後勤公司人力資源部工作總結及工作安排

後勤公司人力資源部工作總結及工作安排

2017年，按照公司“基礎管理年”的總體思路，在覈能事業部領導的關懷下，在後勤公司總經理部和各職能部門、各後勤保障部的大力支持下，人力資源部根據年會精神，解放思想、變革創新，並針對現階段實際情況，在人力資源精細化管理、薪酬績效管理、人員分流、培訓等方面開展了一系列工作,現按要求將人力資源部2017年工作總結和2018年重點工作安排如下：

一、2017年人力資源部重點工作

人力資源建設情況

1. 人力資源概況

截止2017年12月31日，後勤公司共有從業人員392人（其中，公司本部16人；各項目後勤保障部376人）。分別爲東方公司、南方公司、核反應堆安裝公司及下屬的核電項目、籌備處15000餘人提供後勤保障服務。392人中，自有員工36人、勞務派遣員工98人、借工人員224人，勞務外包/分包人員20人，其他14人，分別佔總人數的9.18%、25.00%、57.14%、5.10%和3.57%。管理崗位76人，服務人員316人，各佔總人數19.39%和80.61%。 

後勤公司用工結構表

2.人力動員執行情況

2017年，公司本部及各保障部根據項目部人力動員實際情況制定人員進退場計劃，並嚴格落實。

計劃及執行：2017年後勤公司本部及各保障部人力動員計劃數爲4953人次，全年實際累計執行4908人次，偏差45人次，偏差率爲0.9%。

招聘：截止2017年12月31日我部及各保障部通過互聯網、借工單位、內部推薦、張貼招聘啓事等方式，工勤崗位按照屬地化原則，利用當地資源，招聘並錄用85人。

分流及內部協調：2017年人力資源部共在各核電項目保障部間內部協調人力資源13人次，確保了人員的有序流轉以及各類後勤保障工作的正常開展。

    3.人力資源結構優化及勞務派遣用工調整情況

人員結構優化方面，全年持續推進崗位優化方案具體工作，全面梳理各後勤保障部崗位，進一步推動《核電項目後勤保障崗位優化方案》有效實施，確保崗位優化配置標準和比例的落地，通過減員增效，在降低人工成本的同時調動員工積極性。

勞務派遣用工調整方面，自2014年起後勤公司按照建司統一部署，結合各項目特點，開展勞務派遣轉借工工作， 2017年，繼續完善轉籤工作，共從勞務派遣轉借工8人（福建福鼎民安勞務公司），將寧德後勤保障部勞務派遣員工的用工形式，全部轉爲借工，合理、穩步調整公司用工結構，目前除紅沿河、連雲港、惠州三家保障部員工簽訂所在項目評審的當地勞務派遣公司外，其他人員全部以借工的形式引進。工資支付方面，除福清後勤保障部福建勞務員工工資支付仍延續去年以管理費結算方式結算外，後勤公司本部及各保障部工資均按要求由後勤公司人力資源部製表，項目代發的方式結算（不包含國覈示範及陸豐後勤保障部員工）。

後勤公司2014年至2017年人員結構對比分析

    4.編制崗位說明書

後勤公司人力資源部於2011年11月編制併發布後勤公司《崗位說明書》（第一版），2017年6月我部根據建設公司要求，重新梳理後勤公司各崗位工作職責，經核能事業部人力資源部審覈修訂，於2017年8月11日發佈《核電項目標準化崗位說明書(A)》（NEH-23022）。   

    5.人力資源流失情況

2017年公司累計離職人員110人。關鍵崗位流失3人，其中後勤公司本部財務主管1人，保障部炊事組長2人；其餘人員多爲食堂輔助人員及綠化保潔人員。關鍵崗位離職人數佔總流失人數的2.7%。

