企業文化如何以人爲本精品多篇

企業如何做到以人爲本 篇一

一、以人爲本，首先就要實行人性化企業管理

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人爲本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，並與環境緊密聯繫，產生不同的需求。這決定了人是一複合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定着重於人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行爲，人們習慣於墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，爲企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上採取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在於員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人爲最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

二、以人爲本，其次應樹立正確的人才觀

人才問題歷來爲政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才幹之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之爲人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人爲本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。

知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作爲選拔人的標準的狹隘的人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，爲人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；四要培養複合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯纔是舉，使企業充滿生機與活力。美國在人才問題上擅長“拿來主義”，以此大興本土經濟，給我們以很好的啓示。在美國高技術公司的現有科技人才中，華人佔約1/4，這不能不說其得益於自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以後，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗。

三、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略

隨着知識經濟的到來，對於現代企業，競爭實質上是對各種資源（如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源）的競爭，但最終應歸結到人力資源的競爭，因爲人是最爲重要的資本，沒有人，什麼也幹不成。現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行爲素質與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得。聖吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，爲企業成爲“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。

實施有效的人力資源戰略（如人力資源開發戰略、調整戰略、考覈管理戰略）是現代企業的共性之一，它涉及企業內部人事管理的各個方面，服務於企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加僱員；實施緊縮戰略常常導致裁減；實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什麼，同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什麼。知識經濟時代是一個“人性迴歸”的時代，“以人爲本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成爲該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨着經濟全球化的日益臨近，人才資源開發的爭奪戰已在全世界範圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成爲現代企業獲得高級人才的基本途徑。

四、以人爲本是企業思想政治工作的基點，企業文化之根基

思想政治工作是通過各種教育指導企業員工的行爲，以形成統一意志的共同理想和奮鬥目標。思想政治工作在本質上是羣衆工作，其基本任務就在於用科學的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現代的知識教育人、以健康向上的企業文化來凝聚人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。企業思想政治工作作爲宣傳、教育、引導員工的工作，它在發揮企業員工的主人翁地位、調動員工的主觀能動性和創造性方面具有不可替代的作用，其本身就體現了以人爲本這一基點。以人爲本的企業思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵企業員工，在爲共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，即不失“個體精神的自由衝動”，又能爲共同目標齊心協力；另一方面要通過各種渠道增強員工參與企業管理的意識，調動員工參政議政的積極性及民主監督的自覺性，使員工對當家作主有深切的體會，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。

幼兒園管理的以人爲本理念 篇二

1樹立以人爲本的管理理念的基本內涵

以人爲本的管理理念，是對人的管理，更重要的是對幼兒園教師的管理，在當前形式下，要想有健康、快速、可持續發展的管理套路，就必須加強對幼兒園管理者進行思想政治教育。受過思想政治教育的管理者可以充分發揮管理者在管理過程中的威信，做到識才、任才、信才。

識才，管理者在管理過程中要把人放在主體地位、實現以人爲中心，要善於發現幼兒教師中的人才，充分貫徹以人爲本的管理理念，進而推動幼兒園管理事業的進步；

任才，管理者在發現教師人才後要充分發揮其能力，讓他在教學過程中不斷的自我完善，在發現問題、分析問題、解決問題的三部曲中不斷的成長，實現人才優秀化；信才，管理者在管理過程中要信任教師人才，做到“用人勿疑”的基本要求，只有在信任的前提下，纔會讓教師人才更加努力的服務受教育者，這樣下去，幼兒園管理纔會更加的簡單，更加的成功。

2當前形勢下幼兒園人本管理的缺陷

在前一段時間，網絡上經常曝光各種有關幼兒園的負面新聞，比如：某幼兒園全體教職工集體罷工，原因是難以接受幼兒園領導的管理方式；還有某幼兒園教師竟然虐待幼兒，用手將其耳朵拎住，使其雙腳離地懸空，等等。這些負面的新聞不得不引起社會的極大關注，那麼，是哪些原因讓這些事件發生在幼兒園裏面？

2.1幼兒園管理中缺乏以人爲本的民主參與

社會學家經過多年的測試和觀察發現，每一個成功的管理者都是充分貫徹了以人爲本的基本管理理念，給予每一個被管理者擁有民主參與的權利。這個發現當然也適用幼兒園管理，幼兒園管理的關鍵就在於給予每一個教師民主參與的權利。

