關於完善黨政領導幹部考覈體系研究(精選多篇)

第一篇：關於完善黨政領導幹部考覈體系研究

關於完善黨政領導幹部考覈體系研究

中國共產黨隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，幹部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考覈黨政領導班子和領導幹部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進幹部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對於建設富有生機與活動的黨政領導幹部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關於試行地方黨政領導幹部年度考覈制度的通知》、《關於黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導幹部考覈暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導幹部考覈方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導幹部考覈工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考覈內容籠統，不能全面反映幹部的真實情況。幹部績效考覈是對幹部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考覈，但目前幹部績效考覈內容儘管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考覈。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作爲考覈內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考覈內容，考覈結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考覈人員以感性認識爲基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考覈容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考覈結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考覈結果的客觀公正性大打折扣。考覈方法簡單死板，效率低下。目前幹部考覈通常採用一次性集會考覈，缺乏平時工作績效考覈，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考覈失去了應有的依據。難免會出現以領導幹部的近期工作成績作爲定期或年度考覈依據的“近因效應”，以及因被考覈者的某一時的言行影響定期或年度考覈評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從幹部管理的角度看，忽視動態考覈，就不能及時瞭解掌握領導幹部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些幹部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。考覈過程中偏重於聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考覈方法，致使考覈者對幹部情況的瞭解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導幹部的崗位職責和在考覈遇到的實際情況靈活調整考覈方法，以至使考覈材料“一件衣服大家穿”，考覈結果失準失真，影響了考覈工作的效率和考覈結果的準確性。考覈評價不夠科學和完善幹部績效考覈其內容的籠統性和考覈方法的單一性決定了其考覈評價的不完善性。第一，對幹部實績的綜合性評價不夠，致使考覈結果存在一定程度的虛假成份，影響了考覈結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級幹部的評價中出現主要領導年年評優、一般幹部輪流坐莊，制約了考覈工作激勵作用的發揮。考覈結果與幹部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評爲不稱職外，其它人員千篇一律的爲稱職，一些不稱職的幹部難以通過現有的考覈界定出來，考覈結果難以作爲幹部獎懲和升降的依據。由於考覈後缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考覈結果與幹部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考覈成爲無關領導幹部痛癢的形式，以至很多領導幹部中一定程度地存在幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導幹部考覈體系，就要進一步創新考覈機制、建立和完善考覈內容、方法，積極構建黨政領導幹部考覈的科學體系。

一、創新考覈機制，按照分級分類對黨政領導幹部進行考覈

建立科學的幹部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在幹部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯後，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對幹部考覈中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考覈工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考覈方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考覈工作的侷限性。

具體說：一是採用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考覈對象進行綜合考察。

第一、將現有幹部大致劃分爲以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關

的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規範出發落實考覈責任制。按照誰考覈誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考覈工作質量作爲衡量考覈人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細緻，考覈有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考覈人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考覈者給予重獎。

四、合理運用考覈結果，建立起優勝劣態的用人機制

幹部考覈能否真正在幹部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考覈結果能否得到合理有效的充分運用來決定。考覈結果成爲了幹部選拔任用、管理監督、資歷懲誡的重要依據，考覈工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考覈結果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什麼實質性的作用，考覈工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考覈結果，重在與幹部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考覈結果的客觀公正性。“三類考覈”（任職、平時、定期）都必須嚴格按照幹部考覈工作流程進行，以保證考覈結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考覈初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行爲和非組織活動的監督查處力度，儘量防止出現 “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考覈定終身。重點是將“三類考覈”（任職、平時、定期）有機結合，確保考覈機關全面準確動態地掌握考覈對象的實際總體情況。三是要把考覈結果的運用作爲解決幹部能“幹”問題的重要突破口。及時準確地運用好考覈結果，要將平時考覈中長期連續被評爲“優秀”的同志作爲優先提拔對象，重點加以培養；對評爲“稱職”以下（不包括“稱職” ）的下一年度不作爲提拔對象；特別對考覈中羣衆意見大、實績差，經組織認定的確不能勝任現職的黨政領導幹部， 要堅決採取組織措施加以調整，平級調整、或轉任非領導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現職（重點是考覈中不稱職票超過三分之一者）。以此作爲突破口，切實解決長期以來幹部能上不能下的問題，建立起優勝劣汰的選人用機制。

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第二篇：關於完善黨政領導幹部考覈體系研究

關於完善黨政領導幹部考覈體系研究

中共隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，幹部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考覈黨政領導班子和領導幹部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進幹部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對於建設富有生機與活動的黨政領導幹部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關於試行地方黨政領導幹部年度考覈制度的通知》、《關於黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導幹部考覈暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導幹部考覈方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導幹部考覈工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考覈內容籠統，不能全面反映幹部的真實情況。幹部績效考覈是對幹部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考覈，但目前幹部績效考覈內容儘管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考覈。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作爲考覈內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考覈內容，考覈結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考覈人員以感性認識爲基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考覈容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考覈結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考覈結果的客觀公正性大打折扣。考覈方法簡單死板，效率低下。目前幹部考覈通常採用一次性集會考覈，缺乏平時工作績效考覈，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考覈失去了應有的依據。難免會出現以領導幹部的近期工作成績作爲定期或年度考覈依據的“近因效應”，以及因被考覈者的某一時的言行影響定期或年度考覈評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從幹部管理的角度看，忽視動態考覈，就不能及時瞭解掌握領導幹部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些幹部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。考覈過程中偏重於聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考覈方法，致使考覈者對幹部情況的瞭解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導幹部的崗位職責和在考覈遇到的實際情況靈活調整考覈方法，以至使考覈材料“一件衣服大家穿”，考覈結果失準失真，影響了考覈工作的效率和考覈結果的準確性。考覈評價不夠科學和完善幹部績效考覈其內容的籠統性和考覈方法的單一性決定了其考覈評價的不完善性。第一，對幹部實績的綜合性評價不夠，致使考覈結果存在一定程度的虛假成份，影響了考覈結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級幹部的評價中出現主要領導年年評優、一般幹部輪流坐莊，制約了考覈工作激勵作用的發揮。考覈結果與幹部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評爲不稱職外，其它人員千篇一律的爲稱職，一些不稱職的幹部難以通過現有的考覈界定出來，考覈結果難以作爲幹部獎懲和升降的依據。由於考覈後缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考覈結果與幹部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考覈成爲無關領導幹部痛癢的形式，以至很多領導幹部中一定程度地存在幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導幹部考覈體系，就要進一步創新考覈機制、建立和完善考覈內容、方法，積極構建黨政領導幹部考覈的科學體系。

