現代企業管理論文（多篇）

現代企業管理模式的改革與發展的論文 篇一

摘要：隨着市場經濟的快速發展，現代企業的發展，除了要加強生產力的提高之外，還要加強企業管理，現代企業管理是影響企業發展壯大的關鍵因素之一。而現代企業管理模式的選擇對於企業的發展是非常重要的。文章主要現代企業管理模式的改革與發展方面來論述，以期爲我國企業管理的發展提供一些參考和建議。

關鍵詞：現代企業；管理模式；改革

我國企業的發展歷經了漫長的歷程，其管理模式也先後經歷了家族式、合作式、整合式等。在特定的歷史背景下，這些企業管理模式都顯示了其優越性，併爲特定歷史時期的企業發展做出了巨大的貢獻。而隨着改革開放進程的不斷深入和發展，在新的市場經濟發展的下，過去傳統的企業管理模式已經不能適應當前的快速變化的經濟發展形勢。因此，加快現代企業管理模式的改革與創新已經成爲當前企業管理研究方面的重要課題之一。筆者從我國的基本國情出發，分析一些已有的企業管理模式的發展優點和不足，提出了幾種與市場經濟發展相適應的現代企業管理模式的改革與發展趨勢。

1現代企業管理模式創新的必要性

企業管理是現代企業發展過程中最重要的一環，企業管理模式的創新無疑是影響企業發展的關鍵因素之一。創新是一個企業進步的靈魂，企業管理模式的創新是市場經濟發展的客觀要求，也是企業自身發展的內在需求。從具體方面來說，現代企業管理模式的創新與發展的原因主要包括這兩個方面的內容：一是隨着現代經濟的不斷髮展和企業管理理念的不斷更新和完善，現代企業發展的外部環境和內部格局的發展等都表明，當前，現代企業管理已經進入到一個新的歷史時期。而我國企業的長效發展也必須從企業管理理念着手，深入推進企業管理改革。而隨着全球經濟一體化趨勢的加強，現代企業管理改革不能只是在原有的管理格局上的小修小改，二是應該在新的經濟發展形勢的基礎上，進行全方位的管理改革。

企業管理模式的創新與發展是企業管理改革最重要、最關鍵的一步。實施企業管理模式的改革和創新，是維持企業生存與發展的重要推動力之一。企業管理模式的創新，對原有管理模式的弊端進行改革和調整，使企業一直能夠維持其領先優勢。如果沒有企業管理模式的創新，不能使企業的發展與時俱進，那麼企業的管理和發展就會一直原地踏步，像一潭死水，其發展也沒有任何波瀾和生機，久而久之，企業就會因爲管理落後、缺乏市場競爭力等而被不斷髮展的市場所淘汰。因此，現代企業管理模式的創新對現代企業的進步產生的影響是非常巨大的，不斷創新企業管理模式顯得十分必要且重要。

2現代企業管理模式改革思路研究

2.1樹立以人爲本的發展理念

隨着科學技術日新月異的發展，科學技術成爲第一生產力。在此觀念的驅動下，越來越多的企業都將技術的創新與發展作爲企業的發展的核心。這其實是一種非常錯誤的觀念認識。任何企業的發展最終的第一推動力始終是人，人是企業管理與發展的核心與關鍵，並且人是企業管理與發展過程中最主動的要素之一。如果沒有企業職工的辛勤工作，無論多麼好的生產技術和工具都不能產生其應有的價值。此外，生產技術的發展與創新也需要企業人員的團結合作。無論何時，現代企業的管理核心都應該是人，要始終堅持和貫徹以人爲本的企業管理理念。任何企業管理模式的選擇，都應該首先將人的因素作爲企業管理與發展最先考慮的因素。將以人爲本紮根於企業管理之中，如此一來，企業管理就會更加重視對企業人才素質的提高，就會盡可能地去調動企業員工的工作積極性，進一步挖掘企業員工的工作潛能，使其爲企業的發展與進步貢獻出更多的力量。因此，現代企業管理模式的改革與發展的首要轉變就是要注重以人爲本的發展理念，樹立公平、公正的企業發展理念，重視員工的需求，增強企業與員工的凝聚力和創造力，使其共同爲優化企業管理、促進企業的健康發展打下堅實的人才基礎。

2.2強化企業管理的適時性和戰略性

現代經濟形勢可謂瞬息萬變，現代企業的發展越來越講求適應性。因此，企業管理也必須加強戰略管理的適時性，樹立適時而變的戰略思想。國際國內兩個市場，且兩個市場的企業主體在很多方面都存在差異。國內企業在學習國外企業先進的企業管理經驗的同時，非常不注重對經驗的區別吸收，只是一味地照搬照抄，導致許多企業管理模式的存在都極不合理，最終往往使得企業不僅不能從中得到好的借鑑、幫助企業獲得更好的發展，反而使企業管理陷入一種僵化境地。因此，現代企業管理模式的選擇，必須具有一定的適時性，要學會靈活運用，在以我爲主的基礎上靈活吸收。此外，現代企業管理模式的改革和發展還應該與時俱進，時刻與市場經濟環境的轉變、商業對象的改變等保持一致性，要做到隨時隨地調整企業的戰略規劃和部署，保持企業在市場競爭中的優勢。

企業管理模式的改革與創新還要將“戰略發展”這一目標理念貫穿其中。使企業能夠從企業長遠發展的角度、從企業整體發展的高度來制定企業的發展規劃。因此，企業管理層要特別重視對企業管理思想的學習，深化對企業管理的認識，將企業管理者的思想從過去禁錮的管理框架和模式中解放出來，將企業的戰略發展目標融入進企業的管理模式與管理方法之中，使企業管理模式的選擇具有更強的針對性，更符合特定企業的發展特點。

2.3建立實踐檢驗標準體系

現代企業管理模式的改革與發展還必須建立在實踐檢驗的基礎之上。任何企業管理模式的改革、發展和選擇，最終都必須接受實踐的檢驗。實踐是檢驗真理的唯一標準。現代企業管理模式的改革創新要充分考慮到政策因素、社會文化因素、企業結構因素、人力物力資源的支持等各方面的因素。綜合以上這些因素，才能促使企業管理模式改革向着正確的方向發展。企業管理模式的改革創新要接受實踐的檢驗，還必須要注重對企業核心競爭力的提高，特別是在全球經濟發展格局下，要特別注重對企業的國際競爭力的提升。企業強大核心競爭力從很大程度上來源於優良的企業管理。只有確立健全的企業管理模式，通過良好的企業管理來保證現代企業能夠在激烈的市場競爭中維持其優勢地位。現代企業管理模式的改革與發展要接受嚴格的實踐檢驗，還要加強企業對其主要矛盾的解決和制約。企業管理模式的創新，要針對其主要矛盾，實施有針對性的改革措施。