然而，在當前形勢下，層級管理模式根深蒂固，更多的教師都是處在客體狀態，都是處於被管理的地位。教師們缺乏自主性和主人翁意識，不能在其職位上發揮其最大的職能，這必將導致教師在管理上缺乏自信心和歸屬感，做不到把幼兒園管理放在第一位，更不用談會形成集體凝聚力。

2.2幼兒園管理中人事制度缺乏科學性

多元智能理論指出：每一個人身上都存在着內在的巨大潛力，都有着與衆不同的特質。幼兒園管理成功的另一個關鍵在於幼兒園擁有科學的人事制度。自古以來，揚長避短、人盡其才是管理理念中的精華部分，這就要求管理者制定一個科學的人事制度。

然而這正是當前形勢下的一個重大缺失，在幼兒園中，管理者不能制定出科學的人事制度，大多都是以領導爲核心，而不是以教師爲核心，這是一個落後的用人模式。它忽視了教師在教學過程中的需求，人員分配隨機性太強，導致許多教師有才無法發揮，扼殺了其潛力。

2.3幼兒園管理中教師評價制度缺乏合理性

教育評價是教育管理過程中一個很重要的環節。教育評價的好壞直接影響着教師在以後教學過程中的績效，客觀、實際評價的好，將會給幼兒園日後的管理帶來便利。但是目前的評價制度缺乏合理性，它難以將科學和人性完美結合，它採用的更多方式是以獎懲制度爲主體的評價制度，這樣導致了教師疲於應付各種評價，嚴重影響了教師的'教學生活，慢慢的也就懈怠了自己應該做的工作。

3在幼兒園管理過程中樹立以人爲本的管理理念的有效途徑

在幼兒園管理人本化缺失的時代，爲了發展幼兒教育，提出了新的要求，那就是着重從人本化管理角度出發，宣傳和弘揚人本化管理制度，重新審視幼兒園管理，以構建合理和諧的幼兒園管理制度。以下主要從三個方面討論：

3.1幼兒園管理者要始終以人本化的民主參與爲一核心

首先，作爲幼兒園的管理者，要學習和理解以人爲本的內涵和意義，要把以人爲本作爲管理的首要條件，強調以人爲本的重要性，貫徹落實以人爲本的管理理念，要始終強化以人爲本的管理理念，營造一個和諧的氛圍。而民主參與，更是要以以人爲本爲基點，在以人爲本的基礎上，建立一個全體教師民主參與的管理制度，讓教師找回喪失已久的主人翁意識，讓他們參與到管理當中來，這樣會提高教師的積極性、能動性和創新性，使管理工作進行起來更加的高效方便。

在幼兒園管理中，管理者要做到以下三點：第一，管理者要以人爲本。管理者給教師建立一個和諧的工作環境，賦予教師一個彈性的工作空間，讓教師有足夠的自主性，以便激發教師的創新靈感；第二，管理者要善於調節人際。調解人際關係關鍵在於要賦予教師足夠的民主權利，倘若教師一直處於被管理的狀態，那麼他們就很難理解管理者的用意，有時候甚至會產生誤會，不理解管理者管理方法，對管理者耿耿於懷。

只有讓他們民主地參與進來，纔會使管理工作高效地進行；第三，管理者要向教師灌輸民主意識。很多時候，一直處於被管理狀態的教師已經完全喪失了主人翁意識，習慣了被管理的生活，他們一般都沒有參與民主管理的積極性，所以管理者要時常向他們灌輸民主參與的意義。只有做到了以上的三點，管理者纔是真正地把人本化的民主參與作爲了管理核心。

3.2幼兒園管理者要建立科學有效的人事制度

人在其位，要盡其纔是科學的人事制度。鑑於當前幼兒園管理缺失科學的人事制度，建立一個科學的人事制度迫在眉睫。幼兒園管理要知人善用，因崗擇人，爲員工創造發揮自己才幹和特長的條件。

比如：選擇具有親民愛民的年輕教師當保教主任，這樣既符合幼兒園裏面年輕教師居多的現狀也體現了幼兒園需要親民愛民的教師，讓更多的教師學習這一點，這樣對構建和諧的幼兒園教育氛圍至關重要；選擇大公無私、工作兢兢業業又不厭其煩的人做保管員等。