人員流失主要爲以下幾個原因：

(1)後勤服務崗位工作量大，工資偏低；

(2)爲降低用工風險，加大用工管理，對年齡較大的人員和不簽訂勞務派遣合同人員進行了清理；

(3)服務行業的特點造成的人員更替快；

(4)昌江、陽江、寧德等項目工程進入收尾階段，員工任務結束離場；

（5）個人發展及家庭原因。

6.後勤公司崗位資格准入情況

截止2017年12月31日，後勤公司392名員工中管理人員76名，其中符合崗位準入資格的管理人員共有41名，不符合崗位準入資格35名，從目前來看，崗位任職資格匹配度並不高，其中暫不符合要求的，多爲職稱或學歷未達到准入標準，針對職稱未達到要求，但已滿足職稱評定條件的，我部門及時通知、並積極協助員工辦理相關職稱評審相關工作，2017年後勤公司共有3名員工取得中級職稱，針對暫無職稱且學歷也未達到要求的員工，責令兩年內通過在職教育等方式取得相關學歷及職稱，此外我部還積極採取應對措施，於2017年6月6日下發《關於進一步加強後勤公司崗位資格准入管理的通知》，梳理出不符合崗位準入資格的人員名單，要求各保障部針對不符合建設公司《崗位資格准入管理程序》規定的，限期兩年整改，兩年內未達到要求的，將進行降崗或調崗使用，並要求新進場的管理人員嚴格遵守《崗位資格准入管理程序》，通過不斷規範後勤公司資格准入標準，來達到合理配置資源、提升員工綜合素質、優化員工隊伍目的。

（二）人力資源培養情況

2017年，公司繼續針對內部員工結構中基層服務人員偏多，整體文化素質偏低的實際狀況，加強培訓工作的落實。年初將培訓計劃下達至各保障部，要求按時間節點完成對應的培訓工作，按時監督落實培訓效果，不斷提升員工素質，穩步提升後勤保障服務品質，從而提高項目員工滿意度。

1.培訓執行情況

截止2017年12月31日，後勤公司本部及各後勤保障部共開展培訓519次，培訓課時948時，培訓人數達8791人次，人均培訓次數近20次，培訓課時與培訓人次較去年同期相比，增幅分別爲13.44%與21.83%。內容涵蓋新員工入職培訓、管理培訓、質量安全培訓、專業技能培訓、設備安全操作、行車安全等方面。

職工教育經費使用狀況：2017年後勤管理公司本部實際發生49812.26元，各保障部職工教育經費因涉及成本還原，數據不詳。

2.年度重點培訓項目實施情況

爲進一步提升員工滿意度，激發員工工作熱情，提升整體績效，從而解決餐飲企業因薪酬發放而頭疼的問題，2017年3月20日至21日，後勤公司總經理牟洪萍、黨委書記李平與各業務部門經理、10家保障部負責人前往廈門參加了中成偉業組織的“餐飲5+1薪酬績效考覈”外部培訓，3月22日至23日邀請中成偉業講師到福清後勤保障部組織了爲期2天的食堂餐前風暴例會內部培訓，通過培訓，增加公司的新形象及凝聚力，深度挖掘基層員工的優缺點和心理素質，以及員工對待工作的心態，打造各崗位全新的工作士氣和麪貌，爲企業文化建設奠定基礎，目前餐前風暴例會已在食堂早班會全面推廣。

此外人力資源部在學習、總結後，還與保障部深入交流並廣泛聽取意見後，完善各生產服務崗位的績效考覈指標，爲後勤公司進一步創新變革奠定基礎。

自2015年起，我部每年年初統一制定後勤公司本部及各保障部當年培訓計劃，刻錄管理人員執行力如何提升、服務人員服務水平技能提升等可視化培訓資料統一郵寄至各保障部。2017年要求各保障部集中開展的培訓內容爲《做愛崗敬業的好員工》、《有效溝通》、《軟實力》、《餐飲“4D”現場管理》，並通過崗位練兵、廚藝比武、打卡比賽、菜品創新等多種實操性活動“以賽促培”，從而達到人人可參與、內容不枯燥且與自身薪酬切實掛鉤的培訓模式，此外，我部還甄選《企業的變革管理》（6月）、《工作零失誤：把事情一次做對》（10月）兩組課件，對本部管理人員進行了管理能力提升培訓，旨在通過培訓學習，不斷使員工思想意識得到轉變，指導基層開展工作能力得到提高，解決實際問題能力得到加強，從而打造出一支專業化的後勤保障服務團隊。

    3.加強對培訓工作重要性的引導。

    建立保障部培訓領導責任制，進一步加大培訓管理在保障部組織績效考覈指標的權重，使培訓工作切實與保障部負責人薪酬掛鉤，確保將培訓工作落到實處，促進保障部員工隊伍整體素質得到顯著提高。