2.4樹立競爭性的管理理念

隨着改革開放的不斷深入和市場經濟的持續發展，現代經濟活動中的競爭日趨激烈，不僅是各個行業之間的競爭日趨白熱化，而且是國際國內兩個市場的競爭也日益加劇。面對市場競爭發展如此迅速的環境變化任何一個細節都可能造成經濟活動的變化，影響企業經濟效益的取得。因此，在競爭如此激烈的市場環境下，企業的所有經濟決策都應該保持謹慎的態度，儘可能地用較爲理性的方法去解決在經濟活動中遇到的問題。而市場競爭使企業的發展隨時都保持一定的壓力。而企業管理模式的改革與創新應該從競爭的角度予以充分的考慮。企業要充分掌握競爭的內在涵義，將企業放置於市場競爭的大環境下，合理利用企業的競爭心理，並且使企業保持競爭者的姿態。在企業管理的過程中，揚長避短，減少自身的錯誤，善於發現競爭者的弱勢。企業管理模式的改革正是在這樣充滿良性競爭的氛圍中才能充分發揮其作用，也才能進一步促使企業管理向着更高、更好的方向不斷髮展。

參考文獻

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[2]趙連喜，邢啓。淺談現代企業管理模式及發展趨勢[J]。中國高新技術企業，2009(20)。

現代企業管理論文 篇二

隨着市場的不斷完善與發展，企業之間的競爭已經由當初的產品之間的競爭逐漸轉變爲企業管理之間的競爭。哪一家企業能組建起有效管理團隊，塑造出管理體系的現代化，企業管理效率能整體提高，特別是企業的市場部能夠快速對市場做出反應，從而贏得先機，實現企業的大踏步向前發展，那麼這樣的企業必然會在現代化的市場競爭中脫穎而出。所以構建以現代化爲導向的企業管理體系對於一個企業的發展具有非常重要的戰略意義。在當今社會，一個企業要想發展下去，就必須要進行這種管理模式上的改革，提高管理效率，提高企業的綜合競爭能力，贏得市場，從而促進企業實現更大跨度的發展。

1 構建企業現代化管理體系的意義

1.1 現代化企業管理體系的內涵

在企業的管理模式中，以現代化爲導向進行企業管理模式的重構是一種創新的工作思路。而且這一創新思路的提出也是在對我國當前的企業管理現狀的的深入瞭解的基礎上提出的。管理模式的改變涉及到一個企業各方面的改變，這一過程是一個動態的持續性的過程。其核心在於提高企業的管理效率，通過創新企業的管理理論，管理方式和管理手段，以現代化爲導向，構建現代企業管理體系，提高企業的管理效率，進而提升企業的整體管理效果。

1.2 構建現代化企業管理體系的意義

以現代化爲導向，構建企業的現代管理體系決定着企業未來發展方向，這意義非凡。首先借助構建企業的現代管理體系可以實現對於企業的高效管理，這一點在現代社會企業之間的競爭中非常重要。企業管理效率提高了也從側面影響企業管理能力的提升。這對在市場上現代企業強化競爭力有着非同一般的幫助作用。其次，通過通過構建現代企業管理制度，可以從宏觀上對企業的管理進行現代化的監測，便於在管理過程中及時發現問題，並制定解決問題的方式。所以，通過構建現代化的企業管理制度對於企業的發展具有重要的戰略意義。

2 構建現代化企業管理體系應遵循的原則

2.1 科學性原則

以現代化爲導向構建企業的現代管理制度首先需要遵循科學性爲指導原則。在體系構建過程中，對於企業內部的管理情況要進行科學的分析，對於相關體系的構架設計應該以企業的實際管理需求爲依據，科學的進行論證分析，應該保證現代管理制度的實用性和管理制度設計的高效性。在體系的設計過程中，應該儘量對管理體系中全部去除那些管理上實際意義不大的崗位，既能對企業管理效率提升，同時也可以降低管理成本，提升管理的綜合效益。

2.2 全面性原則

全面性原則是指在企業的現代化體系構建過程中，要對企業的生產以及管理工作進行全面細緻的瞭解，在現代化體系的構建過程中要考慮到企業各個部門的特點，然後進行體系的設計制定。這樣便能把企業管理中的各個要素進行綜合的考慮，並在體系的設計過程中根據不同企業部門的特點進行處理，確保各個部門的企業管理人員根據部門特點管理好工作內容。

2.3 系統性原則

以現代化爲導向構建企業現代管理體系過程中，還應該遵循系統性的原則。這一原則是指在構建過程中，應該對於管理體系進行系統化的設計，應該根據企業管理中各個部門、各個崗位等不同分工及各自的特點進行系統化設計，對於不同的設計方案進行進行全面的比較，選擇最優化的方案進行設計。

2.4 可操作性原則

可操作性原則是指在以現代化爲導向的企業管理體系構建過程中，相關的方案設計應該具備可操作性和實用性。管理體系的構建應該與企業當前的生產經營狀況相符合，同時也應該能夠滿足企業的生產管理需求。通過構建企業的現代管理體系，企業管理效率達到進一步擡高，進而加強企業的綜合競爭能力。所以現代化管理體系的構建必須具有可操作性，能夠切實的給企業帶來幫助。

3 構建現代化企業管理體系的措施

3.1 創新管理理念

在企業的管理工作中，管理理念是決定管理工作質量好壞的一個重要因素。所以構建現代化的企業管理體系，首先需要對企業管理人員的管理理念進行更新。要創新管理理念，對於常規的企業管理模式和手段進行創新。只有先對管理理念進行創新，才能實現構建企業的現代化管理體系。所以思想是創新管理工作現代化的靈魂，是現代化管理的一個重要標誌。要實現企業管理體系的現代化，就必須對企業員工的管理理念進行更新。要根據當前的社會發展情況以及與該行業的具體特點，以現代化的企業管理理念構建企業的管理制度，並確保現代化管理制度的科學性和實用性。

3.2 對於內部組織架構進行改革

構建現代化導向的企業管理體系，需要對於企業內部的管理架構與人員進行改革和重構，使企業的內部組織架構符合現代化的企業管理標準。這一點對於企業的現代化管理體系構建以及企業的發展具有非常重要的價值。一個企業的內部組織架構越簡潔合理則管理效率越高，而且相比較傳統的管理模式而言企業的的管理成本也越低。如果一個企業中管理組織架構臃腫混亂，管理人員人浮於事，那麼不僅對於這家企業管理工作肯定沒有任何幫助，而且對於該企業的戰略發展及市場定位會形成嚴重的阻礙。所以對於企業的內部組織架構進行改革是以現代化爲導向構建企業的現代管理體系中非常重要的一個環節。對於組織架構的設計要力求精簡，這樣可以大大提高企業的管理效率，尤其是針對企業的市場部門，便於市場人員快速對市場變化做出反應，抓住機遇，搶佔先機，實現企業的大跨度的發展。