3.3幼兒園管理者要建立合理的評價制度

合理的評價制度是以人爲本的重要延伸。在所有的評價過程中，都需要把以人爲本放在第一位，不然所有的評價都將失去其應有的作用和效果。評價的合理與否直接關係到日後管理工作。

在評價過程中，公平公正是最重要的話題，它不能與任何人事管理決策掛鉤，否則就失去了其合理性。教師是評價過程中的主體而不是純粹的評價結果，管理者要注重的是教師的動態性和發展性，切勿盲目隨從大衆化的結果式評價。

4總結

總而言之，“沒有不合格的員工，只有不合格的管理者”，在幼兒園這個以女性爲主的特殊環境中，通過實施“以人爲本”的管理，不斷匯聚凝聚力和向心力，將“團結、拼搏、奉獻、創新”的時代精神融匯其中，爲幼兒園的發展創造可持續發展的動力。

企業管理中如何體現以人爲本 篇三

以人爲本在企業管理中的注意事項

以人爲本的管理需要良好的外部環境和企業內部成員間的相互磨練、培養和一個長期穩定認同過程，在執行的過程中，還應注意以下幾點：

1、首先應得到企業各級管理者的認同

企業管理者的思想意識、行爲目標決定企業的管理風格，是企業行爲價值取向的決定者，中層管理者是領會管理者意圖的執行者。通過日常的管理方式，依靠管理者人格威望，把這種管理風格潛移默化地傳授給下屬，再由中層管理者傳授給企業職工，通過管理者自身模範行爲的踐行，形成尊重人、激勵人、造就人、成就人的管理氛圍。

2、以人爲本是一項長期的系統工程

以人爲本理念不是一句口號、一些舉措就能形成的，是一項長期系統工程，需要長期精心經營，千萬不能急功近利。在企業系統管理思想方面，應凸顯以人爲本的管理理念，凸顯企業成員的理想理念，始終堅持尊重人、培育人、成就人的工作思路，立足企業發展的長遠目標，從每一件具體事件做起，才能取得實效。

以人爲本的企業管理着重點

營造和諧健康向上的人文關懷氛圍

企業管理者必須關心員工的物質利益和精神需求，有意識地爲員工創造條件，創造機會，使員工在平等的環境中人盡其才，能真切感受到企業就是我的家，我爲企業作貢獻。充分發揮企業工、青、婦組織的作用，積極鼓勵員工立足崗位，建功立業，維護員工的合法權益，引導員工積極參與到企業的改革發展中來，組織開展有利於員工身心健康的形式多樣的文體活動，陶冶員工的精神情操，豐富員工的業餘文化生活，增進員工間的情感交流，培養員工對企業的。熱愛與忠誠，以此提高其凝聚力和向心力。這些年因企業不景氣，人才流失非常嚴重。爲此，近幾年引進部分大中專學生，公司不失時機地對新員工進行創新文化、安全文化、誠信文化、和諧文化等宣傳教育，使新員工瞭解企業基本情況及企業的發展規劃，使新員工看到在公司發展，相信通過自己的努力，實現人生的理想和目標，並儘快融入到公司團隊中。

挖掘員工潛能實現員工及企業的價值

現代企業經營的目的就是不斷激發員工的創新精神，最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創造性，爲企業獲得最大的效益。作爲企業一員，需要企業爲其提供一個可持續發展的良好平臺，最大化地實現自身價值，以達到企業和員工的和諧發展。象金鑫股份有限公司這樣一個機械製造業，技術要求高，因而取決於員工創新性的成果，這些爲員工施展才華搭建良好的發展平臺，使員工有了用舞之地。在人力資源管理方面，近年來公司通過人才心理需求，確定自身價值，自身再培訓再教育，自身技術（職位）上升三大發展空間，建立完善分配、再教育、技術發展、績效考覈等激勵機制，從多層面，多角度，全方位激發了人才潛能的發揮。

根據公司發展需求，建立並不斷完善了人事、財務和生產管理等方面的規章制度，建立人才引進、職工考覈、培訓及獎懲等制度，對企業管理及經營行爲進行了有效規劃，做到在制度面前人人平等，起到了較好的激勵和約束作用。通過機制的建立，良性的人才開發體系逐漸形成。人才結構日趨合理，人才流失的現象得到一定程度的遏制，許多職工特別是青年職工表現出強烈的求知慾和奉獻精神，優秀青年知識分子脫穎而出，知識分子的整體素質有明顯提高，企業的凝聚力及向心力進一步加強，實現了企業發展與人才發展的良性結合。

