企業如何人性化管理【多篇】

企業如何人性化管理 篇一

一、“四個”結合

1 要做到厚酬與濃情相結合，在盡力提高人才待遇的同時，努力增大感情投資，營造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛圍。

2 要做到壓擔與“加冕相結合”，在重用人才，給人才壓擔子的同時，按其職責範圍正式“加冕”——授予權力，爲人才施展才華提供尚方寶劍。

3 要做到“放電”與“充電”相結合，在人才還未精疲力竭時，就要提早安排其修養、進修，爲了人才養精蓄銳提供良好服務。

4 要做到“揚長”與“避短”相結合，在安排使用人才時，適當權衡人才之間的性格差異，儘量配置成彼此取長補短、相得益彰的科學組合。

二、尊重人的尊嚴、尊重人的人格；把人看作提高生產率的主要源泉，而不是基建投資或自動化之類

當前，很多美國公司正在拋棄傳統的P&L體系，不在以傳統的profit（盈)和loss（虧）作爲公司運作的核心；而確立了現代的P&L體系，以people（人）和love(愛）作爲公司運作的中心理念。

翻開沃爾瑪的“字典”，“人”始終擺在第一位的：顧客是真正的老闆、員工是最大的財富。在每個沃爾瑪員工的工作牌上寫着一句話：“Our people Make The Difference（我們的員工與衆不同）。”這不僅是對顧客的承諾，更是對員工個人的尊重。

現在是一個軟性因素占主導地位的時代，如果管理者一味的依賴指揮和控制是難以達到滿意效果的。企業要有驕人的業績，首先要讓員工“感覺良好”，視自己爲企業這個“大家庭”的一員。

三、要實施人性化管理，創造一個良好的工作氛圍非常重要

工作環境對人的工作情緒、工作效率、創造力有着很大影響。當員工的人格獨立，個人尊嚴、人身權利得到充分尊重並能經常感受到來自企業大家庭的理解、關懷和幫助時，他們就會對企業產生真切的認同感、安全感、歸屬感，並從內心爆發出強烈的“報效企業”的感情衝動，進而產生持久的工作熱情和創造習慣性；相反，當員工經常受到冷落排擠時，就會對企業產生失望、牴觸、憎惡情緒，並嚴重影響其工作效率和工作業績。

四、進入21世紀，企業與員工的關係將從“屋頂”轉向“土壤”

在20世紀。我們運用的是所謂的“屋頂學說”，員工到公司上班，領取公司的薪水，公司提供許多資源，爲公司全體員工擋風避雨。21世紀，員工和公司的關係將變成“土壤”關係，所有的員工在這片土壤上自然成長，能長高就繼續長，長不高就矮矮的。這種“土壤學說”是符合人性中的高層次需求的，它倡導培植滿足人性的發展土壤。

所謂發展(growth)在這裏是指“不斷的尋求一個更加充實的自我，追求更加完美的自我實現”，它指的是天賦、能力、創造力、智慧的不斷增強、提高和發揮，是越來越高的人性需求得到滿足的過程。

五、強化個人職業生涯管理，實現企業與員工的互動雙贏

企業的發展是建立在個人發展基礎上的，而個人人生夢想的實現也離不開企業這塊用武之地，所以二者爲了良好的發展而相互選擇、相互認可、相互接納。這樣，加強對組織中個人職業生涯管理，與組織目標是一致的，而且還是實現組織目標的有效手段。

爲此，我們希望更多的企業家能夠重視員工個人對職業發展和自我實現的需要，用具有“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。畢竟人多有“知恩圖報”的人性美德。況且企業能爲員工提供培訓等職業發展支持，也表明企業是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作爲員工自然會“投桃報李”，全心全意爲企業服務。這樣纔會形成企業和員工之間的互動雙贏關係。

六、轉變傳統人才價值結構體系，提升員工滿意度

目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用着以官本位爲人才價值座標系的傳統人事管理體系，其構架以“自上而下”的逐級控制爲鏈接方式，呈現爲“金字塔”狀。該體系下人們往往有一種被管制、被監視、被迫使的感覺，於是工作和勞動就變得被動而缺乏主動性。

