公司年終獎獎勵方案精品多篇

年終獎一般都怎麼算的 篇一

企業篇

1、單位必須發放年終獎嗎？

年終獎的發放，勞動法律沒有硬性規定，是否發放年終獎，屬於單位的自主權。但如果勞動合同中有明確規定，或者單位的規章制度中對年終獎有明確規定，單位就應該按照約定或者規定發放。

2、用人單位有權隨意扣發年終獎金嗎？

如果勞動合同明確規定年終獎金屬於勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金規定在規章制度裏，那麼用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用於所有員工，不屬於勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放此類年終獎金。

3、年終獎延期、分期發放是否違法？

根據《勞動法》規定，年終獎是工資的`一部分，屬於勞動報酬的範圍，如果在勞動合同或規章制度中規定發放年終獎，那麼推遲年終獎的發放，無異於欠薪。

按照《勞動法》規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發年終獎的企業主應給予批評教育，嚴重的可由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。至於企業將年終獎分期發放，並不違法。企業對於如何發放年終獎有自主權，因此只要不延期，分期並不違法。

4、可否每月從員工工資中扣除一部分用作年終獎？

有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發放，這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監察或仲裁部門主張加付賠償金。

5、單位是否可以實物方式抵發年終獎？

《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由於年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

6、13薪可以當作年終獎嗎？

很多企業，特別是外企喜歡採用13薪或14薪的方式來獎勵職工，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。而13薪與年終獎有所區別。它不是獎金，和月薪性質相同，屬於固定發放，發放數額、方式、時間都是確定的。而且13薪作爲月工資計算個稅，年終獎個稅則需要平攤12個月後再計算。

員工篇

1、“我”能拿年終獎嗎？

《勞動法》明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”年終獎屬於勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。”

以下說法都違反《勞動法》中“同工同酬”原則：

1）考覈合格後才能享受年終獎

2）考覈前離開單位的不能拿年終獎

3）發放時不在冊的員工不拿年終獎

4）未做滿一年的員工不能拿年終獎

5）年中離職的員工不能拿年終獎

2、提前離職、新進職工當年可以拿到年終獎嗎？

如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。同理，“新進員工”也可以得到一定比例的年終獎。

3、年終獎個稅怎麼算？

年終獎也需納入薪酬計算個人所得稅。

年終獎計繳個稅的三種方法：

方法一：發放年終獎的當月工資高於3500元時，年終獎扣稅方式爲：年終獎*稅率—速算扣除數，稅率是按年終獎/12作爲“應納稅所得額”對應的稅率。

方法二：當月工資低於3500元時，年終獎個人所得稅：（年終獎—（3500—月工資））*稅率—速算扣除數，稅率是按年終獎—（3500—月工資）除以12作爲“應納稅所得額”對應的稅率。

方法三：年終獎金與雙薪同一個月內發放時，將所發的雙薪與年終獎金合併除以12個月，找出對應稅率，（雙薪+年終獎）/12×稅率—速算扣除數。

4、多發了1塊錢，得多繳稅上千元嗎？

案例：單位發給小李年終獎18800元，按照有關年終獎個人所得稅政策計算，小李應爲這筆收入繳稅1775元，即稅後小李實際拿到手的錢是17025元。同單位的小王年終獎是18000元，同樣方法計算，應該繳稅540元，稅後小王實際拿到手的錢是17460元。這樣，就造成小李比小王只是多了800元年終獎，但卻要比小王多繳1235元的稅，導致小李實際上是“得不償稅”，還要倒貼，結果拿到手的錢就比小王少了435元。

這是因我國年終獎個人所得稅計算方法導致的特別結果。18000元年終獎，對應稅率是3%，應納稅540元，稅後可以拿到17460元。但如果年終獎增加1元到18001元，對應的計稅稅率爲10%，應納稅上升到1695.10元，結果，稅後能拿到的年終獎只有16305.9元。也就是說，多發1元年終獎會導致稅後少得1154.1元。

5、年終獎有哪些盲區可以合理避稅？

據報道，年終獎“盲區”共有六個區段，分別是：[18001元，19283.33元]；[54001元，60187.50元]；[108001元，114600元]；[420001元，447500元]；[660001元，706538.46元]；[960001元，1120000元]。

年終獎金計算方案 篇二

一、考覈宗旨

本辦法以督促及改進工作爲宗旨，目的是爲了考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作爲培訓發展的參考。

二、考覈程序

1、員工考績每年定爲一次，作爲年終考績；

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考覈表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考覈完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈廈批示；

3、各單位主管考績由總經理初複覈；

4、春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分爲四等：90分以上爲特等；80至89分爲甲等；76至79分爲乙等；70至75分爲丙等。

注：考績分數一律爲整數。

四、考覈限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2)遲到早退壘年累計達13次以上(含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2)遲到早退壘年累計達20次以上(含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數限制：

①特等：

人數爲5人以下的單位，特等考績人數最高限爲1人。

人數5人以上的單位（不捨），特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5)遲到次數超過13次者(含），每逾一次扣05分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金爲：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得等79分，則發出獎壘爲：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理覈查。

八、申訴

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。

九、附則

1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；

2、各員工的考繢，經總經理複覈後，若有反對者，由總經理室人員返回該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示；

