建立幹部實績考覈體系的調研報告(精選多篇)

第一篇：建立幹部實績考覈體系的調研報告

幹部實績是幹部德才的綜合反映，是評價幹部德才的客觀依據。實績考覈能否達到預期效果，關鍵在於建立科學完善的幹部實績考覈評價體系。實績標準在一定程度上決定了幹部的政績觀和努力方向，進而滲透到幹部施政全過程。實績考覈指標體系的要求，直接影響着幹部施政過程中能否樹立和落實科學發展觀。因此，幹部實績考覈是幹部中需要不斷研究和探索的課題。

一、現行幹部實績考覈方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考覈者通過和知情者及幹部本人談話來了解幹部的一種最基本考覈方法。具體做法爲：合理確定談話範圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員爲主。個別談話法方法簡便，瞭解情況直接、具體，內容比較客觀。但效率不高，概括性語言較多，考覈結果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對幹部素質作定量測評的一種考覈方法。定量測評一般分爲德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考覈目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考覈效率高，羣衆參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利於幹部考覈方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對幹部實績的具體內容難以瞭解，也很難做出客觀的評價。它只作爲一種輔助性的考覈方法。

3、案卷查閱法。是考覈者藉助幹部個人檔案中的文書案卷、考覈、鑑定等材料，對考覈對象的過去和現在的情況進行全面考覈的一種方法。在實績考覈中，主要查閱幹部的、年度考覈、個人述職及與有關的獎懲等各種情況，對其完成的數量、質量及所起作用進行覈實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考覈幹部。該方法只是一種輔助性的考覈方法，在實際中多與其他考覈方法綜合運用，考覈中注重現實表現。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考覈對象有關係的人員對其進行述職評議，來考覈瞭解幹部的一種方法。其優點是：民主性強，透明度高，信息採集面廣，能在較大範圍內發揚民主，使羣衆有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動羣衆參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考覈方法在任用考覈、換屆考覈、屆會考覈時經常被綜合運用。爲客觀、準確、公正考覈幹部起到了各自積極有效的作用。但是，隨着社會的不斷髮展，幹部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，現行的幹部實績考覈方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現行幹部實績考覈方法存在的主要問題及原因

1、重彙報，輕實效。在幹部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字彙報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，幹部的效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考覈出數字，數字出政績”的後果。

2、重眼前，輕長遠。在幹部考察中，只重視幹部年度的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的幹部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展。

3、重顯績，輕隱績。在幹部考察中，只重視幹部經濟的、物質的、有產值等，認爲“有據可查、有物可考”就行，而輕視了幹部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性，導致考覈一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態，輕動態。在考覈方法上，偏重於查閱檔案資料、聽取個人彙報、個別訪談等靜態形式；偏重於臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察流於形式。

產生上述問題的主要原因有：

1、實績考覈不規範。一是實績考覈內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考覈評價標準沒有量的規定，對幹部的實績較難評價。三是忽視了平時考覈和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性，使全面、深入瞭解幹部情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在着不願講、不肯講、講不透的情況，使幹部實績考覈受到影響。三是幹部在述職過程沒有圍繞重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考覈內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考覈制度，如組織人事部門與幹部的平時聯繫制度、重大事項彙報登記制度、獎懲登記制度及重大專項調查制度等。

三、改進幹部實績考覈方法的對策。

1、要提高對幹部實績考覈的思想認識。

改進幹部實績考覈方法是新形勢下組織人事部門的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作爲領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀幹部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀幹部的選拔作用，需要如實地考覈幹部實績。幹部實績是幹部德才的綜合體現，是評價和使用幹部的客觀依據，從實績中去充分認識幹部，才能正確評價幹部的德與才。

2、要創新考覈內容，推行全面考覈與重點考覈相結合。既要看其在任內取得的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎性長期性的力度；既要看平時的能力，又要看在重要和重大事件中的決斷魄力和應付能力；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明建設的成效；既要看實實在在的硬件顯績，也要分析潛在的虛的軟件隱績。同時，在考覈中還要處理好領導班子實績與個人實績的關係。

