企業薪酬報告多篇

【第1篇】企業薪酬調查報告

企業薪酬調查報告篇調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守爲代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力爲代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，爲尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作爲一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。

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【第2篇】關於企業薪酬調查報告模板

內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響着員工的滿意度和忠誠度，進而影響着員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

薪酬的內部公平特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點：

1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作爲員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往並沒有統一的標準，多爲員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨着時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出於自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，並且存在高估、誇大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作爲一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基於過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工並不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的複雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

4.追求內部公平的員工要求的是基於過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平來讓企業在行業中立足!

薪酬的內部公平內涵

根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：

1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響着員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力於引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由於不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

2.薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這裏的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產週期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在着非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度纔是公平的。

3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障着公正的薪酬制度的真正實現。

實現薪酬的內部公平方法

根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認爲企業在薪酬管理中可以採取如下方法實現薪酬的內部公平：

1.建立並宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象並強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同於“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出纔是“有效付出”，反之則爲“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易於獲得薪酬的內部公平感。

3.基於績效的薪酬。將員工的薪酬分爲兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬週期按時發放，績效工資則是按照每次的考覈結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考覈緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“幹好幹壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織爲其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果爲主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由於對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4.祕密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那麼，實行祕密薪酬制度，斬斷比較也就成爲實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，祕密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，並不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。祕密薪酬不能作爲企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的祕密薪酬，才能比較持久地發揮防禦作用。

5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如覈定員工績效薪酬時，可以採取上級建議、隔級覈定的方法。這樣既可避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級覈定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

【第3篇】蘇州高新區企業薪酬調研報告

從最新出爐的《蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較XX年下降了0.5個百分點;有近七成的企業在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進行體檢的企業超過了95%。該報告耗時6個月，協助調研企業達136家。其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

總部企業數量上升

薪酬結構更趨合理

對比XX年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%。傳統的機械和電子企業佔比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值爲9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高於XX年，操作工增長幅度爲12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資佔總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例，則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。

新進員工率高於員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新進員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業爲20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會比例，爲23%。

企業越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

爲更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。

數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，有6%的企業爲員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。

在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。

【第4篇】企業薪酬調查報告範文

調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守爲代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力爲代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，爲尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作爲一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。

經過調查後，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過於對自己的挑戰了。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰着自己，在經過無數次地蛻變後，這纔會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。

針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它並且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是爲時時刻刻有準備的人的。我想只有在爲着自己的夢想而努力拼命奮鬥的人，才能明辨並且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老闆給你1000元每月的時候你是不是還願意給他幹事呢!如果你能把這隻有1000元每月工作的事情乾的非常出色的話，那麼老闆還會一直讓你幹這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情幹成的想法的人，就算他幹成這件事情，他也沒有基礎，因爲等於是沙灘上造的房子，最後一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情幹成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手裏。

【第5篇】度蘇州薪酬調研報告：高新區近七成企業 爲員工提供福利假

23日，記者從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高

薪酬結構更趨合理

據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度爲12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業

爲員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。

據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

【第6篇】企業薪酬的調查報告

5行業平均薪酬排名居前

報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產製造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。

與去年相比，生產製造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產製造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產製造業的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業

報告數據顯示，以去年爲參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建築安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。

據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅遊島建設上升爲國家戰略後，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業爲主，呈上升的發展趨勢。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門經理（詳細數據見相關圖表)。

新聞發佈會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，

公司爲了穩住人才，只能提高薪酬”。

經驗與能力比學歷更吃香

本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別爲1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由於本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業後擇業”的觀念，對起步工資的追求並不高。

高技術人員受“眷顧”

高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在2000元—3500元/月之間。隨着社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已爲企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分職位績效工資不高

調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。

社會保險繳納率提高

調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。

【第7篇】-順德區民營企業崗位薪酬調查報告

近日，順德區人力資源協會公佈了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的範圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。

調查概況

十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德範圍內XX年度-XX年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查範圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間爲期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建築工程行業、傢俱行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓諮詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者瞭解到，調查的對象分爲企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和麪談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業在順德人才網發佈的職位薪酬數據。

而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間於順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。

製造型企業技能崗位平均薪酬對比

報告分析

分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者瞭解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由於本次薪酬報告的數據來源特殊性，並不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分爲兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。

在梳理相關的調查信息後，該協會形成了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、傢俱、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅爲3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整週期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基於當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以製造業爲主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別並不大，在100-500元範圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位

但並非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓諮詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高於工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，並將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基於近年來電商行業交易額增長快，爲企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨着電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。爲更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。

調查報告：民營企業家隊伍建設情況考研報告

【第8篇】蘇州高新區薪酬調研報告：企業員工平均加薪9.5%

日前，《蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告》出爐。報告顯示，xx年，區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，比例較xx年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

據悉，《xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告》共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

操作工調薪幅度最高

薪酬結構更趨合理

據介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高於去年，操作工增長幅度爲12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

而從薪酬結構來看，與xx年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

新進員工率高於員工離職率

公司發展前景成吸引員工首要因素

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新進員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。

企業越來越重視員工福利

福利政策愈加多元化和人性化

據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，另有部分企業提供醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

