機會少、給予學習的機會少，導致鄉鎮女幹部的知識結構單一，懂經濟、善管理的不多。三是反映在組織重視程度上。普遍認爲女幹部在鄉鎮當配角的多，任主職的少；虛職的多，實職的少；工作經歷較爲單一的多，獨立開展工作的機會少，這直接影響到鄉鎮女幹部各種能力的全面鍛鍊。如攸縣某鄉34個幹 部，11位女性，只有2名女幹部有編，有的在鄉鎮幹了十幾年連公務員身份都不是。四是反映在培養選拔和交流力度上。對鄉鎮女幹部的培養、選拔工作視野不寬，造成鄉鎮的女幹部交流很難，流動少。有的鄉鎮女幹部一干就是十幾年原地不動，而男幹部幹3-5年就可解決身份或提拔，沒有良好的工作環境，沒有實現真正的男女平等，仍存在性別歧視現象，極大地影響了鄉鎮女幹部工作積極性和創造性。

女幹部羣體真正實現雙重角色的和諧統一存有一定難度。對鄉鎮女幹部來說，雙重角色造成的思想、心理上的壓力和矛盾往往比一般女性更大。她們普遍對自身雙重角色抱有較高的期望值，既想成就事業，又想當好妻子、母親，但是，由於條件的限制，她們有的往往一週才能回家一次，對家庭，對孩子的照顧十分有限，心中往往充滿愧疚感，普遍感到思想壓力過重，心理負擔超載。在縣城工作的女性不願下鄉鍛鍊，而鄉鎮女幹部90%都希望自己能進城，最起碼也能調到一個離家近的鄉鎮工作。這就給組織出了難題，又要將女幹部放到基層去鍛鍊，給重擔挑，又擔心其家庭正常生活受到影響。

四、加強鄉鎮女幹部隊伍建設的建議

1、健康心智，提升素質，樹立鄉鎮女幹部良好社會形象。鄉鎮女幹部一是要克服畏難心理，確立主體意識。鄉鎮女幹部要改變自己的社會地位，首先應有緊迫感，要樹立主體意識，提高從政的主動性，用良好的健康心理狀態，去適應社會，迎接挑戰。二是要加強理論學習，提高政治素養。在信息爆炸和知識加速的今天，鄉鎮女幹部必須不斷提高政治理論水平，認真學習和掌握社會主義市場經濟理論、新農村建設的領導科學、現代科技和法律知識，不斷提升政策水平、業務水平以及工作中的系統性、預見性和創造性能力。三是要注重實踐鍛鍊，提高領導水平和工作能力。鄉鎮女幹部應抓住實踐中的各種機遇，正視前進中的種種困難，勇於承擔重任。在實踐中磨鍊意志，陶冶情操，不斷提高統攬全局的能力、宏觀決策能力、組織協調能力，靠自己的真才實學，靠突出的工作實績，改變社會對女幹部的偏見，贏得社會的尊重和羣衆的信任。

2、加強學習，提升能力，爲優秀鄉鎮女幹部開闢快速成長的通道。要採取多種形式抓好科學發展觀的教育學習和鄉鎮業務培訓，採取崗前培訓、崗上培訓；集中學習、集中培訓；送出去學習、送出去培訓等辦法拓寬女幹部的視野，不斷提高鄉鎮女幹部的思想政治素質和增強執行黨在新農村建設中各項方針、政策的能力和水平。

3、加強培養，保駕護航，讓鄉鎮女幹部在競爭中脫穎而出。各鄉鎮在非領導職務晉升、評優等活動中，要本着適當向鄉鎮女幹部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對她們進行培養鍛鍊，給她們參與決策的機會，提高組織協調管理能力。要加大對鄉鎮女幹部的交流力度，要創造機會，積極組織輪崗交流，通過多崗位、多層次、多領域的鍛鍊，豐富鄉鎮女幹部的工作經歷和社會閱歷。多爲年輕女幹部提供鍛鍊機會，推薦提拔年輕有能力的女幹部走上鄉鎮領導崗位，使她們在工作中逐步走向成熟，讓更多的鄉鎮女幹部參與管理，在社會主義新農村建設的實踐中鍛鍊成長。

4、提高待遇，關心愛護，調動鄉鎮女幹部的工作積極性。一方面對鄉鎮女幹部的一些實際困難，主管部門要想其所想，幫其所需，解其所難，如夫妻都在鄉鎮工作，爲解決其子女上學問題，根據雙方工作情況，經協調，可將一方進行調整，幫助解決子女讀書難的問題，讓其感受組織的溫暖和關懷。另一方面對鄉鎮女幹部應享有的房改政策，以及交通、通信、辦公、住房條件等生活方面給予關照。

江山代有才人出。鄉鎮女幹部中間蘊藏着巨大的參政議政的能量。我們相信，只要提高鄉鎮女幹部的自身素質和能力，不斷完善相關機制，積極爲鄉鎮女幹部參政議政鋪路搭橋，提供良好的發展平臺，鄉鎮女幹部在“兩型”社會和新農村建設中必將迎來一個全新的階段。

