試論強化內控合規體系建設方向研究——新員工如何應對人生新篇章

試論強化內控合規體系建設方向研究——新員工如何應對人生新篇章

摘要：銀行是經營風險的特殊行業，經營過程中風險無處不在。因此，如何有效管控風險、化解風險就顯得尤爲重要。而抓好內控體系建設，無疑是管控好風險最直接有效的方法。農業銀行正處於快速的人才更新換代階段，如何抓好新員工的內控合規建設，提高思想意識，加強行爲管理正是農業銀行趨待解決的重要問題。

關鍵詞：農業銀行內控合規規避風險 新員工

人才是一個企業最重要、最稀缺的戰略資源和核心能力，人才資源戰略管理成爲企業發展戰略管理的重要組成部分。青年興則農行興，青年強則農行強。農業銀行40歲以下青年員工有近20萬人，這正是推動農行事業蓬勃發展的生力軍。而面對人才迅速更新的新局勢，農業銀行應跟隨時代的步伐，給新員工足夠的發展空間及展現平臺。同時，由於新員工處於人生的新起點，對於所要面臨的多元化市場和複雜的環境大多數還處於迷茫階段，極易因爲一時的思想偏差和外界誘惑而心理失衡，私慾膨脹最後突破法律底線，走向違法犯罪道路。或由於自身的盲目無知成爲旁人違法犯罪的“幫手”。銀行應結合近年來發生的青年員工違法案件特點及成因，深入調研剖析，完善內控合規建設機制，加強管理，進一步化解風險，管控風險。

一、違法犯罪案件的主要成因分析

（一）內部因素

通過對違法犯罪案件的分析，導致青年員工走向不歸途的直接原因便是缺乏自控能力，道德防線脆弱，重視物質享受，極易輕信他人。在市場經濟的大潮和社會利益多元化的環境下，這類人的信仰和信念發生了變化，世界觀、人生觀、價值觀產生扭曲，滋生了拜金主義、享樂主義、極端個人主義的思想，從而走向法律的對立面。往往會造成巨大的經濟損失，還引發了多種負面輿情，給銀行帶來嚴重的聲譽風險和信譽風險，對業務發展造成巨大沖擊，成爲銀行改革和發展的障礙和不安定因素。最終在本該是美好前途的新篇章開啓之際，誤入歧途，葬送了自身。

（二）外部因素

一是銀行在新員工入職考察時着重檔案及簡歷考察，而忽視了實際的評估評判，從而導致案件初發階段無人察覺，被新員工表面的行爲舉止所迷惑。在入職遴選中，每個大學生在檔案裏不是學生會幹部，便是學習標兵；不是品學兼優、就是德才兼備，幾乎是統一的標準評語，而其在校真實表現情況難以發現，此類問題，值得深思。

二是合規和案防意識淡薄，制度執行不力。“十案十違規”，每起案件發生的背後，都與制度落實不到位有關。相關經辦人員有章不循、有令不行，以信任代替制度，致使運營管理多個環節的崗位制約效應失去影響力。

三是員工行爲管理不到位，相關單位及人員在檢查時注重形式，流於表面。在業務監督檢查時，往往只查證業務流程及資料的合規性，而忽視業務的真實性，重形式輕實質的“蜻蜓點水”式檢查，從而導致嚴重問題未被發現，錯過發現案件的有利時機，埋下重大隱患。

四是監督缺失下新員工易被利用，輕信同事及領導，成爲案件的幫兇，也成爲無辜的受害者。上級行往往未考慮到新員工所在網點或部門缺乏業務操作有效制約的特殊情況，一方面疏於對相關人員的監管。另一方面忽視了對新入職員工業務技能、規章制度和法律法規的教育，將新員工的培養職責全權委託其上級，導致案件的發生，也致使新員工無心違規卻被牽連受到嚴厲的處罰。

二、內控合規體系完善方向

（一）完善內控體系評價標準的原則

1.戰略性原則。內控的根本目的是保證銀行目標的實現，而在銀行各項目標中，戰略目標是相對穩定的、高層次的目標，是其他具體目標的前提。因此，內控評價標準應當將關係銀行戰略目標的內容放在十分重要的位置。

