如何有效管理員工【精品多篇】

管理好自己員工的基本招術 篇一

身爲管理者，你到底對自己的員工認識有多深？

即使是在同一工作單位相處五六年之久，有時也會突然發現竟然不曉得對方的真面目；尤其是自己的員工對他的工作怎樣的想法，或者他究竟想做些什麼，這些恐怕你都不甚清楚吧！結婚很久的夫妻，有時也難免彼此不太瞭解，實在不是很意外的事。

作爲一名管理者，應時時刻刻不忘提醒自己對員工實際是“毫不所知”，懷有這種謙虛的態度，才能不忘處處觀察自己員工的言行舉止，這纔是瞭解員工之最佳捷徑。

一個管理者，常爲了不能和悉員工而傷透腦筋，有句話說：“士爲知己者死”，不過要做到這種“知”的程度，可不是那麼容易的。如果你能夠做到這一點，那麼，無論是在工作或人際關係上，你都可以列入第一流的管理者之中。

瞭解員工，有一個初級到高級階段的層次劃分。

假如你自認爲已經瞭解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等，對你而言是相當重要的。如果你連這些最起碼的都不知道，那根本就不夠資格當管理者。

不過，瞭解員工的真正意義並不在此，而是在於曉得員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。管理者若能在這些方面與員工產生共鳴，員工就會感覺到：“他對我真夠了解的”，只有達到這種地步，才能算是瞭解員工了。

即使你已經到達第一階段，充其量也只能說是瞭解了員工的一面而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，並且給予適時支援的話，這就是更深一層地瞭解了員工。

第三階段就是要知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。俗話說：“置之死地而後生”，給他足以能考驗其能力的艱鉅工作，並且在其面臨此種困境時，給予適當的指引，引導他如何起死回生，從而使他在實踐中不斷地鍛鍊自己，迅速提高自己的`工作能力。

總而言之，管理者與員工彼此之間要有所認識，在心靈上有相互間的溝通與默契，這一點尤爲重要。

員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：

一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。

二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗比自己更勝一籌。

這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤爲重要。因此，作爲一個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：

“我的各方面能力比不比員工強？想法、看法、以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？”

“在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？”

“我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？“

只有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，並以其征服手下所有員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。

因人而異 量才而用

清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不人以用人，不可以管人。”

員工管理的基本要性 篇二

企業依法制訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規範運作和行使用人權的重要方式之一。企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業都看到了這一點。

但實踐中我們仍很遺憾地看到大量企業並未對此予以充分的重視，他們認爲反正有國家法律、法規，出了事按國家法律、法規處理就行了。其實不然，國家法律、法規是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業的具體情況千差萬別，需要的是更準確詳盡、可直接運作的規範。

成功的。企業多制度，其效果是使企業運作平穩、流暢、高效，並可基本上防患於未然，使企業不戰而屈人之兵，不得不戰時則也可使企業盡作有準備之戰，勝券在握。

員工管理的發展現狀 篇三

強制制度

麥格雷戈的“X理論”以及泰勒的“經濟人”假設認爲，人天生是懶惰的，沒有責任心，只爲了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，

企業管理制度

也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的“硬”要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率爲目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

約束制度

隨着時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了“軟化”的趨勢。正如“人際關係之父”羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作“經濟人”，而是一種“社會人”來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。

現在國內大多數企業都是採用這種“胡蘿蔔加大棒”的管理制度。從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行爲，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別牴觸，制度中也有對人際關係的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是範圍的角度看，都有一種“杯水車薪”的感覺。

如何加強員工管理 篇四

第一階段：瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裏送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任，能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。

總之，管理者與員工彼此間要相互瞭解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一箇中小企業的管理者來說尤爲重要。日事清還可以幫助企業員工明確職責，加強溝通，提高效率。

員工管理的誤區 篇五

當全面關係管理在全球廣泛流行的時候，作爲企業，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強員工對企業的忠誠度，從而提高對企業的貢獻度。因此，對外實行客戶關係管理(CRM)，對內實行員工關係管理(ERM)就成爲必然。但員工關係管理管什麼，對此的認識並不清晰，員工關係管理

甚至存在一定的誤區。

誤區之一——“包論”

包論就是隻要是員工的事，就什麼都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業到離開企業，不僅管結果，更是管過程。特別是菸草行業作爲一個壟斷性的行業，計劃經濟的痕跡更爲明顯，把企業看成社會的觀念更爲頑固。很多人認爲企業就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關係也是越來越複雜，給企業帶來了巨大的壓力。企業的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不關心羣衆生活，沒有以人爲本，沒有建設企業文化生活的積極心態。而管也未必行。管分明就是企業辦社會，不僅不能提高企業的效益，而且嚴重分散企業的資源配置，削弱企業的核心競爭力。更爲嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業與企業之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不穩定的因素。

