企業隊伍建設報告多篇

【第1篇】民營企業家隊伍建設情況考研報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認爲民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至 年8月底，全市新發展私營企業11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理；高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，爲生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上（在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議）。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年爲主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業家佔45.8%，50—60歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%；從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成爲民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成爲率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

三是民營企業家對自身的地位的滿意程度比較高。調查顯示，民營企業家對自身的經濟地位很滿意的達66.7%，比較滿意的達33.3%，政治地位、社會地位滿意度也較高，很滿意和較滿意的佔97.9%。說明經濟上的富裕帶給他們政治上和社會上的地位，不少民營企業家是人大代表或政協委員，有機會參政議政，行使當家作主的權利。

四是民營企業家對政府促進民營經濟發展的政策瞭解不深。56.3%的民營企業家對政府促進民營經濟發展的政策措施瞭解深或不瞭解。說明政府在向企業家宣傳經濟政策方面還有大量工作要做。有16.7%的民營企業家認爲政府對民營企業的發展重視程度一般或很差。認爲我市企業家在培養中存在的問題主要是激勵約束機制不完善佔45.8%，政府重視程度不夠，達到20.8%，創業氛圍不濃佔20.8%。

五是民營企業家希望有更多的培訓機會。調查顯示，有33.3%的民營企業家每年的培訓經費在2萬元以下，47.9%的在2—5萬元之間。獲得培訓信息的渠道主要是上級主管部門和社會培訓機構，分別佔50%和39.6%。希望從上級主管部門、大學和研究機構接受培訓的比例分別是39.6%和58.3%。

六是民營企業家希望積極推進企業家隊伍職業化建設。調查顯示，希望自己的企業交給自己子女的僅有29.2%，27.1%的民營企業家對接班人問題希望按市場經濟規律辦，33.3%希望由職業經理人管理企業。這說明我市的民營企業家已經逐步拋棄民營企業所有者必然是企業管理者的狹隘觀念。

二、民營企業家隊伍建設存在的主要問題

通過調研分析，我們認爲，我市民營企業家隊伍建設主要存在以下幾個方面的問題：

1、具備一定的專業文化素質，但綜合管理能力有待提高。從調查結果來看，雖然經過繼續教育，民營企業家隊伍的文化素質有了較大提高，但高中及以下學歷的仍佔35.4%。激烈的市場競爭要求民營企業家，既要有較強的經營管理能力，又要有融資和相關法律法規方面的知識。但由於民營企業家工作經歷、專業背景以及受教育程度上的差異，他們的決策能力、管理水平、文化素養與市場經濟發展沒有得到同步提升。特別是部分民企老闆對稅收政策、財務知識、金融政策等知識比較薄弱，這些因素不利於民營企業的發展壯大。

2、對企業家、企業、員工和社會之間的關係認識不夠到位。在調研中，我們發現，有的民營企業家認爲企業就是我的，企業的事我說了算，聽不進不同的意見，偏面強調自己作爲僱傭關係的主體，唯我獨尊。沒有正確處理好老闆與企業、與企業管理人員、與普通員工之間的關係，對社會責任認識層次較低。企業家的社會責任不僅是捐助和環保。爲員工提供健康、安全的工作環境，提供穩定的工作等方面不關注，對員工人格上的尊重認識不到位，對高層管理人員的承諾不兌現等現象不利於最大程度上發揮員工的工作積極性，導致員工隊伍不穩定、流動性強，甚至發生高層管理人員、技術管理團隊集體跳槽，嚴重影響企業的正常運轉。

3、經營管理理念與企業規模的匹配性有待增強。在民營企業創業之初，家族式管理有利於集中人力物力財力，使企業快速發展。但當企業達到一定的規模之後，必須按照現代企業制度的要求，規範企業行爲，規範企業主行爲。有些民營企業家對此還不能完全適應，用家族式管理方式管理上規模的民營企業，導致產權不清、體制不順、管理混亂，難以做大做強企業。