3.3 構建現代化的法律體系

在現代化的企業管理體系構建過程中，完善的法律體系的構建也是非常重要的。這一點對於現代企業中涉及到的一些法律風險工作具有非常重要的作用。在構建過程中，一方面企業要聘用專業的法律人士，對於企業日常管理生產工作的法律風險進行評估，維護企業的合法權益。同時企業還需要提高企業管理人員的法律意識，對於企業生產經營的相關法律進行熟悉，避免在管理工作中做出不合法的事情。現代社會企業之間的競爭越來越激烈，爲了贏得市場企業之間也經常會發生一些違反法律的事情，這就需要企業管理人員強化法律意識，在管理過程總嚴格按照相關的規範進行管理工作，避免因爲不合理的行爲爲企業信譽造成重大損失。

3.4 加強企業管理體系構建

在企業的現代化管理體系構建過程當中，一方面要對傳統的企業組織架構體系進行改革，構建現代的企業組織架構。這樣能讓企業管理效率擡高，有助企業的發展。並且爲了提高整體管理水平，進一步促進企業的發展，還應該在構建現代化的企業管理體系中加強對於管理體系構建工作。對於企業的管理體系的範圍進行擴展，將以前在企業管理工作中不屬於管理人員工作範圍的，結合企業的發展特點以及現代化組織架構中的設計，納入到企業管理工作人員的工作範圍中來。比如在日常企業的生產過程中一些很細微的環節，平時並不由企業管理人員直接進行負責，但是通過將這些工作納入到管理人員的工作範圍中來以後，可以更好的促進生產工作的進行。這樣可以有效的提高企業各個生產經營環節的管理效率，從而也對企業的生產經營工作起到更好的督促作用，進一步推動企業的發展。

3.5 構建標準化體系

在以現代化爲導向的企業管理體系構建過程當中，通過構建標準化的體系可以在企業的管理工作中有效的提高企業的管理效果。很多企業的生產經營工作都存在管理制度不完善的問題，其中尤其是相關的管理規範體系不繫統，沒有統一的標準造成了企業的生產經營管理效率低下，而且比較混亂，非常不利於企業的經營與發展。通過推動企業的標準化體系的構建工作，將企業的各個管理規範進行標準化，爲管理人員提供統一的標準，這樣便於管理人員在管理工作中更好對企業的生產經營進行管理，提升企業的整體管理效果。

3.6 構建企業現代化的管理隊伍

在企業的現代化管理體系構建過程中，最後一個影響因素也是最關鍵的一個影響因素便是企業的管理人員。無論企業的現代化管理體系方案設計多麼完善，最終還是要靠企業的管理人員去落實。所以企業管理人員的整體素質對於企業的現代化管理效果具有非常重要的影響作用，甚至是起到決定性作用。所以要加強企業管理人員的培訓工作，更新管理人員的管理理念，提高他們的實際管理能力。要定期對於企業管理人員的能力進行考覈，保證管理人員的管理理念與時俱進。爲企業構建一支現代化的高水平的企業管理隊伍。

4 結語

綜上所述，企業競爭會隨着社會發展而愈演愈烈。一家企業要想如此激烈的競爭中發展下去，那麼非常重要的一個環節就是要對企業的管理模式進行改革，要以現代化爲導向構建企業的現代管理體系，對企業要改革組織架構，讓企業提升管理的整體效率，如此在當今市場企業競爭力才得以提高。同時還需要加快企業管理過程中的相關制度的完善，推動企業標準化建設，爲企業的管理人員提供可參考的統一規範，進一步推動企業的管理效率，最終推動企業的發展。

現代企業管理論文 篇三

科技和管理是推動經濟增長方式轉變，實現集約化經營的兩隻車輪。企業一方面要採用現代科學技術成果，生產經營質高價低有競爭力的商品，滿足社會不斷增長的物質文化需要；另一方面要實行嚴格的科學管理，通過科學的財務管理、會計管理、生產管理、技術管理、採購管理、庫存管理、營銷管理、人事行爲管理等，不斷提高企業的生產經營管理的重點、難點，也是突破點，現代企業管理必須把會計管理真正放在企業管理的中心位置，根據集約經營的基本要求，考慮會計管理工作。

一、會計管理工作在企業價值管理中發揮了重要作用

目前，我國實行經濟增長方式轉變，要求增加生產要素的產出能力，以較小的投入實現最大的產出，提高企業的經營效益。那麼，怎樣才能獲取最大的經濟效益呢？加強會計管理是重要手段，即通過記錄反映、規劃控制、計算分析、監督評價等方式，指導人們的經濟行爲向取得最優經濟效益的方向移動。事前，要通過分析、比較、預測經濟發展前景，選擇最佳方案，確定經營目標；事中，要以經營目標爲標準，適時控制，隨時反映經營目標的實現情況，發現差異，分析問題，採取措施，及時糾正，保證經營行爲按既定經營目標進行；事後，利用會計信息資料進行經營業績考覈、總結經驗，指導未來。可以說，會計不僅是講求經濟效益的實踐性，而且是實現最佳經濟效益的重要手段。在市場經濟條件下，企業講求經濟效益的實踐性活動，又是通過對價值管理的形式來進行的。價值管理作爲使用價值管理的抽象化概念，在商品貨幣關係存在並且高度發展的情況下，其重要性遠遠超過使用價值管理。這不僅表現在經濟效益的有無和大小要通過各種價值來表現，還表現在社會產品的再生產過程，經濟效益的數量表現實際上就是價值運動的增值額。企業財會部門是企業價值管理的主要承擔者和聚焦點，國家宏觀經濟管理所需的價值信息是由企業財會部門提供的，宏觀經濟中的價值管理也主要是通過企業財會部門提供的，宏觀經濟中的價值管理也主要是通過企業財會部門對企業經濟活動施加影響的。

二、會計是實現企業管理目標提高經濟效益的重要手段

會計不僅是經營管理的重要工具，而且本身就是經營管理工作的一個重要組成部分。從企業內部管理來看，要使產權清晰，實現自主經營，自負盈虧，實行嚴格的經濟責任制，如果沒有會計管理簡直不可想象。企業會計管理是企業管理的中心環節，這是勿庸置疑的。企業會計包括財務會計和管理會計兩部分。財務會計工作是根據企業日常的業務記錄，登記賬簿，定期編制的有關財務報告，向企業外界有利害關係的團體和個人報告企業的財務狀況和經營成果，其具體目標是爲企業外界服務。而管理會計是對企業經營管理中的特定問題進行分析，以便向企業內部各階層管理人員提供有關價值管理方面的預測、決策、控制和考覈的信息資料，其具體目標主要是爲企業內部管理服務。在現代經濟的發展中，由於科學技術是新月異，生產力不斷髮展，企業規模日趨龐大，市場競爭愈演愈烈。在這樣的形勢下，企業家不得不格外重視企業內部管理和經營預測與決策，以反映和監督爲根本任務的財務會計工作就不能滿足需要。爲適應現代企業制度轉軌變型，應將會計基本職能由覈算向管理轉變，向決策傾斜，全面推廣和應用管理會計。