4.資質資格取證情況

(1)後勤公司現有維修工16名，其中：電工10名，全部持證上崗，且證件均在有效期內；司機駕駛證（10份）、鍋爐工司爐證（2份）、電工證（10份）掃描件已存檔。

(2)後勤公司從事餐飲相關工作人員177名，均辦理健康證，建立臺賬確保證件及時年審，此外要求將健康證原件張貼在所在保障部食堂，健康證掃描件存檔於後勤管理部。

（三）薪酬績效管理實施情況

1.薪酬制度執行情況

後勤公司一直嚴格按照建司薪酬優化配套文件執行。薪酬方面：管理崗位薪點值每月發放14（崗位5，績效9），各保障部管理崗位現場補貼根據所在項目不同，分別執行500元/月、人及600元/月、人不等（其中，本部、海鹽後勤保障部管理崗位人員，未執行現場施工補貼）；生產服務崗位執行協議工資，根據崗位職責、能力大小、工作表現等多種因素，綜合評定；里程碑節點獎、質量安全獎等由所在項目統一製表、發放，我部負責與項目覈對保障部工資總額、將相關數據導入宏景系統。

發放方式：由後勤人力資源部在宏景系統中計算並統一製表後，提交後勤財務部轉項目財務部發放。

列支渠道：進入後勤公司工資總額，與每月上報核能事業部的勞動報酬統計報表和財務部統計數據保持一致。

2.工資總額管控情況

(1)本部：2017年核能事業部批覆後勤公司本部工資總額爲:240萬元（不含勞務派遣）,全年共發放工資總額爲233.5610萬元（包含後勤公司本部全體員工以及財務部經理月度薪酬），工資總額在可控範圍內。

(2)各後勤保障部：2017年核能事業部批覆各後勤保障部工資總額爲1152萬元（不含勞務派遣），因近兩年核能事業部批覆工資總額時間較晚，導致我部無法根據實際批覆數爲保障部分解總額，但我部積極應對，通過嚴控員工定調崗、持續落實《核電項目後勤保障崗位優化調整方案》等方式，減員增效，控制人工成本，2017年各保障部全年共發放工資總額1136.9573萬元（未含國核、陸豐），未超核能事業部年初下達批覆數(與財務部統計數據相吻合)，工資總額在可控範圍內。

(3)人均平均工資：2017年後勤公司本部及各保障部累計發放工資1866.8604萬元（包含勞務派遣），平均工資約爲4787元/人、月，其中自有職工累計發放工資492.6850萬元，平均工資爲12442元/人、月(後勤公司自有員工數量少，多爲主管及中層以上員工)；借工人員累計發放工資877.8333萬元，平均工資爲3976元/人、月；勞務派遣員工累計發放工資496.3421萬元，平均工資爲3830元/人、月（統計包含工資、過節費、質量安全獎等各項獎勵，數據與勞動報酬報表一致）。

3.薪酬績效管理實施情況

2017年後勤公司持續加強績效管理，充分發揮績效考覈的激勵作用。將年初培訓成果轉化爲實際工作應用，多次組織召開專題會議，全面分析並評估現階段績效考覈指標中存在的不足，完善績效管理體系。

在總結前幾年績效合約考覈指標設定的基礎上，調整優化各後勤保障部的績效考覈指標和標準，使考覈指標設定日趨合理、評價標準越發科學，更符合後勤公司自身發展需要，此外人力資源部還在廣泛徵詢各保障部在指標設計的意見後，於2017年7月25日發佈《關於進一步完善績效考覈相關工作的補充通知》，針對各保障部生產服務崗位的工作職責，建立不同崗位分類考覈的模式，制定並量化生產服務崗位員工月度績效考覈表，與薪酬掛鉤，切實將績效考覈落到實處。

組織績效考覈方面，嚴格落實核能事業部相關文件精神，年初將上級單位與後勤公司簽訂的績效合約指標層層分解至與各部門、各保障部的績效合約中，每季度考覈一次。對考覈指標不理想單位，進行分析，加強輔導，注重溝通與反饋，促進組織績效得到不斷提升。

個人績效考覈方面，建立各保障部管理人員實行季度績效考覈，生產服務崗位實行月度績效考覈的模式，加強在工作過程中的指導與幫助，溝通與反饋，堅持績效考覈結果與薪酬掛鉤，確保考覈公平公正；同時，要求各部門負責人每次考覈結束後對本部門員工必須進行一對一的績效面談溝通，告知工作的不足之處及改進方向，讓員工能夠切實認識到自身的薄弱環節，並加以改進。