2.客觀性原則。作爲衡量尺度，內控評價標準應當客觀，應該體現的是評價對象應當達到的水平，而不是評價對象實際水平，以利於樹立標杆，促進評價對象不斷完善內控。

3.完備性原則。內控評價標準應當涵蓋內控的各個方面，一般標準應當包括對各類內控目標和要素的考慮，具體標準應當涵蓋經營管理的主要控制流程和活動。

4.適用性原則。內控評價標準應當充分體現商業銀行經營風險高、業務品種多、機構分佈廣、監管要求嚴的特點，使之成爲適用於監管機構、外部審計、內部審計等不同主體對商業銀行內控評價的統一標準。同時，評價標準應適用於不同的評價對象，既適用於商業銀行整體，又適用於商業銀行的分支機構，還可以用於對商業銀行單個或部分業務單元的評價。

5.可操作性原則。評價標準應當具體、明確，易於評價主體理解和掌握，並輔以實用的評價工具，避免主觀因素對評價結果的影響。

（二）完善內控評價標準體系

商業銀行內控評價標準體系應當包含兩個層次，即一般標準和實務標準。一般標準是理論層面的標準，是一個概念的框架，爲內控評價提供理論依據；實務標準是操作層面的標準，爲具體的評價過程提供指導，分爲定性評價標準和定量評價標準。

1.一般標準。一般標準主要明確內控的定義、目標和要素等基本概念。目標和要素構成的內控評價標準的整體框架可以應用於各機構與各業務單元的內控評價。

2.實務標準。實務標準是在一般標準指導下制定的操作指南，是具體評價的直接依據，爲具體評價提供工具，明確指出內控要素有效性的標準。實務標準由定性評價標準和定量評價標準構成。

定性評價標準包含以下四個部分：一是內控各等級的基本特徵；二是各內控要素中具有代表性的反映內控狀態的標誌點；三是各等級不同控制水準的標誌點的狀態或程度；四是各等級不同控制水準的目標實現程度。

設計定量評價標準，需要考慮成本效益原則，防止過於細化、過於複雜而影響評價的效率。因此，定量評價標準設計要合理選擇關鍵控制環節。

三、關於內控合規體系面向新員工的具體措施

（一）織好監督約束管理網

一是強化網點內部的崗位制約和人員相互監督。嚴格執行不相容崗位分離，堅決不得以任何藉口安排一人從事多崗工作。強化履職盡責，明確劃分各崗位職責和工作任務，簽訂崗位責任書，對不盡職者嚴肅問責。合理安排網點人員，尤其是臨櫃人員，要採取新老搭配的方式，避免業務知識欠缺的新入職員工過度集中。有序開展崗位輪換交流，逐漸增強員工業務能力的全面性，減少對個別“骨幹”員工的依賴度，從而主動發現風險點。

二是強化對運營主管履職情況的監督檢査。縮短檢査時間間隔，填補檢査“空窗期”，增強檢査實效，防止走過場。加強日常監督，及時更新維護家屬信息等，定期不定期開展談心談話和家庭走訪，掌握運營主管思想動態和行爲動向。

（二）敲好新入職員工警示鐘

美國心理專家卡耐基指出，人性總有各種弱點，容易被利用、被引誘、被誤導。新入職員工往往業務知識匱乏、業務操作不熟練、規章制度不熟悉，更容易成爲別有用心之人利用的對象。

因此，要把新入職員工的警示教育做牢做紮實，切實提高其法制觀念和防範意識，使其牢記“害人之心不可有、防人之心不可無”。通過教育培訓，提高新入職員工正確處理人際關係的能力，確保工作中把規章制度和工作紀律挺在最前面，對領導和師傅不盲目服從，避免給自己帶來傷害，避免給單位和國家帶來損失。

（三）補好政治思想教育課

人的行爲受思想的支配，思想的墮落導致犯罪行爲的產生。相對而言，青年員工涉世不深，自制力較差，更容易受到各種誘惑，更容易沾染不良嗜好，導致思想蛻變進而誘發違柳違爲。因此，各級行應重視對員工尤其是青年員工的思想品德教育，培養員工樹立正確的消費觀，引導員工遠離賭博、酗酒等惡習，摒棄一夜暴富的念頭，把好人生方向。

同時，充分藉助“網格化管理”平臺，在全行大力開展正能量教育，宣傳先進事蹟，弘揚正能量，增強員工的歸屬感、榮譽感和責任感。提升員工忠誠度，激發員工熱愛農行、堅定奉獻的決心和工作激情。