高校教師績效考覈激勵機制優化研究報告

高校教師績效考覈激勵機制優化研究報告

一、高校教師績效考覈激勵機制及其必要性

（一）績效考覈與激勵機制

績效考覈激勵機制的主要目的是完成企業或部門所設置的戰略目標，採用定性分析與定量分析的方式來考覈工作人員的能力、水平以及爲企業發展所做出的貢獻。對高校教師而言，績效考覈就是對教師的教學行爲、工作態度、教學效果等進行客觀的評價，然後再根據考覈結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績效考覈結果也是十分重要的參考指標。

激勵機制則是推動績效考覈完美落實的重要手段。通過精神激勵或物質激勵，促使教師更好地落實崗位職責，發揮出應有的作用與潛能，實現學校某階段的教學目標。科學且有效的激勵機制能激發教師的工作熱情，營造一個互相學習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開教學、科研工作。激勵機制的設定既能激發教師的工作鬥志，又能滿足其在物質與精神層面的一些需求，助力其個人職業生涯階段目標的實現。

（二）對高校教師實施績效考覈的必要性

教師是保證高校教學活動順利開展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專業化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然採用傳統的人事管理方式，部分教師更是覺得“鐵飯碗”在手，無失業危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學與科研中，對學校組織的一些教職工活動未能積極主動地參與。因此高校有必要對教師實施績效考覈，其一，績效考覈直接與教師的薪酬福利掛鉤，績效成績越好則其收入越高，這會在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日常績效考覈情況是教師職位晉升、職稱評選時的重要參考指標，實施績效考覈才能對教師的日常工作表現有清楚的瞭解。其三，進行績效考覈可以幫助教師實現職業成長，教師可通過績效考覈的結果看到自身工作的優勢與不足，進而有針對性地進行調整或優化，積累教學經驗，提升教學水平，實現職業成長。因此，實施績效考覈，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過制度優化完善高校的人事管理。

二、高校教師績效考覈激勵機制不足的主要表現

（一）重視物質激勵輕視精神激勵

對績效考覈結果爲“優”的教師，學校給予獎勵，對考覈結果爲“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考覈的常規邏輯。當前，部分高校依然採取以物質激勵爲主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作爲考量學校領導階層業績的標準。但高校教師屬於知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱評選、自我價值實現等。高校在績效考覈激勵中並未重視這一點，使得教學科研氛圍、學術空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價制度效果不佳。

（二）重獎勵而輕視約束

在績效考覈激勵機制中，除了對優秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績效考覈不合格者進行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學工作行爲的約束，其目的是促使其更好地開展教學工作，確保其落實好學校教學規劃、人才培養目標。然而現實中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發，就是表現好了，做出了突出的成績可享受物質獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會面臨懲處，只有表現極差或出現了較大的工作失誤，纔會面臨一些懲處。這就使得部分教師安於現狀，失去了工作動力與熱情。約束力不足，不能體現出績效考覈的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學工作中來。

（三）績效激勵缺乏針對性

第一，學校的績效考覈與職業培訓未能緊密相連，未能實現對教師的職業指導。高校教師更加註重個人的專業成長，以獲得他人的尊重同時實現自我價值，然而部分高校卻未能抓住這一關鍵點，所以其所採用的激勵手段效果不佳。從目前來看無論是教師繼續深造、外出訪問還是參加各種學術研究，大部分學校都不能給教師績效提升績點，雖然學校支持教師參與這些活動，但未能從績效中體現出來，這會在一定程度上影響教師的積極性。可以說高校浪費了對教師進行激勵的良好契機，績效激勵的針對性不強。

第二，績效與薪酬的關聯度不大，設計缺乏彈性。雖部分高校改革了分配製度，但傳統模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱、同崗位的教師其薪酬往往相差無幾。部分高校綜合績效的薪酬是以教師的崗位爲依據，結合教師的出勤情況來確定，與教師在崗位上做出的業績幾乎無關。而針對同一職級的教師也未設置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵作用。

第三，績效考覈與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱評聘或崗位晉升中雖然會考慮到績效考覈的數據信息，但是其所佔的權重不高，重點關注的是教師的科研成果以及一些獲獎情況。簡單來講就是重科研輕教學，職稱評聘中依然存在着傳統的論資排輩的情況，不利於教師團體形成良性競爭機制。

三、優化激勵機制，完善高校教師的績效考覈工作

（一）堅持以人爲本，應用先進管理理念

高校教師的績效考覈應當堅持以人爲本的先進管理理念，並在此基礎上構建考覈激勵機制。摒棄過去單純以科學成果、技術突破爲指標的量化考覈模式，而採用多主體（專家、領導、學生）評價的模式。同時要結合具體的教學工作來確定績效考覈指標，調整各個指標所佔權重，注意要聽取被考覈者的意見。將績效考覈工作的重點放在對教師的培養上，尤其是一些青年教師、骨幹教師，提升其教學能力、科研能力，尊重教師的價值以及個體差異。從心理學的角度出發來考慮，採取哪些策略可以調動教師工作的積極性，並將其納入績效考覈激勵機制中。