一、創新考覈機制，按照分級分類對黨政領導幹部進行考覈

建立科學的幹部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在幹部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯後，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對幹部考覈中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考覈工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考覈方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考覈工作的侷限性。

具體說：一是採用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考覈對象進行綜合考察。

第一、將現有幹部大致劃分爲以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等羣衆團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分爲教育、科研、文藝、衛生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考覈辦法，對考覈對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的"生活圈"、"社交圈"進行考察瞭解。

三是運用逆向考覈方法。考察中，在幹部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不願談。因此，在條件允許的情況下，可到幹部原單位瞭解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。幹部考覈的目的在於瞭解和掌握幹部的情況，爲提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育幹部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考覈中，一是要突出考"廉"的內容；二是要增加考"個性"的內容；三是要充實考"不足"的內容；四是要考"歷史"的內容。

3、在考覈標準的設置上，力求科學規範，客觀公正，衡量有據。在制定考覈標準時，應注意把握幾個關係：一是準確把握德與才的關係；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關係。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關係；四是正確分清過程與結果的關係。

4、在考覈責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考覈責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考覈責任制必須做到周密、細緻、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本着獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導幹部考覈考覈指標

所有的考覈體系，無論是考覈內容、方式方法，還是考覈結果的評定和運用，都是圍繞整個考覈指標來進行的，缺了它，就會使整個考覈工作成爲無源之水，無本之木。因此，它在整個考覈體系中佔據着十分重要的位置，所以說顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考覈指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括爲完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定後，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什麼，需要規範什麼？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。

其次是確定考覈的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考覈的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考覈時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考覈標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利於激發幹部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因爲考覈的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考覈工作的應有意義。獎懲可分爲經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的普遍關注，如果推行一次性獎懲就不同了，其效果會發生很大變化。在經濟獎懲上，不僅對優秀幹部要實施獎勵；而且對基本稱職和不稱職幹部要堅決兌現懲罰，這樣既可減輕財政兌現獎勵所帶來的負擔，同時也能增強全體幹部的責任感和事業心。在職務獎懲方面，可與經濟獎懲一併進行，但必須根據實際情況而定，不能一概而論，應具體問題具體分析。一般情況而言，考覈不適宜於獎勵職務職級的晉升，因爲它本身就是任期內考覈，如果再與職務晉升掛鉤，就難免會出現急功近利等不良現象。當然特別優秀的可以作爲晉升的依據。但對那些不稱職或基本稱職的幹部，只要考覈認爲不屬於客觀因素造成，就應當給予免職、降職處理，這是解決領導幹部出口不暢的有效途徑。指標體系的建立要把握住五點：一要有針對性。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的幹部所履行職責的不同，提出不同的考覈要求；二要有全面性。考覈內容要涉及經濟、黨建、精神文明建設等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局，三要突出重點。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題。四要有合理性，指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的。五要有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考覈指標定性與定量的有機結合。

第四是要全面正確地看待幹部的工作實績。增強實績認定的準確性，必須辯證的分析和評價工作實績，應從五個方面入手：一是“虛”績和“實”績的關係。必須堅持兩個文明一起考，兩個成果一起要的原則，既重視有形的硬任務，也不能忽視無形的“軟指標”，不能顧此失彼，搞“單出頭”。二是集體與個人的關係。要根據崗位職責和工作分工，注意對實績取得過程的考覈，尤其是對幹部的主觀努力程度、發揮作用情況等方面要進行重點考覈，以正確區分和評價班子集體與每個成員的實績，防止出現一“績”多用和吃政績“大鍋飯”現象。同時，注意區分責任，分清主次，防止實績均攤現象或實績獨攬問題的發生。三是個體主觀努力與客觀環境的關係。必須注重分析幹部開展工作所依賴的客觀條件和基礎，對實績成因進行客觀、全面分析，避免實績考覈認定上的簡單化、片面化。四是當前實績與長遠發展的關係。既要考覈顯績，更不能忽視潛績，並注意分清現任領導幹部與前任的實績，既要看幹部當前做了什麼，又要看給後任留下了什麼，對長遠發展打下了哪些基礎。五是全局利益與局部利益的關係。考覈和評價一個班子、一個幹部的工作實績，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。

三、創新考覈辦法，使黨政領導幹部考覈正常化、規範化

（1）、加大日常考覈力度，定期考覈與平時考覈相結合。平時考覈可以爲定期考覈積累材料，提供情況，有助於全面、歷史、客觀地評價幹部。因此，要加強領導幹部的日常考覈，要在全縣科級班子和領導幹部中積極實行幹部表現登記卡制度，由縣委統一印製領導幹部表現情況季度登記卡。按德、能、勤、績、廉等內容，由領導幹部本人如實填寫。每季度末由主管領導審覈填寫意見並存檔，作爲年終總結和定期考覈的依據。同時，縣委組織部要投入足夠的精力加強對領導幹部的平時考覈，負責考覈工作的人員，每年要保證三分之一的時間深入基層瞭解情況。要及時收集新聞媒介、紀檢監察、信訪等部門的信息和反映，有效地實施對領導幹部的平時瞭解和考覈，爲定期考覈奠定良好的基礎。