美國麗茲——卡爾頓飯店有句經營哲理：“照顧好顧客，首先必須照顧好那些照顧顧客的人”也就是說，只有服務好員工，讓員工感到滿意，員工纔會提供高質量的顧客服務和顧客價值，進而給企業帶來持續的銷售收入和利潤。可見，建立以服務爲鏈接方式的倒金字塔人才價值結構，不僅有利於充分發揮企業各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現企業長盛不衰的有效手段。

企業如何人性化管理 篇二

化工企業的班組管理無異於其它企業的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導員工的工作，對員工的行爲標準、工作效率做出相應限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導作用往往被忽視，主要是因爲引導作用與領導的權威性相悖，而且實際應用的難度較大。但是從社會的發展來看，結合化工企業生產特徵以及對管理本質的深化，人性化管理成爲化工企業班組管理中的發展趨勢。

一、化工企業人性化管理的必然性

目前化工企業一般採用顯形指標來對員工進行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利於對員工潛力的`激發。一般的離散型生產企業員工的工作效率都體現在產品的數量和質量上，員工的工作和產品的產出存在明顯的因果關係，管理者可以通過對產品的數量和質量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標對離散型生產企業管理更爲有效[1]。但是，化工企業的生產過程具有動態連續性，有很多的因素影響着產品的數量以及質量，產品的產出量彈性較大，多以員工工作的投入與產品的產出大體上呈正比，但是因果關係卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標來管理化工企業班組，雖然能夠保證企業正常的生產效率，但是對員工潛能的激發卻有很大的侷限性。化工企業生產活動需要集體合作，與離散型生產企業不同。離散型生產企業員工的工作態度、積極性等隻影響該崗位的指標，對整個的生產活動沒有影響。但是化工企業屬於連續型生產企業，對不同崗位的協同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態度、積極性不僅會影響該崗位的指標，同時也會對整個生產過程造成嚴重的影響，集體合作成爲了生產的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業的生產特徵決定了離散型的企業運用的權威性管理方式和權威管理加交易管理的模式，並不適用於化工企業的班組管理。這些制約性的管理方式嚴重阻礙了員工創造力的發展和潛能的開發。

二、化工企業班組人性化管理的實踐

（一）建立人性化管理理念

企業的管理理念是指導實際管理的基礎，在化工企業班組管理中實現人性化管理是對傳統班組管理的變革與挑戰。所以管理者必須要從科學的角度認識人性化管理，並通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進而促進管理理念的轉變，徹底顛覆以單純追求生產效率爲標準的原有理念，使班組管理走向以人爲本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態去接受管理制度的變革，實現班組管理的轉型，並將這種管理形式長久持續的進行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發展規律爲導向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業的溫暖，從而促使員工更好的爲企業服務，充分激發員工的潛能。

（二）利用多種管理模式，豐富企業管理的內涵

1、以民主管理爲基礎。民主管理是人性化管理的基礎，在化工企業班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權力，使員工在企業中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態，這樣更有利於上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業的信息資源，這樣才能保證，班組內的和諧、規範，充分的體現出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設民主會議，徵集職工的意見，然後由員工投票決定。

2、以親情管理爲輔助。親情化管理是化工企業班組人性化管理中不可缺少的一環。管理者不僅要執行相關的管理制度，又要懂得變通，以親和的態度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這爲生產打下良好的基礎。班組實行親情化管理，就應該將員工視爲親人，想之所想，真正的做到關心愛護每一個員工，注意對員工的人文關懷，不要吝嗇讚美的語言，爲員工創造溫馨、融洽的工作氛圍。

3、以發展管理爲目標。發展管理是化工企業班組管理的目標和拓展。在經濟飛速發展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關心跟人未來的發展和個人價值的體現。發展管理就是針對員工的個人發展和價值體現而設置的，所以在發展管理中，要爲員工提供合理的職業生涯規劃，並在實際的工作中予以相應的指導，使員工能夠將工作與學習有效的結合，爲員工提供足夠的發展資源和空間，充分滿足員工的發展需要。

三、結語

綜上所述，傳統化工企業班組管理已經不適應當代的發展形式，對人員的管理缺乏人性化關懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發，爲了提高企業的管理水平，激發員工的潛能，化工企業班組管理必須以人性化爲依託。