【第10篇】村幹部養老保險現狀的調查報告

近年來，村幹部養老保險問題越來越成爲基層組織建設的熱點問題。爲此，_____省_____縣就村幹部養老保險問題進行了專題調研。調研採取召開座談會、發放調查表、到鎮實地走訪等方式，全面調查了15個鎮(區)1581名在職村幹部，同時到縣委組織部、縣勞動和社會保障局、財政局等單位瞭解情況，諮詢政策。通過調研，對村幹部養老保險問題進行了一些初步思考。

一、村幹部養老保險基本情況

三是農保享受不到國家財政補貼。我縣財政困難，是省級財政轉移支付縣，每年省財政都補貼企保基金缺口四千萬元左右，這是企保得以正常運行、參保人數逐年增加的主要因素。而老農保基金管理機制則是以收定支，國家財政還未實行補貼政策，它近似於參保人的自願儲蓄行爲，必然沒有吸引力，近兩年實際參加農保繳費人數只有4000多人（含村幹部1600人左右），每年繳費總額不到360萬元，累計5000萬元。

二、提出村幹部農保轉企保的理由

企保政策調整讓村幹部農保轉企保有了可能。前些年，企保政策規定比較嚴，村幹部辦理企保還有一些制度上的障礙，但這幾年，國家對企保政策作了一些調整，這些調整讓村幹部農保轉企保有了可能。2022年3月我省出臺了蘇勞社險[2022]2號《關於鄉鎮企業參加養老保險有關問題的意見》，鄉鎮企業職工可以參加城鎮企業職工社會養老保險，以前已經參加農保的參加城保後，可以選擇“折算”、“補差”、“封存”等方式銜接兩種養老保險關係。這一政策讓農保轉企保業務有了規範。2022年後企保對象又擴大到個體工商戶及其僱工、靈活就業人員，這爲將村幹部作爲參保對象提供了參照依據。在繳費時限上，現在又規定累計繳費年限必須達到十五年以上、連續繳費年限必須達到五年以上，這就說明補交年限可以達到十年，這又讓我縣絕大部分現任村幹部可以通過補交的方式辦理企保。

強化農村基層組織建設需要將村幹部農保轉企保。村幹部是新農村建設的重要力量，具體承擔着發展農村經濟、帶領農民致富、落實惠農政策、規劃建設農村公益事業等重要職責，根據中央省市要求，農村基層組織建設只能加強不能削弱。強化基層組織建設包括很多方面，而村幹部養老保險則是村幹部激勵保障機制的一個重要內容。客觀來看，村幹部的工資報酬偏低，，而且一時難以解決，所以目前村幹部對他們的養老保險問題關注程度和個人訴求較高。在到農村調研時，在縣召開“兩會”時，很多村幹部就一直提出這一問題，要求農保轉企保。由於這一問題遲遲得不到解決，致使村幹部顧慮重重，不能安心工作，不能盡職服務，甚至出現了一些村幹部流失現象，村級後備幹部更是難以培養，影響了村級基層幹部隊伍穩定，影響新農村建設。

三、村幹部農保轉企保的對策建議

2、參加企保的保險經費以財政補貼爲主。一是村級組織正常運轉經費本身就由財政作保障。農村稅費改革後，取消了村提留、鄉統籌，村級組織正常運轉經費主要由財政轉移支付解決，目前我縣平均已調整到10萬元/村；況且今年十七屆三中全會決定提出要“通過財政轉移支付等途徑，形成村幹部報酬及養老保險保障機制”，省相關文件更明確提出“縣級財政要將村級經費納入縣級預算，確保村級經費足額到位”。村幹部養老保險是村級組織正常運轉的一個方面，其經費來源應以財政承擔爲主。二是村幹部所承擔的工作有很多是政府行政性職能，如

【第11篇】**縣機關事業單位股所級幹部現狀調查報告

股所級幹部是一個單位或部門的業務骨幹和中層領導幹部，是科級幹部隊伍的後備軍。加強股所級幹部的管理是幹部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級幹部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成爲結構合理、團結高效、奮發有爲的領導集體不可缺少的一個重要環節。5月23日至6月10日，我們採取發調查統計表、問卷調查表（1336份）、重點走訪、單位寫出調查報告的方式對全縣股所級幹部現狀進行了調查，現將調查結果報告如下：

一、股所級幹部基本情況

至今年5月，全縣機關事業單位共有幹部2673名，其中有股所級幹部334名，佔機關事業單位幹部數的12.5%。在股所級幹部中，少數民族207名，佔股所級幹部數的62%；有黨員200名，佔股所級幹部的59.9%；有女幹部94名，佔股所級幹部的28.1%。

1、年齡結構。在全縣334名股所幹部中，30歲以下99名，佔29.6%；31歲—35歲82名，佔24.5%；36歲—40歲68名，佔20.4%；41歲以上85名，佔25.5%。