（2）、把誠信納入考覈體系，建立個人誠信檔案。政府是國家信用代表，黨政領導幹部是政府具體行政行爲的決策者，政府信用行爲在社會中具有示範效應。針對政府信用中存在的政策兌現、執法不公、“三亂”等問題，黨政領導幹部要切實轉變工作作風，由管理型向服務型轉變，做到不錯位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法辦事；建立嚴格的科學的政府採購機制，減少採購浪費和腐敗；推行黨政機關工作人員福利貨幣化和財富公示制度；強化“責任追究制”和“一票否決制”，對“好心辦壞事”造成嚴重損失與危害的決策的責任人，也要追究責任；建立科學的政績考覈制度，防止一些黨政幹部搞形式主義，做表面文章。要通過公安、銀行、學校、社會團體、私人社交圈等把黨政領導幹部個人的誠信記錄檔案；同時，要把黨政領導幹部的考學、述學、評學與考覈相結合起來，對那些弄虛作假、不講信用；不學無術、瞎幹蠻幹的要給予“下課”。 “人無信不立，業無信不興，政無信必頹。只有形成人人講誠信、人人蔘與誠信建設的良好氛圍，社會主義市場經濟才能健康發展。黨政領導幹部的考覈才能體現客觀、公正和真實。

（3）、進一步提大學聯考覈者的素質，確保考覈結果客觀公正。

考覈質量的高低與考覈者自身素質有着密不可分的關係。由於領導班子的職能和領導幹部職責不同，考覈者面對的考覈對象也比較複雜，要想能夠全面準確評價領導班子和領導幹部，既需要有較高的政策理論水平和談話藝術，也需要具備相關的業務知識。而實際上我們一些考覈人由於知識基礎不夠紮實，工作閱歷比較單一等問題，加上平時缺乏必要的培養，基本素質還不適應考覈工作的需要，從而使考覈工作的質量和水平受到一定的影響。要不斷提大學聯考覈人員的政治、業務素質。組織部門要注意把那些基本素質好，有發展潛力，有一定實踐經驗，能夠勝任幹部工作的同志充實到考覈隊伍中來。考覈人員要努力掌握社會主義市場經濟理論和有關經濟工作、黨的建設的相關知識，並能夠用辯證思維的方法觀察和識別幹部。

（4）是加大考覈監督力度，認真研究和建立治假防假機制。

首先，充分發揮紀檢監察、審計和統計、工商、計劃、財政等職能部門的作用，綜合運用季度報表、半年分析、年終考覈等多種監控辦法，加大對指標運行質量的監督檢查，切實保證考覈的質量和效益。要把經濟責任審計與考覈結合起來。由組織部門吸收財政、審計人員參加考覈組。審計要根據行業特點，突出重點，不搞“一刀切”。對行政機關，要審計財務收支的合理性、合法性；對事業單位，要以審計預算外資金收支爲重點；對企業單位，要以審計資產保值、增值和經濟效益爲重點。

其次，要從保證指標數據的真實性出發強化統計工作職能。要努力提高統計人員素質，實行資格認定和持證上崗制度，保證其更好地發揮職能作用；要建立統計數據報送責任制，使統計工作與實績考覈相銜接，對那些納入實績考覈指標體系的指標項目，應同時納入統計部門的統計體系。同時，要與監察、審計部門共同開展經常性的實績考覈統計執法檢查，嚴肅查處弄虛作假行爲，從而確保統計數據的真實性。

第三，要從擴大民主出發增強羣衆參與“評績”的程度。要實行幹部實績考覈預告制度，向羣衆公開有關考覈內容和考覈環節。要進一步完善實績考覈的民主程序和方式方法，積極引導和組織更多的羣衆參與考覈。要增強羣衆“評績”的權威性，把羣衆意見作爲認定幹部工作實績的重要依據；在考覈結束後，要將考覈結果向羣衆公開，接受羣衆的檢驗和監督，以切實增強實績考覈工作的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規範出發落實考覈責任制。按照誰考覈誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考覈工作質量作爲衡量考覈人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細緻，考覈有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考覈人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考覈者給予重獎。

四、合理運用考覈結果，建立起優勝劣態的用人機制

幹部考覈能否真正在幹部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考覈結果能否得到合理有效的充分運用來決定。考覈結果成爲了幹部選拔任用、管理監督、資歷懲誡的重要依據，考覈工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考覈結果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什麼實質性的作用，考覈工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考覈結果，重在與幹部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考覈結果的客觀公正性。“三類考覈”（任職、平時、定期）都必須嚴格按照幹部考覈工作流程進行，以保證考覈結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考覈初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行爲和非組織活動的監督查處力度，儘量防止出現 “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考覈定終身。重點是將“三類考覈”（任職、平時、定期）有機結合，確保考覈機關全面準確動態地掌握考覈對象的實際總體情況。三是要把考覈結果的運用作爲解決幹部能“幹”問題的重要突破口。及時準確地運用好考覈結果，要將平時考覈中長期連續被評爲“優秀”的同志作爲優先提拔對象，重點加以培養；對評爲“稱職”以下（不包括“稱職” ）的下一年度不作爲提拔對象；特別對考覈中羣衆意見大、實績差，經組織認定的確不能勝任現職的黨政領導幹部， 要堅決採取組織措施加以調整，平級調整、或轉任非領導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現職（重點是考覈中不稱職票超過三分之一者）。以此作爲突破口，切實解決長期以來幹部能上不能下的問題，建立起優勝劣汰的選人用機制。

第三篇：關於完善黨政領導幹部考覈體系研究

關於完善黨政領導幹部考覈體系研究

中國共產黨隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，幹部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考覈黨政領導班子和領導幹部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進幹部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對於建設富有生機與活動的黨政領導幹部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關於試行地方黨政領導幹部年度考覈制度的通知》、《關於黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導幹部考覈暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導幹部考覈方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導幹部考覈工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考覈內容籠統，不能全面反映幹部的真實情況。幹部績效考覈是對幹部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考覈，但目前幹部績效考覈內容儘管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考覈。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作爲考覈內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考覈內容，考覈結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考覈人員以感性認識爲基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考覈容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考覈結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考覈結果的客觀公正性大打折扣。考覈方法簡單死板，效率低下。目前幹部考覈通常採用一次性集會考覈，缺乏平時工作績效考覈，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考覈失去了應有的依據。難免會出現以領導幹部的近期工作成績作爲定期或年度考覈依據的“近因效應”，以及因被考覈者的某一時的言行影響定期或年度考覈評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從幹部管理的角度看，忽視動態考覈，就不能及時瞭解掌握領導幹部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些幹部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。考覈過程中偏重於聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考覈方法，致使考覈者對幹部情況的瞭解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導幹部的崗位職責和在考覈遇到的實際情況靈活調整考覈方法，以至使考覈材料“一件衣服大家穿”，考覈結果失準失真，影響了考覈工作的效率和考覈結果的準確性。考覈評價不夠科學和完善幹部績效考覈其內容的籠統性和考覈方法的單一性決定了其考覈評價的不完善性。第一，對幹部實績的綜合性評價不夠，致使考覈結果存在一定程度的虛假成份，影響了考覈結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級幹部的評價中出現主要領導年年評優、一般幹部輪流坐莊，制約了考覈工作激勵作用的發揮。考覈結果與幹部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評爲不稱職外，其它人員千篇一律的爲稱職，一些不稱職的幹部難以通過現有的考覈界定出來，考覈結果難以作爲幹部獎懲和升降的依據。由於考覈後缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考覈結果與幹部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考覈成爲無關領導幹部痛癢的形式，以至很多領導幹部中一定程度地存在幹好幹壞一個樣，幹多幹少(本站隆重推薦好範 文網：)一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導幹部考覈體系，就要進一步創新考覈機制、建立和完善考覈內容、方法，積極構建黨政領導幹部考覈的科學體系。