4.計件工資實施情況

    爲充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，體現公平合理、多勞多得的原則，自2013年6月起，後勤公司在防城港後勤保障部推行綠化保潔崗位計件工資制，通過作業面積、單價、勞動強度、考覈係數、項目在冊人數五個維度，發放保潔人員工資。在滿足項目部綠化保潔需求，達到綠化保潔考覈要求的情況下，對綠化保潔人員實行工資總額預控管理，通過多勞多得與減員增效相結合，實現管理出效益，目前防城港項目部人員大幅銳減，綠化保潔人員也相應進行調整，由當初額定的15人逐步減少到目前的12人，每月整體工資總額也隨之減少。

（四）員工勞動關係

2017年全年共引進員工85人（包括招聘及人員轉移接收），其中，管理崗位8人，服務崗位77人；關鍵崗位1人（本部財務部會計），所有新入場員工全部簽訂勞動合同。因任務結束及員工個人原因離場的共計110人，全部按規定辦理離職手續，解除勞動合同。由於昌江、陽江、寧德等項目工程進入收尾階段，員工任務結束離場，紅沿河項目尚未進入施工高峯期，2017年後勤公司員工總數低於2016年。

（五）人選人用人情況

嚴格落實《後勤公司領導幹部管理程序》及《後勤公司主管及班長管理辦法》要求，進一步規範選人、用人工作，2017年3月對邱錢傑擬任後勤公司綜合辦公室黨羣主管一事，進行了動議、民主會議推薦、公示、任命，並將相關考察資料及任命文件存檔。此外在人力資源部開展實地基礎工作檢查的同時，還對臺山、連雲港兩家保障部事務主管、炊事班長崗位（2名主管，3名炊事班長）進行了民主測評工作,並及時彙總測評結果，與測評人和保障部經理進行溝通反饋，促進後續工作的進一步改善與提高。

（六）人力資源基礎管理

圍繞建司“基礎管理年”主題，我部統籌規劃並有序落實基礎管理工作。2017年6月20日，下發《關於開展人力資源管理自查工作的通知》，要求各保障部提高認識，高度重視，通過自查及時發現問題，人力資源部針對各保障部發現的問題予以及時解答，從而進一步加強人力資源基礎管理能力，提升人力資源管理者的業務水平。此外我部還在10月13日至24日，先後對臺山、連雲港兩家高峯期項目的後勤保障部進行了人力資源基礎工作專項檢查，通過參加保障部早班會、召開全體員工大會、與項目領導業務交流、與員工一對一談話等方式，廣泛聽取員工意見及建議，針對人員管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、勞動用工管理七大方面的人事工作進行全面檢查，並在檢查過程中進行幫扶、指導。

（七）人力資源系統信息系統維護

爲提高人力資源信息系統的信息質量，確保人員信息準確、全面並真實有效，根據建設公司以及核能事業部要求，進一步完善後勤公司員工宏景系統各項子集。

    1.完善多媒體子集：將公司特殊工種人員操作證、專科以上學歷證件、會計從業資格證、廚師證等相關證件導入宏景信息系統。

    2.完善勞動合同子集：將合同期限、起止日期等信息全部錄入。

3.完善教育培訓子集：錄入2017年重點培訓項目，包括培訓科目名稱、課時、時間等。

4.完善專業技術職務子集：將員工取得的職稱相關信息全部錄入，包括專業技術資格名稱、取得資格時間、聘任起止時間、文號等。

5.進一步細化宏景系統中員工每月工資的導入和發放工作：每月與項目財務覈對工資總額，除計算工齡、崗位、績效、過節費等正常工資科目外，還將已知的項目發放的質量安全獎、里程碑節點獎等納入後勤公司工資總額的科目全部導入宏景系統，通過統一導入、統一計稅的方式爲員工發放工資（個別部分項目額外發放個別質量安全獎、里程碑節點獎等獎勵直接納入項目成本，不進後勤公司總額，也未向我部提供具體金額，故我部無法掌握）。

（八）人員人事檔案管理情況

    根據核能事業部要求，認真梳理自有員工人事檔案存檔情況，逐一與暫未將檔案轉至公司的自有員工溝通，協助有意向轉檔員工辦理轉檔工作，協助檔案丟失人員辦理檔案補充工作，對暫不願轉檔人員，要求其本人手寫回執，並郵寄至基地管理處存檔。經統計，2017年後勤公司自有員工檔案未在公司7人，同意轉檔3人（已辦理），檔案丟失2人（需本人親自辦理），自願暫不轉檔2人（已手寫回執，並郵寄基地管理處）。 

