行業薪酬報告多篇

【第1篇】關於行業薪酬調查報告範文

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將爲職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，爲企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，爲餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等衆多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”爲主題的討論。

首屆餐飲金領高峯論壇發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率爲6.5%，xx年爲7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率爲7.4%，中餐爲6.8%、火鍋爲4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建爲9.5%、江蘇爲8.2%、上海爲8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認爲，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

【第2篇】行業薪酬調查報告

20xx行業薪酬調查報告是怎樣的一個內容呢?下面是小編給大家帶來的20xx年薪酬調研報告，歡迎閱讀!

20xx行業薪酬調查報告一

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度爲12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業爲員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。

據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

20xx行業薪酬調查報告二

從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員佔到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調查數據來看，80、90後佔據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低於1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味着，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數佔比高達80%，會計工作很穩定，值得大家託付一輩子。這也是很多人一直不願意跳槽到其他行業的主要原因。

我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共佔了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例爲1：3.77，這意味着在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，佔比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨着證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處於較高水平。

從調查到的數據來看，薪酬分佈區域最多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的人羣處於這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處於較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。

根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人羣佔比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人羣佔比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人羣佔比高達27.88%，預期增加50%以上的人羣佔比達9.91%，11.65%保守派人羣預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由於對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。

20xx行業薪酬調查報告三

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最後，我隊對數據進行彙總、審覈後，於6月11日將全部數據上報給市裏。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，佔用了他們的人力物力。

三、對今後調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對於此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今後薪酬調查工作的順利展開。

【第3篇】快消行業薪酬調查報告

快消行業薪酬調查報告

一 快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”爲代表的渠道控制模式和以“可口可樂”爲代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易於消耗；消費者分佈廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由於購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反覆挑選，屬於習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1. 週轉週期短。由於快速消費品屬於易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的.週轉週期短，特別是日化類用品屬於消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助於加快產品的週轉週期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由於其流轉速度快，產品在製作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷爲準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二 快速消費品消費者的購買習慣

1. 消費者分佈分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的羣體，幾乎人人都可以成爲快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分佈較爲分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反覆挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費者知識程度低，易從衆購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響並不大，爲了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從衆購買。

3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成衝動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成衝動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關係很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+衝動+感性。

三 快速消費品的基本渠道特徵

產品的渠道特徵是與產品特點和消費者的購買特徵密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特徵總結如下：

1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由於快速消費品消費者數量多，分佈範圍廣，故企業不可能像工業品那樣採用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道衝突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級並制定合理的利差分割體系往往成爲快速消費品企業的營銷難點。

2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和衝動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨着大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，並通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺衝擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分佈在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成爲分銷快速消費品的主要渠道。

3. 快速消費品一般是多種渠道並存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式並存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

【第4篇】電子商務行業薪酬調查報告

電子商務行業薪酬調查報告

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海爲首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海爲例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的'不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨着就業年限的增加，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高於從事電子商務業務人員。對於c2c 賣家來說，由於對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙後快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數c2c 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之後，c2c 賣家便會迎來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（b2b）業務和網上零售業務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（b2b）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成爲高層之後薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高於互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高於傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別後，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1.電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般爲某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關係公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。

主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅2008年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是複合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等於“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場諮詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人羣；

本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。

【第5篇】行業薪酬調查報告

關於行業薪酬調查報告範文

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的'成立，將爲職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，爲企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，爲餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等衆多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”爲主題的討論。

首屆餐飲金領高峯論壇發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率爲6.5%，xx年爲7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率爲7.4%，中餐爲6.8%、火鍋爲4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建爲9.5%、江蘇爲8.2%、上海爲8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認爲，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。