關於開展“校長職級制”和“縣管校聘”工作的調查研究報告

襄城縣教育發展領導小組

關於開展“校長職級制”和“縣管校聘”工作的調查研究報告

    根據許昌市委、市政府關於加快推進教育改革創新工作的相關要求，“校長職級制”和“縣管校聘”工作將於2019年在全市全面鋪開。目前，我縣已初步擬定“校長職級制”和“縣管校聘”工作方案，現正在做進一步的討論修訂，爲發現推進過程中出現的問題，確保“校長職級制”和“縣管校聘”工作方案制定的更加科學，根據縣委《關於開展“調研周”活動的通知》的要求，縣教育發展領導小組組織人員於2月13、14日在我縣湛北鄉和潁陽鎮開展了關於“校長職級制”和“縣管校聘”工作的調研活動。本次調研有關情況如下：

一、調研區域基本情況

1. 湛北鄉:該鄉現有1所中學、4所中心國小（三個教學點）、5所民辦幼兒園。其中，湛北鄉初級中學和楊莊中心國小爲市級素質教育示範校，其餘3所國小爲市級辦學管理規範化學校，1所幼兒園爲市級示範幼兒園。全鄉共有中國小教師197名，教學班70個，在校生2806人；幼兒園保教人員75人，幼兒班41個，在園幼兒1441名。

2. 潁陽鎮:該鎮位於襄城縣北部，與許昌市建安區毗鄰。轄區內共有27個行政村，6萬多人口。現有公辦中學1所，在職教師116人，26個教學班，在校生2026人；公辦中心國小10所（教學點6個），在職教師194人，87個教學班，在校生2948人。有民辦學校12所，其中，民辦國小1所，8個教學班，在校生304人，教職工20人；民辦幼兒園11所，教學班96個，在園幼兒2518人，教職工151人。潁陽鎮在編教師326人，按上級原核編人數，該鎮當前缺編教師30人。結合生源增加和教師退休情況，以及新建學校的投入使用，預測到2020年教師缺口將達120人左右。

二、存在的問題

（一）校長職級制方面

校長職級制是當前我國教育管理改革的熱點，也是校長專業化發展的方向。根據目前實際情況，其在實施過程可能出現以下問題：

1. 評價標準方面。由於學校規模的不同，校長承擔的工作任務、工作量不同，使用統一的評價標準，對大小規模不同、寄宿與非寄宿、城市與農村制定科學的評價標準，引進多元化的評價機制，使評價更加全面、客觀、科學。兼顧學校規模的大小、寄宿與非寄宿、中學與國小等方面的差異。如：中學與國小的校長，大規模學校與小規模學校的校長，寄宿制學校與非寄宿制學校的校長，城市學校與的農村學校的校長，中心地帶和邊遠地方學校的校長。

2. 學校領導與一般工作人員人員的待遇問題。一是如何處理校長與一般教師的關係；二是如何處理校長與中層管理人員的關係。例如：中國小副校長的職數如何統一；書記和校長的職級認定如何區別；中層管理人員待遇等。這些問題處理不好，勢必影響單位人員的工作積極性。

3. 校長職級制待遇的問題。由於校長職級制的待遇政策是按照其現行工資的比例享受的，但由於同級別的校長也存在着職稱級別及崗位工資的差異，其目前待遇可能存在一定的差異。校長職級制的實施會導致以下情況出現：高職級校長待遇沒有低職級校長的職級待遇高、校長職級相同的職級待遇卻有差異等。此外，既然校長崗位是相同的，確定職級後同職級的校長是否執行同樣的職級待遇也是有待考慮的問題。

    （二）“縣管校聘”方面

“縣管校聘”，主要目的是加強縣域內中國小教師統籌管理，突破推進教師交流輪崗的體制機制障礙，使教師由“學校人”變爲“系統人”，促進教師合理流動和優化配置提供制度保障，但在目前情況下，實施“縣管校聘”可能引發以下問題：

1. 管用分離與學校自主管理的矛盾。縣管校聘的實施會使教師的個人編制和身份管理相分離，將打破了教師和學校之間人事關係的束縛。這種關係變動會導致以下情況出現：一方面，教師的管理權脫離學校之後，學校對教師的管理權威下降，部分教師自可能以系統人爲理由，不服從學校的管理，不承擔教學以外的任何行政工作，不參加教學以外的任何活動；另一方面，學校校長的權力無形變大。哪些教師該流動，哪些教師不該流動，如何聘用，都將取決於校長個人的意見，無形中將學校的關係複雜化。