2、文化結構。在全縣334名股所幹部中，大專及以上文化162名，佔48.5%；中專高中159名，佔47.6%；國中及以下13名，佔3.9%。在股所幹部中，接受過全日制教育大學文化的11名，佔3.3%；大專35名，佔10.4%；中專及高中244名，佔73.1%；國中及以下44名，佔13.2%。

3、履職情況，產生形式。在股所長崗位上，履職好的258名，佔77.2%，履職較差的75名，佔22.8%。在334名股所長中，有79名股所長是通過競爭上崗的形式產生，佔23.7%。

二、股所幹部隊伍建設中存在的主要問題

近年來，我縣對股所幹部的管理取得了一些成績和經驗，如引入競爭機制產生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨着形式的發展，對幹部隊伍建設提出了新的要求。通過調查，我縣在股所幹部隊伍建設方面，還存在以下問題：

1、股所級幹部隊伍結構不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級幹部是作爲副科級幹部隊伍的後備幹部，況且從股所幹部到副科級幹部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在334名股所幹部中，41歲以上的佔25.5%；在文化結構上，大專以上文化的佔48.5%，國中及以下佔3.9%。在全縣189名副科級領導幹部中，41歲以上的佔8.5%；大專以上文化的佔74.1%；全縣沒有國中以下文化的副科級幹部。

2、管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由於形勢發展需要，部份鄉鎮站所的工資人事權紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉鎮站所長在管理上出現“你管我管，最後都不管”的“真空”現象。在調查中瞭解到有的鄉鎮站所長長達一個月不上班，鄉鎮上找他，他說在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他說下到村上抓中心工作。

3、工作地點和考覈單位脫節，考覈方法不當。①對於雙重管理的鄉鎮站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉鎮、圍繞鄉鎮的中心工作抓發展。在縣級主管部門對其進行考覈時，大多隻是看其年終總結寫得如何，而對平常開展工作發揮作用如何、成績如何掌握瞭解得不多、不全面。縣級主管部門在對站所長的任用、考覈、評優中不徵求鄉鎮的意見，有的還跟鄉鎮黨委的管理制度相牴觸。如某鄉鎮推行機關幹部下鄉雙聘制，按規定，沒有被聘下鄉的幹部不能擔任站所長，年終考覈不能評爲“優秀”，而在未被聘下鄉的3名幹部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命爲站長，有一名在年底被縣級主管部門評爲“優秀”。管理和考覈脫節，致使個別站所長認爲，鄉鎮對他們的管理可接受可不接受，不在意鄉鎮對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉鎮對站所長進行綜合評定，評爲不稱職的2名站所長均爲工資人事權在縣級主管部門的站所長。②考覈方法不科學。對股所幹部進行考覈時，考覈單位對考覈指標沒有量化標準，對不稱職股所幹部沒有科學的認定標準，個別股所幹部雖然工作不力，思想滯後，幹部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據。

4、股所幹部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經濟待遇上沒有明顯區別，而且當了股所長後工作要多幹，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所幹部的工作積極性和主動性沒有得到充分發揮。據瞭解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不願競爭股所長職位。我們在問卷調查中問到“如果你是一般工作人員你願意當股所長嗎？”有41%的同志回答不願意擔任股所長。

5、股所長幹部任用中，幹部職工的“四權”落實不夠。隨着《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的頒佈實施，科級以上領導幹部的選拔任用工作透明度逐步加大，而部分單位、鄉鎮還未把《條例》運用到股所幹部的選拔任用中，主要領導和分管領導商定股所幹部人選，忽視了廣大幹部職工在股所幹部選拔任用工作中的重要位置。

三、加強股所幹部隊伍建設的幾點思考和建議

爲認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，加快乾部人事制度改革步伐，完善幹部工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優、富有生機與活力的股所級幹部管理機制，建立一支符合“三個代表”要求的股所幹部隊伍，針對我縣股所幹部管理現狀，思考如下：

1、努力推進幹部人事制度改革，積極推行競爭上崗。在2001年的縣鄉機構改革中，要求通過競爭上崗的方式產生股所幹部，但由於各種原因只有23.7%的股所幹部通過競爭上崗的方式產生。競爭上崗成了一陣風，沒有形成制度長期堅持。在股所幹部的任用中，要打破論資排輩、求全責備的觀念，積極推行競爭上崗，使有知識、有文化、有本事的優秀年輕幹部、婦女幹部脫穎而出，選拔到股所長崗位上來，從而不斷優化股所幹部隊伍結構，增強領導班子的整體功能。據瞭解，通過競爭上崗的股所幹部，從履職情況看，都比較優秀，說明選準了人。在問卷調查中，有77.5%的同志認爲競爭上崗很必要。