一、創新考覈機制，按照分級分類對黨政領導幹部進行考覈

建立科學的幹部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在幹部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯後，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對幹部考覈中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考覈工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考覈方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考覈工作的侷限性。

具體說：一是採用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考覈對象進行綜合考察。

第一、將現有幹部大致劃分爲以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等羣衆團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分爲教育、科研、文藝、衛生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考覈辦法，對考覈對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的"生活圈"、"社交圈"進行考察瞭解。

三是運用逆向考覈方法。考察中，在幹部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不願談。因此，在條件允許的情況下，可到幹部原單位瞭解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。幹部考覈的目的在於瞭解和掌握幹部的情況，爲提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育幹部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考覈中，一是要突出考"廉"的內容；二是要增加考"個性"的內容；三是要充實考"不足"的內容；四是要考"歷史"的內容。

3、在考覈標準的設置上，力求科學規範，客觀公正，衡量有據。在制定考覈標準時，應注意把握幾個關係：一是準確把握德與才的關係；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關係。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關係；四是正確分清過程與結果的關係。

4、在考覈責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考覈責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考覈責任制必須做到周密、細緻、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本着獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導幹部考覈考覈指標

所有的考覈體系，無論是考覈內容、方式方法，還是考覈結果的評定和運用，都是圍繞整個考覈指標來進行的，缺了它，就會使整個考覈工作成爲無源之水，無本之木。因此，它在整個考覈體系中佔據着十分重要的位置，所以說顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考覈指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括爲完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定後，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什麼，需要規範什麼？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。

其次是確定考覈的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考覈的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考覈時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考覈標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利於激發幹部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因爲考覈的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考覈工作的應有意義。獎懲可分爲經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的

第四篇：完善黨政領導幹部交流制度和任職迴避制度研究

完善黨政領導幹部交流制度和任職迴避制度研究

**縣委組織部

幹部交流是幹部人事管理工作中的一個重要組成部分。做好乾部交流工作，是保證實現人適其事、事得其人的重要手段，是實現社會良性運行的必要途徑。當前，如何完善黨政領導幹部制度和任職迴避制度，促進幹部交流，加強領導班子和幹部隊伍建設已成爲各級黨委高度重

視的一個研究課題。

一、過去一段的基本做法和成效

2014年以來，我縣共交流領導幹部324人次，其中鄉鎮之間交流167人，縣直機關之間交流67人，從鄉鎮流向縣直機關31人，從縣直機關流向鄉鎮59人。在過去幾年的幹部交流過程中，我們的主要作法是：

1、堅持四個原則。一是堅持迴避原則。在同一單位(管轄區內)裏，做到避自籍、避親屬、避朋友。在原籍任主職的幹部交流異地任職；在同一單位有近親、姻親關係的交流任職；在同一單位(或管轄區內)有老同學、老朋友、老戰友關係的交流任職。二是堅持人盡其才原則，堅持用人所長，揚長避短，促進幹部成長。三是堅持合理流向原則，注重由上層向下層交流，從發展較快向發展較慢的單位交流，使之取長補短，共同發展。四是堅持公道正派原則，堅持實事求是，從工作需要出發，以德才標準和專業特長交流任職，使幹部交流呈現健康、良性的趨向。

2、突出四個重點。一是以年輕幹部爲重點的培養性交流。就是以培養鍛鍊爲主要目的對年輕幹部進行交流。近幾年來，我們對一些自身素質較好但缺乏基層工作經驗的年輕幹部和一些工作經歷單一的年輕幹部有計劃地進行分期分批交流，以豐富其工作經驗，多崗位鍛鍊成長。由於注重對年輕幹部交流的培養，我縣有大批富有潛力的年輕幹部走上了科局級領導崗位。現在全縣35歲以下的鄉鎮和縣直單位正職有9人。撤區並鄉時期，虹橋鎮一位年輕的農技幹部交流到大坪鄉任副鄉長，任職兩年後，組織上考慮到該同志專業知識較突出，且富有開拓創新精神，將他交流到在市場經濟大潮中效益日益滑坡的原官塘農場(副科級單位)任總支書記和場長。在農場任職的三年時間內，由於該同志吃苦肯幹，積極運用專業知識爲農場創新發展路子，受到了幹部和羣衆的好評。之後，被提拔交流到團縣委書記崗位上。在這個正科級崗位上，該同志帶領團縣委一班人積極開展活動，把全縣青年工作搞得有聲有色，並在實踐工作使自己鍛鍊成長爲一位政治思想較成熟、行政工作能力較強的領導幹部。2014年，這位不到30歲的年輕領導幹部被縣委任命爲思村鄉黨委書記。

二是以重要崗位領導幹部爲重點的防範性交流。爲預防腐敗，也爲了使領導幹部更好地履行職責，我們要求人事、財政、司法部門的主職幹部和在單位內負責人、財、物工作的領導幹部任期滿五年後必須交流或輪換崗位。2014年以來，財政和審計部門就有3位副職進行了交流；檢察院和法院之間有4位領導幹部進行了交流。