3、要創新考覈方法，推行幹部實績公議與實績公示相結合。考覈時，在實行幹部實績公議，即羣衆評議、領導評鑑、橫向考覈、組織鑑定等方法對幹部實績考覈的基礎上，積極推行幹部實績考覈公示，即將每位幹部年初簽訂的目標責任狀中完成情況以及本年度中其它應當承擔的任務完成情況以書面形式逐一列出，在公開欄中進行公示，讓廣大幹部羣衆發表意見和舉報問題。這項措施一方面進一步擴大了徵求意見範圍、落實羣衆在幹部考覈中的發言權，使考覈更加公開透明；另一方面除了能直接瞭解到考覈對象在一定階段的實績情況和能力外，還能瞭解其品德、觀念、膽識、才能、態度等更多的情況和信息，同時反映出一個幹部的“官品”的好壞。

4、要合理、有效地運用幹部實績考覈的結果。幹部考覈的核心，是對考覈結果的正確運用，充分發揮激勵約束作用。一是把幹部的實績作爲使用幹部的重要條件，做到“有爲就有位，無爲就無位”，真正把“憑實績取人”的原則落到實處。二是把幹部實績考覈結果在適當的範圍內進行公示，建立相應的反饋體系。讓幹部羣衆瞭解考覈情況，使實績突出的有一種成就感、榮譽感；實績一般的有一種壓力感、緊迫感；實績較差的產生危機感。激勵幹部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。對在實績考覈過程中幹部羣衆不認可、不贊成的幹部，組織人事部門要果斷對其進行調整，用實際行動取信於民，努力營造“羣衆說真話有用”的氛圍。

第二篇：建立幹部實績考覈體系的調研報告

幹部實績是幹部德才的綜合反映，是評價幹部德才的客觀依據。實績考覈能否達到預期效果，關鍵在於建立科學完善的幹部實績考覈評價體系。實績標準在一定程度上決定了幹部的政績觀和努力方向，進而滲透到幹部施政全過程。實績考覈指標體系的要求，直接影響着幹部施政過程中能否樹立和落實科學發展觀。因此，幹部實績考覈是幹部工作中需要不斷研究和探索的課題。

一、現行幹部實績考覈方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考覈者通過和知情者及幹部本人談話來了解幹部的一種最基本考覈方法。具體做法爲：合理確定談話範圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員爲主。個別談話法方法簡便，瞭解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考覈結果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對幹部素質作定量測評的一種考覈方法。定量測評一般分爲德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考覈目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考覈效率高，羣衆參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利於幹部考覈方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對幹部實績的具體內容難以瞭解，也很難做出客觀的評價。它只作爲一種輔助性的考覈方法。

3、案卷查閱法。是考覈者藉助幹部個人檔案中的文書案卷、考覈、鑑定等材料，對考覈對象的過去和現在的工作情況進行全面考覈的一種方法。在實績考覈中，主要查閱幹部的工作總結、年度考覈、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行覈實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考覈幹部。該方法只是一種輔助性的考覈方法，在實際工作中多與其他考覈方法綜合運用，考覈中注重現實表現。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考覈對象有工作關係的人員對其進行述職評議，來考覈瞭解幹部的一種方法。其優點是：民主性強，透明度高，信息採集面廣，能在較大範圍內發揚民主，使羣衆有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動羣衆參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考覈方法在任用考覈、換屆考覈、屆會考覈時經常被綜合運用。爲客觀、準確、公正考覈幹部起到了各自積極有效的作用。但是，隨着社會的不斷髮展，幹部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，現行的幹部實績考覈方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現行幹部實績考覈方法存在的主要問題及原因

1、重彙報，輕實效。在幹部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字彙報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，幹部的工作效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考覈出數字，數字出政績”的後果。

2、重眼前，輕長遠。在幹部考察中，只重視幹部年度的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的幹部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展。

3、重顯績，輕隱績。在幹部考察中，只重視幹部經濟的、物質的、有產值等，認爲“有據可查、有物可考”就行，而輕視了幹部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考覈工作一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態，輕動態。在考覈方法上，偏重於查閱檔案資料、聽取個人彙報、個別訪談等靜態形式；偏重於臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察工作流於形式。