4、在宏觀經濟政策面前不夠主動。調研中，不少企業家抱怨金融部門貸款審批環節多、要求高、審批難。而對自身企業在管理上的不規範，不能主動適應金融部門貸款審查要求，在認識上有差距。再如，國家從節能環保角度出發，規定要逐步取消一次性洗漱用品。外地的不少企業變被動爲主動，變危機爲商機，適時生產出可供個人出差使用的“旅途寶”之類的替代產品，讓消費者使用起來更衛生、更經濟、更環保，並逐步佔領市場，但杭集的不少民營業主仍守着這一“夕陽”產品，喪失發展機遇。

三、加強我市民營企業家隊伍建設的幾點建議

據統計， 年全省民營經濟增加值佔gdp比重爲52.6%，上交稅收2499.53億元，佔稅務部門直接徵收總額的49.3%。私營企業和個體工商戶從業人數1776.52萬人，同比增長8.9%。民營經濟在地方經濟發展中的越來越重要，而企業家是民營企業的靈魂。加強民營企業家隊伍建設需要政府支持、社會關注和民營企業家的自身努力。建議：

1、市政府要對創業有成的民營企業家給予獎勵。 年市政府出臺了《關於加強優秀企業家隊伍建設的意見》的文件，每年評選100名優秀企業家，但評價的標準是當年企業產銷規模在全市工業企業中列前100位，或近兩年投資規模在10億以上的企業。這個標準可以說我市的絕大多數民營企業是不包括在內的。市政府應出臺專門的關於加強優秀民營企業家隊伍建設方面的文件，不能單一地以規模、投資論英雄，可從吸納就業能力、員工收入增幅、企業社會責任履行情況等多個角度，選取典型，給予獎勵。

2、新聞媒體要積極宣傳民營企業家當中的創業典型。大力宣傳民營企業家創業的事蹟和對社會的貢獻，營造全民創業、以創業爲榮、以創造社會財富爲榮的社會風尚。市級各新聞媒體，要學習借鑑外地經驗，帶頭宣傳創業典型。鹽城市 年在鹽阜大衆報推出“每週一星”， 年又在鹽城電視臺、鹽阜大衆報開設“創業者之路”專欄，對各類創業典型作深度報道，這一做法既鼓勵了創業者，又對有創業意向的人員起到了良好的觸動和榜樣示範作用，值得我市學習。

3、政府職能部門重視民營企業家的培訓工作。要將民營企業家培訓納入全市人才工作規劃。市政府應從全市經濟社會發展的戰略出發，把民營企業家隊伍建設擺上重要議事日程，納入人才和社會發展規劃。要發揮工商聯、個私協會等組織的主渠道作用，建立民營企業家人才檔案，並根據全市民營企業傢俱體情況及產業特點，建立有針對性的分層分類培訓教育體系。從目前實際情況來看，應側重抓好三個層次經營者的培訓：小型民營企業應以提高企業運行的規範化運營程度，駕馭市場經濟的能力爲主要內容；中等的民營企業經營者應以現代企業管理理論，特別是如何擴大企業經營的市場份額爲主要內容；集團化的民營企業經營者，應以國際經貿理論、資本運作案例及發展戰略和企業文化爲主要內容。要宣傳推廣邗江區組織部門專題培訓民營企業新生代企業家的做法，將新生代民營企業家的培訓納入本地人才培養的總體規劃。要以省內知名高校及揚州大學等本地高等院校爲依託，建設企業經營管理人才教育培基地。倡導和鼓勵企業經營管理者參加在職學習，提高學歷層次。有針對性地邀請國內外知名經濟學家和成功的企業家，通過授課、交流、講座，使我市的民營企業家接受先進的管理理念和成功經驗，不斷提高經營管理水平，努力培養一批適應現代市場經濟和國際競爭要求的現代企業家。要加大對民營企業家培訓的投入。不少兄弟城市對民營企業家培訓事項“政府買單”——國內培訓政府補助，國外培訓企業出資，很好地調動了企業參與培訓的積極性。據瞭解，全市中小企業發展扶持資金大約在2600萬元（其中向省爭取XX萬元左右，市財政安排600萬元）。建議市政府有關職能部門從中劃出適當比例，專項用於民營企業家的培訓。