    2. 教師交流的受阻問題。現存體制機制並不完善，沒有徹底打破教師流動的政策壁壘，因此現行的關於教師資源均衡配置的各種措施時效性不足，不能從根本上滿足優質教育發展的需求，主要表現在三個方面：一是教師對待交流態度消極。尤其是優質學校的教師不願意交流到薄弱學校，他們認爲參加校際交流會給生活、工作帶來不便；同時在實現同城同薪的地方，許多農村與薄弱校的教師也不願意參與交流，他們認爲交流到中心校壓力較大而放棄參與交流。二是流動投機性較強。因爲參與交流後，可以提高晉升職稱的概率，縮短職稱評審等待時間。所以，也存在薄弱學校部分教師利用身份轉換的機會尋找優質學校的現象。三是學校本位思想嚴重。一些校長爲了保留學校優質教師資源，保證學校辦學質量，保持學校的辦學品質，一般不願意把骨幹教師和優秀教師納入交流行列。

3. 縣管校聘的“剛性”和教師自身實際的矛盾問題。例如，根據需要進行交流時，有的教師確實有實際困難（如孩子小、贍養老人、交通、住房等問題），應分別實施解決。學校規模的大小，教師工作量的多少，需在聘任時進行合理的安排。

三、改革建議

（一）關於實施校長職級制的建議

1. 明確改革定位。中國小校長職級制改革的初衷是去行政化和實現專家治校，改革的切入點是圍繞校長進行崗位、職級、績效的一體化管理。這一政策一定程度上確實能夠調動校長的積極性和能動性。然而，校長職級制改革牽一髮而動全身，實行校長職級制後，副校長、中層管理人員甚至普通教師的激勵問題也需作出相應調整。在通過校長職級制改革實現專家治校、教育家辦學的同時，更應該將建立現代學校制度作爲改革目標，通過簡政放權、管辦評分離、教育行政部門宏觀管理與中國小校長行使辦學自主權相結合，建立新型校政關係。

2. 加大宣傳和引導。在啓動中國小職級制改革時，應注意動員發動和輿論引導工作，加大宣傳推介力度，多舉行座談會、通氣會、徵詢意見會等，多宣傳職級制改革的積極意義，引導大家更多地關注該項改革在促進由懂教育的專家辦學、推進校長專業化與職業化發展、形成校長能上能下的動態機制、擴大中國小辦學自主權、推進政校分開與管辦分離、尊重校長成長規律和教育規律、促使好校長到薄弱學校任職促進教育公平、更好地辦好人民滿意的教育等方面的積極意義，而不是把關注點放在職級工資等次要方面，否則有可能引發某些不和諧因素、不利於調動中國小管理團隊及廣大教師的積極性。

3. 推進校長職級制配套改革。伴隨改革的深入，必然會涉及一些深層次的問題，如干部體制問題、人事制度問題、資金問題等。建議從高一級層面成立專門督查和調研機構，一方面進一步加大對中國小職級制工作的督查力度，另一方面加大調研力度，及時總結、提煉出可複製、能推廣的經驗。在關鍵領域消除體制性障礙，理順管理關係，重新設定各方管理權限，建立統籌兼顧、富有效率、充滿活力的配套管理機制，明確推行校長職級制的基本原則、程序、方法、權責、保障、監督等政策規定，廣泛徵詢意見，凝聚共識，形成推動改革的強大動力。

4. 加強校長專業化建設。要嚴格校長資質准入制度和校長職業化管理制度，科學確定校長職級條件、職級結構、職級工資，提高校長工資待遇，吸引優秀人才長期擔任職校長崗位。健全中國小校長內外交流機制，建議對去行政化後中國小管理人才的流動、崗位設置等問題作出專門規範，明確程序條件，既便於推進人才合理流動、實現“人崗相宜”，又便於引進高層次人才，促進主管部門的專業化。完善校長績效考評制度，從側重校長個人修養、專業素養考評向側重辦學成效考評傾斜。

    （二）關於實施“縣管校聘”的建議

1. 加強政策宣傳，對教師流動進行因勢利導。一是加大宣傳力度，深入闡釋實施縣管校聘制度的重要性和必要性，引導教職員工對縣管校聘制度的認同感，進一步增強改革的緊迫性和責任感，提高推動縣管校聘制度的主動性、積極性。二是城鄉教師流動問題，在搞好縣域城鄉教育一體化、均衡化發展大局的前提下，重視教師面臨的實際困難，消除教師顧慮。三是及時報道臨近區縣推進縣管校聘的新進展、新舉措、新經驗，促進區域建設經驗的交流共享。

2. 完善縣管校聘政策的保障制度和機制。加強政策的輿論引導，不斷完善縣管校聘政策的保障制度和機制，特別是利益補償機制。一是建立對交流教師的相應補助制度。除在評優、職稱晉升等方面進行政策傾斜外，還要建立實施交通補貼、生活補貼等人性化制度。二是建立教師流動保障體系。爲交流教師提供週轉房，解決交流教師子女入學等問題，解決交流教師的後顧之憂，使其安心從教。三是建立縣管校聘評估制度，對縣管校聘工作進行頂層設計，並且將監督責任落實到具體部門，避免出現督導不力情況。四是進一步細化縣管校聘人員的相關管理措施，形成教師能上能下的激勵機制，制定好編制、職評、評優等方面的配套細則，保障工作開展平穩有序。