三、管理會計在現代企業管理中的職能作用

現代管理會計區別於傳統會計和執行性管理會計，它履行着更加廣泛的職能，發揮着舉足輕重的作用。管理會計的職能作用集中表現在解析過去、控制現在和籌劃未來三個方面。解析過去即對財務會計提供的資料進行進一步加工、改制和延伸，以滿足企業經營決策的需要。控制現在即嚴格控制企業的經營活動，使之按決策和預算規定的標準有效地動作。首先，企業爲實現一定的經營目標，須先通過決策程序確定最優方案；其次，對所選定的最優方案進行加工彙總，形成企業在一定期間的生產經營全面預算；第三，爲促進全面預算的實現，需要進行指標分析，形成各個責任中心的責任預算，並以此作爲開展日常經營活動的標準；第四，各個責任中心對預算的執行情況進行系統的紀錄和計量，作出實際完成情況與預定目標對比，評價和考覈各個責任中心及其有關人員的工作成本；第五，通過信息反饋，及時對企業生產經營的各個方面發揮制約和促進作用，以保證決策所定目標的圓滿實現。籌劃未來即以預和決策的形式，對企業可供選擇的有關方案進行鍼對性的數據分析，以便選出最優方案。預測是指企業根據現有的經濟條件和已經掌握的歷史資料和客觀事物的內在聯繫，對生產經營活動的未來發展趨勢和狀況進行的預計和測算。預測的內容主要有銷售、利潤、成本和資金，預測的方法包括定量分析和定性分析法。

企業的會計管理工作則是維持這一體系運轉並提高效率最重要的動力之一。採取有效措施改善和加強會計基礎工作，使會計基礎工作在企業經濟管理工作中發揮着越來越大的作用。

現代企業管理論文 篇四

【摘要】計劃生育是我國的基本國策，在計劃生育政策落實的二十多年裏，中國誕生了一大批獨生子女，這些獨生子女已經逐漸走上工作崗位併成爲社會的核心力量。現代企業中獨生子女數量快速攀升，獨生子女在工作和生活上與非獨生子女之間有着較大的差別，這也給現代企業管理工作帶來了巨大挑戰，企業如果仍然採用傳統方式對他們進行管理，很可能會導致企業生產效率下降、員工工作積極性降低、企業凝聚力下降等嚴重問題，這是不符合企業經營和發展需求的。本文將圍繞現代企業管理中獨生子女管理及工作問題展開研究。

【關鍵詞】現代企業管理；獨生子女管理；工作問題

一、獨生子女的工作價值感分析

獨生子女在工作中表現出的價值觀是基於其生活經歷與成長經歷而形成的，這也是他們人生觀與價值觀的最直接表現。獨生子女在成長過程中與同齡人接觸較少，父母和長輩將所有的愛都給予了他們，這使得獨生子女享受着數不清的關心與愛護，最終導致他們出現責任心不足、自理能力差、遇事容易逃避等性格弱點。當獨生子女進入工作崗位後，他們不具備吃苦耐勞的品質，對於工作收入期待過高，將金錢放在工作目標的首位。有些獨生子女在工作中出現錯誤遭到批評，或者在工作中遇到坎坷不順時，他們會直接選擇放棄。雖然獨生子女在工作呈現出衆多缺點，但是他們也具有很多積極的特點，例如他們更加追求自由平等的工作機會，希望通過自己的努力獲得更高的收入和更好的職位。而且獨生子女的創新能力和自主意識往往更強，在工作中能夠提出更多獨到見解。

二、獨生子女管理工作特點分析

獨生子女的工作價值觀直接決定了他們的工作和行爲特點，現代企業管理者在開展管理工作時要考慮獨生子女這類特徵，開展全新的員工管理模式。1、多元化的價值觀與較強的個性獨生子女多出生於改革開放之後，這段時間裏，中國經濟持續高速發展，與世界的接觸更加密切，信息時代的到來使得他們能夠更輕鬆地接觸到不同的文化，這也導致獨生子女所的價值觀出現巨大差異，多元化價值觀在獨生子女羣體中得到了普遍認同。而獨生子女員工的個性通常較強，他們更願意相信自己，對自己的想法和看法非常堅持，更加嚮往特立獨行、無拘無束的行爲方式，企業的管理行爲很容易導致他們產生逆反心理，而很多管理制度和管理措施並不能夠得到他們的認可，最終導致管理陷入困境。2、思想較爲開放，自我約束力薄弱大部分獨生子女的思想比較開放，他們並不認同父輩對工作與生活的看法，他們認爲自己要活在當下，使自己的生活更加貼近自身想法和需求，工作也只是他們維持生活並獲取收入的一種方式。當他們在工作中遇到困難或無法滿足自己的需求時，他們往往會選擇辭職或跳槽，很少會委屈自己堅持下去。獨生子女員工的自我約束力比較弱，他們在工作中無法用較高的標準要求自己，甚至會因此出現一些工作失誤，導致嚴重的後果。3、更加註重享受，缺少吃苦精神獨生子女會對更加註重個人享受，對於生活質量的要求更高，這也使得他們對工資收入及工作條件的要求不斷提高，很多獨生子女員工無法承受高收入的誘惑，當更好的工作機會出現在面前時，他們很難抵擋這種誘惑。而當工作與生活之間出現矛盾時，他們也會爲了享受生活而放棄工作。這些問題的出現不但有獨生子女員工的個人原因，同時也與企業的客觀條件等息息相關，企業有必要了解員工需要，滿足員工的正常需求。

三、現代企業中獨生子女管理措施及工作問題解決策略

1、提升獨生子女員工的成就感

獨生子女員工充滿着夢想，他們渴望通過工作改變自己的人生，期待工作可以帶給他們更美好的未來。企業管理者要積極與員工進行溝通，瞭解他們內心的真實想法，向他們解讀企業的發展方向及發展策略，將企業發展與員工個人夢想聯繫起來，幫助員工制定職業規劃，幫助員工認識到工作對於自己的重要性。儘量將員工安排在他們感興趣的崗位上，尊重員工的個性，以此來調動員工的工作積極性。