在現代人力資源管理的工作中，將“人”作爲了一種資源，教師尤其是高校教師是一類高端人才，是可貴的人才資源。要發揮這一資源的價值，就應從規劃、甄選、開發、評估以及激勵等多個層面出發，不但給教師提供工作平臺，更爲其提供職業成長的機會。最大限度地調動教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統的人力資源管理基礎上，重點進行職業培訓。重視管理與激勵，尤其是精神層面的激勵，從長遠的角度來考慮，完善當前的績效考覈指標，注重考覈結果的反饋，切實發揮出績效考覈的作用。

（二）堅持正確管理導向，建立科學的激勵機制

第一，既要有獎勵也要有約束。高校對教師實施績效考覈，應當通過該工作客觀地反映出教師的教學水平、能力與某個階段的工作效果，並通過其中的獎懲機制實現對教師的激勵與鞭策。所以構建一套科學且完整的績效考覈激勵機制十分關鍵，在該機制中不但要有明確的獎勵條件，還應有約束要求。例如當教師本次的績效考覈結果爲優時，應當給予獎勵，而獎勵的具體內容可以設置多個，由教師自由選擇，可以選擇現金獎勵，也可以選擇某個方面的技能培訓；可以選擇物質獎勵，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個階段的績效考覈不合格，應當幫助被考覈者展開工作剖析，從專業能力、教學經驗到具體教學事項等都進行具體且深入地分析，助力其發現自身的不足。同時教師也應當接受必要的懲處，例如扣除當季度獎金，要求教師完成某個方面的學習打卡，實現對教師的約束與鞭策。高校教師的績效考覈激勵機制中要實現獎勵與約束並行，評優、評先以及職位晉升等都要與日常績效考覈相關，同時還應當完善教師的退出機制，對培訓過後依然不合格的教師予以轉崗。

第二，物質激勵與精神激勵相結合，充分考慮知識型人才的需求。績效激勵機制應當激發出教師的工作積極性，促進其個人價值的實現。教師之間是存在個體差異的，並且不同專業、不同崗位的工作要求也不同，爲了讓所有教師都充分發揮其自身價值，就應當結合其崗位特點設置不同的考覈指標。具體來講，教師的師德師風、教師的科研成果、學生的成績與綜合素養、教師從事的社會服務等都是進行績效考覈的主要指標。爲了保證評價結果的客觀性，還應當摒棄過去評價主體單一化的弊端，採用校領導、專家、學生、同事、教師自身等多元主體評價模式。根據評價的結果給予不同的物質或精神獎勵，因高校教師都是知識型人才，更加註重自身榮譽以及自我價值的實現，所以高校的獎勵可以向精神激勵方面傾斜。

（三）績效考覈結果的有效應用

績效考覈工作中，考覈結果的公示僅是其中一個環節，並不意味着該工作的結束，後續的反饋和考覈結果應用也十分必要。根據PDCA循環理論，考覈結果就是該理論當中的“C”（CHECK）。後續還有“Action”的工作需要處理，這一點是在對考覈結果進行科學分析的基礎之上構建的。高校教師的薪酬福利、評優評先、崗位晉升等都與績效考覈有關，想要充分發揮績效考評機制的作用，就要科學合理地分析考覈結果，以便調整後續的工作方向、優化工作手段。

第一，以考覈結果爲依據優化教師培訓工作。高校進行績效考覈的目的是讓教師清楚地知道自己在某個階段的工作效果，自己在教學指導、學術研究以及社會服務等方面還存在哪些不足。所以在績效考覈結果公示後，院系領導應當組織所有參與考覈的教師進行溝通交流，一起探討如何解決當前的問題，如何提升教師的教學與科研能力。尤其是如何根據考覈結果爲教師制訂專業且可操作的培訓方案、職業發展規劃，助力教師的成長，這樣才能優化整個教師團隊。

第二，根據考覈結果助力教師的職業發展。績效考覈的結果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業發展密切相關。高校可以根據教師的具體情況，將其劃分爲以教學爲主的教師、科研爲主的教師、教學科研並重的教師，並給不同類型的教師設置不同的評價標準。這樣才能保證考覈結果的客觀性與公正性，同時，不同的標準可以有效避免一刀切的弊端，才能爲學校篩選出更多優秀的人才。如果發現某個教師在多次考覈中某個指標中一直是高分，則可以在徵求被考覈者個體意願的情況下，給其轉崗或職位晉升。根據人崗匹配的原則，結合教師與崗位的匹配度來合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長遠的發展。

當前部分高校的績效考覈機制存在一些問題，如重視物質激勵輕視精神層面的激勵，在整個績效考覈當中對教師的約束力、懲處力度不足，以及績效激勵的針對性不佳等，這些都影響了績效考覈工作價值的發揮。對此本文建議，應當堅持以人爲本的原則，運用先進的管理理念優化績效考覈工作、堅持正確導向，構建科學的激勵機制以及科學合理地應用績效考覈的結果助力教師職業成長，這樣才能實現人盡其才，切實發揮出高校教師的最大作用。