2、明確管理權限，實行“雙重管理”和“雙重考覈”。①在鄉鎮工作、工資人事權在縣級主管部門的站所幹部，縣級主管部門爲主管方，鄉鎮爲協管方。在鄉鎮工作、工資人事權在鄉鎮的站所幹部，鄉鎮爲主管方，縣級主管部門爲協管方。在幹部任免、評優、考覈上，主管方要主動徵求協管方的意見，協管方正式答覆後，才能形成決定。協管方超過10天未答覆可視爲同意。主管、協管雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。工資、人事權在鄉鎮，考覈權在縣級主管部門的幹部，縣級主管部門在考覈時，在考覈等次的確定上要主動徵求鄉鎮的意見，當雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。②制定科學合理的考覈標準，疏通“下”的渠道。各單位、鄉鎮要根據各行業、部門、崗位的特點，制定可操作性強，便於度量的考覈標準，使不稱職的股所幹部及時調整下來，打破部分股所幹部“一旦任用、幹好幹壞一個樣”的錯誤思想，增強緊迫感，認真負責地開展好工作。

3、加強培養，提高待遇，調動股所幹部的工作積極性和主動性。單位在組織職工外出學習培訓、非領導職務晉升、評優等活動中，要本着適當向股所幹部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對他們進行培養鍛鍊，給他們參與決策的機會，提高組織協調管理能力，讓他們覺得自己和一般職工待遇上有區別，應從嚴要求自己，增強工作責任感和事業心。在學習上，多加強政治理論和人生觀的教育學習，使他們在政治上逐步成熟，把幹事創業作爲自己的追求，實現人生的自我價值。

4、在股所幹部任用上，加大對“四權”的落實力度。《黨政領導幹部選拔任用工作條例》對黨政領導幹部的選拔任用工作進一步加以了規範。股所幹部作爲單位和部門的中層領導幹部，在選拔任用上推行競爭上崗，部分不適宜競爭上崗的特殊行業和崗位，應參照《條例》進行選拔任用，落實羣衆對股所幹部任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，嚴把股所幹部的質量關，把思想政治素質好、工作實績突出、羣衆公認的一般幹部選拔到股所幹部崗位上來，使之真正成爲科級後備幹部，爲我縣建立一支數量充足、結構合理、門類齊全的科級後備幹部隊伍注入新的生機和活力。

【第12篇】村幹部現狀社會優秀調查報告範文

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、 高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼“優秀”獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感“人老茶涼”。

3、 較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻“山河依舊”，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢？一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、 興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢？必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在“兩個距離”一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用“蠻辦法”，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部“事不關己，高高掛起”把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的“大事”主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是“小事”，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、 對新形勢認識把握不夠，存在“三個不適”，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒；二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆歡迎。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在“刁民”增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏“四種精神”。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。

【第13篇】黨政幹部隊伍年齡現狀調研報告

政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。作爲社會活動的組織者,幹部在社會發展中發揮着引領作用。爲應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，通過召開座談會、現場調研、查閱資料等形式，對解決黨政幹部隊伍年齡嚴重老化現象進行了專題調研，對相關問題進行了理性思考和分析，提出了一些意見和建議。

一、全縣黨政幹部隊伍基本現狀

近年來，我們按照科學發展觀的要求，堅持以人爲本，着力加強黨政幹部隊伍建設，爲全縣經濟社會發展提供了強有力的人才支撐。但黨政幹部隊伍年齡老化，年輕幹部外流等現象也給我縣黨政幹部隊伍建設帶來挑戰。主要呈現四個方面問題：

㈠從黨政幹部隊伍總體情況上看，年齡老化現象比較嚴重。全縣現有黨政機關幹部1115人,其中縣級幹部30人,科級幹部630人,科員455人,平均年齡44.73歲（見下圖）。30歲以下的71人，其中公務員37人，僅佔3.3%。3個鄉鎮沒有30歲以下幹部，56個縣直部門只有11個單位有30歲以下幹部。50歲以上幹部佔22.5%。

㈡從黨政領導幹部梯次結構上看，後備幹部斷檔。630名科級幹部中，平均年齡45.58歲（見下圖）。正科級幹部中，30歲以下的僅1人，佔0.4%；50歲以上的102人，佔43.2%；副科級幹部中，30歲以下的21人，佔5.3%；50歲以上的94人，佔23.9%。56個縣直一級部門黨政班子平均年齡43.22歲，其中黨政正職平均年齡44.19歲，50歲以上的黨政正職8名，只有6個部門有30歲以下的班子成員，14個部門有31至35歲的班子成員，35歲以下黨政正職僅3名。

㈢從年輕幹部隊伍建設上看，外流現象比較嚴重。自XX年以來,全縣黨政機關新增工作人員19人，其中選調生14人，公務員5人，但同時調出或外流10人，8人爲XX年後新進年輕幹部，流失數佔新進人員數的52.6%。由縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局聯合引進各類人才65名，同時流失各類人才11名，全部爲XX年後新進人員，流失數佔新進人員數的16.9%。

㈣行政編制總量有限，爲新進黨政幹部帶來困難。全縣覈定行政編制948個，實有工作人員974人，超編26人。受行政編制總量限制，每年申報的選調生、公務員計劃，因行政編制超編而被削減下來，每年分配選調生、公務員都很少，XX至XX年連續4年沒有公務員招錄指標。除公檢法外，縣直其它部門從98年之後沒有招錄過公務員，4個鄉鎮6年沒有新進人員。