4、要切實加強民營企業的黨建工作。民營企業的規模和覆蓋範圍在不斷擴大，其員工之中，有許多優秀的中共黨員發揮着重要的管理支撐和技術支持作用。市、縣兩級黨委組織部門要按照省委組織部《關於有效提升非公有制企業黨建工作科學化水平的意見》（蘇組通〔 〕5號）、《關於推動規模以下非公有制企業黨組織有效覆蓋有效管理的意見》（蘇組通〔 〕81號）、《關於推動社會組織黨組織有效覆蓋有效管理的意見》（蘇組通〔 〕82號），切實加強民營企業的黨建工作，使在民營企業工作的黨員隊伍成爲民營企業家重要的朋友和夥伴，成爲民營企業規範發展、加快發展的重要支持力量。注意在優秀民營企業家，中高層管理人員及其後備人才，高學歷、高職稱、高技術的員工，以及生產和工作一線骨幹中發展黨員，不斷壯大民營企業黨員隊伍。

5、要培育職業經理人市場。經過幾十年的發展，很多民營企業都遇到了新老交替的現實問題，如何順利實現新老交替，企業要重視、政府要關心。在民營企業發達的浙江、蘇南地區，開始打破“家族式”管理，聘請優秀的職業經理人走上民營企業的重要管理崗位。預計將來會有不少民營企業交由職業經理人管理。培育職業經理人市場，爲民企老闆提供選擇、聘請代理人提供一個良好的平臺。

6、打造民營企業家交流信息的平臺。伴隨着民營經濟的發展壯大，民營企業家們也經過了改革開放的各種歷練。正是有了不同的磨練，造就了企業家們不同的超凡才能、不同的原始積累、不同的信息和資金來源渠道以及不同的生產經營管理方式。目前，在各級人大代表、政協委員中，民營企業家佔有一定的比例。市、縣（市、區）兩級人大和政協機關要爲民營企業家們充當好服務者和聯繫人的作用，爲其加強聯繫、相互學習提供平臺。建議在每年的“兩會”期間，將人大代表、政協委員中的民營企業家，組成專門的代表小組，審議討論“一府兩院”工作報告。在“兩會”閉會期間，專門組織他們開展活動，使企業家們在知識才能、生產技術、信息資源、經營管理、資金融通等方面開展廣泛交流與合作。

【第2篇】民營企業家隊伍建設情況調查報告

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民營企業家隊伍建設情況調查報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認爲民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至 年8月底，全市新發展私營企業11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理;高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，爲生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年爲主。問卷調查顯示， 4050歲的民營企業家佔45.8%，5060歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成爲民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成爲率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

【第3篇】9月民營企業家隊伍建設情況調查報告範文

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民營企業家隊伍建設情況調查報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認爲民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至 年8月底，全市新發展私營企業11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理;高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，爲生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年爲主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業家佔45.8%，50—60歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成爲民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成爲率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

【第4篇】企業人才隊伍建設調研報告

內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州爲庫區中心的產業空心化的問題，爲加快以萬州爲中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，爲此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。＊＊區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，爲全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺爲主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍爲核心的企業人才大軍。

正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，瞭解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對於建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。爲此，通過對我區企業比較廣泛的調研，並對毗鄰地區的學習借鑑，現將有關情況綜述如下：

一、＊＊區企業人才隊伍建設現狀

近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上採取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，並已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，後備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，爲全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。

（一）我區企業人才隊伍的基本情況

1.總體數量。到底，我區規模以上企業現有職工約42700

人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，佔職工總數的9.78％。在各類人才中，經營管理人才736人，佔職工總數的1.72％；專業技術人才1156人，佔職工總數的2.7％；營銷人才495人，佔職工總數1.16％；技能人才1793人，佔職工總數的4.19％。

