企業如何人性化管理【精品多篇】

建設先進的企業文化，營造情感管理氛圍 篇一

文化致勝已經成爲越來越多企業所推崇的信條，任何成功的企業背後都是有一種成功的企業文化在支撐。海爾“真誠到永遠”爲消費者的負責精神，微軟“讓全世界每一臺桌子都有一臺運行着微軟軟件的電腦”遠大理想等等口號或方針都是一種強大企業文化的體現。強大的企業文化對員工是一種強大的精神支持與鼓勵，從某種意義上講，它是激勵員工爲企業爲自身創造價值的最深層次的動力。如果一個公司發展的非常穩健良好，其背後必定有一套完善合理健康的企業文化作爲支撐。

企業實行人性化管理，必須要建立在先進的企業文化這一前提條件下，這是因爲有什麼樣的企業文化就有什麼樣的員工與產品，有什麼樣的企業文化就有什麼樣的管理模式。

舉一個例子，一家建築生產企業的老闆每到生產旺季的時候都要從人才市場招進大量的人員，在完成了生產銷售任務之後，這些被招來應急的員工就會因爲種種理由而被裁減或離職。在老闆看來，人才就是“時裝”，需要的時候穿上，季節一過就要脫下；人才市場有的是人，只要出得起價錢隨時都可以找一大羣回來。在這種經營價值觀作用下，員工們對他的所作所爲感到寒心，紛紛辭職離去。

這樣的企業文化是一種不健康的文化，要想把企業做大做強可謂是天方夜譚。其失敗的管理在於沒有以人爲本，實行不尊重人的管理，把員工當作“時裝”、“商品”，忽視了員工是一個有血有肉有自己感情的人。員工對外部環境的反應非常敏感，工資和獎金並不能買來百分之百的“忠誠”，高薪固然很重要，但是決定員工最後選擇的往往是企業的整體環境。

經調查，在所有的影響因素中，員工對企業的“認同感”往往是排在第一位的，而不是高薪。因此，進行企業文化建設或企業文化再造，非常有必要融入以人爲本的理念，把企業員工真正當作是企業的主人。

在西門子公司看來，認爲公司最重要的資源是人力資源，因此公司提出了“員工是企業內的企業家”這樣一個口號。這句話並不是空洞的，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機會，公司還讓員工有增加薪酬的機會。這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業家的感覺。實際上企業和員工都得到了雙贏，即員工才能得到發揮，受到提升，增加了收入，同時企業也得到了人才，創造了利潤，得到解決發展。因此說建設一種先進的企業文化，對於加強企業的集體凝聚力和向心力，增強員工的歸屬感，對企業的發展有着非常大的幫助。

企業實現人性化管理 篇二

一、開展思想政治工作要堅持滲透式原則

新形勢下，企業必須站在客觀的角度，全方位正確認識人性化管理。根據企業自身各方面情況，堅持滲透式原則，科學開展思想政治工作，對內部不同崗位員工進行鍼對性的思想政治教育，不斷培養他們的思想道德素養。以“建築施工企業”爲例，在日常運營管理中，部分建築施工企業並沒有意識到滲透式思想政治教育的重要性，出現安全事故、質量故障等問題後，一味地指責崗位人員，藉助降職降薪、甚至解除勞動關係等手段，嚴厲懲罰相關責任人，並沒有從根本上解決問題，導致同類事故頻發，既不利於內部人員穩定，又影響工程項目建設的順利進行。針對這種情況，建築施工企業要藉助滲透式原則，在無形中對內部員工進行思想政治教育，而不是面對面教育，維護好他們的自尊心，要堅持“以理服人、以情動人”，在自然薰陶的基礎上，不斷影響他們的思想意識、行爲準則，逐漸提高不同崗位員工的思想覺悟。在此過程中，建築施工企業要多融入員工中，多和他們溝通、交流，真正走進他們的內心世界，隨時瞭解他們的所思所想，準確把握他們的思想動態變化。在情感交流中，不斷感化員工心靈，增強他們對企業的凝聚力、向心力。建築施工企業要採用“擺事實、講道理”的方法，藉助多樣化的形式促使內部員工信服，比如，講解、討論、參觀走訪，使其積極、主動參與到所開展的多樣化思想政治教育活動中，確保日常運行中各項思想政治工作有效落到實處。建築施工企業要採用注重思想政治教育的方式，堅持滲透式原則，根據出現的具體問題，巧妙利用說理教育方法，教育工作中犯錯誤的員工，不要用所謂的條條框框去命令、批評內部員工，從根本上有效解決出現的問題，提高思想政治教育質量。對於這方面來說，建築施工企業也需要從其他方面入手，營造良好的人性化管理氛圍等，開展多樣化的思想政治工作，有效提高內部人員綜合素養。