二、全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的原因分析

從調研情況看，解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化也存在一些制約因素，主要有以下方面原因：

㈠政策法規原因。由於公務員凡進必考制度的確立，公開招考成爲進入黨政機關的唯一渠道，縣級又沒有公務員招考權限，自身很難解決黨政幹部後繼乏人的問題。同時，公務員出口不暢，公務員保障機制與社會保障機制還沒完全對接，給幹部自謀職業增加了難度，導致公務員進了就不願出，等也要等到退休，佔用編制和崗位，無法補充新人。《公務員法》規定鄉鎮不能設置非領導職務，縣級不能選配縣級非領導職務，給非領導職務配備帶來難度，對充分調動年齡偏大幹部的工作積極性帶來一定影響。

㈡管理體制原因。公務員實行分類管理後，因受諸如編制、身份、待遇等剛性約束和限制，不同部門之間、不同行業之間幹部交流比較困難，特別是機關與企事業單位間的幹部難以交流，導致優秀年輕人才無法進入機關，進入機關後在培養上也有許多限制條件。我縣創新將編制掛靠在事業單位，人在機關工作的作法，與上級相關文件精神不符合，在編制管理、工資待遇等方面存在一定困難，對幹部的成長培養存在一定的影響，特別是不能在機關任中層幹部，不利於幹部的梯級培養。

㈢機構編制原因。按照上級機構編制從緊的要求，對鄉鎮、縣直行政編制和政法專項編制實行分層、分塊使用，但隨着鄉鎮職能的調整和全縣重點工作、主導產業的強化，出現了縣直超編，鄉鎮空編的現象，爲縣直機關直接補充年輕幹部帶來困難。縣總工會定編4人，現有人員8人，平均年齡50歲，最年輕的44歲，年齡最大的57歲。縣統計局定編9人，實有人員10人，平均年齡46.8歲，年齡最小的39歲，爲現任局長，中層業務骨幹都在52歲以上。由於總量超編，不能補充新人，面對日益繁重的工作有時感到捉襟見肘。同時，中央已明確要求各地各部門要覈銷行政機關老幹編制和事業編制，一律不得繼續使用。全縣還有20個老幹編制人員和29個單列事業編制人員需要消化，給縣直機關補充年輕幹部帶來了更大的壓力。

㈣城鄉差別原因。與經濟發達地區相比，貧困山區受經濟、交通等客觀條件的影響，工作條件相對較差，工資待遇相對較低，年輕幹部留不住，年輕幹部少，鄉鎮一級尤爲突出。傅家堰鄉定編35個，實有幹部23人，30歲以下3人。仁和坪鎮定編45個，實有幹部41名，30歲幹部1人，30歲以下幹部沒有。

三、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的有益探索

爲應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，我們堅持以改革創新的精神進行有益探索，對解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化積累了經驗。

㈠強力推進中層幹部輪崗交流，激發幹部隊伍活力。按照“培養鍛鍊幹部，提高素質能力，增強機關效能”的工作要求，採取“培養式、競爭式、調整式、懲戒式、迴避式”等方式交流機關中層幹部。對有一定發展潛力、列入科級後備幹部培養的中層幹部，通過掛職鍛鍊、跟班學習、參與中心工作等形式，交流到鄉鎮、基層事業單位工作，駐村擔任“第一書記”或新農村建設工作隊員，讓他們在一線接受實踐鍛鍊，豐富閱歷，增長才幹。對專業性較強、本機關無合適人選的職位，面向社會公開選拔。對在同一單位同一崗位工作時間較長，積極性不高的幹部，實行調配交流。對羣衆舉報服務窗口崗位人員有違法違紀行爲，經調查覈實的，一律就地免職，調整工作崗位。對應當實行任職迴避或公務迴避的對象進行迴避式交流。自 年以來，全縣機關中層幹部輪崗124人，跨單位交流25人，到上級部門掛職鍛鍊10人，到信訪部門跟班學習18人，有效解決了機關中層“板結”問題。

㈡加強非領導幹部管理，發揮非領導幹部作用。出臺了《科級非領導職務幹部管理暫行辦法》，對非領導職務幹部的職責、考覈、管理、誡勉、免職作出了明確規定。根據非領導職務幹部的特點，按照“因才適用，因人定崗”的原則，發揮非領導職務幹部思想政治素質和政策水平比較高、工作經驗比較豐富的優勢，安排協助領導班子成員分管某一方面或負責某一方面工作，授權對專項工作進行檢查、督辦和指導。全縣現有科級非領導職務160人，平均年齡50.18歲，50歲以上113人，55歲以上的42人。參與領導班子分工的43人，協管一方面工作的35人，參與中心工作的26人。通過給科級非領導幹部提供施展才華的舞臺，科級非領導幹部的工作熱情得到極大提升，提高了人才資源的使用效益。