產生上述問題的主要原因有：

1、實績考覈不規範。一是實績考覈內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考覈評價標準沒有量的規定，對幹部的實績較難評價。三是忽視了平時考覈和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入瞭解幹部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在着不願講、不肯講、講不透的情況，使幹部實績考覈受到影響。三是幹部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考覈內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考覈制度，如組織人事部門與幹部的平時工作聯繫制度、重大工作事項彙報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進幹部實績考覈方法的對策。

1、要提高對幹部實績考覈的思想認識。

第三篇：幹部實績考覈機制調研報告

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爲加強科級領導班子和幹部隊伍建設，進一步深化幹部人事制度改革，該縣在幹部考覈的目標體系設置、方法措施完善、考覈結果運用等方面進行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質爲基礎、以工作實績爲核心、以量化考覈爲手段”的幹部考覈機制，推動了幹部考覈工作的深入開展。

一、突出重點、力求精簡，增強考覈目標設置的合理性。該縣在考覈班子、評價幹部時，始終把發展作爲重要的衡量標準，把工作實績作爲突出的考覈指標，堅持“圍繞中心、突出重點、儘量精簡、力求考實”的原則，合理設置考覈目標。今年，根據全縣“三線富民、八業強縣”的總體目標和經濟建設、社會發展、精神文明建設、黨的建設等方面的實際情況重新修定的鄉鎮領導班子考覈目標，由原來的20項精簡爲11項，包括財政收入、三線農業、項目建設、基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產工作，其中財政收入、三線農業、項目建設爲重點考覈目標，佔考覈目標總分值的三分之二。通過合理設置考覈目標、加大重點目標考覈力度，樹立了幹部考覈的正確導向，營造了一種“重實幹、創實績、爭一流”的競爭氛圍。

二、量化計分、位次管理，增強幹部考覈的科學性。針對以往實績考覈剛性不強、標準不細的現象，制定了一套可操作性強、準確性高的實績考覈評價體系和實用有效的量化、細化標準。將鄉鎮領導班子考覈賦分內容分爲兩大類，17項，總分150分，包括考覈目標90分、綜合評價60分。其會考覈目標分爲重點目標(財政收入、三線農業、項目建設)60分、常規目標(基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設)14分、否決目標(計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產工作)16分；綜合評價分爲民主測評15分、縣直單位評價15分、縣級領導評價10分、考覈組評價20分。領導幹部考覈賦分內容分爲4項，總分100分，包括民主測評20分、工作實績40分、領導評價20分、考覈組評價20分。考覈評價結束後，根據既定的計分辦法（考覈目標按排位折分，綜合評價按檔次比例折分）和評價標準進行綜合計分排位和檔次評定。考覈結果實行位次管理法，領導幹部的位次分爲三種，分別是同級位次，將同一鄉鎮的副職領導幹部進行排序，看其在本單位的位次情況；同職位次，將所有鄉鎮同一職務領導幹部進行排序，看其在同職中的位次情況；綜合位次，將所有鄉鎮領導幹部進行總體排序，看其在全縣的位次情況。通過位次管理法，可以比較任何兩名領導幹部位次高低，由此也形成了鄉鎮科級幹部考覈數據庫，增強了考覈結果的連續性和可比性。

三、擴大民主、注重公論，增強幹部考覈的準確性。一是擴大民主測評範圍。鄉鎮包括機關全體工作人員，所屬企、事業單位和派駐鄉鎮的工商、稅務、法庭、派出所等機關、事業單位負責人，部分老幹部，縣級以上人大代表、政協委員，村書記、村主任。縣直單位包括本單位全體幹部職工，部分老幹部，縣級以上人大代表、政協委員和直屬單位主要負責人。二是擴大個別談話範圍。做到“三個必須、兩個不少”，即必須與領導班子所有成員進行座談，必須與上級主管領導進行座談，必須與考覈單位所屬的縣級以上黨代表、人大代表、政協委員進行座談；中層幹部座談面不少於80%，一般幹部不少於20%。三是擴大徵求意見範圍。變單一評價爲多點評價，充分發揮人大代表、政協委員、老幹部、行風監督員等各方面的作用；組織鄉鎮對縣直部門的服務質量、執法水平、辦事效率滿意程度進行評價，組織縣直部門對鄉鎮的對口業務工作完成情況進行評價；在此基礎上，廣泛徵求縣委、縣政府分管領導、上一級對口部門、主管部門的評價意見，建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、立體式、多視角評價體系，使考覈結果的羣衆公認程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強幹部考覈的全面性。一是實行考覈預告制度。在實地考覈前將考覈目的、考覈時間、考覈對象、考覈組成員以及聯繫方式等予以公佈，增強了幹部考覈工作的公開性和透明度。二是實行考覈責任制度。按照權責一致的原則，堅持誰考覈誰負責，強化考覈人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規範程序，嚴肅紀律，加大對考覈失誤責任的追究力度。三是實行考覈結果反饋制度。即通過媒體通報、領導談話、集體講評等形式，及時反饋考覈結果，使考覈對象及時瞭解組織對自己工作優缺點、成績及問題的評價，便於總結經驗，吸取教訓，改進工作。四是改進民主測評方法。實行“集中講解、分散填寫、統一收回”的填表投票方式，確保了測評結果的真實性。在民主測評的基礎上增加民主評議內容，作爲個別談話的重要補充形式，讓參評人員充分表達個人意願。五是年度與平時相結合。通過日常工作調研、隨時檢查、個別談話等方式，及時掌握和分析領導班子和領導幹部的思想動向及傾向性問題，做到常提醒、常教育、常監督、常考覈，並將平時考覈作爲年度考覈結果評定的重要補充。