三是以“有爭議”幹部爲重點的保護性交流。從保護幹部的角度出發，我們做到防患於未然，對一些幹部羣衆有反映、在班子內部影響團結，但未構成嚴重問題的領導幹部重點進行了交流。2014年以來，先後有13名鄉鎮和縣直單位領導幹部因幹部羣衆反映較強烈，但經法紀部門覈實未發現重大問題的幹部被交流任職；有9名領導幹部因在班子內部不利於團結，影響單位和個人工作被交流任職。

四是以“特色型”領導幹部爲重點的調整性交流。根據一些領導幹部的個人特長，根據一些單位的專業和工作需要，再是根據領導班子在年齡、性別、黨派結構方面的配備要求，我們對一些領導幹部進行了調整性交流。2014年以來，有32位專業知識突出的幹部交流任職；有19位非黨幹部交流任職；有41位婦女幹部交流任職。現在全縣27個鄉鎮都配備了非常領導幹部，有98%以上的鄉鎮和縣直單位領導班子配備了婦女領導幹部。

事實證明，幹部交流有利於增強幹部隊伍活力，效果是十分明顯的：

1、提高了領導幹部的整體素質和工作能力。絕大多數領導幹部感到交流後接觸的面寬了；面對新的工作，有了新的壓力，緊迫感增強；爲了更好地開展工作，經常要強迫自己去學習新知識，不知不覺地改善了自己的知識結構，提高了自己各方面的能力。反之，如果長期在一個地區或部門工作，輕車熟路，容易使幹部產生惰性，喪失創造力，甚至不思進取。交流到鄉鎮的年輕幹部則普遍感到，到基層以後，直接面對羣衆的機會多，有利於提高認識，提高分析問題、判斷問題和解決問題的能力，學會處理具體矛盾的方式方法，從而提高自己的組織、協調和靈活應變的能力，增強開拓創新的進取精神。

2、改善了領導班子的年齡和知識結構。實行幹部交流前，絕大多鄉鎮領導幹部是土生土長的，班子平均年齡大，學歷層次低，知識結構老化，加上長期在一線工作，直接和老百姓打交道，工作往往靈活有餘，規範不足；而縣直機關幹部中，年輕人

第五篇：關於建立黨政領導幹部政績考覈評價體系若干問題的思考

關於建立黨政領導幹部政績考覈評價體系若干問題的思考

2014年10月12日來源-字體大小選擇：[大 中 小]打印本文

黨政領導幹部政績考覈評價體系，是指運用科學的方法、合理的標準和完善的程序，對黨政領導幹部在現崗位履行工作職責的情況進行全面、準確的考覈和評價，促進領導班子和領導幹部工作作風和工作效能的改進和提高。建立黨政領導幹部政績考覈評價體系，是深化幹部人事制度改革，推進幹部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對於建設一支朝氣蓬勃、奮發有爲的黨政領導幹部隊伍，樹立和落實科學的發展觀與正確的政績觀，提高領導班子和領導幹部的執政能力和領導水平，具有十分重要的意義。

幹部政績考覈是一個系統的工程，不僅涉及到領導體制和領導方式的改革、幹部思想觀念的更新以及政府職能的轉變等許多領域和方面，而且涉及到考覈評價主體的確定、標準的設置、程序的把握、方法的運用等一系列問題。當前，要着力研究解決的重點和難點問題主要有以下幾個方面。

一、建立幹部政績考覈評價體系的前提是必須要明確幹部崗位職責和任期目標，把崗位職責、目標管理和考覈評價有機結合起來

明確幹部崗位職責和工作目標，是建立幹部政績考覈評價體系的基礎環節。科學規範的崗位職責，既能對幹部的履職情況作出評判和鑑別，又能爲幹部政績考覈提供客觀標準和依據。長期以來，在幹部管理上，存在着職責不清、考覈簡單、監管不力、獎懲不嚴、職務管理與職責管理不夠統一，幹部的職務與職責、職責與能力、責任與權力、業績與利益的協調機制不健全的問題，導致幹部在實際履職過程中因職責不清形成越位、錯位、缺位現象，難以對幹部實施有效監督和管理。因此，建立幹部政績考覈評價體系，首先必須要理清領導班子和領導幹部的工作職責，科學制定幹部崗位職責規範和任期工作目標，使領導幹部的崗位職責、目標任務明晰化、具體化、規範化，實現幹部崗位職責、目標管理和考覈評價的有機統一。

1、建立領導班子集體工作職責。根據中央對領導班子建設的要求，結合地方經濟社會發展實際，在明確界定單位工作性質和職能範圍的基礎上，制定出領導班子基本職責的總體框架。如縣市區領導班子，其基本職責主要是貫徹執行黨的路線方針政策和市委、市政府重大部署，發展經濟、維護穩定，促進社會各項事業全面發展等；市級機關部門領導班子，其基本職責主要是貫徹執行市委、市政府重大決策，認真落實各項工作目標和工作任務，促進全市經濟和社會事業發展等。通過基本職責的制定，使政績考覈指標的設置與對領導班子履職的標準要求相符合，做到責權統一、客觀公正、考評有據。

2、制定領導幹部個人崗位職責。領導幹部個人崗位職責主要是根據單位工作性質和職能範圍，以及對幹部德、能、勤、績、廉的要求，對幹部的工作進行職責定位，從而根據被考覈對象的不同職責要求，有針對性地建立不同的政績考覈評價標準和管理機制。幹部崗位職責要明確規範，內容要全面完整，特別是要能夠體現出和崗位職責有關的績效指標,便於組織部門全面系統地採集幹部以履行崗位職責情況和工作實績爲主要內容的信息，爲對幹部履職情況進行考覈評價提供依據。

3、要細化工作目標任務。在明確工作職責的基礎上，根據市委、市政府的要求和單位年度工作目標，依據幹部崗位職責和分工，進行任務分解，形成領導班子集體和幹部個人的年度工作計劃和奮鬥目標。該計劃要報考覈評價機構備案，並在單位內部進行公示，接受羣衆監督。這裏需要注意的是，由於時間的推移和環境的變化，以及臨時性的重點任務和突發事件的發生，工作目標和任務可能會發生變化，因此，領導班子集體和幹部個人必須根據變化的情況隨時予以修改和補充，修改補充的情況要及時上報和公示。