㈢配備鄉鎮長助理，突破鄉鎮年輕幹部的補充渠道。爲培養鍛鍊年輕幹部，提高年輕幹部的綜合素質，有效緩解鄉鎮年輕幹部缺乏的現狀。從XX年開始，分兩批從機關事業單位年輕幹部中選派了17名鄉鎮長助理，任期1至2年，進行掛職鍛鍊，跟蹤培養，拓寬事業單位與機關間幹部的流通渠道，在事業單位中發現、儲備優秀黨政後備人才，目前已有3名同志走上副科級領導崗位。

㈣競爭性選拔科級領導幹部，創造年輕幹部脫穎而出的機制。採取公開選拔，改革幹部初始提名、全程差額任用幹部等方式，拓寬年輕幹部來源渠道。XX年以來，先後面向全市公開選拔了11名科級領導幹部，任用人員中有3人來自縣外，4人來自事業單位，3人來自企業。對入圍考察對象的納入科級後備幹部進行管理和使用，目前有8人走上副科級領導崗位，其中7人來自事業單位。通過競爭性選拔幹部，優化了領導幹部隊伍結構，一批優秀年輕幹部脫穎而出。

㈤引進急需專業技術人才，儲備年輕後備幹部。爲緩解縣直機關年輕幹部嚴重缺乏的現狀，從 年開始，由組織部門牽頭，組成人才引進專班到高等院校開展人才引進工作，共引進急需緊缺人才65名，編制掛靠在機關二級事業單位，人在機關工作。目前絕大部分已成爲單位的業務骨幹，被組織部門納入科級後備幹部管理，爲機關儲備了一批年輕黨政後備幹部。

四、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的對策建議

解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化問題是一項政策性非常強的工作，必須嚴格按照《公務員法》和《幹部任用條例》有關規定，着眼長遠，大膽創新，勇於探索，穩步推進，確保取得實效。

㈠建立學習培訓機制，解決思想認識問題。思想決定行動，良好的工作心態是做好工作的前提。目前，部分45歲以上幹部在心態上存在誤區，科級領導幹部認爲自己是最後一屆在班子裏面，有“船到碼頭車到站”的想法，工作動力不足；一般幹部認爲提拔無望，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不思進取。現代科學研究表明，45至65歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素髮展的最好時期，尤其是對於管理者而言正是事業的高峯期。要按照“推動科學發展，提升能力素質”的需要，通過開展有針對性的培訓，加強與年齡老化幹部的思想溝通和交流，進行激勵性教育和引導，解決思想認識問題，鼓勵他們以良好的心態積極投入到工作中，發揮其思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，對年輕幹部進行傳幫帶，提高整個機關工作效能。

㈡建立幹部交流機制，激發幹部隊伍活力。幹部的經常性流動，能夠激發幹部工作活力，提高綜合素質，也能在局部範圍內解決年齡老化問題。特別對年齡老化幹部，由於思想和身體原因對工作產生了惰性，更需要交流來激發工作動力。對年齡老化特別嚴重的單位，由組織部門採取培養式、調整式的方式，根據工作需要，在幹部思想政治素質、專業理論水平、實際工作能力能夠勝任的前提下，按照一定的原則、條件和方式開展幹部經常性跨部門輪崗交流，改變一個部門由於幹部年齡過於老化導致的機關活力不強和幹部長期在一個崗位、一個部門、一個行業工作，出現工作積極性不高、工作動力不足、工作創新不強等問題，激發幹部的工作熱情，使幹部在新的工作崗位煥發出全新的活力，最大限度的實現有限的崗位資源和寶貴的人才資源的優化配置。

㈢建立政策激勵機制，提高幹部工作熱情。科學有效的幹部激勵機制能充分發揮幹部的內在動力，激發幹部幹事創業的熱情。一是出臺激勵政策。按照物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，出臺科學、系統、有效的幹部激勵政策。從事業長遠發展着眼，保護各年齡段幹部的積極性，做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔仍然要提拔，調動年齡老化幹部工作積極性。二是合理配備非領導職務。拓寬縣鄉兩級非領導職務配備辦法，對縣直科級非領導職務職數比例不完全與班子成員職數掛鉤,而與幹部編制、工作績效等掛鉤；在鄉鎮設置一定比例的科級助理、科級幹事等非領導職務，以選拔長期在鄉鎮工作，表現較突出、能力較強的一般幹部擔任非領導職務，解決政治待遇。三是實行獎懲制度。可根據實際情況，按照相關程序，建立優秀幹部專項獎勵資金，對工作認真負責的年齡老化幹部進行一些特別的表彰，以肯定工作成績，對工作不負責、不認真的幹部該批評的要批評，該處理的要處理，不能一團和氣，要分出檔次。

