科技創新背景下人才激勵機制研究

科技創新背景下人才激勵機制研究

黨的十九大報告指出，創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。創新驅動實質上是人才驅動。加快建設創新型國家，需要培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。強化人才激勵機制,激發全社會創新活力，對加快推進創新驅動戰略具有重要意義。

一、人才激勵的概念和理論

人才激勵是指通過各類有效的激勵手段，引起人才的需求、動機和慾望，形成某一特定目標並在尋求這一目標的過程中，發揮潛力，以達到預期效果的活動。

中國古代思想家十分重視人才激勵問題，以先秦時期諸子百家爲代表，提出了很多富有見解的思想。孔子強調“大道之行也，天下爲公，選賢與能，講信修睦”。主張不問出身，唯纔是舉，改變過去貴族世襲的用人體制。墨子主張提高賢才的政治經濟社會地位，“富之，貴之，敬之，譽之”“高予之爵位，重予之祿，任之以事，斷予之令”。孟子把識人用人提高到關係國家生死存亡的高度，指出：“不用賢則亡”“不信仁賢，則國空虛”。荀子主張對人才使用不論資排輩：“賢能不待次而舉,罷不能不待須而廢。”韓非子重視人才選拔，說“內舉不避親，外舉不避愁”。這些重要思想，爲後世所借鑑，最終形成了一系列人才制度，如先秦的徵辟制、漢朝的察舉制、魏晉時期的“九品中正制”、隋唐元明清等朝代的科舉制度。

現代西方一些心理學家對人才激勵，進行了深入系統的研究，提出一系列人才激勵理論。一是需要層次論。馬斯洛把人存在的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由低層次到較高層次。人的最迫切的需求是激勵人行動的主要原因和動力。二是雙因素理論。赫茲伯格認爲人在工作中的不滿意因素，大都屬於工作環境或工作關係方面，起不到激勵作用，稱爲“保健因素”。能夠激勵職工感到非常滿意的因素，大都屬於工作內容和工作本身，如成就感，能夠激發職工的熱情和積極性，被稱爲“激勵因素”。三是成就動機理論。麥克利蘭把人的高層次需求歸納爲對成就、權力和歸屬的需求。具有強烈成就需求的人追求克服困難的樂趣，以及成功之後的成就感。權力需要是控制別人以某種方式行爲的需要。歸屬需求是建立良好的人際關係的需要，不喜歡孤單，渴望與他人交往和溝通。四是期望理論。弗魯姆認爲，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現爲一種期望，對個人的動機又是一種激發力量，激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積，即：激勵力量（M）＝期望值（E）×效價（V）。“期望理論”說明了努力、績效的關係影響激勵水平的高低。五是亞當斯公平理論。亞當斯認爲，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是隻看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，兩種比較結果相等時，就公平，公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平，產生不滿情緒，影響工作積極性的發揮。

中國古代人才激勵思想和西方人才激勵理論，對我們完善激勵機制，激發人才創新活力具有重要價值。做好人才激勵，應堅持以人爲本，注重四個導向。一是堅持需求導向。充分考慮人才個體的各種需求，既要爲其提供必要的物質保障，也要關注人才對實現自我價值的追求。二是堅持使用導向。爲人才的職業發展、事業成功提供必要的崗位和平臺，在使用人才的過程中發揮人才作用，體現人才價值。三是堅持問題導向。注重瞭解人才工作生活中存在的困難，給予關心照顧，幫助解決人才面臨的具體問題，爲其宜居宜業營造良好環境，四是堅持心理導向。關注人才的心理狀態，通過獎勵表彰、輿論宣傳、聯繫關懷，激發人才的使命感、責任感、榮譽感和成就感，爲其創新創造提供精神動力。

二、改革開放以來人才激勵取得的成效和存在問題

（一）人才激勵取得的成效。

改革開放以來，黨和國家高度重視科技創新和人才工作，作出了一系列重大部署，提出了一系列重要思想，對激發人才科技創新活力，促進科學技術進步，推動經濟社會發展起了十分重要的作用。