2、加強與獨生子女員工的交流

獨生子女的很多想法和看法是非獨生子女所無法理解的，而目前大部分企業管理者都與獨生子女員工之間存在一定代溝，對彼此的想法都不夠了解，這也給企業的管理工作造成了阻礙。現代企業管理者要更加重視人性化管理，積極與獨生子女員工進行溝通和交流，走入他們的精神世界，贏得他們的信任與認可，在此基礎上開展更有針對性的管理活動。而獨生子女員工往往願意工作在寬鬆和諧的工作氛圍中，這樣的工作環境對他們的吸引力更強。

3、採用全新的管理方式

企業管理者應該針對獨生子女員工的實際情況開闢全新的管理方式，給予獨生子女員工更大的自由度。例如，只要員工完成了自己的本職工作，就可以採用彈性化的工作方式和工作時間，使得他們在工作過程中可以更加輕鬆自由。另外企業管理者也要虛心接受員工的意見和建議，保持對員工的重視，使得他們在工作中更加積極主動，提高獨生子女員工對工作的認可度，爲企業發展創造良好條件。

4、培養獨生子女的團隊合作意識

獨生子女有喜歡單打獨鬥、我行我素的性格特徵，這種特徵也會在工作中表現出現。對於企業團隊而言，這顯然是對整個團隊有傷害的。因此，管理人員要儘可能的去培養獨生子女的團隊合作意識，比如，某一項目，讓獨生子女帶隊完成，充分發揮獨生子女創新性強的優勢，同時也可以培養獨生子女員工的團隊意識，讓他體會到，想要工作做的好，必須要融入一個優秀的團隊。

總結：

獨生子女是中國在特殊時期和特殊背景下產生的一個羣體，這也導致他們具有完全不同的心理特點，在工作過程中也表現出與衆不同的行爲特點，傳統的人力管理模式往往會在獨生子女管理過程中陷入困境，我們有必要積極變革和調整獨生子女員工管理模式，推進獨生子女員工的順利融入，促進獨生子女員工更加積極地工作。

參考文獻：

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[3]李志。獨生子女與非獨生子女大學生職業價值觀的比較研究[J].青年研究，20xx（3）：33-37.

現代企業管理論文 篇五

一、現代企業管理的基本影響因素

(一)企業管理層面中行政因素的影響

實際上企業行政因素在當代很多企業的管理當中往往被忽略，因爲對於很多小微企業而言，其一般都沒有成立專門的行政管理部門，而行政管理的效率往往是由企業的負責人直接跟進。這種精簡企業管理架構的方式看起來是節約了成本，但是並不能夠提高企業的日常管理效率，對企業的管理體系建立形成了很大的負面影響。很多沒有成立相關行政部門的企業，在執行方面缺乏一個有效的紐帶，從而變成了企業主要負責人的威權場所，在行政上的效率相對比較低下。從效率層面上看，企業的行政因素主要是從兩個基本面提供影響。一方面是具備時效影響，因爲對於企業的管理而言，需要各個部門按照規定的時間進行完成，這種時效性不僅僅和部門執行的效率有關係，也和行政因素的效率有密切的聯繫；另一個方面，企業的行政因素具備縱向影響。因爲企業的行政因素是促進行政指令從上到下的有效傳遞，因此，從上層的決策到基層的執行，都需要一系列的命令傳達機制。行政因素便是從上述這兩個基本面，對企業管理的效率層面產生持續性的影響。行政因素是整個企業在運作過程當中的核心要素，對於企業的各項日常的工作而言也產生着中樞的影響。每一個具體環節，都會對企業各個部門的日常運作產生影響，但是作爲決策層面，特別是科學運用指揮權是有重要的意義。企業的主要領導和負責人，雖然對於企業的各個部門都有指導權力，但是這種權力和普遍想象中不一樣，不可以被濫用，同時也不可以完全不使用，而是應該促進企業各個部門產生效率優化的影響。行政因素可以更好地替代領導者執行管理，促進領導者專注於核心決策，而不是在頂層設計的過程中還需要考慮各部門的具體執行問題。行政因素要涉及到多個方面，比如決策的運作和執行、企業的生產以及經營計劃、監督、企業文化建設等層面，而其中行政因素和行政管理的方式有緊密的聯繫，特別是對於員工的管理，人力資源的調配，是行政因素的效率的核心，會深刻影響企業的發展。所以，要促進行政因素對於現代企業管理的積極作用，要充分調動人力資源管理的發展，提升企業各種人力資源都能夠在各自的崗位上的價值。行政因素要從效率層面關注兩個人力資源的問題，第一個是人力資源的矛盾問題，因爲企業當中難以避免產生矛盾，要降低這種矛盾對企業的管理效率產生負面影響，行政因素要善於介入並化解矛盾；第二個人力資源的執行力問題，也就是提升各個部門對於上級決策和計劃的分解以及執行能力，最終促進企業的管理效益的提升。

(二)企業管理層面中內部因素的影響

從效率層面上看，企業的內在影響因素主要包含多個類型。首先是領導者的因素，企業當中領導者對於事情的研究判斷能力等，都會對企業的發展以及員工的可持續發展產生影響。企業的領導者要通過相關的強制性的指令，要求企業當中各個部門以及各個員工去落實，特別是在獎勵以及懲戒制度上都是硬性規定，不過領導者不能夠僅僅依靠硬性手段去產生影響，也應該從多個方面對企業的效率產生影響，比如適當的授權，領導者將一部分的權力讓渡給管理者，讓管理者去執行，這就是一種職業經理人的授權模式，可以緩解領導者的管理壓力。而且領導者的管理能力以及人格層面上產生的影響，都能夠對企業的效率產生積極的帶動作用。其次，企業的內在因素當中，企業的管理意識和文化，也對企業的管理效率產生着非常深刻地影響。當前中國的企業當中，在企業管理上過分強調集中和威權，這種方式不能夠真正推進企業的科學管理髮展，尤其是在管理效率上並不理想。隨着社會生產力的發展，尤其是社會文化的多元化發展，每一個員工都應該得到更多的關注和幫助，而不是一味的進行監督和管理。打破傳統計劃經濟時代的威權管理，能夠促進企業的有效管理，這就需要企業形成現代化的管理意識和文化，才能夠讓管理模式不斷優化，在一定程度上提升企業的運行效率。最後，在企業內在因素當中，企業管理者的綜合素質對於企業管理的有效性和效率都會產生深刻的影響。企業當中，人力資源是最爲重要的資源，所以，對於人力資源的服務和管理是非常重要的。而領導者畢竟是企業當中的決策核心，其不可能對日常的每項工作或者每個部門進行具體把握，只有依靠更多的企業中層管理者對企業進行管理。因此，企業的內在因素當中，企業管理者的綜合素質是有非常重要的意義，對於企業的效率也有非常深刻的影響。企業的管理者的綜合素質當中，對於企業員工的關懷，日常工作和生活上的關心以及幫助，充分地瞭解員工，都能夠提升管理上的效率。但是部分企業將物質薪酬作爲唯一的激勵方式，不能夠很好地激發員工參加工作的積極性，甚至認爲支付了薪酬，員工就拼命工作是一種天經地義的義務，他們往往忽視了員工的情感要求，所以在日常的管理過程當中出現了機械化的狀況，不能夠真正將員工的心抓住，無法提升管理上的效率。所以，在內在因素當中，提升企業管理者的綜合素質，有着非常重要的意義。