2.年齡結構。全區企業4180名各類人才中，30歲及以下438

人，佔10.5％，31至40歲1589人，佔37.9％，41至50歲1429人，佔34.2％，51至60歲727人，佔17.4％；

3.文化結構。中專（高中）1956人，佔46.8％，大專1604人，佔38.4％，大學本科617人，佔14.73％，碩士3人，佔0.07％；

4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約佔上述人員的5.5％；中級職稱408人，佔16.3％，初級技術職稱1954人，佔78.2％。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例爲1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約佔人才總量的40.2％。

（二）、我區企業人才隊伍建設工作的成效

我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨着企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，並積累了一些好的經驗:

1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現爲：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司（重慶昊元生物產業集團發展有限公司）等重點骨幹企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，爲吸引優秀人才，採用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100餘人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及後勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開闢爲單身宿舍；對住家較遠的提供交通（住房）補貼。現在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長爲企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由4月的12％上升到現在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認爲本公司人才隊伍已佔全體職工的35％。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較爲暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯繫的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高級專業人才加盟該公司的發展；通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海蔘加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又爲技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，爲產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人爲本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力（集團）股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認爲企業的發展，從根本上來講是爲了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。

經過精心培育與呵護，＊＊區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮着重要的作用，尤其是大批的中青年骨幹進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。

2．企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變爲廠長負責制，並逐步推行聘任制，從“行政幹部系列”的管理制度中分離出來；部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的mba學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同爲基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自願、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關係：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿後，公司根據年度考覈結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自願辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富餘人員。三是在企業內部打破經營管理者的幹部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考覈”爲主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業爲使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3．在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展爲效率優先兼顧公平，以按勞分配爲主，多種分配形式並存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮鬥，共同富裕的新觀念，逐漸成爲企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考覈工資制度；對科技人員（主要是產品研發人員）逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點後，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統採用了崗位評估辦法，並以此爲基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。

4．在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束；從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。

5．初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校爲主陣地，以黨的xx大和“xxxx”重要思想爲核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理（廠長）、書記、工會主席、紀檢幹部、後備幹部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，着力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。xx年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士（mba）研究生班，並從財政資金中擠出100萬元用於培養首期100名企業高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，並將所學知識及新的管理理念運用於企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大樑，勇於開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道爲企業經營管理者隊伍注入後備力量。從xx年開始，區委本着全方位鍛鍊幹部和爲企業培養複合型人才的目的，有計劃地先後選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位幹部到掛職培養；同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位幹部離崗領辦創辦經濟實體，先後有14人踊躍離開機關跨入了商海，爲企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，並結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛鍊，搞好傳幫帶，讓他們儘快成爲推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先後吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛鍊，他們中的絕大多數已經成爲企業的生產經營和管理技術骨幹。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成爲其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。

（三）存在的問題及原因

近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯後，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。

1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅佔54.2％。這一數字與發達國家和地區80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落後；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處於轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌後明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處於低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處於經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，佔51.6％，30歲以下的438人，僅佔10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建築總公司、三峽水資源開發公司等企業因爲人才後繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認爲三者科學之比爲1：2：2.5，而我區實際爲1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所佔比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，並呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的佔65％以上。

4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落後，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較爲普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。

5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落後。在管理體制上，存在着多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考覈評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規範的企業經營者人才市場。

6.對國有企業經營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關於改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到區委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數國有重點企業實行年薪制外，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利於一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。

7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現象”、“五十九歲現象”在我區的國有企業中應不完全是偶然現象，主要存在的問題有:黨內監督不到位，黨委的同志由於擔心越位，影響生產經營決策中心的權威，往往協作多，監督少，或者只是在生產經營的社會政治大方向上把把關，對具體的經營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形；規範企業經營管理者行爲的法律法規不健全，有些監督制度規範的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監督體制不規範，有時決策者、執行者又是監督者，自我監督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；紀檢監察工作滯後，財務審計不能防微杜漸，往往是發生問題纔去監察審計；實現羣衆監督缺乏可操作性，從理論上羣衆是主人翁，但在實際中羣衆很難有制度化的權力去讓他們行使監督等。