五、獎罰分明、促進工作，增強幹部考覈的實效性。在幹部考覈結果的運用上重點抓好“四個銜接”。一是與幹部使用相銜接。縣委規定，凡提拔使用的幹部必須提供近三年的年度考覈結果，其中有一個年度被評定爲基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優先從考覈爲優秀的幹部中遴選。對考覈爲基本稱職的領導幹部提出誡勉，限期改進，或視其具體情況，調整領導職務，對考覈爲不稱職的領導幹部給予黃牌警告，連續兩年考覈爲不稱職的，視具體情況責令辭職、降職或免去領導職務。二是與班子調整相銜接。對考覈爲實績一般、實績較差的領導班子由縣委有關領導進行集體談話，限期改進，必要時採取組織措施予以調整。三是與幹部教育管理相銜接。實行年度考覈集體談話制度，在年度考覈結果公佈後，縣委主要領導根據考覈情況逐班子進行集體談話。特別對考覈結果不理想的領導班子，都具體指明問題，提出整改意見，對存在一定問題的幹部，實行警示教育和誡勉談話。四是與獎懲相銜接。對考覈爲優秀的領導幹部除採取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資等形式進行獎勵外，必要時還要給予重獎，今年，縣委將拿出25萬元對實績突出的鄉鎮領導班子和領導幹部予以重獎，規定考覈爲第一名的給予獎金5萬元，其他考覈爲實績突出的領導班子按排位依次遞減5000元，在領導班子所獲獎金中，黨政正職各獲20%，其他副職領導幹部平均分配剩餘的60%，對考覈爲基本稱職和不稱職的領導幹部免發獎金。

第四篇：幹部實績考覈機制調研報告

爲加強科級領導班子和幹部隊伍建設，進一步深化幹部人事制度改革，該縣在幹部考覈的目標體系設置、方法措施完善、考覈結果運用等方面進行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質爲基礎、以工作實績爲核心、以量化考覈爲手段”的幹部考覈機制，推動了幹部考覈工作的深入開展。

一、突出重點、力求精簡，增強考覈目標設置的合理性。該縣在考覈班子、評價幹部時，始終把發展作爲重要的衡量標準，把工作實績作爲突出的考覈指標，堅持“圍繞中心、突出重點、儘量精簡、力求考實”的原則，合理設置考覈目標。今年，根據全縣“三線富民、八業強縣”的總體目標和經濟建設、社會發展、精神文明建設、黨的建設等方面的實際情況重新修定的鄉鎮領導班子考覈目標，由原來的20項精簡爲11項，包括財政收入、三線農業、項目建設、基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產工作，其中財政收入、三線農業、項目建設爲重點考覈目標，佔考覈目標總分值的三分之二。通過合理設置考覈目標、加大重點目標考覈力度，樹立了幹部考覈的正確導向，營造了一種“重實幹、創實績、爭一流”的競爭氛圍。