3、本辦法呈交總經理覈實後，自發布之日起執行。

年終獎是什麼意思 篇三

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。

年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

年終獎申請書 篇四

尊敬的公司領導：

作爲公司的一名員工，我很喜歡自己公司，也熱愛自己的工作崗位，同時有公司好的領導一直堅持不懈的支持着我們的工作，使我們對項目的申報工作充滿熱情。

以xx有限公司內部員工薪水水平做平行參考，我希望公司可以在維持基本工資的基礎上對我寄予績效方面的獎勵。具體實施的方式：每申報一個項目至上交材料結束給予200的績效獎勵。績效部分與基本工資分開結算，每月月底進行結算。

附：由於每次公出都是私車公用，希望公司領導可以給予油費補貼，每公里1。5元，該補貼也在每個月底結算。

該申請一式兩份，即時起效！特此申請，希望批准！

此致

敬禮！

xxx

xx年xx月xx日

年終獎的發放意義 篇五

很多公司都將年終獎作爲成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手覈算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。

第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底爲發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效；

第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。

年終獎是爲了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱爲付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現崗位日常工作對於企業的價值；

2、年度績效獎金體現高績效工作對於公司年度業績提供的貢獻；

3、對於另一些有潛質的人員，公司要付的'是爲其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之爲爲個人付薪。

年終獎發放標準方案 篇六

一、考覈宗旨

爲了規範員工年終獎金髮放的管理，合理覈算年終獎金髮放的數額。本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考覈發放範圍

1、本公司在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理；

2、本規定以公司編制內的人員爲限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用（視情況另行發給）。

三、考覈程序

1、公司全體員工考覈每年定爲一次，作爲年終考覈（收集整理12個月度績效考覈的數據）；

2、農曆春節休假前15日，各部門負責人須於春節前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部彙整，再呈報董事長複覈批示；年終獎金分配方案

3、春節前6日，董事長全部複覈完畢，由行政辦公室轉發各部門、各人知悉；

4、全年度績效考覈事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。

四、年終獎覈算及構成

（一）年終獎涉及因素

當年年終獎覈算主要涉及的因素爲：全年績效考覈數據、獎金基數、工齡、崗位對應係數等。

（二）年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(J)崗位對應係數(G)年終績效考覈係數(K)工齡對應係數(N)

（三）年終獎涉及項目與數據對應關係

1、獎金基數

2、崗位對應係數：

3、年終績效考覈係數

4、工齡與係數對應關係

5、特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

（1）、臨時工；

（2）、企業外聘的專家、顧問；

（3）、待崗員工；

（4）、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。

（5）、員工休產假期間不享有年終獎。

五、考覈分工

1、人事行政部門負責將各被考覈人員的考勤考覈相關信息在農曆春節休假前20日收集整理；

2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部彙整，再呈報董事長複覈批示；

3、財務負責覈實、覈算年終獎金的金額與發放工作。

六、年終獎覈算結果的反饋與申訴

1、裁決小組有權對所有部門覈算結果進行監督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考覈人年終考覈係數。

3、員工在年終獎覈算後2日內可向公司提出申訴。

七、考覈的紀律

1、公司各部門負責人，秉着認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

2、考覈者或被考覈者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。 凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

年終獎的兩種計稅方法 篇七

根據現行個稅政策，納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作爲一個月工資、薪金所得計算納稅。計稅方法分兩種情況：

如果在發放年終獎當月，僱員當月工薪所得高於或等於稅法規定的費用扣除額，即3500元時，適用公式爲：應納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數

當月工薪所得低於3500元時，適用公式爲：應納稅額=【當月取得全年一次性獎金-（當月工薪-3500）】×適用稅率-速算扣除數

年終獎的發放現狀 篇八

有報告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業的年終獎最高，而銀行業的年終獎也高於平均水平。

在資訊和電信行業，29%的調查對象表示將提供增幅爲11%-20%的年終獎，而26%的調查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。

銀行部門的年終獎也高於平均水平，29%的調查對象預計將提供增幅爲11%-20%的年終獎，而19%的調查對象預計將提供增幅在20%以上的年終獎。

調查結果顯示，在銀行及專業服務行業，有7%的調查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德（中國）總經理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時也反映出銀行業日益激烈的競爭性。

有意思的是，資訊和電信行業以及銀行業的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業，有43%的調查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。

年終獎金計算方案 篇九

按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

一、年終獎

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間爲20xx年6月15日，則轉正時間爲20xx年8月起，工齡係數爲5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數爲12/12。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡係數（導購，店長的基本工資均爲700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0.85×8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品

20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

三、年終會餐

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

2017年國企年終獎通常發放時間 篇十

一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。

二、小編從人社部門瞭解到，考慮到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎。常理來說也應該年前發放，不然怎麼叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發年終獎的企業，都會在這時候發。

首先，說到年終獎，作爲員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對於我們來說是一筆不小的收入。但是關於年終獎，我們國家並沒有什麼法律法規來說明企業一定要發放。企業至所以發放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎並無特別規定。年終獎一般是企業根據公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定；如無特別約定的，公司可以不發放。但是大部分公司都會給員工發放年終獎以資鼓勵。

三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因爲發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司爲了留住員工而推遲發放年終獎。那麼這些公司的做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？法律專家指出，雖然無法找到關於“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中爲單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。

四、那麼假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢？法律並沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎發多少一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最後又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。

五、就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對於在過去一年裏作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能迴避、拖延、剋扣發放；另一方面，對於在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對於已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然後根據其工作時間折算發放年終獎。