原因淺析：

1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我區的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯後，因爲在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做爲黨政幹部來看待，完全按照黨政幹部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閒置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。

我國的社會主義制度決定了黨政幹部與企業經營管理者之間有着相當多的共性，企業經營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的幹部隊伍建設原則，但隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求使得企業經營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現出來，充分考慮這種特殊性並正確地納入國有企業經營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業經營管理者隊伍建設的一個基本前提。

2.萬州重農輕商和政企不分的傳統使企業人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業而自立自豪，計劃經濟時代的企業，更是政企不分，成爲行政機關的補充和延伸。民營企業再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業經營管理者作爲一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。

3.體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合週期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。

4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬鬆。企業經營管理者隊伍選材範圍較窄，尤以國有企業表現突出，再加上我區較重慶等大城市區位優勢不如人意，使我區企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度；對企業經營管理者的培養形式較爲單一，機制較爲呆板，培訓效果不理想；

用人機制承襲了黨政事業單位任用幹部的傳統，仍以上級組織任命爲主，沒有將黨管幹部原則與和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來；企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善於企業經營管理的黨政機關幹部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍

三、加強企業人才隊伍建設的重大意義

1、加快企業人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求

黨的xx屆三中全會提出，到前，建立比較完善的社會

主義市場經濟體制。健全完善社會主義市場經濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的現代企業制度，這是社會化大生產和市場經濟的必然選擇，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。從企業組織形式發展的現狀和趨勢看，公司制是現代企業制度的主體形式。在當前經濟體制轉軌時期，公司制企業的本質特徵之一，就是按照現代市場經濟的要求，重新確定國家（所有者）與企業的產權關係，建立企業法人財產權，將企業資產的控制權和經營權從政府手中轉移到企業經理手中，使企業真正成爲市場競爭的主體。而作爲市場經濟主體出現的企業，是以法人的組織形式出現的。對於一個法人組織來說，法人機構的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業經營管理者羣體，建立一大批高素質的職業企業經營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要

經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成爲制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮後發優勢，必須從着眼萬州經濟社會發展的全局和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須採取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要爲萬州工業經濟發展培養一批瞭解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高級技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的後勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。

3、加快企業人才隊伍建設是激活區域經濟的正確選擇

區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效激活區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革宏觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結爲兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80％以上的企業虧損是由於人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有着舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成爲搞活國有企業的最爲迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤爲重要，儘管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落後，但最爲缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大循環的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能激活區域經濟的跨越式發展。

四、企業人才隊伍建設的途徑和政策措施

（一）指導思想和目標要求

指導思想：以黨的xx大精神爲指針，全面貫徹“xxxx”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，採取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍。

總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、xx名高素質的技術工人。

（二）政策措施

努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啓動市場需求等方面狠下功夫，爲企業人才隊伍的成長提供寬鬆的環境。

——教育培養

構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。

1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、製藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士（mba）研究生班，爲萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。

2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高級人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養複合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。

3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內,所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。

4.加強企業後備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導後備人才，建立起企業經營管理者後備人才庫。 每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。

——引進交流

構建流動平臺，吸引高端人才來萬工作。

1.堅持以優惠的政策吸引優秀人才來萬工作。凡願意來萬工作的優秀企業經營管理人才,除了在家屬安置工作、子女就業和上學、醫療等方面給予優惠照顧外，擔任企業法定代表人的，根據其完成目標情況予以獎勵。凡具有碩士研究生以上學歷的優秀人才願意到萬州國有及國有控股企業工作的，免費爲其供提一套三室二廳的高檔住宅，工作5年以上的，房屋產權歸其所有，博士研究生（含具有高級職稱的優秀人才）工作滿5年以上的，另爲其提供10萬元安家費。