【第9篇】企業薪酬調查報告範文

近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配爲核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取瀋陽等xxxx市的xxxx行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業，共14xxxx企業、140xxxx職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認爲“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認爲是“集體協商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9，以計件形式領取工資的佔9.1。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2。這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資水平。

【第10篇】企業薪酬調研報告

“北漂”回老家後能否走上“人生巔峯”

二三線城市 加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業生羣體中越來越得到認可的一種擇業觀。

“跳板論”認爲，“大城市鍛鍊，小城市發展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。

新興市場人才匱乏 加薪搶人才

近日，由專業人力資源機構中智上海發佈的全國薪資調查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業呈現謹慎態勢。

預計xx年將延續放緩的態勢，調薪幅度約爲8.2%。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認爲這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應屆本科生起薪最高，爲人民幣4578元，廣州最低，爲3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認爲，隨着企業往內陸遷移，二三線城市的發展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續升溫，薪資也持續較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。

人才管理服務商科銳國際近日公佈的《xx年企業薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期xx年薪酬漲幅爲9.0%，高於一線城市;非管理層薪酬漲幅爲10.3%，同樣高於一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

生活成本高企催生“跳板論”

長沙某醫藥行業民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟週刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認爲，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對於一些醫藥企業來說，一線城市企業結構相對高端，對經濟環境變化很敏感。中國經濟增速放緩之後，一些城市企業薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨着薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學碩士畢業生王靜給《中國經濟週刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家裏接濟。她說，回到南昌後，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家裏已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發的2萬多元年終獎，春節後打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬於中高水平，這得益於我之前在上海的工作經歷，回到南昌後我用在上海學到的東西開辦了新的節目，也在短時間內做到主編一職，所以我認爲年輕人畢業後在大城市鍛鍊一下是很有必要的。”

記者採訪發現，房租和吃飯已經成爲一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者採訪的12位大學畢業五年以內人員的回答發現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均佔他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家裏不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家裏能拿出首付，那麼以後每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學纔想着永久留下，我們這些人每天都在想着什麼時候可以離開。”三年前畢業於北京城市大學計算機專業的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了。”

跳槽有風險 人生需謹慎

資源一定會流向更需要的地方，隨着中國城市化的發展，未來區域不平衡發展必將被打破，而多極化的發展氛圍也會在中國形成。“在我們的調查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創業、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。

中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環境與文化。“歐洲人曾經說過，中國的地區差異比整個歐洲都要複雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”

二三線城市有不同於一線城市的遊戲規則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態鏈作爲支持系統。“還是以醫藥研發爲例，如果一個研發人員在上海張江高新區工作，那麼，他的公司附近經常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發過程，張江附近還有很多公司提供研發的設備、實驗室。”

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

【第11篇】現代企業薪酬設計開題報告

一、文獻綜述

在現代企業管理中，薪酬問題是企業人力資源管理的核心問題。設計科學、合理和有效的企業薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優秀人才，促進員工不斷學習，適應社會環境的不斷變革，從而強化與提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展能力。實踐證明，薪酬分配對企業具有持久影響力，對企業員工起到內資啊驅動的作用，因此，設置合理的薪酬體系對企業發展至關重要，必須做到科學的規劃，謹慎的權衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關理論，對企業薪酬進行設計，以滿足現代企業對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構成設計，有利於企業提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構成設計有助於提高企業對市場的反應速度，使企業獲得更強的生存發展能力，從而具備更大的競爭優勢。

意義：對於現代企業來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發揮聰明才智，人盡其才爲組織創造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設計的相關文獻，提出本文研究的初步的理論構想。比較分析法：本文較多的採用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現階段中國企業的薪酬設計思路和方法。

四、進度計劃：

11月25日資料調查

12月5日論文起稿

1月10日論文初稿轉寫完畢

1月15日至1月26日論文經指導老師修改並提出審查意見後進行完善

2月2日論文撰寫完畢

五、指導教師意見：

【第12篇】現代企業薪酬設計開題報告範文

一、文獻綜述

在現代企業管理中，薪酬問題是企業人力資源管理的核心問題。設計科學、合理和有效的企業薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優秀人才，促進員工不斷學習，適應社會環境的不斷變革，從而強化與提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展能力。實踐證明，薪酬分配對企業具有持久影響力，對企業員工起到內資啊驅動的作用，因此，設置合理的薪酬體系對企業發展至關重要，必須做到科學的規劃，謹慎的權衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關理論，對企業薪酬進行設計，以滿足現代企業對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構成設計，有利於企業提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構成設計有助於提高企業對市場的反應速度，使企業獲得更強的生存發展能力，從而具備更大的競爭優勢。

意義：對於現代企業來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發揮聰明才智，人盡其才爲組織創造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。 文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設計的相關文獻，提出本文研究的初步的理論構想。比較分析法：本文較多的採用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現階段中國企業的薪酬設計思路和方法。

四、進度計劃：

11月25日資料調查

12月5日論文起稿

1月10日論文初稿轉寫完畢

1月15日至1月26日論文經指導老師修改並提出審查意見後進行完善

2月2日論文撰寫完畢

五、指導教師意見：