二、建立幹部政績考覈評價體系必須堅持的目標和原則

建立幹部政績考覈評價體系，應當圍繞經濟發展這一中心，堅持以人爲本，按照科學合理、客觀公正、權責統一的原則，使之綜合反映領導班子和領導幹部的工作情況，爲切實增強領導班子、領導幹部的領導水平和執政能力提供製度保證。因此在體系的建立過程中應該遵循以下原則。

一是全面評價的原則。建立政績考覈評價體系必須把握“五種能力”的要求，符合“五個統籌”的目標，體現“三個文明建設”的成果。按照科學發展觀的要求，幹部政績考覈標準應該包括政治、經濟、社會和可持續發展四個方面。因此，全面的考覈標準應當做到既看經濟指標,又看社會指標、人文指標和環境指標;既看城市變化，又看農村發展;既看當前的發展，又看發展的可持續性；既看經濟總量增長，又看人民羣衆得到的實惠;既看經濟發展,又看社會穩定;既看“顯績”,又看“潛績”;既看主觀努力，也看客觀條件，爲全面準確地考覈評價一個地區、一個部門領導班子和領導幹部的政績提供基礎保障。

二是科學合理的原則。要充分考慮不同地區、不同層次、不同類別的班子和幹部的差異性。應當在統一的政績考覈評價標準下，對政績考覈的內容賦予不同的權重結構和側重點，以區別對待不同地區、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件下幹部的政績。同時，指標的設置要與對幹部的客觀要求相符合，與幹部崗位職責的內容相一致，不能過高，也不能太低，必須是幹部經過艱苦的努力能夠實現的。

三是求真務實的原則。求真務實、實事求是、客觀公正是建立幹部政績考覈評價體系的內在要求。要在準確界定領導班子、領導幹部工作職責和目標管理的基礎上，選擇確定體現領導班子、領導幹部政績全貌的考覈評價指標內容和方式方法。要堅持定性和定量相結合，考覈內容和標準的設置，能量化的指標必須量化，做到客觀、精確，減少模糊度，避免考覈內容空洞、泛化；不能量化的要作出明確具體的定性要求，通過定性分析比較，強化考覈項目的可比性和可度量性，最大限度地減少主觀隨意性。

四是與時俱進的原則。要根據形勢和任務的變化，適時對考覈評價內容進行調整。考覈評價內容在一定範圍和一定時間內固然要保持相對穩定，發揮長期效果，杜絕短期行爲，但也要根據形勢發展的需要，調整、補充新的內容和要求。

五是便於操作的原則。按照於法周全、於事簡便的要求，幹部政績考覈評價的內容要規範明確，便於分解和統計，具體標準要清晰、明確，避免過於籠統抽象或過細過繁，方法要全面、系統，便於操作，能較好地運用到幹部考覈的實際工作中去。

三、建立幹部政績考覈評價體系的關鍵環節是要科學設置考覈內容

考覈內容是評價領導幹部政績工作中的核心環節，直接關係到幹部考覈評價工作的質量和成效。只有科學合理地設置考覈評價內容，才能使評價結果更準確地反映領導班子和領導幹部的工作狀況；同時，作爲被評價對象的領導班子和領導幹部本人也纔能有明確的努力目標和方向，也才能爲羣衆評價、監督幹部提供依據。

根據對領導班子集體考覈與對領導幹部個體考覈的不同要求，幹部政績考覈評價指標體系主要由兩大部分組成，即領導班子與領導幹部。其中領導班子政績考覈評價指標分爲共性指標和個性指標，領導幹部政績考覈評價指標除了個性設置共性指標與個性指標外，還要區分正職指標和副職指標。

1、領導班子政績考覈評價指標體系。按照領導班子建設的目標要求，即政治堅定、求真務實、開拓創新、勤政廉政、團結協調，領導班子政績考覈評價的主要內容可以按思想政治建設、組織領導能力、工作實績和整體效能等四個方面來設置。（1）思想政治建設。主要包括理論學習、政治表現、貫徹執行民主集中制、團結協作、黨的建設和幹部人才隊伍管理等情況。（2）組織領導能力。主要包括總攬全局協調各方的能力、科學決策及執行的能力、求真務實開拓創新的能力、駕馭市場經濟的能力、應對複雜問題解決矛盾的能力、依法行政管理社會的能力、維護社會穩定的能力等。（3）工作實績。主要包括崗位職責任務完成情況、工

作創新與業績情況，特別是在政治建設、經濟建設、社會發展和精神文明建設協調發展、構建和諧社會方面取得的成績。（4）整體效能。主要包括領導班子的知識、年齡、專業、性格、氣質等結構組成情況，班子成員和諧共事情況，整體效能與作用發揮情況等。

在指標設定上，領導班子政績考覈評價指標可根據實際情況，劃分爲共性指標和個性指標。 共性指標要素包括：（1）政治理論和業務知識學習；（2）貫徹執行民主集中制；（3）民主決策與科學決策；（4）執行上級指示精神和市委市政府重大決策；（5）選人用人；（6）法制觀念和依法行政；（7）應對和處理複雜問題；（8）整體配合與職能發揮；（9）勇於改革和善於創新；（10）黨的建設和精神文明建設；（11）深入基層和調查研究；（12）羣衆觀念和爲民辦實事；（13）黨風廉政建設等。

個性指標是針對縣市區和市直部門而言：縣市區個性指標主要依據市委、市人大、市政府、市政協圍繞政治建設、經濟建設、社會發展和精神文明建設等重點，對縣市區年度工作提出的考覈指標確定。其考覈評價指標可從四個方面來設置：（1）經濟發展指標。主要包括：國內生產總值、人均gdp、財政收入、財政支出、城鎮居民收入、農民人均純收入、招商引資、非公經濟發展等。（2）政治建設指標。主要包括：貫徹中央路線方針政策和市委市政府重大部署、重大問題研究和決策、發揮總攬全局協調各方的領導核心作用、領導班子和幹部隊伍建設、黨組織建設和黨員隊伍管理、基層民主建設、黨風廉政建設、機關作風建設等。

