如何做好員工關係管理【精品多篇】

員工關係包括哪些 篇一

【如何分析員工離職原因】

簡單的員工離職原因分析時，只需關注4個問題：

1、是不是待遇問題？

2、如果不是，是不是發展問題？

3、如果都不是，是不是直接上司的問題（蓋洛普：75%僱員的離職是離開他們的主管而非公司）；

4、如果既不是待遇問題、也不是發展問題、上司也沒問題，那就一定是文化問題了。

【加強員工關係管理】

慎重處理裁員時的員工關係管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成爲很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裏推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關係管理。

【提高員工滿意度】

1、制度透明：倡導公平公正，關鍵是管理者身先士卒；

2、激勵及時：縮短等待期，增加激勵頻次；

3、績效明確：良性導向，獎優罰差鼓勵上進，也幫助後進；

4、定期溝通：定期傾聽和收集員工意見，第一時間反饋；

5、加強內訓：提高員工技能，增強工作獨立性和成就感。

【海豚式升遷】

海豚式升遷即重視員工素質的培養，並提倡員工的升遷基於基層的訓練。

具體步驟：

1、按班計劃：上級挑選進入培訓；

2、崗位輪換；

3、三級評價：上級、同級和下級同事的評價；

4、環境分析：工作程序、物理和心理環境分析；

5、再培訓：針對不適合的因素接受培訓。

【做好員工關係的關鍵】

1)知道你對你的員工負有全面的責任；

2)對待你的員工要有對待家庭中年輕家庭成員一樣的耐心和理解；

3)與員工做朋友，含時間、關心、尊重；

4)實踐服務式領導。只要員工爲你和公司服務，你就要爲他們服務；5)實踐黃金法則管理，設身處地地對待每一個人。

員工關係包括哪些 篇二

一、勞動關係管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

二、員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行爲規範起約束作用。

三、員工人際關係管理。

引導員工建立良好的工作關係，創建利於員工建立正式人際關係的環境。

四、溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五、員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

六、員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七、企業文化建設。

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八、服務與支持。

爲員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九、員工關係管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

員工關係包括哪些 篇三

一、員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。優秀的企業都是通過確立共同的願景，整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷髮展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行爲模式，或者說是習以爲常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行爲準則，是組織規範的基礎有了共同價值觀，對某種行爲或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關係管理體系的前提和基礎。

二、員工關係管理的幾個方面和員工關係管理的最終目的

員工進入企業，成爲組織的成員後，就進入員工關係管理的。框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工之間的聯繫，即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯繫、管理關係和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什麼和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工爲實現本人的職業發展計劃和企業爲保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關係管理的三個方面，我們不難得出員工關係管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務於公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，爲公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

三、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關係管理的重點

（一）員工成長溝通管理的內容與目的。

員工成長溝通可以細分爲“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考覈溝通、離職面談、離職後溝通管理”八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關係管理水平，爲公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長的溝通管理

1、入司前溝通。重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

2、崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況，提高對企業文化的理解和認同，全面瞭解企業管理制度，知曉企業員工的行爲規範，知曉自己本職工作的崗位職責和工作考覈標準，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，儘快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業團隊，度過“磨合適應期”，儘量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

4、轉正溝通。根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望；不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

5、工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

6、定期考覈溝通。企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談。本着善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談瞭解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶着怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯繫方式，以便跟蹤管理。

8、離職後溝通管理。一是管理對象。屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬於企業希望其“吃回頭草”的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關係，使其能成爲企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

四、企業文化——員工關係管理的最高境界

（一）完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是爲了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關係的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。

（二）心理契約是員工關係管理的核心部分

1、企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構爲基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行爲作爲回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關係，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關係管理的核心部分。

2、職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的首要責任人。在企業員工關係管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水平和效果的直接體現。