體現企業內部和諧與企業相關利益的和諧統一

構建和諧企業是企業人性化管理的重要標誌。公司把握用戶心理，提高服務質量，讓用戶滿意，樹立起良好的信譽口碑，是企業創造寬鬆環境和生存發展的重要措施。在世界金融危機的背景下，更要把用戶需求放在首位，努力實現合作共贏，最大化地彰顯人性化的管理理念。

企業內部的和諧不僅表現在企業與員工之間，也表現在企業領導班子、上下級、各部門職工之間等關係上。通過創“四好”班子建設，定期召開民主生活會，着力解決歷史遺留問題，傾聽離退休人員意見及建議，努力構建包容、和諧、溫暖的企業大家庭。

建立以人爲本的企業文化體系

企業文化是由企業精神、企業價值和企業形象三個基本要素構成，它是企業及企業成員在長期的生產過程中形成的文化觀念，是企業精神的傳承，也是企業核心價值觀的體現，對企業的發展方面起着決定性作用。

公司黨委奉行“愛崗敬業、製造完美”的企業文化理念，倡導以創新、誠信、安全、和諧構築企業文化精髓，樹立企業形象，讓企業成員自覺遵守、共同維護，最終形成共同的文化價值觀，得到員工的一致認可，企業成爲員工的精神家園，崗位成爲員工人生價值實現的舞臺。

企業文化中的以人爲本 篇四

很多企業都在強調“以人爲本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，纔能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展纔是長久的。”這樣服務客戶的企業，奉行“以人爲本”的理念，也有些企業把“以人爲本”作爲企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人爲本，諾基亞。”但往往企業在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人爲本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：

“我是公司的老員工了，已經做了兩年，幹工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。爲什麼其他銷售代表，待遇比我高？爲什麼新進入公司的，提升機會比我多？爲什麼一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪裏是什麼“以人爲本”，我怎麼沒覺得？純粹是騙人！

這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店裏舉行。兩天以後，培訓結束，返回深圳的時候。

一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎麼辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”

培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”

學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”

培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，爲你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這裏最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”

學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”

助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”

於是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人爲本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪裏有什麼企業文化！”

當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人爲本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人爲本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：

員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人爲本”，是以全體員工爲企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨幹層”爲企業的根本，並沒有說要以你這個具體的員工爲根本。所以企業在宏觀上強調“以人爲本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者並不矛盾。

就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認爲是全體的員工，有的企業認爲是企業中的某些員工。其實“以人爲本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老闆心目中希望找到的員工，或企業中老闆賞識的員工，這些員工纔是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工爲根本，滿足他們的需求是公司的願望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什麼公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”

因此企業裏面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老闆要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業裏，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以爲是“以你爲本”。安心工作，並努力成爲標準員工，不要抱怨“以人爲本”，因爲對於標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：

標準員工是老闆心目中的理想員工和現實管理中的骨幹員工，但是這個概念是在不斷變化的。爲了適應市場的發展，老闆必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人爲本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老闆都在宣傳“以人爲本”的理念，根本的原因就在這裏。

幼兒園管理的以人爲本理念 篇五

摘要：

構建完善的管理制度是科學合理進行幼兒園管理的重要保障，也能夠爲日常良好教學工作秩序的構建提供有力保障，促進工作人員責任感的不斷增強，有效避免產生一系列不必要的矛盾，確保每項工作都能夠在科學理念制度的引導下有序進行。

關鍵詞：

以人爲本幼兒園管理工作

在以人爲本理念指導下開展各項幼兒園管理工作具有顯著的時代意義，對此，各幼兒園應給予足夠重視。給幼兒營造出更好的發展環境與空間，確保教育管理中的各項問題都能夠得到拓展解決，爲幼兒園活動順利開展創造良好條件，同時也能給幼兒園的未來發展注入新的生機與活力。