㈣建立動態儲備機制，科學規劃幹部隊伍建設。改善幹部隊伍年齡問題，最直接、最現實是加大年輕幹部的儲備力度，但又不能急於求成，要按照科學發展觀的要求，在進人的數量上體現可持續發展。根據人口、地域、經濟和社會發展等綜合方面的情況，科學預測幹部的年更新率，以幹部的年更新率來設置幹部年進入係數，適度擴大招錄比例，滿足經濟社會發展所需要的幹部數及專業等方面的要求，確保幹部隊伍建設可持續發展。全縣從 至2018年XX年將退休黨政幹部349人，年平均35人（見下圖），還有部分工作年限滿30年的符合退休政策人員可能提前退休，從2012年進入退休高峯期。依據這一數據，科學制定幹部隊伍建設中長期發展規劃，通過5至XX年的努力，使幹部隊伍呈現一個老中青結合的良性梯次，爲黨的事業提供堅強的可持續的人才保障。

㈤綜合調配編制資源，優化幹部隊伍組合。在編制總量控制的前提下，探索打破編制按鄉鎮、縣直條塊分割、受限於統籌調配的現狀，根據經濟社會發展需要適時對編制進行動態調整，避免出現“進人無編與結構性空編”共存的現象，造成編制閒置。通過編制的動態調整，一方面促進幹部的適當交流，另一方面用於年輕幹部的調整補充，實現幹部隊伍老中青結合，優化幹部隊伍組合，提高編制使用效益。圍繞全縣發展實際，有選擇性對重點項目，重點工作和承擔社會事務任務重的單位，在編制調配上給予重點傾斜。

㈥健全社會保障機制，暢通幹部出口渠道。社會保障體系建設是公務員正常退出的重要決定因素，建立公務員養老保險、醫療保險、失業保險等保障體系與社會保險機制的對接，能夠有效解決公務員正常退出的後顧之憂。可根據實際探索出臺提前退休、自願辭去公職從事經營活動的激勵政策，充分發揮政策的牽引和導向作用，擴大和暢通幹部出口渠道。對工齡滿30年或男年滿55週歲、女滿50週歲的黨政幹部，鼓勵提前退養或退休，退出編制，退出崗位，保留待遇，引進新人。鼓勵有一技之長、有一定經營頭腦、有到市場拼打意願的幹部自動退職、自謀職業，創辦經濟組織和各種社會服務組織，給予相應的政策優惠和待遇，爲社會創造更大的財富。

農村基層後備幹部隊伍建設情況調研報告

【第14篇】村幹部現狀社會調查報告範本

村幹部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯繫人民羣衆的橋樑和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，他們的工作和環境如何，不僅關係到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關係到黨和政府的形象，因此他們是黨在農村的旗幟，是羣衆的領航船。

一、村幹部工作現狀

1、投入工作與兼顧家庭的問題。村幹部一頭挑起工作的重擔，另一頭它得承擔家庭的重負。村裏無論大事小事，都得找到村幹部來解決處理，許多情況下，他們面臨着工作與家庭勞動，無私奉獻與家庭經濟損失的兩難選擇，他們選擇了前者，就不得不放棄後者。

2、高付出與低待遇的問題，由於村幹部身份的特殊性，工作的繁雜性、艱鉅性以及農村地域的分散性等特點，決定了村幹部的工作是一種高付出的勞動。與此不相稱的是低待遇。首先是經濟待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色鄉鎮就發給一張什麼“優秀”獎狀之類的，最多就是到區、市參加個表彰大會，有些辛苦工作了十幾年退下來的老村幹部，逢年過節卻沒有上級領導來看望一下，因而，倍感“人老茶涼”。

3、較真工作與遭受反對攻擊的的問題。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的，實際的直接的工作，必須較真去落實，否則，不但完不成工作任務，而且對不起黨和廣大羣衆的信任。一些啃硬骨頭的工作，如計生工作、綜治工作必須來硬的，必須較真。這樣就必須會因觸及一些人的利益而得罪人，甚至遭到報復。雖然現在是法制社會，諸如毀壞村幹部的莊稼、山林，毒死村幹部的牲畜或對村幹部實施暴力的現象不再時常發生，但惡語中傷，故意誹謗，讓村幹部很難正常開展工作。加上村幹部工作不是一輩子的事，幾年或十幾年後退下來，還得在村上生活，這些讓村幹部感到有後顧之憂。

4、羣衆求富心理與村幹部領導能力的問題。隨着羣衆求富的願望越來越強烈。他們對村幹部工作多年卻“山河依舊”，羣衆還幾乎處於原地踏步的現狀十分不滿。他們埋怨村幹部，有的甚至對村幹部諷刺、挖苦、謾罵。其實，村幹部們怎麼不想爲羣衆多辦些實事，怎麼不想改變山村的面貌呢？一來村幹部手長衣袖短，二來部分村幹部愛思想觀念、知識水平、開拓創新能力、地域的侷限，村幹部們面對羣衆急切求富的心理，也深感無奈。

5、興辦公益事業與集體經濟薄弱的問題。這也是讓村幹部們感到最頭疼的事。諸如羣衆強烈要求閃辦水利、路等公益帶來，一方面，由於村集體經濟的薄弱，甚至空白，許多事情心有餘而力不足。另一方面，現如今是經濟時代，年輕力壯、有知識、技術的人都外出務工，剩下的是老弱病殘，誰願意來爲興辦公益事業盡義務勞動呢？必須發展集體經濟，有錢才能好辦事。