三、擴大民主、注重公論，增強幹部考覈的準確性。一是擴大民主測評範圍。鄉鎮包括機關全體工作人員，所屬企、事業單位和派駐鄉鎮的工商、稅務、法庭、派出所等機關、事業單位負責人，部分老幹部，縣級以上人大代表、政協委員，村書記、村主任。縣直單位包括本單位全體幹部職工，部分老幹部，縣級以上人大代表、政協委員和直屬單位主要負責人。二是擴大個別談話範圍。做到“三個必須、兩個不少”，即必須與領導班子所有成員進行座談，必須與上級主管領導進行座談，必須與考覈單位所屬的縣級以上黨代表、人大代表、政協委員進行座談；中層幹部座談面不少於80%，一般幹部不少於20%。三是擴大徵求意見範圍。變單一評價爲多點評價，充分發揮人大代表、政協委員、老幹部、行風監督員等各方面的作用；組織鄉鎮對縣直部門的服務質量、執法水平、辦事效率滿意程度進行評價，組織縣直部門對鄉鎮的對口業務工作完成情況進行評價；在此基礎上，廣泛徵求縣委、縣政府分管領導、上一級對口部門、主管部門的評價意見，建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、立體式、多視角評價體系，使考覈結果的羣衆公認程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強幹部考覈的全面性。一是實行考覈預告制度。在實地考覈前將考覈目的、考覈時間、考覈對象、考覈組成員以及聯繫方式等予以公佈，增強了幹部考覈工作的公開性和透明度。二是實行考覈責任制度。按照權責一致的原則，堅持誰考覈誰負責，強化考覈人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規範程序，嚴肅紀律，加大對考覈失誤責任的追究力度。三是實行考覈結果反饋制度。即通過媒體通報、領導談話、集體講評等形式，及時反饋考覈結果，使考覈對象及時瞭解組織對自己工作優缺點、成績及問題的評價，便於總結經驗，吸取教訓，改進工作。四是改進民主測評方法。實行“集中講解、分散填寫、統一收回”的填表投票方式，確保了測評結果的真實性。在民主測評的基礎上增加民主評議內容，作爲個別談話的重要補充形式，讓參評人員充分表達個人意願。五是年度與平時相結合。通過日常工作調研、隨時檢查、個別談話等方式，及時掌握和分析領導班子和領導幹部的思想動向及傾向性問題，做到常提醒、常教育、常監督、常考覈，並將平時考覈作爲年度考覈結果評定的重要補充。

五、獎罰分明、促進工作，增強幹部考覈的實效性。在幹部考覈結果的運用上重點抓好“四個銜接”。一是與幹部使用相銜接。縣委規定，凡提拔使用的幹部必須提供近三年的年度考覈結果，其中有一個年度被評定爲基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優先從考覈爲優秀的幹部中遴選。對考覈爲基本稱職的領導幹部提出誡勉，限期改進，或視其具體情況，調整領導職務，對考覈爲不稱職的領導幹部給予黃牌警告，連續兩年考覈爲不稱職的，視具體情況責令辭職、降職或免去領導職務。二是與班子調整相銜接。對考覈爲實績一般、實績較差的領導班子由縣委有關領導進行集體談話，限期改進，必要時採取組織措施予以調整。三是與幹部教育管理相銜接。實行年度考覈集體談話制度，在年度考覈結果公佈後，縣委主要領導根據考覈情況逐班子進行集體談話。特別對考覈結果不理想的領導班子，都具體指明問題，提出整改意見，對存在一定問題的幹部，實行警示教育和誡勉談話。四是與獎懲相銜接。對考覈爲優秀的領導幹部除採取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資等形式進行獎勵外，必要時還要給予重獎，今年，縣委將拿出25萬元對實績突出的鄉鎮領導班子和領導幹部予以重獎，規定考覈爲第一名的給予獎金5萬元，其他考覈爲實績突出的領導班子按排位依次遞減5000元，在領導班子所獲獎金中，黨政正職各獲20%，其他副職領導幹部平均分配剩餘的60%，對考覈爲基本稱職和不稱職的領導幹部免發獎金。

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第五篇：建立幹部實績考評體系-推進幹部人事制度改革

建立幹部實績考評體系推進幹部人事制度改革

按照年初省委組織部《關於進一步推進全省幹部人事制度改革聯繫點工作》的指示精神，我們緊緊抓住今年鄉鎮領導班子和村“兩委”換屆的契機，就不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導幹部實績考覈評價體系做了進一步研究和探索，取得了較好效果。我們的主要做法是：