(三)企業管理層面中外部因素的影響

外部因素對於企業的效率管理有着很深刻的影響。企業要適應外部因素的變化，特別是法律法規、國家或者地方的相關政策乃至於科學技術等方面的'內容，這些客觀上的外部因素都會對企業的管理效率產生非常深刻的影響。實際上很多現代企業的領導者、管理者也發現了外部管理因素對於其自身的作用，但是在適應上卻缺乏一定的機制和能力。實際上，企業要從效率管理層面，更好地適應企業外部的因素更迭，就需要建立以及健全相關的決策研究部門，爲企業的領導者提供決策參考。企業的外部環境是不斷變化的，相關的國家法律法規以及有關的政策產生一定影響之後，就需要更進一步地進行掌握和了解，分析這些變化對於企業所能夠產生的影響。企業所在的行業如果出現了相關的變化，企業更需要及時掌握，以便於及時抓住有助於企業不斷進步和發展的關鍵要素。事實上，企業如果通過合理的調整，提高對外部因素適應的效率，形成有效的決策參考機制，能夠不斷地減少和自身產生正面衝擊以及影響的競爭對手，而且進一步優化自身的經營模式和管理模式，始終成爲整個行業供應鏈條上最爲重要的一個環節。內部因素可以通過內部制度進行消解，但是外部因素卻不會輕易因爲企業自身的轉變而消失，所以企業對於外部因素的適應，特別是調整的效率越高、速度越快，就能夠讓企業始終在行業當中把握住發展的先機，從而不斷實現突破和發展。

二、現代企業管理中戰略優化影響因素

(一)企業的社會責任因素

在現代企業的管理當中，要實現戰略優化，首先就要充分考慮自身的社會責任。在科學發展觀理念提出來之後，更多的企業會關注自身在未來的發展空間，也就是促進自身的可持續發展，最終推動企業的不斷髮展。對於企業而言，社會責任因素將會影響企業在管理過程當中的各個方面。日常企業管理如果對於資源有更高效率的利用，如對於一般的內部文件採用一些打印過的舊文件進行印製等，或者提倡對文件進行雙面打印，這樣能夠節約紙張，是一種綠色環保社會責任的體現；又如企業會更多關注到社會當中的弱勢羣體，在慈善活動當中積極地參與其中，提供合適的職位給社會上的一些殘疾人士，關心企業當中遭遇到困難的職工等，這些也都是企業社會責任因素的體現。對於企業而言，要在未來的市場當中不斷髮展，不僅僅是依靠自身的生產效率上的提升，更需要企業不斷地履行自身的社會責任，進行良心生產和經營，避免自身盲目追逐市場上的利潤，而忽視了自身所需要承擔的社會責任。因此，現代的企業管理當中，就需要對自身進行戰略優化，將社會責任的履行貫徹成爲企業的制度，並且推動企業當中的各個部門以及每個員工都應該堅決履行。這樣，企業在發展方面，特別在戰略定位上，就要遠遠超過自己的同類型的企業，能夠爲自身的可持續發展贏得更多的發展空間。

(二)企業的設計以及研發因素

有一部分企業對於自身的設計以及研究開發並不是非常重視，特別是一些文化類的企業，經常都是運用原有的資源進行重新組合和使用，沒有對自身的資源進行更新，從而影響了企業的發展；也有一些企業是廣泛存在着因襲前人的狀況，缺乏創造力。這些都是企業在管理過程當中出現缺失的狀況。無論是什麼類型的企業，是提供服務還是提供產品，都應該注重企業的自身研究和開發的力量，並且合理地管理自身的研究和開發的部門。企業要在未來的發展當中佔據領先地位，就需要更加註重企業的研究以及開發上的進展，爲研發人員和團隊提供管理上的便利。在設計和研發的過程當中，企業的管理者要促進研發部門和市場部門的結合，也就是從企業管理層面上形成部門聯動的機制，分析市場上消費者的消費行爲，在產品的創意以及相關的概念上，提供更具備市場性的產品或者服務模型。市場部門和研發部門之間也可能存在一定的矛盾，這種矛盾普遍體現在產品或者服務的成本上的管理控制，以及產品或者服務的呈現問題等，這些實際上都應該有企業的管理部門介入，並且提供協調的平臺。企業要允許爭論，但是爭論應該是保持在良性的狀態，管理者的介入應該是促進企業的戰略發展，將市場部門、研發團隊都統一到一個科學的軌道上，促進企業當中的各項資源都能夠得到最爲有效地運用。

(三)企業的工藝流程因素

企業的工藝流程因素，也是企業在進行管理戰略化當中最爲核心的影響因素。在對企業所提供的產品以及服務進行工藝流程設計上，應該充分考慮社會效益、企業效益以及成本等方面的內容，儘可能促進企業的工藝流程綠色化、環保化以及高效化。因此，對於工藝流程的設計以及實施上，也離不開企業的有效管理。在對工藝流程因素進行有效管理的過程中，需要注重以下的原則：第一方面注重技術先進性的原則。因爲對於企業的工藝設計而言，能夠儘可能採用現進的生產技術，可以促進企業的產品生產或者服務上更爲高效率，節約更多的個別勞動時間，提升生產或者服務的效率，這些都能夠從工藝流程的角度促進企業的發展。因此，企業當中的管理部門，要和市場、研發等部門密切配合，對市場上已經出現的新的生產工藝技術進行吸收，以此保證企業的生產技術是先進並且有效的。第二方面注重提升產品的社會效益。當前綠色發展觀念之下，企業的生產工藝流程應該符合可持續發展的觀念，從節約生產的資源和自然資源等角度，提升企業在生產或者服務過程當中的社會效益。尤其是資源的最佳利用條件，在自然資源上的消耗也要儘量減少，避免濫用相關資源，降低生產過程當中的噪音以及震動等問題。因此，生產管理作爲企業管理當中的重要環節，應該給予一定的重視。第三方面注重對生產工藝流程當中的成本進行控制。企業在開展生產以及服務的過程當中，應該充分考慮企業的經濟效益，避免出現大量的資源浪費，不僅僅是企業履行自身社會責任的體現，更是幫助企業從有效管理的角度控制成本。所以企業要關注生產工藝流程當中的經濟效益，並且從管理角度上提供良性引導和管理方案。企業在發展的過程當中，其管理水平會對其產生非常深刻的影響，特別是管理上所產生的效益能夠對企業的生產效益等各個方面都產生推動作用。因此，對於現代企業在管理過程當中的影響因素進行研究，能夠有效地促進現代企業可持續地發展。企業的管理包含了多種影響因素，對於日常的經營、生產等過程進行監督和管理，是很多企業都比較關注的一個方面。不過，對於現代企業而言，對於決策因素、效率因素等層面的管理，對於企業贏得更爲大的發展空間有着更多的意義。當前很多企業雖然都重視管理，但是大部分情況下管理只是作爲監視企業中廣大員工的工具，並且沒有對企業的科學管理和管理有效化產生積極推動作用。所以，探究從多個途徑推進現代企業的管理髮展，能夠更好地推動企業科學管理，最終實現企業利益的最大化。