2.建立企業人才“綠色通道”。對企業人才尤其是高端人才實行柔性流動方式，不求所在，不求所有，只求所用，滿足優勢產業、優勢企業、重點項目緊缺性人才、高層次人才的迫切需求。繼續加強三峽水利博士後工作站和其他企業技術創新中心的建設，努力將其辦成高級經營管理人才、專業學科帶頭人等複合型人才的集聚地、培養地、擴散地，每年爲萬州企業輸送5名以上優秀人才。工業園區以高新技術產業、特色產業和支柱產業爲載體，每年吸引50—100名優秀企業經營管理人才到園區企業工作。重點企業每年接受10—20名應屆大學本科畢業生，其他企業接受3—5名應屆大學本科畢業生。

——選拔任用

構建成長平臺，讓優秀的企業人才脫穎而出。

堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，大力推進公開選拔和民主推選，實施三項制度建設，一是繼續完善委任制。區國資委組織有關部門對所有國有出資企業班子建設進行一次調查摸底，建立考察檔案，根據企業班子建設的需要，進行調整和充實。二是實行聘任任期制。即企業領導班子成員實行聘任制，每三年爲一任期，根據任期內的工作情況進行考覈，然後決定是否繼續聘任。從開始，國有出資企業實行聘任任期制。鼓勵和引導其他企業實行聘任任期制。三是探索建立企業法人組閣制。在選好配強企業一把手的基礎上，探索建立企業法人組建班子的制度。今年選擇1—2戶規模以上的國有出資企業進行試點，以後再逐步推廣。

——評價考覈

構建考覈平臺，爲企業經營管理人才創建以能力和業績爲導向的科學的社會化的人才評價考覈機制。

一是建立人才評價體系。逐步建立起以業績爲依據，由品德、知識、能力等要素構成的經營管理人才評價指標體系，重點考覈其經營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現，以及經營效果，重在市場認可和出資人認可。二是認真考評。由區國資委牽頭，其他部門協同配合，結合任期目標責任制和年度責任制，每年對國有出資企業領導班子進行一次考評。三是鬥硬獎懲。對第一年沒完成目標任務的，給企業領導班子成員黃牌警告，對第二年沒完成目標任務的給主要領導降職降級，對第三年仍沒完成目標任務的，企業主要領導不再聘任。

——激勵保護

構建激勵平臺，激發企業優秀人才服務萬州經濟發展的積極性。一是強化精神激勵。每年優選1—2個優秀企業人才進行大力宣傳，並在太白路、白巖路、高筍塘等主要繁華街道張掛其宣傳畫像，宣傳業績，弘揚其創業、創新精神，形成崇尚企業人才職業、重視企業人才價值的社會氛圍。區級以上勞模和優秀工作者原則上向企業人才傾斜。吸收2—5名高層次企業經營管理者進入政府議事諮詢機構。每年組織開展一次優秀企業經營管理者和企業“四好班子”的評選表彰活動。二是深化收入分配製度改革。實行經營管理者和優秀人才收入與企業經營業績掛鉤，對做出突出貢獻的企業經營管理者和其他優秀人才予以重獎。鼓勵企業經營管理者持大股或經營管理層控股；研究探索股票期權或模擬股權等獎勵方式，使經營者和優秀人才自身受益與企業的長期發展緊密結合，防止和避免企業經營者的短期行爲及優秀人才的流失。規範國有及國有控股企業經營者的職位消費，合理解決他們的福利和待遇問題。虧損企業可以實行按扭虧比例獎勵或利潤增量分成等辦法進行分配。三是完善保護保障體系。每年區財政劃撥專項資金，由區國資委組織區屬重點企業和增長型企業的優秀人才進行健康檢查和療養。探索建立企業 人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度，盡力解決企業人才的後顧之憂。