二、開展思想政治工作要營造良好的人性化管理氛圍

企業想要將“以人爲本”理念落到實處，營造良好的人性化管理氛圍，從員工根本利益着手，根據員工的客觀需求，科學開展思想政治工作。通過多樣化途徑加大宣傳力度，採取設置專門宣傳欄、固定宣傳標語、搞好動態報道、強化網絡宣傳等多種形式，科學宣傳人性化管理思想，優化完善已構建的管理制度，維護好員工的合法權益，營造良好的人性化管理氛圍，使科學發展理念深入人心，同時，企業要藉助人性化管理氛圍，開展針對性的思想政治工作，對內部員工進行具體化教育，使其將自身利益巧妙融入企業利益中，促使局部、整體二者利益有機融合，自覺遵守企業行爲準則，嚴格按照相關規定規範操作，確保一系列經濟活動有序開展，也使企業內部更加團結、穩定，不斷增強內部凝聚力、向心力。

三、開展思想政治工作要尊重個體差異

由於受到多方面主客觀因素影響，個體在很多方面都存在較大差異，比如，性格、能力。就企業員工來說，人生閱歷、成長環境、價值觀等方面有着明顯的差異，而這種差異是不可避免的。在人性化管理視域下，企業要全方位正確把握思想政治教育具體要求，尊重個體差異，準確把握內部不同崗位員工工作能力、優缺點、特長等，開展不同層次的思想政治工作，對內部員工進行鍼對性思想政治教育。具體來說，企業要根據不同崗位要求、難易度等，準確把握員工在“知識、技能”方面存在的差異，圍繞自身發展目標、發展方向等，制定合理化的培訓方案，定期對員工進行鍼對性培訓，優化他們知識結構體系，提高他們專業技能，藉助多樣化的獎懲措施，最大化提高培訓質量。建築施工企業要藉助多樣化培訓，讓不同崗位員工全方位正確認識自己以及所處的環境，端正工作態度，注重自身技能的提高，不斷完善自我，在平凡的工作崗位上充分展現自身多樣化價值，將以人爲本理念真正落到實處。

四、開展思想政治工作要藉助羣體行爲特徵，準確把握羣體需求

在人性化管理視域下，企業要根據羣體行爲特徵，開展多樣化的思想政治工作，促使內部員工正確認識自身所在工作崗位的重要性，尤其是自身工作完成情況對企業整體目標實現造成的具體影響，意識到問題的嚴重性，認真做好本職工作。企業要藉助所開展的思想政治工作，促使員工準確把握所在工作崗位和企業的隸屬關係，清楚自身的職責、權利、義務，避免職權模糊化，及時發現日常運行中出現的問題，優化內部人員結構，最大化提高人力資源利用率。在此過程中，企業要從不同角度入手準確把握羣體各方面需求，根據他們的生理、工作環境、福利待遇等需求，結合工作崗位性質，優化調整員工薪酬，適當提高福利待遇，科學調整工作時間，定期安排體檢等。特別是建築施工企業要根據員工安全需求，比如，職工保障、用工制度、離退制度，企業結合國家在這方面制定的法律法規，優化完善相關制度，結合員工的社交需求，開展多樣化的娛樂活動，豐富員工的業餘生活，根據他們自我提升需求，向其提供多樣化的深造學習機會。企業要緊緊圍繞員工多樣化客觀需求，優化調整思想政治工作內容，優化思想政治工作形式，科學開展思想政治工作，定期開展多樣化的思想政治實踐活動，引導內部員工積極參與其中，在實踐中對內部員工的人性化管理。

