績效考覈制度精品多篇

條、申訴和複覈 篇一

一、被考評人如對考覈工作有重大疑義，可以向主管領導或綜合管理部提出申訴；

二、由綜合管理部負責根據員工反映情況對考覈結果予以複覈；

三、綜合管理部有權對於各部門考覈情況進行監督檢查，凡是發現有徇私舞弊現象的對部門負責人處以嚴重警告以上處分。

績效考覈制度 篇二

績效考覈是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。

銷售部績效考覈制度主要介紹了銷售部的績效考覈制度，主要包括了績效考評制度、績效考覈細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考覈制度，爲銷售部制定績效考覈制度提供參考。

第一條、績效考覈的目的

1、堅持以企業發展爲導向，以客戶需求爲導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。

第二條、績效考覈原則

1、客觀公正原則。這是績效考覈的首要原則，堅持以事實爲依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考覈標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考覈結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考覈不能爲了考覈而考覈，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考覈的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考覈不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考覈不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考覈與績效開發並重原則。績效考覈側重於對過去和現在業績的考覈，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該着眼於未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考覈部門及範圍

本公司人力行管部爲績效考覈的組織部門，實際考覈工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考覈，誰執行考覈誰"的原則。若被考覈對象爲銷售人員，其主考人員爲其直接上級（即銷售經理）；或被考覈對象爲銷售經理，其主考人員也爲其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考覈類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考覈分爲試用考覈、平時考覈、賽季考覈及年終考覈四種。

1、試用考覈。根據公司規定，試用期一般爲一個月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考覈，考覈內容爲工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考覈人員提交試用期工作心得報告，最後將考覈資料送人力行管部備案。

2、平時考覈。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考覈，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，爲定期考覈提供事實依據，並視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考覈，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。

3、賽季考覈。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考覈，考覈內容側重於銷售業績，考覈對象爲銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考覈結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考覈。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考覈對象爲銷售經理和銷售人員，考覈內容爲年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考覈形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

績效考覈制度 篇三

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考覈目的

1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。

三、績效考覈原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

四、績效考覈對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部

2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.1試用期內，尚未轉正員工

2.2連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工

五、績效考覈週期：月度考覈

具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成

六、考覈責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈方案，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

七、績效考覈流程

設定績效考覈指標？績效考覈與評估？績效考覈操作程序？績效面談

1、設定績效考覈指標

1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考覈與評估：

（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。

連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考覈操作程序：

（1）、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評

（2）、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數等級：

（1）部門正副經理：800元

（2）部門主管：700元

（3）普通員工：600元

績效定義爲1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義爲2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義爲3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義爲4級員工，績效工資按基數的50%發放。

九、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十、績效考覈申（投）訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據

績效考覈管理制度 篇四

第一章 總 則

第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。

第四條 本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進行，並分爲三個階段。（範文網 ）包括績效目標制定階段（考覈期初）績效輔導階段（考覈期中）考覈及溝通階段（考覈期末）。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定“個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源於本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條 部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲“不合格”者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考覈者必須進行對考覈結果的“被告知”簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的“員工意見欄”表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。

第四章 考覈結果及其應用

第二十一條 員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

第二十五條 員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條 本規定自二00八年五月一日起執行。

績效考覈管理制度 篇五

一、項目資金績效管理總體目標。

建立以績效目標實現爲導向、以績效評價爲手段、以結果應用爲保障、以優化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質量、提高資金使用效率爲目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。

二、項目績效管理的基本原則。

1、強化領導、分級負責。縣政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理統一領導工作，成立項目績效管理領導小組，領導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責任主體單位，負責具體實施項目績效評價工作。

2、科學規劃、公開透明。建立科學規範的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、數據準確、方法合理，並依法公開項目績效信息，接受社會監督。

3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效爲導向的預算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設單位切實承擔起項目績效管理的責任。

三、項目績效管理工作程序。

1、編制項目績效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成績效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設計時，按照“績效優先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績效目標，加強項目論證，確保績效目標的科學性。

2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家庫，績效評價機構實行財政、糧食局或委託中介機構任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對項目設定的主要技術指標和經濟、社會、生態、環境等績效目標，進行評審並提出績效目標評審意見。

3、項目法人單位根據績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定後，聯合上報省財政廳、省糧食局廳。

4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審並項目批覆後，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監督。

5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，並實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

政府採購制管理，縣財政部門對建設單位的報賬資料進行審覈，項目資金支出實行績效評價管理。

6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績效目標的實現情況進行監督檢查。對項目實施單位不按規定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，並責令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現。