——監督約束

構建監督平臺，確保企業人才的順利成長。

強化六項監督，一是廉政監督。建立健全企業經營管理者重大情況報告制度、個人收入申報制度、任職迴避制度、羣衆舉報問題回覆制度等。二是產權監督。積極推進投資主體多元化，規範法人治理結構建設，形成不同利益主體和權利主體的相互制衡機制。推行經營管理者承諾簽約上崗制度，健全資產經營責任制度。強化市場約束，委託中介機構對經營管理者開展信用等級評價，建立職業信譽記錄，爲出資人選人用人提供真實可靠的依據。三是審計監督。制定對企業領導班子成員任期和離任經濟責任審計的實施辦法，建立決策失誤追究制度。實行公司制改造的企業，要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉的有效制衡的法人治理結構。四是黨內監督。企業黨組織要參與企業重大問題的決策，發現企業決策不符合黨和國家的方針政策、法律法規時，應及時提出意見直至向政府有關部門及上級黨組織報告。五是職工監督。全面推行廠務公開，充分發揮職代會的作用。六是監事會監督。從今年起，由區政府向國有出資企業派出3個監事會辦事處，每個監事會辦事處負責監督5—6家企業，實施對國有出資企業的有效監督，確保國有資產的保值增值。

——保障投入

構建服務平臺，切實提升爲企業人才服務的水平和功能。

一是加強組織領導。充分認識加強企業人才隊伍建設的重要性，增強抓好企業人才隊伍建設的緊迫感，把這項工作列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。二是建立和完善企業人才隊伍建設責任制。國資委作出規劃，制定方案，加強考評，狠抓落實。各企業根據發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定經營管理人才發展規劃，做好人才選拔、引進、培養、使用和儲備等工作。三是建立企業人才投入機制。逐步形成以政府投入爲引導、企業投入爲主體、社會和個人投入爲補充的多元化投入機制。每年在財政預算中安排專項資金用於企業 人才的教育培養和表彰獎勵。企業要按照工資總額的2％提取教育培訓經費。鼓勵企業人才自費參加各種形式的教育培訓。四是加強督查工作。國資委會同有關部門每年要對加強企業人才隊伍建設的工作進行一次全面的檢查和考覈，確保國有出資企業人才隊伍建設的各項工作落到實處。

【第5篇】企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨着認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家羣體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事爲縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召爲真抓實幹。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。爲此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業餘時間爲企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋樑。

“黨管人才”要求我們變管理人才爲服務人才，爲此，我們積極轉變觀念，努力爲人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋樑,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯繫企業調研或聽取工作彙報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，爲企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，並做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規範培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”爲載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員佔64%，擁有大專以上學歷的僅佔15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業主對人才認識不足，認爲不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，現有企業中高層管理人員、技術骨幹等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。

3、培養力度不夠，管理模式落後。

我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。

4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科爲主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。

三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，並有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導幹部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

不斷提高服務水平，構建良好環境，爲人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，爲企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作爲人才人事工作爲經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

從企業層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。

企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展後勁”的觀念，不拘一格選人才，並盡最大可能給人才創造活動的餘地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業裏有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決後，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，並希望擁有一個和諧的人際關係和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，着力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。

3、加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才後，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起着決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，衝破家族式管理模式，採取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極採用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、諮詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績爲核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配製度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。

【第6篇】調查報告：民營企業家隊伍建設情況考研報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認爲民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至 年8月底，全市新發展私營企業11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理;高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，爲生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年爲主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業家佔45.8%，50—60歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成爲民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成爲率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

【第7篇】對企業專職消防隊伍建設的調研報告

隨着社會經濟的迅猛發展和人民生活水平的不斷提高，消防保衛工作日趨繁重，公安消防警力不足、消防站（點）數量不夠，佈局不合理的問題，已嚴重影響消防部隊的執勤滅火工作，部分地區的矛盾還非常突出。目前,__市共有9支企事業專職消防隊伍，隊員188名，各種執勤戰鬥車輛21輛，承擔着駐地及所屬企業的消防安全保衛任務，是新形勢下滅火救援的一支重要力量，是公安現役消防部隊的得力助手。筆者對新形勢下企業專職消防隊伍建設狀況進行了調研，現就困繞企業 專職消防隊伍發展的問題及對策談幾點粗淺的看法。