五、加強思想政治隊伍建設要優化思想政治工作機制

在思想政治工作開展中，企業要根據人性化管理具體要求，科學引導內部不同崗位員工，樹立正確的價值觀念，充分展現他們在一系列經濟活動開展中所扮演的重要角色，明確他們的主人翁地位，要尊重每位員工，多關心他們，有效解決他們日常工作、生活中遇到的各類問題，多角度培養他們多樣化技能，更好地勝任本職工作。在此過程中，建築施工企業要優化思想政治工作機制，構建全新的職工成長機制，爲員工提供多樣化的成長平臺，不斷完善自我，實現自身多樣化價值，提高思想政治工作質量。此外，在人性化管理視域下，企業要意識到思想政治隊伍建設的重要性，這是確保思想政治科學開展，將以人爲本理念落到實處的重要保障。企業要根據內部不同崗位要求，圍繞員工價值實現、經濟效益提高等，採用多樣化培訓方式，大力建設思想政治隊伍，培養大批高素質思想政治人才，科學開展思想政治工作，不斷提高人性化管理質量。

六、結語

在新形勢下，企業要全方位正確認識人性化管理、思想政治工作，要準確把握二者之間的關係，加強人性化管理的同時，科學開展思想政治工作。在此過程中，企業要堅持滲透式原則，營造良好的人性化管理氛圍，樹立正確價值觀念，優化思想政治工作機制等。科學開展思想政治工作，提高企業人性化管理水平，不斷增強自身核心競爭力，走上健康穩定發展的長遠道路。

變革企業的管理制度，推行柔性制度管理 篇三

在以往的概念中，制度是指大家共同遵守的辦事規程或行動準則。制度具有嚴肅性，是一種剛性管理，在制度面前人人不可違背，否則必將受到嚴厲的處罰。企業的'員工是它的受力載體，也是它的執行載體。那麼如何讓這一載體正確有效執行制度而不走樣，是每一個企業所必須面對的問題。在當前的市場經濟體制下，我們進行企業管理制度構建時，必須要充分考慮到文化傳統這一隱性因素。

制度的剛性特點，在國外的一些企業中體現的較爲明顯，這是基於西方文化傳統而產生的。在西方人看來，人的行爲要用法來講理，法怎麼規定，這就是理，法來修訂理，誰也不能更改。

在這種思維方式下，國外企業形成了一系列複雜完備的規章制度，當違規行爲產生時就必須要按照法來執行，一就是一，沒有可以迴旋的餘地。這在中國人眼中看來，似乎是不盡人情的，然而在國外企業中，這卻是天經地義的。正是由於中西文化傳統存在着巨大的差別，因此在建構中國企業的管理制度時，要充分從本民族的文化特點出發，而不應完全照抄照搬國外企業的經驗。

在制度與人性之間，制度是第一位的。這裏我們要做的工作是如何將制度更加人性化。在推行人性化的管理制度時，要充分體現企業以人爲本的管理核心，將尊重員工的地位和權利落到實處。

在人性化的管理制度中，雖然有嚴格的制度約束，但是要更加突出符合常理的“情”，使制度從冷冰冰轉變充滿人情味，才能讓人容易接受，在制度原則範圍內，也給了違反制度的員工更多的改過機會，而不是過去那種一棍子將人“打死”永不翻身的做法，從而使員工們感到企業是真心實意幫助他們，而不是想跟哪一個人過不去，也就將人性化管理融入企業管理制度中，更好地激發員工們的潛在動力，讓合作羣體感受到志同道合，達到以柔克剛的目的。