（3）社會發展指標。主要包括：爲民辦實事、就業率、社會保障覆蓋面、社會治安綜合治理、科教文衛體發展狀況、小城鎮建設、勞動力轉移、公衆滿意度等。（4）可持續發展指標。主要包括：人口自然增長率、基本農田保護、工業萬元產值能耗、資源利用、環境質量、污染處理、生態保護、人均公共綠地面積、綠化覆蓋率等。市直單位個性指標主要依據單位所承擔的職能、任務及年度工作任務和目標來確定，可以從圍繞中心、服務大局、機關作風、改進工作等內容進行設置。

2、領導幹部實績考覈評價指標體系。按照對幹部德、能、勤、績、廉的要求，領導幹部政績考覈評價內容主要有思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等五個方面。（1）思想政治素質。主要包括：理論素養和思想水平、政治方向和政治立場、法制觀念和依法行政、堅持原則和履行程序、羣衆觀點和羣衆路線等。（2）組織領導能力。主要包括：組織協調、科學決策、開拓創新、知人善任的能力、分析解決問題的能力等。（3）工作作風。主要包括：執行民主集中制、維護領導班子團結、虛心聽取不同意見、勇於開展批評與自我批評、調查研究、求真務實、勤奮敬業等情況。（4）工作實績。主要包括：在完成任期目標和履行崗位職責過程中提出明確的工作思路、措施和成績等。（5）廉潔自律。主要包括：遵守中央關於黨政領導幹部廉潔自律的有關規定、清正廉潔、以身作則、黨風廉政建設責任制的貫徹落實等情況。

在指標設定上，領導幹部政績考覈評價指標可根據崗位職責，劃分爲正職指標和副職指標。 正職指標要素包括：（1）政策理論水平和思想道德修養；（2）事業心和責任感；（3）執行民主集中制情況；（4）協調各方、統攬全局能力；（5）應對複雜局面解決問題的能力；（6）科學決策和改革創新能力；（7）調查研究和宏觀思考能力；（8）知人善任能力；（9）抓黨建和精神文明建設情況；（10）廉潔自律情況等。

副職指標要素包括：（1）思想政治素質；（2）團結協作；（3）羣衆觀念和爲民辦實事；（4）分析處理問題能力；（5）工作態度和敬業精神；（6）履行崗位職責情況；（7）執行決策情況；

（8）深入實際和調查研究；（9）工作效率和開拓創新情況；（10）廉潔自律情況等。

對於領導幹部的個性指標，縣市區領導幹部結合領導班子考覈評價指標來設置，主要是突出分管工作各項目標和任務完成情況，在當地和全市範圍的地位、影響和所起作用；市直領導幹部主要是突出爲基層服務和創造良好的軟環境建設上的考覈評價。對領導幹部的考覈評價，不僅要考覈評價其分管工作，還要考覈評價其在其他工作中的作用和貢獻。

爲防止考覈工作的表面化和片面性，在上述各要素之下可以設置若干子項，以更好地體現考覈的全面性，完整準確地反映領導班子和領導幹部工作的全貌。當然，在實際考覈評價中，還要針對不同的考覈任務，突出考覈重點，選擇確定具體的考覈指標。同時，在幹部的政績考覈評價中，要注意把握好個人與集體、前任和現任、局部與全部、當前與長遠、顯績與潛績的關係，做到全面、歷史、客觀、公正地評價幹部。特別要注意的是，對幹部的政績要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看爲此付出的投入和代價，把發展的成本高低作爲判斷和衡量政績的標準之一，正確評價政績帶來的現實成效與長遠影響，避免不計成本和代價的重複建設、資源浪費、環境破壞等，促進幹部樹立正確的正績觀，真正創造出經得起實踐、歷史和羣衆檢驗的政績。

四、建立幹部政績考覈評價體系必須要完善相關工作機制

要對領導班子和領導幹部的政績做出客觀、公正的考覈評價，必須要有相應的工作機制做保障。

1、確定評價主體。按照“黨政人才的評價重在羣衆認可”的要求，科學合理地確定評價主體，必須堅持羣衆公認的原則，堅持發揚民主，走羣衆路線，合理確定羣衆參與的範圍。這裏所說的羣衆，是包括各級相關的領導在內的、各個層面參加的羣體，是一個全方位立體式的幹部考覈評價體系。這種社會評價主體的設置，不僅可以有效克服幹部政績評價只由上級組織和上級領導說了算的弊端，較好地解決幹部政績考準評實的問題，更重要的是能引導幹部切實注重社會影響和羣衆公認，真正做到“立黨爲公，執政爲民”。

一般來說，幹部政績考覈評價主體主要有五個方面構成，即上級考覈評價、同級考覈評價、下級即羣衆考覈評價、專家考覈評價、自我考覈評價。按照幹部管理權限，負責牽頭組織進行幹部政績考覈工作的應是各級組織部門。在實際操作中，組織部門可根據不同的考覈對象，選擇確定不同的考覈主體。

一是縣市（區）領導班子和領導幹部考覈評價主體：可以由縣市（區）組織部門牽頭，黨委政府有關部門負責同志、鄉鎮黨政主要領導、部分羣衆代表共同參與組成考評主體。

二是市級機關部門領導班子和領導幹部考覈評價主體：由市委組織部牽頭，市委、市人大、市政府有關部門負責同志、縣市（區）黨委政府有關領導、部分羣衆代表共同參與組成考評主體。

三是對特定對象的考覈評價主體：由組織部門根據考覈內容和標準，除吸收黨委、政府有關部門領導和部分羣衆代表參與以外，可吸收有關專家學者和社會中介機構共同組成考評主體。

2、規範考覈程序。爲使幹部政績考覈工作制度化、規範化，必須要對政績考覈評價活動的組織程序、方法程序、結果認定程序等進行科學規範和確定，以避免考覈評價的隨意性、片面性，從而保證考覈評價制度的嚴密、科學。