二、目前基層幹部主要存在的問題

1、思想言行脫離羣衆，幹部之間明顯存在“兩個距離”一是感情距離，部分村幹部黨性觀念淡薄、宗旨意識淡薄，一身老爺習氣，無羣衆感情，工作作風浮躁，工作方法簡單，遇事缺乏周全考慮，遇急就用“蠻辦法”，結果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在處理一些突發事件上訪問題等矛盾時，把羣衆視爲刁民、無賴，作爲水火不容的對立面來對待，另有一些幹部“事不關己，高高掛起”把基層工作當提拔的中轉站，在工作中蒙瞞上級，糊弄羣衆，隱瞞實情，一味應付了事。二是認識距離，部分幹部只對上級負責，不對羣衆負責，在認識問題和解決問題上，幹部和羣衆的出發和共同點越來越少。幹部抓的“大事”主要繞着上級下達的責任指標，而羣衆並不認可，羣衆關心的事，現實中存在的焦點，熱點問題，有幹部認爲是“小事”，不屑一顧，有幹部熱心立項目，出政績，羣衆關心的是村裏電視信號不清，道路不暢，水渠失修等涉及切身利益的事，對幹部們喊破嗓子也解決不了，一肚子怨氣，有的人甚至說：幹部讓往東，咱們偏向西。

2、對新形勢認識把握不夠，存在“三個不適”，一是對當前變化的農村情況不適應，思維工作方法明顯滯後，隨着時代的民展，社會各個層面都發生了變化，黨在農村的各項政策也作了很大調整，同時人的意識出現多元化，農民的素質不斷提高，而許多基層幹部用老一套的框框和方法用簡單處理複雜問題，缺乏創新，缺乏思考孰不知以前的辦法行不通，也有幹部覺得老辦法不管用，新辦法不會用，硬辦法不敢用，軟辦法不頂用。甚至流露出怨羣衆難管的情緒；二是對市場經濟條件下用市場的方法引導羣衆民展經濟不適應。羣衆要科技、要信息、要服務，許多幹部不知道怎麼辦，自身不具備帶領羣衆依靠科技發展經濟，增加收收的能力，沒有帶領羣衆致富的門路，不受羣衆歡迎。三是民主法制意識淡薄，對羣衆日益提高的民主意識不適應，隨着各項法律的宣傳普及，用法律武器捍衛自己權利的農民越來越多，一些幹部對這種新情況不適應，認爲現在“刁民”增多，自覺不自覺地把自己放到羣衆的對立面上和羣衆的衝突屢有發生。

3、自身素質不高，缺乏“四種精神”。一是缺乏開拓創新的精神。部分村幹部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，抱定傳統的農業生產方式不放，思想觀念，思維方式落後，缺乏與時俱進思想和創新意識，嚴重阻礙了農村經濟體制改革的進一步深化，束縛了農村經濟和農民邁向共同富裕的步伐。二是缺乏深入調查研究的精神。有些幹部習慣坐在辦公室聽彙報，看材料，即使深入農村也心在外，蜻蜓點水走馬觀花地轉轉看看，對羣衆所反映的焦點、難點、熱點問題，要麼淡然視之，漠然處之，要麼拍拍胸脯，拍拍腦袋，一副大包大攬的樣子，最後什麼問題也解決不了，不僅傷害了羣衆感情，也有損幹部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入學習的精神。有些村幹部學習不深入，政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，學習了也不深入執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下在對策，打擦邊球鑽政策子繞過國家政策辦事。四是缺乏長期發展精神。因體制改革上的一些原因，許多村幹部存在短期思想，存在短期工作行爲，只看當前，比較浮躁，做一天和尚撞一天鐘，缺少遠見卓識，缺乏長遠規劃，加上法制觀念淡薄等原因，常常在解決問題或發展經濟的過程中埋下隱患，留下包袱，爲下任工作開展帶來陰礙和困難。三、村級幹部工作思路

如何當好村幹部，如何做好聯繫政府和羣衆的紐帶，是每個村幹部應該考慮的問題，大家認爲要從以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情況。如人口、耕地、羣衆的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利於積極主動地開展工作。

2、掌握好業務知識。作爲一名村幹部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能遊刃有餘。

3、處理好三個關係。一是處理好與羣衆的關係。村幹部與羣衆之間，是服務與被服務的關係。同時又是管理者與被管理者的關係。只有經常性關心羣衆，解決他們生產生活中的實際困難，才能與他們建立起血與肉的關係。才能爭取他們的理解和支持；二是處理好與上級主管部門的關係村級組織是最基層的組織，對上涉及多個主管部門，要處理好與各個主管部門的關係，按期保質完成上級部門交辦的各項任務；三是處理好與其他村幹部間的關係。各村四職幹部雖然按照分工不同各司其職，但大多數時候需團結協作，因此要求村幹部應虛心學習，互相幫助，從而達到共同完成上級黨委政府交辦的任務。