因此，尊重員工的發展意願，用計劃和目標來管理他們，便成了企業員工對管理者的基本要求 篇四

在企業發展中，作爲企業活動的主要載體員工，是他們在推動着企業的發展，因此，現代人力資源管理制度體系應該把視角轉移到員工的自我發展上來，高度重視這項工作，努力找到實現企業目標和員工自我發展的結合點。各級管理者應通過與員工共同研究，制定出符合員工未來的發展遠景的可行性計劃，並在企業的制度體系中予以積極貫徹落實，盡最大限度地滿足員工需要，爲員工創造成功的機會，從而實現員工價值追求目標。

這樣，當員工的自我發展和自我實現的欲求在得到了企業的重視和滿足後，就會自然產生“士爲知己者死”的情感，也就會激發職工熱愛自己的企業，激發職工爲企業的前途和生存獻計獻策，由此企業的各項管理措施、任務目標就會得到落實，企業的凝聚力就會增強，上下級的關係就會和睦，各項指標就有保證實現。

企業實現人性化管理 篇五

一、人性化管理需要處理好幾個關係

1、處理好和諧員工關係，創新企業管理環境。和諧的人文環境是企業重要的精神生產力。把每個員工都當作一個平等的利益主體，尊重其個性及人格，這是企業的最基本的和諧準則，也是激勵員工的最基本條件。有一個調查結果顯示，高達78.2%的被調查者希望管理者“工作時像領導，不工作時像朋友”。這樣的工作生活環境，纔會使人安心、開心、用心。纔會不斷挖掘工作潛能。

2、處理好企業目標與員工目標的協調發展

巴納德人性化管理理論有一個基本前提是：企業強調的是實現組織目標，企業員工則強調個人目標。人性化管理就是要調和兩者之間的緊張關係，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。

不能以企業利潤最大化爲追求目標，不再把人當作實現組織目標的工具，而是強調員工個人價值與組織價值的共同實現，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。企業要在充分了解員工個人需求和職業發展意願的基礎上，爲其提供適合其要求的發展道路，爲其實現個人價值營造足夠的發展空間。

3、處理好企業制度化建設與靈活性管理的關係

人性化要與制度化“柔”、“剛”相濟。人性化不是無原則的放鬆制度。人性化管理是以嚴格的制度作爲管理依據的，是科學而具有原則性的。離開嚴格管理來談人性化，也就離開了前提和基礎，失去了方向和目的。

從企業治理的角度而言，沒有規矩不成方圓。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基礎正是制度建設的完善，是將制度人性化。企業的管理者要根據員工的情況制定較靈活的管理方法，注重員工的個人意願。

制度制定的過程中，就要有對管理對象設身處地的考慮，要在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關懷浸潤在制度之中；在嚴格執行制度時，要有人情味，這樣的管理纔是人性化管理。

二、企業實施人性化管理的策略

1、樹立以人爲本的價值理念

面對當今日趨激烈的國際性人才爭奪戰，我們必須改變“重物輕人”的觀念，把“以人爲本”體現到我們的各項工作中去。許多成功的企業，正是樹立了“以人爲本”這樣一種價值理念，才得以不斷地發展壯大。

企業只有及時掌握員工的心理需求動態，採取適宜措施，在管理過程中以人爲出發點，使每一個員工不是處於被管的被動狀態，而是處於自動運轉的主動狀態，才能激發和調動人的主動性、積極性、創造性，實現人與企業的共同發展。從國內現有的成功企業不難看出，任何企業只有實施“以人爲中心、理性化團隊管理”，這個企業的人性化管理纔可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工纔會團結協作、積極主動、行爲規範、不斷創新，企業的發展前景也好。

2、建立體現人性原則的企業文化

企業文化是指企業全體員工在長期的生產經營管理實踐中，所形成的崇高的價值觀念、道德規範、思想作風和行爲準則。現代企業文化建設中，所倡導的以人爲本的人性化管理，其政策的出發點和目標都在於“人”，即如何使企業中的人充分發揮其才能。以人爲本的企業文化必須以人爲出發點和落腳點，做到“一切爲了人，依靠人，屬於人，塑造人”。