一是人才工作思想不斷深化。改革開放以來，人才工作得到前所未有的重視，人才工作思想不斷深化和發展。第一階段（1977年-1992年），是人才思想解放階段。1977年，鄧小平提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的思想，成爲人才工作的重要指導方針。1988年9月，鄧小平提出了“科學技術是第一生產力”的重要論斷。這一時期對人才的重要性認識不斷深化，人才地位不斷提高。第二階段（1992年-2012年），是人才管理加強階段。1995年，江澤民提出實施科教興國戰略。2001年8月，江澤民指出：“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想”。2003年，胡錦濤指出：“把實施人才強國戰略作爲黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好”。人才政策不斷完善，建立了制度保障，人才管理工作不斷走向正軌。第三階段（2012年至今），是人才工作改革創新階段。黨的十八大以來，以習近平同志爲核心的黨中央把科技創新和人才工作擺在更加突出的位置，提出創新驅動戰略和人才優先發展戰略。習近平總書記強調“聚天下英才而用之”“要着力破除體制機制障礙，向用人主體放權爲人才鬆綁”“要堅持黨管人才原則，樹立強烈的人才意識”等等。2018年3月，習近平總書記系統提出“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”的科學論斷。這些科技和人才工作思想，爲人才事業發展指明方向，提供根本遵循，進一步激發了人才創新創造的動力，推動我國科技創新不斷取得新的進步。

二是人才體制機制不斷完善。改革開放以來相繼制定出臺了一系列政策法規，推動人才政策體系不斷完善，初步形成有中國特色的人才體制機制。建立“黨管人才”的領導體制。2003年第一次全國人才工作會議出臺《關於進一步加強人才工作的決定》，確立了“黨管人才”根本原則，提出建立科學的甄選、培育、評價和使用人才機制。2016年中央《關於深化人才發展體制機制改革的意見》，對人才發展體制機制提出重大改革意見，構建了黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作格局。完善人才評價機制。比如，1986年，《關於實行專業技術職務聘任制的決定》在全國推廣，職稱評定對專業技術的培養和評價起到決定性的作用。2017年，《關於深化職稱制度改革的意見》進一步完善了職稱評審條件，豐富了職稱評價方式。完善人才流動機制。比如，1986 年，國務院《關於促進科技人員合理流動的通知》把人員流動的規定放寬，鼓勵科技人員合理流動。2015年，國務院下發《關於進一步做好新形勢下就業創業工作的意見》，鼓勵事業單位專業技術人員創新創業。這些政策爲人才流動管理和使用提供了制度保障。完善人才激勵機制。比如，1984年，中央《關於經濟體制改革的決定》提出“採取有力措施提高知識分子的社會地位，改善知識分子的工作條件和生活待遇”。2016年，《關於實行以增加知識價值爲導向分配政策的若干意見》探索股權期權分紅激勵具體辦法，讓人才合法享有創新收益。

三是重大人才工程不斷拓展。1995年，中央《關於加速科學技術進步的決定》強調要培養造就一批科學技術人才，爲此，我國先後啓動實施一批重大人才工程。1995年11月，“百千萬人才工程”正式啓動，計劃培養造就一批跨世紀學術和技術帶頭人及後備人選，截至2017年底，遴選國家級人選5700餘人。2008年12月，海外高層次人才引進計劃（簡稱“千人計劃”）正式實施，圍繞國家發展戰略目標引進一批海外高層次人才，截止2017年，已分13批引進7000餘名高層次人才，有效彌補了國內高層次人才培養“短板”。2012年9月，國家“萬人計劃”正式啓動，對國內高層次人才入選對象，在原有支持基礎上，再給予直接特殊支持、提供特殊條件，截至2017年，已遴選出2521名國內高層次人才。一些部委和地方也探索實施人才工程，如人社部“高層次留學人才回國資助計劃”和“留學人員回國創業支持計劃”、教育部“長江學者獎勵計劃”“春暉計劃”、中科院“百人計劃”、自然科學基金委“傑出青年計劃”、中國科協“海智計劃”、北京“海聚”、上海“千人”、江蘇“雙創”、無錫“530計劃”等。這一系列人才工程爲提升人才競爭優勢，改善人才發展環境，激發科技人才活力發揮了重要作用。