現代企業管理論文 篇六

一、對成本會計的獨立性問題的思考

成本一直都是企業十分重視和關注的問題，在競爭日益激烈的市場經濟條件下更是如此。現代企業成本管理已經構成了一個完整的體系，是在企業會計理論基礎上發展起來的，並最終由相關成本的會計形式組成，體現着企業的經濟效益目的。企業成本管理通過對成本進行預算分析和控制管理，反應並監督成本要素的運動，最終實現完全成本覈算、變動成本覈算以及標準成本覈算來對企業的經濟活動成本進行有效覈算和控制，因此，成本會計具有一定意義上的獨立性特徵。

二、對成本會計的目標問題的思考

同管理會計和財務會計一樣，成本會計也具有其自身的目標，這也是特定環境下對成本會計的要求，與成本會計的職能範圍相適應，體現着成本會計的功能作用，其目標主要包括基本目標和具體目標。

1、成本會計的基本目標所謂基本目標是指成本會計應該實現企業追求經濟效益的目標，這是公認的目標，也是成本會計的長期性、綱領性、終極性的目標。從成本會計的工作內容來看，它通過對成本費用的記錄、計算以及監督等方式來對企業的成本進行有效控制和管理，爲提高企業的經濟效益服務，而成本會計的產生和發展本身都是企業追求經濟效益使然，也經濟效益有着天然的關係。因此，作爲成本會計理論的最高層次的成本會計的基本目標，在於經濟效益目標，是企業職能範圍內的功能作用的體現，企業成本會計正是通過它的核算和監督作用，爲企業追求經濟效益最大化而進行服務。

2、成本會計的具體目標成本會計的具體目標比基本目標要更爲微觀，是指成本會計在實際操作中爲誰提供服務、提供何種服務以及怎樣提供服務等，也就是考察成本會計信息的服務對象、服務內容和服務方式等問題。而隨着市場經濟的發展，成本會計作爲一種企業內報告的會計形式，成本會計的服務對象決定了其需求的會計信息和服務方式的不同，可見，成本會計所提供的會計信息具有一定的不確定性，即使從不同角度進行分類組合，都能形成截然不同的會計成本信息，因此，對會計成本的相關具體目標的界定就顯得尤爲重要。成本會計與財務會計不同，後者主要是一種對外報告會計，因此其會計信息的服務對象更加廣泛，既包括企業所有者，也包括企業以外的債權人、政府機關等。成本會計信息的服務內容隨着其服務對象的不同而產生變化，服務對象的層次越高，其提供的信息也就越全面，一般的企業內部管理過程中，成本會計信息包括日常的成本信息，而通過對成本費用分類表和會計報表的整理，又可以得到更加詳實、全面的成本信息。成本會計信息有多種服務方式，根據提供的對象不同而變化，包括通過憑證、賬簿、報表等形式定期定向的提供賬內成本信息，通過賬外的統計不定期、不定向的提供相關變動成本、邊際成本等，通過專題報告形式向特定對象提供特定成本信息，通過口頭報告形式向相關諮詢者或政府管理部門提供相關成本信息等形式。

三、總結

成本會計就是爲了求得相應產品的總成本以及單位成本而對所有生產費用進行覈算的會計，雖然成本會計的內容看似簡單，但其核算結果卻將成爲企業決策和生產經營計劃的基礎，直接關係到企業決策的正確性和前瞻性。對成本會計理論的理解，必須清楚地認識到它的獨立性和目標性，成本會計的目標包括基本目標和具體目標，而其中具體目標考察了成本會計信息的服務對象、服務內容和服務方式等問題。

現代企業管理論文 篇七

一、現代企業管理與傳統

企業管理的激勵體制

1、激勵體制對於企業管理的作用

激勵即通過激發人的行爲動機，促使個體有效地完成行爲目標的過程。動機激發的過程，即是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。可見，激勵是用外力推動內力的一種手段。一套科學合理的激勵體制能夠有效地作用於組織內成員身上，通過外力加強動機對個體的牽引，從而提高個體工作效率和熱情，有助於提高組織整體績效和成員向心力。

企業管理者通過採用合適的激勵體制，對員工的工作狀態、工作質量加以激勵，可以起到積極引導的作用。衆所周知，企業運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤，以該目標爲導向而實施激勵，有助於管理者在留住人才的基礎上吸引優秀的人才，同時可以深入地開發員工潛能，使得組織內的良性競爭成爲可能。與此同時，在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業文化氛圍，爲企業整體的提升和進步創造了可能。

2、傳統企業管理中激勵體制方面的漏洞

傳統企業管理中激勵理論的運用存在着諸多問題：其一便是傳統管理者未能透徹理解激勵的實施原理，一味追求企業利潤最大化，剝削僱傭工人的剩餘價值，即以對員工施以負激勵的方式以期望加強勞動效率。其二是人力資源激勵體制不健全、不科學，激勵模式、手段單一，不能科學地結合員工實際需求，最終將激勵張冠李戴，浪費資源。其三是對激勵的尺度把握不夠，過度的激勵導致員工將其視爲理所當然，激勵失去了應有的作用；激勵欠缺導致員工消極怠工，組織紀律散漫。其四是激勵體制的反饋渠道閉塞，管理者對激勵體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導致激勵體制不能及時根據企業發展而調整方向標，從而不能擺脫自由的落後、錯誤、不合理的成分，這對於企業管理有弊無利。

3、傳統與現代企業管理在激勵體制方面的對照

雖然傳統企業在激勵方面存在着諸多客觀問題，但不少傳統企業或多或少地意識到激勵對於企業管理的作用，能夠將激勵提升到一定的高度並給予一定的空間，期望能通過激勵體制的建立和使用促使企業高效運轉。在所有權與管理權兩權分離的現代企業中，管理者與被管理者處在一個“共贏”的區域中，彼此相互依賴共生。管理者的價值通過被管理者來實現，二者共同配合才能實現企業的目標。因此，現代管理者對激勵體制有着更爲深入的理解和更爲堅實的依賴。如何在傳統企業管理的基礎上更加深刻地理解激勵制度於企業管理的重要意義，並結合當下時代發展的特點和企業自身的管理模式，研製出適用現代企業發展的激勵體制纔是現代企業管理者着重探討的問題。