二、2018年人資資源管理工作思路

（一）合理配置人力資源，做好收尾期項目人員分流工作，確保隊伍穩定

進一步轉變觀念，增強成本意識、危機意識，合理配置人力資源。根據各項目工期及人力動員計劃安排，2018年做好寧德、陽江、昌江、陸豐、國核等項目後勤人員分流工作，後勤公司也將根據各保障部人力動員計劃與實際情況，提前制定相應的人員分流計劃，本着優勝劣汰的原則，合理對富餘員工進行內外分流，避免糾紛。

（二）提升員工勞動關係管理，提高用工風險防範能力

全面梳理公司在冊人員的勞動關係，建立健全勞動合同管理臺賬，內容包含但不限於用工形式、勞動關係單位、合同起止日期等信息；針對項目收尾期居多，人員轉退場頻繁的狀況，要求能準確識別人員勞動關係狀態，爲基層提供有價值的信息和保障服務。同時對員工合同的簽訂、續訂、社保繳納、是否持證上崗等方面進行持續關注，進一步提升勞動用工管理工作，避免用工風險。

（三）進一步加強人力資源基礎管理，提高精益化管理水平

結合建設公司做精做強核電業務的新思路和新要求，根據後勤公司實際情況，進一步加強人力資源基礎管理，提高精益化管理水平。

1.業務流程“回頭看”，全面總結、梳理人力資源各板塊業務流程，分析現階段人員進退場、定調崗、勞動合同簽訂、社保繳費、檔案管理等工作上的亮點與不足，制定更加科學、合理的工作流程，通過管理，不斷提升勞動效率與工作質量。

2.進一步完善人員基礎信息的收集、整理和分析工作，監督落實各項工作業務的切實開展與落地情況。

3.進一步加強對各保障部人力資源業務的監管力度，擬定對高峯期部分項目後勤保障部進行人力資源工作檢查，對照《人力資源管理自查情況記錄表》檢查各保障部實際工作開展情況，查缺點、找不足，並限期整改。

（四）關注人才培養，紮實做好培訓工作，打造高效團隊

關注人才培養與員工的技能提升，在按需施教的原則上，針對不同羣體制定相對應的培訓方案，採取因人、因工種施教的方法，對不同的崗位、文化程度和工作經歷，採取不同的培訓方式。年初在徵求保障部培訓需求計劃後，統一制定培訓方案，要求保障部落實，並分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，此外人力資源部行將在培訓後進行效果評估，使培訓工作切實落到實處，從而打造出一支“有凝聚力的團隊、學習型的團隊、充滿激情的團隊”。

（五）深化崗位管理，控制人工成本

不斷規範公司工資總額預算管理，持續控制人工成本總額，人力資源部將根據各保障部人力動員計劃分別於上下半年分兩次進行工資總額執行情況分析，做好預警和分析統計工作，同時保障部的工資總額執行情況將直接與保障部負責人薪酬掛鉤，要求各保障部經理、食堂班長等重要崗位人員不斷加強成本控制意識（包括但不僅是人工成本），此外進一步推動《核電項目後勤保障崗位優化方案》有效實施，確保新開工項目的崗位優化配置標準和比例的落地，旨在由本部及各保障部經理的有效監管下，減員增效，提高勞動效率，增加員工收入，從而杜絕人工成本及其他不必要的成本浪費，通過管理出效益，切實體現後勤專業化公司的價值。  

（六）加強幹部管理，建立能上能下用人機制

不斷建立健全乾部管理機制，對公司關鍵崗位的選拔、任免、培養、考覈、監督等工作嚴格參照《後勤公司領導幹部管理程序》、《後勤公司主管及班長管理辦法》執行，深入基層，調查研究，開展談心談話活動，對關鍵崗位人員定期開展民主測評工作，充分從一線員工身上聽取意見及建議。同時進一步完善關鍵崗位人員的免職、辭職、降職、退休制度，真正做到任人唯賢、能上能下。

此外還將建立後備人才信息臺賬，進一步完善對後備人才的管理和任用工作，確保精英和骨幹人員不流失，以適應公司未來發展的需要。