四是人才發展環境不斷優化。改革開放以來，黨和國家始終高度重視人才問題，爲科技人才創新營造了良好的發展環境。提高人才社會地位。1984年，《關於經濟體制改革的決定》提出“進行社會主義現代化建設必須尊重知識，尊重人才”，極大地提高了知識分子的地位。1990年，黨中央、國務院決定，給做出突出貢獻的專家、學者、技術人員發放政府特殊津貼，進一步營造“尊重知識、尊重人才”的良好社會環境。加強人才服務保障。人才工作責任進一步明確，建立起各級黨政領導班子和領導幹部人才工作目標責任制。持續優化政策環境、強化保障措施。十八大以來，人才投入年年遞增，研發經費居世界第二位，投入強度達2.1%。2017年5月，中央印發《關於進一步加強黨委聯繫服務專家工作的意見》，爲聯繫服務專家工作提供了制度遵循，人才管理服務和保障不斷加強。發揮人才支撐作用。各領域領軍人才的活力和作用得到進一步釋放，推動了我國的科技創新水平進一步發展。2017年，我國國際科技論文數量已穩居世界第2名，國內發明專利授權32.7萬件，科技創新對經濟社會發展的支撐引領作用日益增強，科技人才爲提升我國自主創新能力、促進產業技術進步作出了重要貢獻。

（二）存在問題

改革開放以來，我國人才激勵取得前所未有的成效，但對照黨的十九大提出的“加快建設創新型國家”新要求，面對發達國家加強人才競爭的新形勢，人才工作和人才激勵還存在一些問題。一是思想觀念不夠解放。人才優先發展的理念還沒有普遍確立，一些地方和單位沒有把人才這一“第一資源”擺到應有的位置，對人才資源的基礎性、戰略性、決定性作用缺乏足夠認識。人才工作還存在思想不夠解放、理念不夠超前、思路不夠開闊的問題。二是政策法規不夠系統。現有人才激勵政策體系中政策比重大，法律法規比重小。有關人才的法律條款分散在教育、勞動、知識產權、企業法等法律中，多以部委、省市的條例形式存在，層次性不高，缺少國家層面的權威性立法。法律法規內容多是一些原則性的規定，部分缺乏具體的實施細則，配套性不強，可操作性差。三是激勵機制不夠健全。現行的人才激勵標準線條較粗，量化較少，激勵機制作用體現的不夠明顯。人才引進、激勵側重於物質和環境，對人才的精神價值追求關注較少，忽視人才事業發展和個人成長，激勵工作不夠深入。人才科技成果轉化存在制度性障礙，影響了人才激勵的效果。四是平臺建設不夠完善。一些地方缺少能夠讓人才充分發揮作用的載體，少數引進人才的單位無法爲人才提供職業發展平臺，出現“養而不用”“引用脫節”的問題，造成了“人才浪費”。一些單位科技人才缺乏職業發展通道，科研人才發展存在“天花板”，不利於科研人才安心本職，潛心工作。

三、對策與建議

人才是第一資源，是創新的根基和核心要素。強化人才激勵機制，要堅持事業激勵、物質激勵、精神激勵、環境激勵並重，充分調動科技人才積極性和創造性，推動以科技創新爲核心的全面創新。

一是強化事業激勵。追求事業成功、實現職業理想、贏得社會尊重，是科技人才創新動力的重要源泉。做好人才激勵，應重視科技人才的事業發展，讓人才價值得到充分尊重和實現。堅持以用爲本。完善人才職業發展崗位體系，暢通人才職業發展通道，拓寬職業發展空間。設置首席科學家或首席科學官、科技帶頭人職位，賦予科技領軍人才相應的技術決策權和資源調配權。給予科技人才事業支持和指導，幫助制定成長計劃，爲科技人才提供學習培訓和進修的機會，鼓勵人才成長，發揮作用，體現價值。加強平臺建設。加強科研基礎設施建設，鼓勵企業與研開發機構、高校聯合建立研究開發平臺，推進產學研合作，鼓勵科研人才承擔重大項目及自主重點攻關項目，爲科技人才成就事業提供平臺和條件。促進合理流動。加快轉變政府人才管理職能，保障和落實用人主體自主權，提高人才流動性。拓寬人才交流渠道，打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關係制約，促進人才資源合理流動、有效配置。研究制定高校、科研院所等事業單位科研人員離崗創業的政策措施，促進科技人才創新創業。