一是組織程序。幹部政績考覈評價工作要堅持在市委的領導下組織開展。爲使這項工作經常化、制度化，市委、市政府要成立幹部政績考覈評價的專門機構，即幹部政績考覈評價領導小組或考覈評價委員會，負責政績考覈評價的領導、組織、實施工作。機構辦公室設在市委組織部，由市委組織部牽頭組織，紀檢、人事、信訪、發改委、財政、統計、審計、環保等有關部門共同參與，分線負責，聯合考覈，以增強政績考覈評價的全面性、科學性、準確性。現行的市委、市政府各職能部門對縣市區的考覈評比可以納入到該機構相應的考覈體系中。縣市區也可以成立相應的考覈評價機構，負責所在地的幹部政績考覈評價工作。

二是方法程序。幹部政績考覈評價工作可以參照幹部年度考覈辦法進行。主要程序包括：

（1）考覈準備。一是成立考覈組，擬定考覈方案，並與考覈單位主要領導進行溝通。二是發佈考覈預告。考覈組提前向考覈對象發佈考覈工作預告，公佈考覈對象、時間、方法、程序以及參加民主測評人員範圍等有關事項。三是數據採集。考覈組根據考覈對象情況，收集

相關數據。四是考覈對象根據考覈通知要求，按照思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等五個方面的考覈內容撰寫個人述職述廉報告，並將有關內容填入《幹部政績考覈評價登記表》。領導班子主要負責人述職述廉報告還要包括領導班子工作和表現情況。

（2）幹部述職。一是考覈組在被考覈對象所在單位召開述職述廉會議，進行考覈動員。二是考覈對象進行述職述廉。領導班子主要負責人要代表領導班子述職述廉，同時作個人的述職述廉報告。述職述廉報告應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點和錯誤，事實清楚，簡明扼要。

（3）民主測評。一是考覈組按照規定的範圍向考覈對象所在單位參加民主測評的人員發放《幹部政績考覈問卷調查表》，並作填表說明。參加民主測評的人員必須達到規定應到人員的80%以上，測評結果方爲有效。二是參加民主測評的人員在《幹部政績考覈問卷調查表》上對考覈對象的各項考覈評價內容和要素進行評價。三是考覈組進行分類統計。

（4）個別談話。談話範圍參照考察幹部範圍確定，主要應包括單位主要領導、班子其他成員、單位黨組織負責人、中層幹部、分管部門同志以及與考覈對象工作有密切關係的有關人員，以便於考覈組深入瞭解幹部工作和表現情況。

（5）調查覈實。考覈組根據需要，可採取查閱資料、實地考覈、專項調查、徵求意見等方法，調查覈實有關情況；通過相關經濟綜合部門及行業管理部門調查覈實有關指標數據；通過紀檢監察部門及審計部門瞭解考覈對象的其他相關信息。

三是結果認定程序。政績考覈評價結果的認定，可採取對各考覈評價主體的考覈評價結果量化統計、加權彙總、按彙總後的分值得出對應定性結論的方式進行。考覈評價主體及其考覈評價結果的權重比例，按照考覈工作需要以及考覈評價主體與被考覈對象的責任度、關聯度和知情度確定，考覈評價主體與考覈對象的責任度、關聯度、知情度越高，對其賦予的權重就越大，反之亦然。權重的確定主要涉及到三個方面：（1）評價主體權重，包括上級評價、同級評價、羣衆評價、專家評價、自我評價。（2）評價內容權重。包括德、能、勤、績、廉五個方面。（3）評價標準權重。領導班子政績考覈評價結果分爲優秀、良好、一般、差四個等次，領導幹部分爲優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。評價標準權重根據評價主體權重和評價內容權重統計分值得出。

3、強化考覈監督。幹部政績考覈是一項政策性、業務性很強的工作，必須保證其嚴肅性和權威性，因此，需要建立起一套有效的監督機制。一是要建立幹部政績考覈評價的預告制度。考覈組實施考覈前要向被考覈單位發佈考覈預告，受理信訪舉報並覈實瞭解情況。二是要建立幹部考覈評價結果的公示制度。整個考覈評價工作結束後，對幹部的考覈評價結果要在一定範圍內進行公示，廣泛徵求羣衆和有關部門的意見。公示結束後，如收到公示意見影響公示人員考覈評價結果的，考覈組需重新複覈，確實存在問題的應對考覈評價結果予以更改。三是建立幹部對政績考覈評價結果的申訴制度。考覈對象如對考覈評價結果有異議，可向組織部門申請複覈。四是建立幹部政績考覈評價監督工作制度。對幹部政績考覈評價工作要明確具體原則和標準，強化考覈人員的工作職責和工作規範，依據制度檢查考覈者在考覈評價工作中的執行情況。五是建立考覈評價工作責任追究制度，對違反政績考覈評價有關規定，不按有關程序進行操作，提供虛假數據和評價信息，導致考覈評價工作失真、失實的，要追究主要負責人和其他直接責任人的責任。六是要進一步完善黨務公開和政務公開，認真落實羣衆的知情權、監督權和參與權，爲羣衆客觀公正地考覈評價幹部提供依據。

4、注重結果運用。幹部政績考覈評價結果是幹部選拔任用和監督管理的重要依據。只有把幹部的政績考覈評價結果與幹部的選拔使用結合起來，才能樹立憑實績用幹部的正確導向，也才能增強幹部政績考覈評價的剛性和強度。一是要作爲選拔任用幹部的重要依據。對考覈評價中政績突出、德才兼備、羣衆公認的幹部要給予表彰獎勵並委以重任；對考覈評價中政

績平平，無功也無過的幹部，要給予黃牌警告；對考覈評價中政績較差、德才平庸、羣衆反響比較強烈的幹部，要堅決予以調整。二是要作爲加強領導班子和領導幹部自身建設的重要依據。通過幹部考覈評價，一方面，組織部門要幫助班子和成員認真分析考覈評價中存在的問題，有針對性地開展教育；另一方面，考覈評價結果反饋後，領導班子和成員自身也要總結經驗和教訓，認真開展批評和自我批評，研究和落實整改措施。三是要作爲組織部門進行幹部日常管理的重要依據。組織部門要把政績考覈評價工作貫穿於幹部的日常管理當中，融合到組織部門平時幹部考覈的各項工作中去，與經常性的幹部考察工作緊密銜接，從而進一步增強幹部政績考覈評價的準確性和有效性。