一、建立科學的實績考評體系，調動幹部的積極性和創造性 機制勝人制。幹部實績考覈評價如同指揮棒，決定着幹部工作的目標和努力的方向。我們圍繞考評內容、方式、對象差異性、羣衆滿意度、考評結果運用等五個方面做文章。

1、完善考評內容，體現科學發展新導向。完善考覈內容是搞好考覈工作的基礎，考覈目標定的過高，就會打擊幹部工作積極性，喪失完成目標的信心；目標定的過低，就會削弱幹部的創新意識，使之產生惰性。因此，我們針對不同層次的領導，確定不同的考覈目標，建立了《xx市各級領導幹部考覈項目和指標體系》，考覈內容做到了凡是能量化的指標都進行量化，不能量化的內容通過民意調查進行評價，切實增強了考評體系可操作性、導向性、前瞻性和準確性。

2、創新實績考覈評價方式，力求考覈過程公平公正。嚴格遵循“刪繁就簡、便於操作、突出可比性”的原則，完善了《xx市幹部實績考覈評價與管理》等一系列配套措施，增強工作程序的透明度，確保考覈結果的真實性，提大學聯考覈工作的公信度。 1

一是改變“以gdp增長代替經濟建設”、“以gdp論英雄”的理念。正確評價幹部實績，我們堅持既看數字，又不唯數字，破除一味追求“唯數字論”的傾向。二是強化“爲誰發展”、“靠誰發展”的理念。加大羣衆滿意度指數在幹部綜合考覈評價體系中的比重,並以此作爲衡量領導班子實績以及(請勿抄襲好範 文網：)幹部日常表現情況的重要參數，這樣既解決了考覈評價結果失真失實問題，又解決了一些幹部只對上級負責、不對人民羣衆負責的問題。我們還把在全市開展的“三進三同三送”、“三萬”、“村頭辦公”等活動納入領導幹部實績考評之列，讓羣衆打分讓大家評價，促進了各項活動有效開展。

3、注重考評對象的差異性，完善考評標準。實行分類分組百分量化考覈，增強考覈的可比性。我們制定了各部門職位分類說明書，以此作爲考覈基礎；科學確定各部門年度工作任務目標，作爲考覈的依據，同時爲各類別單位制定總分爲100分的考覈指標權重，並給每項考覈指標賦予不同的分值，使考覈指標能夠充分體現不同單位的職能特點。同一單位不同崗位設定不同的考覈標準，如正職側重考覈知人善任、統籌協調、應對複雜局面等能力;副職側重考覈參謀助手、組織協調等能力;一般幹部注重考覈其吃苦耐勞以及工作任務的完成情況。“量身訂製”設置考覈指標，加大了考覈標準客觀性、準確性、有效性。

4、擴大考評民主，建立羣衆滿意度測評體系。整合各方面資源提大學聯考覈質量，擴大考覈民主。考評中，我們既充分發揮主導作用，又充分發揮調動各方面的積極性，避免多頭考覈、

重複考覈，進一步整合考覈信息資源，充分運用巡視組巡視、經濟責任審計、人大評議和行風評議等工作成果，更加全面地掌握考覈對象的有關情況。通過媒體參與、電話隨機、問卷、網絡等公開形式，讓公衆的評價在績效考評中佔有重要比率。這樣，有效改變了上級“一錘定乾坤”的狀況，真正讓職能部門“圍着羣衆轉，圍着企業轉，圍着發展轉”。我們還把在全市開展的“三進三同三送”、“三萬”、“村頭辦公”等活動納入領導幹部實績考評之列，讓羣衆打分讓大家評價，促進了各項活動有效開展。

5、強化考覈結果運用，讓科學發展實績突出、埋頭苦幹的幹部受到重用。通過加大年度考覈結果使用的力度,把年度考覈結果真正作爲工作人員獎勵、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的重要依據,制定了可操作性較強的考覈結果使用的具體規定,並切實落實執行，充分調動各級幹部的創業激情。把幹部的工作實績作爲選拔任用幹部的重要條件，做到“有爲的有位，無爲的就無位”，使那些那些能打開工作局面、個性鮮明的幹部得到重用，在全社會營造一種“想幹事的有機會，能幹事的有舞臺，會幹事的有地位”的用人氛圍。