二是強化物質激勵。科技人才一般具有超越普通人才的科技知識和創新能力，物質報酬被視爲衡量科技人才價值和能力的重要標準，具有重要激勵作用。合理設置薪酬。建立市場領先型薪酬制度，探索高層次人才協議工資制分配辦法，提高科技人才基本工資和獎金補貼。健全績效評價體系，深化收入分配製度改革，完善科技人才工資決定和增長機制，合理拉開分配差距。加強股權激勵。股權激勵是指通過給予員工一定股份，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、承擔風險，分享企業發展成果。建議完善國有企事業單位人才股權期權激勵政策，鼓勵企事業單位開展股權激勵，對不適宜實行股權期權激勵的採取其他激勵措施。促進成果轉化。運用市場化方式實現對科技人員轉化成果的充分激勵，優化科技成果轉化流程，允許科技成果通過協議定價、在技術市場掛牌交易、拍賣等方式轉讓轉化。賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益管理自主權，鼓勵科技成果轉移，加強科技成果收益分享激勵，確保科研人員合理分享成果轉化收益，獲得獎勵和報酬。

三是強化精神激勵。科研人員一般都具有強烈的進取心，對自我的期望比較高，有較高的榮譽需求，需要給予強烈的精神激勵，滿足其自我實現的需要。激發使命責任。樹立科技人才國家意識，不斷強化科技人才“創新科技、服務國家、造福人民”的責任感和使命感。加強社會主義核心價值觀宣傳，堅定中國特色社會主義的理想信念，促進科技人才把個人理想追求與事業發展、國家強盛有機結合起來。完善榮譽制度。進一步完善榮譽制度和獎勵制度，突出對重大科技貢獻、傑出科技人才、優秀創新團隊和青年人才的激勵。加大科技創新典型事蹟、典型人物宣傳力度，樹立一批科研優秀人才和學術典範，增強科技人才職業成就感和社會榮譽感。提高政治地位。不斷加強政治引領和政治吸納，支持高層次人才參選黨代表、人大代表和政協委員，拓寬科技人才參政議政渠道，激發他們的政治熱情。建立和完善領導幹部聯繫專家制度，密切與專家的聯繫。完善專家決策諮詢制度，暢通人才建言獻策渠道，充分發揮高層次人才在黨委政府重大決策諮詢中的作用，不斷提高人才的政治和社會地位。

四是強化環境激勵。“環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰。”人才環境成爲影響人才發展的關鍵要素。強化人才激勵，應進一步營造與社會主義市場經濟體制相適應的人才法治環境和社會環境，形成全社會關心支持人才發展的良好氛圍。加強法治建設。完善人才立法，制定系統性、綜合性人才法律，將人才培養、引進、流動、評價、激勵方面機制、做法以及創新人才發展體制機制需要遵循的原則、規定等通過立法予以固化。不斷完善知識產權保護制度，完善知識產權快速確權和維權援助機制，維護知識產權所有人合法權益。強化法治意識，促使科技人才學法、尊法、守法、用法，發揮表率作用。優化服務保障。堅持“黨管人才”原則，加強黨對人才工作的統一領導，做好人才發展的宏觀謀劃和頂層設計。推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，建立完善政府人才管理服務權力清單和責任清單。全面落實各項人才政策，對戶籍簽證、子女入學、醫療保險、創業投資等，實行“一站式”受理服務，織牢社會保障安全網，以優良服務爲科技人才創造良好環境。營造良好氛圍。破除論資排輩、求全責備等陳舊觀念。堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。改變頻繁考覈、過度量化、急功近利等現象，爲高層次人才創造寬鬆的學術環境。積極營造尊重人才、尊重創造的社會氛圍，鼓勵創新、寬容失敗的工作環境，激發廣大科研人員在重大科技領域不斷取得突破。