7、項目實施完工後，項目建設單位對照項目績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關部門和有關績效專家對照項目的實施方案和績效目標、建設單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實施方案內容執行，建設內容是否完成，績效目標是否實現，收益對象是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價審覈意見，存在的問題責令項目建設單位進行整改後，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。 四、項目績效的保障措施。

1、建立項目績效管理體系。縣要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、項目建設單位共同參與的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標。縣財政部門要認真履行職責，制定

項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協調和監督。

2、完善項目績效管理評價體系。縣財政局制定項目績效管理的具體實施細則，規範績效目標、績效監控、績效評價、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執行、監督的有效銜接。

3、實施績效審計和監察。縣監察、審計部門要對績效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、項目支出績效達不到預定目標的部門和建設單位實行績效問責。

4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網絡平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績效管理理念，強化項目績效意識，創新項目管理方式，增強項目管理人員的業務素質，提高項目績效管理工作水平。

績效考覈管理制度 篇六

第一條爲了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考覈範圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信範圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考覈，並且制定具體辦法進行量化考覈。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款範圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究後，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本着提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審覈並且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考覈，並制定具體的考覈辦法和考覈指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸後管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸後檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關彙報，採取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考覈辦法，確定具體的量化指標，考覈信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一 ua 掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期後不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，並簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤爲核心進行考覈，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、並達到規定的收回比例以後，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，並提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評爲優秀信貸員，享受提高0。2係數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低於98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，並實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯覈定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良後又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考覈、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽覈部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會覈准後，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，並附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究後，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考覈，按半年將考覈結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，並報市辦事處備案後施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。

績效考覈獎懲制度 篇七

爲客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考覈評估表：

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間年月∽年月

評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分

工作業績

1、工作目標達成性。（人均產能目標、管理目標）

2、生產安全管理效果。（人/物/機/環/法的安全狀態）

3、相關技術/品質的控制或改良。

4、團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。

5、6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況。

工作技能

1、業務知識技能、管理決策的能力。

2、組織與領導的能力。

3、溝通與協調的能力。

4、開拓與創新的能力。

5、執行與貫徹的能力。

工作素質

1、任勞任怨，竭盡所能達成任務。

2、工作努力，份內工作非常完善。

3、責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。

4、職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。

5、工作的責任感與對公司的奉獻精神。

工作態度

1、服從工作安排，勤勉、誠懇；

2、團結協作，團隊意識；

3、守時守規，務實、主動、積極；

4、不浪費時間，不畏勞苦，無怨言；

5、工作精神面貌：是否樂觀、進取。

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分

出勤及獎懲

Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ、處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ、獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。

績效考覈制度 篇八

爲了科學、客觀、公正、準確地考覈各科所的工作成績，不斷激發和提高廣大幹部職工的工作積極性和創造力，全面完成市局重點工作目標績效考覈工作任務，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績效綜合考覈標準中，解放思想，創新觀念，理清思路，明確目標，直抓實幹，實現了五個方面的轉變。

一是打破常規考覈管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績效綜合考覈標準時，對每一項工作指標儘可能進行細化、量化、具體化，即對每項工作任務提出數量、進度、標準等方面的要求；不能量化的，在細化後提出明確的定性要求。

二是重視政務信息和新聞宣傳工作。制定信息報送考評獎懲辦法，設定從按報送比例、採用情況和先進工作者評選方面的三個獎項，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時該局還加大日常監督考覈力度，鼓勵全系統人員動手寫信息，從而進一步提高寫作能力。

三是機關與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年年度工作績效考覈標準中，充分考慮機關和基層單位不同工作崗位的工作性質和職責，制定出科學、全面的考評標準，實行同樣考覈分系列考評，促進機關和基層單位共同提高，協調發展。

四是團結協作指數納入考覈指標。在以往考覈中，存在着以注重工作成績而忽視系統內團結協作的現象。導致一些單位之間信息溝通不暢，導致工作出現脫節的情況發生。在20xx年年度工作績效綜合考覈標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關科室的測評納入考覈範圍。

五是突出工作創新。將工作創新作爲20xx年年度工作績效綜合考覈標準之一，設定一定的分值，根據各單位的工作情況，由黨組具體確定考覈得分。通過這一舉措，其目的是要充分調動各單位的積極性和主觀能動性，大力創新工作方式方法，從而促進武隆工商工作的跨越式發展。