二、進一步解放思想，健全乾部激勵約束機制提高工作效能

激勵約束機制是由激勵目標、激勵辦法、約束手段及運作程序等要素構成，是一個互相聯繫的龐大制度體系，我們重點在以下三個方面着手。

1、加大教育激勵。堅持把解放思想作爲推進幹部作風轉變的關鍵點，着力解決不敢試、不敢闖的問題，努力在全市廣大

幹部中形成勇於開拓、敢於創新的良好風氣。一是確立更高目標，引領思想解放。教育廣大幹部破除“傲氣”、“懶氣”、“怨氣”和“暮氣”，增強憂患意識和危機意識，以解放思想爲動力，以更好更快發展爲取向，向好的學、與快的賽、同強的比、和高的爭，衝擊極限，超越自我。二是立足後續發展，抓好培訓激勵。建立培訓和發展機會激勵機制，通過繼續教育和培訓，提升幹部的知識結構和能力。依託市委黨校這個教育平臺，辦好春秋兩季幹部主體培訓班、加強“學習超市”建設，三是注重能力提升，強化實踐鍛鍊。逐步推行機關幹部到基層鍛鍊，基層幹部到市直部門鍛鍊，幹部交流輪崗鍛鍊。

2、強化關愛激勵。一是優化物質激勵。在滿足其基本生活需要的前提下，建立完善了一套既兼顧公平、更注重效率的利益分配體系，切實把幹部的收入與崗位職責、業績貢獻緊密結合起來，形成“分配靠技能、收入憑貢獻”的激勵競爭機制，增強物質激勵約束力。二是傾注感情激勵。各單位主要領導通過主動走訪關心幹部的身心健康，盡心盡力解憂難，從與日常工作生活息息相關的細微之處做起，設身處地爲各類幹部解除後顧之憂，通過細緻的個性化服務，讓組織的關懷轉化爲幹部幹事創業的巨大動力。三是用好崗位激勵。打破幹部“順向”交流的潛規則，實現鄉鎮與市直部門之間的對等交流，實現幹部的合理流動，以崗位的變化激發幹部的積極性。

3、用好傾斜激勵。確保基層幹部隊伍的長期穩定，關鍵是要情繫基層，關愛基層，堅持工作重心向基層轉移、幹部調配向基層傾斜、組織關愛向基層傾注，構建良性的基層幹部激勵

保障機制。一是政治上有盼頭。樹立重基層的用人導向，重點面向基層幹部公開選拔科級領導幹部，從基層一線培養選拔優秀幹部進入領導班子，對長期在基層工作尤其在艱苦環境下取得較好成績的幹部，予以優先提拔使用。二是工作上有幹頭。在培訓提高、評先評優上向基層傾斜。落實領導幹部聯繫基層制度和領導幹部談心制度，幫助他們解決工作中遇到的困難和問題。同時大張旗鼓地宣傳他們的先進事蹟，形成重基層、強基層的良好氛圍。三是生活上有想頭。在經濟待遇上向基層幹部傾斜，通過建立基層幹部專項激勵資金，提高基層幹部收入。在保持工作連續性的前提下，加大對偏遠鄉鎮領導幹部的交流力度。對在偏遠鄉鎮工作多年、家庭確有實際困難的，酌情調到市級機關或經濟條件較好的鄉鎮、街道工作，切實解決“機關幹部不願下基層，基層幹部思想不穩定”的問題。

三、明年幹部人事制度改革的工作思路

進一步貫徹落實黨的十七屆四、五中和六中全會精神，全面系統推進幹部人事制度改革，繼續在全市推行領導幹部民主推薦“兩推一述”工作；探索建立黨政領導幹部定期考覈制度，建立考覈舉報、考覈申訴、考覈結果反饋等制度，改進完善實績考覈方法，加大考覈結果運用的力度；探索調整不稱職、不勝任現職幹部的制度和辦法，制定和細化有關標準、程序，加大調整不稱職、不勝任現職幹部工作的力度，不斷提高xx市幹部人事工作的科學化、民主化、制度化水平。