只有把人性化管理融入企業文化，纔會使企業的人性化管理成爲企業長久的理念，成爲企業的共同目標和行爲準則。把人性化管理融入企業文化，就是要把人性化管理融入企業價值觀，企業精神，融入企業形象，使它成爲企業文化的重要的內容，從而確立人性化管理在企業中的地位，使其形成一種強勢觀念和自覺的行爲，紮根於企業之中。因此，企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作爲建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉企業精神。

3、建立暢通的企業溝通機制

一個良好的'溝通機制能有效地整合情感要素，融洽企業和員工之間的關係。在企業內部要有一個溝通的規範，也就是說用什麼樣的方式，什麼樣的格式，什麼樣的語言要有一個規範，這樣就不會產生因不同的溝通方式而產生信息差別。要形成一種制度，讓其成爲一種制度化、規範化的企業內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通。

此外，企業的溝通還要具有雙向性，即一個自上而下然後自下而上的過程，這樣可以保證企業溝通的正向性和準確性。但部分企業只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重於領導傳達命令，會使企業內部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。

4、尊重員工的人性需求

只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵，做事情纔會真正發自內心，才願意和上要打成一片，站到上要的立場，主動與上要溝通想法探討工作，完成上要交辦的任務，甘心情願地爲工作團隊的榮譽付出。

實行人性化管理，是在規範制度和流程的基礎上，通過管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對職工人性化、人情味的真誠贏得基層的信任和支持，帶動員工進行自我管理和工作激勵。廣州移動公司本着“關心人、培養人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心關愛、用真情溫暖每一名員工。

從2002年開始，公司每位員工過生日時，都會收到生日蛋糕、鮮花和領導的祝賀；員工結婚，各單位領導不僅教育他們文明、節儉辦婚事，還親臨道喜；對獲得獎勵或取得好成績的員工，除了向其表示祝賀外，還號召其他員工向其學習；

公司員工子女考上大學後，單位領導還親自到家祝賀。每年中秋，公司領導爲每位家在外地的員工家長致上了一封感謝信，信中內涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵，這讓家長們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，爲體現公司對員工的人性化關懷，公司聘請外部機構舉辦了“如何快速提高記憶力”的公開課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強記憶效果，提高工作、學習效率，作爲企業尊重員工工作與家庭和諧關係的一種全新嘗試。

5、細心呵護員工的身心健康

員工是企業的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關係到家庭幸福，而且影響到企業的可持續發展。爲了督促員工加強體育鍛煉，以強健的體魄和良好的精神狀態來應對日益激烈的市場競爭，深圳沃達公司在2007年制定了《健康指標考覈管理辦法》，啓動了以“每天運動半小時，健康生活一輩子”爲主題的員工健康積分提升項目。

公司領導率先垂範，全觀友總經理以身作則，堅持上班走樓梯和參與乒乓球等運動項目；各級管理人員也與廣大員工一起，自發組織並參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運動量爲一體的積分項目。以上做法不僅增進了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對公司的忠誠度。

人性化管理，作爲遊離於制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成爲當今企業管理髮展的新趨勢。作爲管理者和員工必須對這一新的管理理念有清楚的認識，這樣才能體現對人的尊重，給人提供各種成長與發展機會，推進企業的創新和發展，實現企業與個人的雙贏戰略，使其發揮應有的作用。

企業如何人性化管理 篇六

一、“四個”結合

1 要做到厚酬與濃情相結合，在盡力提高人才待遇的同時，努力增大感情投資，營造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛圍。