誤區之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業管理中，大數定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業管理者也難以取捨。因爲儘管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。

正因爲如此，以穩定、安定爲前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎上，肯定了20%的人而得罪80%的人成爲管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸摩擦也就相應增多，羣衆關係本來就有些微妙，如果最後還拿得多，無異於火中澆油，陷自己於不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種後挫力，加速這一旋渦的發展。

誤區之三——“文憑論”

通過員工關係管理，大力提高員工素質，成爲企業員工關係管理的共同目標。怎麼提高員工的素質，誤區更多。很多人認爲，提高員工的素質，關鍵在於提高員工的文員工關係管理

化素質；提高員工文化素質的手段，就是提高員工的文憑級別，國中成爲高中，高中成爲大專，大專成爲本科，本科成爲研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結構作爲衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關係管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上，更易於建立企業的共同願景，通過員工個體的自我超越，改善企業內部合作的簡單模式，以目標的統一來形成團隊的合作，以此來系統整合企業的資源配置機制，從而提高企業的核心競爭力。學歷教育只是員工素質提高的手段之一，本質在於提高員工的基本素質，提高員工個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那麼企業的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結果。

如何有效管理員工 篇六

1 管理者在管理過程中，一定要注意尊重員工，這一點幾乎所有人都知道，但能做到並持之以恆的寥寥無幾。

2 在薪酬上做到內部公平和外部公平兼顧，通俗點說就是讓員工的工資拿的服氣，與同行相比有底氣。至於有的朋友說到股份制，由於可操作性不強，所以成功率不高，有時搞不好會適得其反，所以不推薦。 3 在績效考覈上，做到公平公正公開，並虛心聽取別人意見不斷完善考覈方法。比如對廚師來講，不但要比誰能做得一手好菜，還要比誰的成本最低，更要比誰的菜受歡迎等等

4 在規章制度執行上，要一絲不苟，一視同仁，以身作則，就這些就是要提醒管理者，破壞規矩的往往是管理者自己！一旦出現這種情況，那麼制度在員工心目中的威信必將一落千丈，以後的管理將難上加難。

5 大事小情必奮勇當先，衝鋒在前，領導者不走在前面是沒辦法“領”和“導”的，也同樣不能在員工面前樹立威信和榜樣，不能與員工“打成一片”“心貼心”。

6平時多關心員工個人生活，在條件允許的前提下，適當給員工以幫助（可以是任何形式的）或者提供適當的便利，讓員工有“家”的感覺。條件允許時，可以搞一些聯歡或表彰之類的活動，既聚人心，又有激勵作用。

7 工作中，適當給員工一些鼓勵。關鍵的時候，拍拍肩膀，真心的一句“XXX,你辛苦了”，這句話的威力有時是你想像不到的。

8 蒙牛的牛根生說過“財聚人散，財散人聚”，時常提醒自己別忘了。

9 流水不腐，戶樞不蠹，適當的員工流動比率是正常的，企業要發展，當然需要新鮮血液的注入，不合格和不適應企業發展的員工當然要淘汰，但關鍵員工要花點心思留住，至少不能讓對手挖去。

10 牢記:企業永遠是企業，員工永遠是員工，企業永遠以追求利益爲第一要義，在運營過程中的各種方法和措施只是爲了低成本高效率地達到目的的手段，手段高明瞭，就是員工與企業各自達到了自己的目的，也就是“雙贏”，這就是“管理的藝術”。

11 以上各條如果你都能做到，相信企業管理方面會有好的結果。

如何管理好自己的員工 篇七

管理員工有絕招

企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裏面潛藏着極大的學問。

管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常複雜的事情，並沒有什麼定式，因爲人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這纔是管人的最高境界。誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。

管理員不善管人之術，致使“人才外流”，孤立無助，終落得垓下慘敗。

管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多采用高壓的方式管理員工，認爲當“頭兒”就得有當“頭兒”的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當“頭兒”的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨着時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。現代管理者掌握高超的管人技巧至爲重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。

員工管理的具體內容 篇八

從廣義的概念上看，員工關係管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯繫和影響的方面，都是員工關係管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關係管理主要有九個方面：

一是勞動關係管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行爲規範起約束作用。

三是員工人際關係管理。

引導員工建立良好的工作關係，創建利於員工建立正式人際關係的環境。

四是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務與支持。

爲員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關係管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。