二、適用於現代企業管理的激勵體制

建立科學合理的激勵體制，關係着企業員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關係、企業文化的認可度和推廣度，最重要的是關係着企業運作效率和企業目標利潤的實現。筆者認爲，要建立適用於現代企業管理的激勵體制主要從以下四個方面入手。

1、加強員工培訓，拓寬晉升渠道——ERG理論

組織行爲學內容型激勵理論中ERG（生存-相互關係-成長）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關係需要（R)，和成長髮展需要（G)該理論認爲，各個層次的需要受到的滿足越少，越爲人們所渴望。在現代企業管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而爲其提供了建立相互管理的內部網絡平臺，但往往忽視了員工成長髮展的需要。成長髮展是員工不滿足於現有能力素質狀態的體現，他渴望得到進修和培訓，以進一步提升自己在企業中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養計劃，拓寬晉升渠道有利於員工在本職工作中加強努力、開拓創新，以爭取晉升，從而實現目標和價值。因此，要提高企業的績效要從增強員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。

2、實施團隊激勵，提升整體效率——過程型激勵理論

組織行爲學中的過程型激勵理論主要包括公平和期望這兩部分內容。公平理論指出，企業內部的分配公平是激勵的重要因素，分配不公，必將導致人心不穩甚至社會**。而在企業激勵的內部，相對公平的實現是滿足人們需要的重要條件。人們都關心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關係，若兩個比例相同則產生公平感。由於企業的員工能力、素質各不相同，實現的相對公平包含着一個適宜的差別，這個差別是赤裸裸的、顯而易見的但又實際存在、精確測得的差別。期望理論指出，當目標沒有實現時，人們的需要就會變成爲期望。由“激發力量=目標價值X期望概率”可知，團隊實現目標的驅動力，是由激勵得到的激發力量，這直接由團隊目標價值和期望概率而決定。在企業內部實施團隊激勵，就要設置一定價值的團隊目標，實現相對公平，以提高整體激勵效果和工作效率。

3、構建考覈機制，完善反饋平臺強化理論

組織行爲學中的強化理論主要研宄行爲結果對動機的影響，即：人的動機產生行爲結果，而行爲結果又反作用於動機，這是一種反饋作用。強化分爲正強化和負強化，對人的行爲分別起着積極和消極的作用。無論強化的性質和種類如何，其均會影響人的努力並達到不同的影響結果。在現代企業內部，每個成員通過努力工作達成目標，對目標完成情況應予以科學的、公開的考覈。這種考覈是一種反饋元，反作用於下一階段成員的工作熱情、態度等因素。考覈不公，這一反饋元就會歸屬於激勵中的負強化，會使得成員自身的消極成分得以加強，降低自身工作績效，給組織帶來弊病。因此，企業要遵循強化理論來構建考覈機制，完善反饋平臺。

4、人性化激勵模式，增強員工歸屬感、責任感

馬斯洛需要層次理由組織行爲學中的內容型激勵理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個等級，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發現，會價值的時候會將平衡偏向於物質，同理，在企業內部管理中，管理者常常以最終績效爲驅動直接導向員工，使之爲追求物質績效而工作。在激烈過程中，人的物質與精神兩類需要只能互相促進轉化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業中期收的精神目標，因而管理者要注重於人性化管理模式的開創，以滿足員工的精神需求，增強員工對企業的歸屬感和責任感。

三、激勵體制在現代企業管理中具體運用的意見

1、正負激勵雙管齊下

現代企業管理中，正激勵能有效地協調企業目標和個人目標的統一，負激勵能有效地使企業運作規範標準、有法可依，而正負兩種類型激勵機制運用的好壞直接決定着企業的興衰。在正激勵的旗幟下，管理者要運用多種激勵手段，如：多種優惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，並要確保每一次、每一種激勵都能與員工的需要相結合、切實地發揮作用。在負激勵面前企業管理者應以身作則，以嚴以律己的態度對待才能保證員工對負激勵的重視。在管理過程中要把正負激勵結合起來，並且正確把握負激勵的力度、科學採用正激勵的手段，才能真正實現激勵體制的作用。

2、精神激勵與物質激勵相結合

現代企業管理者在管理過程中，應當放寬眼界，不僅僅關注於物質激勵，更要把精神激勵融合到物質激勵中。針對企業內部不同層次的員工，其物質激勵也應當因地制宜，如：高級管理層要採用持股制、職位消費制度等以持有感爲主軸的激勵方式，普通員工層要採用加薪晉升、節日問候等圍繞其個人開展的激勵。但無論是何種層次的員工，都必須通過物質激勵與精神激勵相結合的方式來開展工作以提升員工的歸屬感和責任感使企業內部成員產生一種積極向上的、共同爲企業發展而努力的驅動力。

3、激勵體制制度化、規範化

現代不少企業爲提高企業核心競爭力，增強管理者的公信力，通過專家調研或者實踐開發等方式制定出了本企業的一套激勵體制。然而，由於事先思想動員工作不夠和事後收尾工作不細導致激勵制度成了空口號，並不能真正發揮作用。激勵體制要想真正在、現代企業管理中得以實施，就必須實行制度化、規範化並予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵過程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵體制是改善企業管理、增強員工動力、提高企業凝聚力和競爭力的有效途徑。

4、激勵體制依據時代發展趨勢而轉移

隨着知識經濟時代的到來，現代企業管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉移。然而時代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預見性和洞察九能夠超前預知時代發展趨勢，及時相應地調整企業內部激勵體制，使其跟上時代步伐。靈活有彈性的激勵體制是現代企業管理屹立於社會大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來物質和精神上的雙重滿足感，尤其會無形地增強員工走在市場前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵員工爲企業發展奮鬥、奉獻的誘因。

5、把握好激勵尺度

激勵不是刻意逢迎，也不是嚴懲不貸，要把握好激勵的尺度才能使得激勵效果恰到好處。正激勵過度，會減少其能給員工帶來的工作激情和態度上的提升，使員工將激勵看成是理所當然的所得，從而失去了激勵的根本目的。負激勵過度，會在一定程度上激發員工的逆反心理，導致其對工作的責任心和熱情大大降低，甚至會肆意破壞企業現有體制，給企業管理帶來意想不到的危害。在激勵體制中探索到適合本企業的激勵平衡點，並以此來劃分激勵的尺度界限，在界限範圍內的激勵纔是安全的、有效的激勵。