一、加強幼兒園人文教育

幼兒園教育並非只是開展一些傳統課程，還要注重人文滲透，在全面研究、把握幼兒心理變化、需求的前提下進行相應課程的安排，進一步拓展幼兒思考空間，全面開發其智力。爲此，幼兒園教師就必須具備良好的德育理念，在學習相關技能知識的同時，更要注重德智體美勞全面發展。特別是在德行教育方面，應培養幼兒形成良好的學習、生活習慣，在進一步提升審美意識的同時，也不斷強化體育鍛煉。這些人文教育內容的滲透，都需要教師以身作則，對自身言行舉止做出進一步規範約束，也只有這樣才能夠對孩子產生潛移默化的影響，才能夠給予孩子更好的教育培養。比如，應教育孩子不在公共場所喧譁、不隨手亂扔垃圾等，這些都需要教師在日常學習生活中爲幼兒樹立榜樣，才能夠給予其更正確的指導。

二、尊重與信任教師

教師是幼兒園與孩子相處時間最長的同伴之一，且其一言一行都時刻影響着幼兒的身心發展。但就目前來看，幼兒教師每天不僅要負責相應的教學、園內其他活動，還要參加各種培訓、競賽等活動，經常會處於一種身心疲憊的狀態。因此，幼兒園管理者應給予教師充分尊重，認真關注教師在工作中的一些情緒變化，利用空閒時間多與其聊聊天，在其面對家長的不理解、不支持時，應積極溝通疏導，儘可能幫助其解決各類困難。

傳統的幼兒園管理模式通常都會將教師放在很被動的位置，使其一直都生活、工作在被管理、被領導的狀態。但事實上，每位教師都是一個具有能動性、創造性的鮮活的個體。因此，在管理制度、模式上，應給予教師足夠的信任，真正服務於每位教師，讓其真正認識、感受到自己是幼兒園的主人，並積極發揮自身主體作用。在日常工作中，應多給予教師一些關心，儘可能滿足其物質、文化等方面的需求，適當提升其各項福利待遇，以此來促進其歸屬感、自豪感的不斷增強。在日常教學活動的設計與組織上，也要給予教師一定的自主權，不論是授課內容、方式，還是各種新穎輔助手段的引用，都應該由教師來自主決定，即使其中存在一些不足，也應該善於採用建議性口吻來提出，並與其一共探討學習。

三、真正善待人才

在日常管理中，幼兒園管理者應真正做到知人善用、人盡其才、專有所長。針對教師教學、學時水平的不同，以及個人所長，安排其負責不同的教學內容與活動。比如，可以讓在教學方面較爲突出的教師負責示範觀摩的任務；將雙語教學任務交給擁有英語特長的教師；而對於在科研方面有一定優勢的教師來講，則可以開展各個級別的科研課題；等等。同時，爲了將其工作積極性全面調動起來，還應注重其各項工作的科學安排，不斷增強教師間的配合默契程度，以此來確保各項教學任務能夠高效、有序完成。比如，在進行配班的安排時，不應僅將專業水平、經驗等視爲主要參考依據，還應從學識、特長與品質等方面做出全面分析，並對教師性格、興趣與實際能力上的差距做出充分考慮，從而真正做到優勢互補，也使得每位教師都可以獲得默契的搭檔。此外，對於青年教師來講，應通過各種培訓來讓其迅速成長，爲幼兒園今後的發展壯大注入新生力量，提供有力的人才保障。

四、構建完善的教師評價體系

幼兒園教師對孩子產生的影響往往都是最直接的，這就需要幼兒園管理者要更加嚴格地要求教師，首先，在選聘階段就要給予更認真、嚴格的篩選，除了要對其文化水平層次做出一定考慮外，更要注重其道德品質、創新思維等方面的考覈，不斷完善錄用標準；其次，在錄用後，幼兒園教師也並非是一勞永逸的，還應該結合日常工作需求，不斷加強學習積累，不斷制定新的學習、發展目標，以此來爲幼兒園未來的創新發展積蓄力量。此外，還須制定科學完善的獎懲機制，以此來全面調動教師的工作積極性。

五、結語

綜上所述，作爲時代發展的產物，以人爲本的管理理念強調在實際工作中，應始終將人放在首位，注重人的天性、潛能的發展與挖掘，該理念在幼兒園管理工作中的應用主要強調的是，各項工作活動的組織與安排應緊緊圍繞幼兒的身心成長需求與發展需要來進行，且還要考慮到教育工作者的未來發展鍛鍊，以此來真正實現不斷改革、不斷創新。