績效考覈的常規方法多篇

績效考覈的評價標準 篇一

1、成功關鍵因素

企業經營業績並不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關係，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設定的科學、全面、有效性與否直接關係到績效考覈的客觀性和公正性。因此指標設定，一定是完成目標責任的成功關鍵因素，通過對這些因素監督、控制、考覈的過程，確能推進目標的實現。

2、指標確定

（1）通過努力在適度的時間內可以實現，並有時間要求。

（2）指標是具體的、數量化的、行爲化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的，描述細化、具體，可操作。

（5）經過同意制定，說服力強。

如何設定目標 篇二

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激-情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的`，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。

績效考覈的目標原則和方法 篇三

一、績效考覈目標

1、檢查業績。客觀、準確地掌握員工和部門在考覈期間內的工作業績，督促員工努力工作，促進企業整體目標的實現。

2、發現問題。發現員工和部門的績效差異以及產生績效差異的原因，推動績效改進工作的落實，進而通過發現和解決問題提升員工、部門和企業的績效水平。

3、利益分配。依據績效考覈結果對員工利益（績效工資、獎金、升職機會、培訓機會等）進行分配，貫徹利益分配的科學原則、公正原則和效率原則。

4、人員激勵。通過對考覈結果的應用（如績效工資和獎金的核算、職位升降、員工培訓等），落實“獎優罰劣”政策，實現對員工的激勵效果。

二、績效考覈原則

1、客觀公正公開原則。客觀、公正、公開是績效考覈乃至企業管理的基本原則。如果績效考覈不能做到客觀、公正和公開，不僅考覈結果難以令員工信服，還會使考覈結果難以應用、考覈工作失去價值。

2、二八原則。在選取考覈指標時，考覈人員不必選取過多的指標，而應選取最能反映員工業績、態度和能力的20%的指標。

3、木桶原則。在考覈過程中，考覈人員應側重考覈員工的短板內容，督促員工不斷彌補自身短板、提高整體績效水平。

4、依據明確原則。在設計考覈標準和選取考覈數據時，考覈人員一方面應確保考覈標準內容明確、無模棱兩可現象，對此可優先選擇量化考覈指標；另一方面應確保考覈數據準確、無誤，進而保證考覈結果的真實性。

5、差別原則。考覈過程中，考覈人員應該儘量確保員工考覈結果有差別、有層次，最好符合正態分佈（721原則：70%中間水平、20%很好、10%很差），避免考覈結果過度集中、不好區分的現象。

6、獎懲掛鉤原則。無激勵不考覈。離開了獎懲措施，績效考覈就容易被忽視，績效改進也就難以推行，進而績效考覈工作很可能最終淪爲形式，失去原有價值。

7、結果反饋原則。考覈結束後，考覈人員應及時與被考覈人員進行績效面談，闡述本期考覈結果，肯定員工業績，分析現存問題，提出改進建議，進而讓員工明白自己的成績如何、問題在哪和怎樣改進。

8、成本控制原則。實施績效考覈工作勢必要佔用企業所有員工的時間、精力。作爲績效考覈的主導者，人力資源部應具備成本控制意識，通過抓住考覈重點、優化考覈流程等措施，有效減輕績效考覈給員工增加的工作量，進而減少績效考覈帶來的成本損失，減輕和避免各部門對考覈工作的牴觸和阻力。

三、績效考覈方法

1、關鍵績效指標法(KPI)。該方法是目前最常用的方法之一。關鍵績效指標法是通過崗位績效特徵的分析，提煉出最能反映該崗位績效水平的若干個關鍵指標，進而通過對這些關鍵指標的考覈，得出該崗位的績效結果。

2、目標管理評價法(MBO)。該方法主要基於德魯克的目標管理理論，將管理過程和考覈過程統一在了一起，通過對關鍵環節或目標的考覈、控制，促進企業整體目標的實現。在該方法中，企業將組織目標逐級分解到個人目標，通過考覈被考覈人員的目標完成情況來獲得其績效結果。

3、平衡計分卡(BSC)。該方法主要是從財務、客戶、內部業務流程、學習和發展四個維度對被考覈人員或部門進行評價，進而更全面的獲得其績效結果。該方法多用於對企業自身、高管、部門等組織和人員的考覈工作。

4、360度考覈法。該方法又稱全方位評價法，是由與被考覈人關係緊密的人（一般包括被考覈人的上級、同事、下屬和客戶）對其進行評價，進而獲得較爲全面和客觀的考覈結果。

5、行爲評價法。該方法主要通過對員工行爲的觀察和評價來獲得其考覈結果。其常見應用方法包括排列法、配對比較法、關鍵事件法、等級評估法、行爲錨定評分法、強制選擇法等。