2 要做到壓擔與“加冕相結合”，在重用人才，給人才壓擔子的同時，按其職責範圍正式“加冕”——授予權力，爲人才施展才華提供尚方寶劍。

3 要做到“放電”與“充電”相結合，在人才還未精疲力竭時，就要提早安排其修養、進修，爲了人才養精蓄銳提供良好服務。

4 要做到“揚長”與“避短”相結合，在安排使用人才時，適當權衡人才之間的性格差異，儘量配置成彼此取長補短、相得益彰的科學組合。

二、尊重人的尊嚴、尊重人的人格；把人看作提高生產率的主要源泉，而不是基建投資或自動化之類

當前，很多美國公司正在拋棄傳統的P&L體系，不在以傳統的profit（盈)和loss（虧）作爲公司運作的核心；而確立了現代的P&L體系，以people（人）和love(愛）作爲公司運作的中心理念。

翻開沃爾瑪的“字典”，“人”始終擺在第一位的：顧客是真正的老闆、員工是最大的財富。在每個沃爾瑪員工的工作牌上寫着一句話：“Our people Make The Difference（我們的員工與衆不同）。”這不僅是對顧客的承諾，更是對員工個人的尊重。

現在是一個軟性因素占主導地位的時代，如果管理者一味的依賴指揮和控制是難以達到滿意效果的。企業要有驕人的業績，首先要讓員工“感覺良好”，視自己爲企業這個“大家庭”的一員。

三、要實施人性化管理，創造一個良好的工作氛圍非常重要

工作環境對人的工作情緒、工作效率、創造力有着很大影響。當員工的人格獨立，個人尊嚴、人身權利得到充分尊重並能經常感受到來自企業大家庭的理解、關懷和幫助時，他們就會對企業產生真切的認同感、安全感、歸屬感，並從內心爆發出強烈的“報效企業”的感情衝動，進而產生持久的工作熱情和創造習慣性；相反，當員工經常受到冷落排擠時，就會對企業產生失望、牴觸、憎惡情緒，並嚴重影響其工作效率和工作業績。

四、進入21世紀，企業與員工的關係將從“屋頂”轉向“土壤”

在20世紀。我們運用的是所謂的“屋頂學說”，員工到公司上班，領取公司的薪水，公司提供許多資源，爲公司全體員工擋風避雨。21世紀，員工和公司的關係將變成“土壤”關係，所有的員工在這片土壤上自然成長，能長高就繼續長，長不高就矮矮的。這種“土壤學說”是符合人性中的高層次需求的，它倡導培植滿足人性的發展土壤。

所謂發展(growth)在這裏是指“不斷的尋求一個更加充實的自我，追求更加完美的自我實現”，它指的是天賦、能力、創造力、智慧的不斷增強、提高和發揮，是越來越高的人性需求得到滿足的過程。

五、強化個人職業生涯管理，實現企業與員工的互動雙贏

企業的發展是建立在個人發展基礎上的，而個人人生夢想的實現也離不開企業這塊用武之地，所以二者爲了良好的發展而相互選擇、相互認可、相互接納。這樣，加強對組織中個人職業生涯管理，與組織目標是一致的，而且還是實現組織目標的有效手段。

爲此，我們希望更多的企業家能夠重視員工個人對職業發展和自我實現的需要，用具有“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。畢竟人多有“知恩圖報”的人性美德。況且企業能爲員工提供培訓等職業發展支持，也表明企業是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作爲員工自然會“投桃報李”，全心全意爲企業服務。這樣纔會形成企業和員工之間的互動雙贏關係。

六、轉變傳統人才價值結構體系，提升員工滿意度

目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用着以官本位爲人才價值座標系的傳統人事管理體系，其構架以“自上而下”的逐級控制爲鏈接方式，呈現爲“金字塔”狀。該體系下人們往往有一種被管制、被監視、被迫使的感覺，於是工作和勞動就變得被動而缺乏主動性。

美國麗茲——卡爾頓飯店有句經營哲理：“照顧好顧客，首先必須照顧好那些照顧顧客的人”也就是說，只有服務好員工，讓員工感到滿意，員工纔會提供高質量的顧客服務和顧客價值，進而給企業帶來持續的銷售收入和利潤。可見，建立以服務爲鏈接方式的倒金字塔人才價值結構，不僅有利於充分發揮企業各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現企業長盛不衰的有效手段。