一、企業專職消防隊伍建設存在的問題

從現階段總體情況看，由於現行的企業專職消防隊伍管理體制和發展模式，越來越明顯地滯後於社會的發展，隊伍的生命力和戰鬥力面臨着嚴峻的挑戰，隊伍的鞏固和發展面臨着一些亟待解決的困難和問題。

（一）缺乏有效的政策保障機制，專職消防隊伍發展舉步維艱，生存困難。 在計劃經濟時期，發展企業專職消防隊主要依靠行政手段。隨着社會主義市場經濟體制的建立和完善，單純依靠行政手段來建立和發展企業專職消防隊伍已越來越不適應，儘管《中華人民共和國消防法》對哪些區域和單位應建專職消防隊作出了規定，但這些規定是粗線條的，可操作性不強，在執行中有很大的彈性，很難把握“建與不建”的度，經濟發達地區專職消防力量的發展可能會好些，但經濟相對落後地區就相當困難。尤其是沒有相關的法律責任，建立和發展企業專職消防隊伍就成爲一紙空文。企業專職消防隊伍建設往往取決於當地政府領導的重視程度和企業效益的好壞，沒有長效的保障機制，企業專職消防隊伍的生存與發展存在着諸多不確定因素。有的不願將有限的資金投入到不能直接產生經濟效益的專職消防隊建設上，該建隊的不建隊；有的企業甚至出現前任領導建隊，後任領導撤隊的現象；有的企業出現企業經濟效益好，專職消防隊就興旺，企業經濟效益下滑，專職消防隊就面臨着“生存”危機等等。目前，__的__紡織廠、__錳礦、韶峯水泥廠等企業專職消防隊就已是名存實亡。

（二）企業專職消防隊人員少、素質低、裝備差，滅火實戰能力難以提高。 一是隨着經濟體制改革，企業落實管理自主權，加大了勞動力優化組合力度，減員增效是必然趨勢。裁減人員時首先裁減不直接創造經濟效益的專職消防隊隊員，年青的專職消防隊員可塑性強，安置容易，就整合到新的崗位，而大齡消防隊員因沒有技術，安置困難，只能留在專職消防隊伍中，專職消防隊的老齡化現象嚴重。二是企業自建的專職消防隊，由於企業將專職消防隊視爲額外負擔，隊員的工資和福利待遇普遍偏低，導致企業專職消防隊中年青力壯的隊員工作積極性不高，應付了事，消極對待消防業務學習和訓練，有的甚至選擇了跳槽。三是除一些火災危險大、生產規模大的企業外，多數企業對專職消防隊建設重視不夠，器材裝備陳舊落後，而且得不到有效地更新，有的專職消防隊僅有消防泵等簡單的消防裝備。諸多原因造成了專職消防隊滅火實戰能力偏低，只能對付小火、小災，應對較大的火災往往是“束手無策”。

（三）企業專職消防隊伍缺乏規範系統的管理，難以形成整體合力 。

一是領導管理不到位。專職消防隊的管理，有的企業屬保衛部門領導，有的屬安技部門領導。其主管部門的主要職能不是抓消防安全，對消防業務不懂、不熟。加之一些主管部門和單位對消防工作不重視，組織領導不力，造成專職消防隊自身建設諸多問題的存在。有的專職消防隊管理權不落實，消防主管部門在指揮調度、消防業務培訓上得不到很好的落實；有的專職消防隊除了擔負火災撲救任務外，平時無所事事；有的專職消防隊管理鬆散，業務不精，作風稀拉；有的專職消防隊器材裝備落後，得不到更新，沒人過問。 二是制度建設不到位。企業專職消防隊隊員的招聘標準、上崗培訓、工作職責以及隊伍的教育管理、執勤備戰、滅火救援都沒有形成一套比較完善的管理規範、獎罰措施。消防部門又沒有一定的管理制度、考勤辦法來制約，從而造成專職消防隊內部人員關係複雜，業務素質偏低，隊伍管理薄弱。三是執勤訓練不到位。一方面由於消防部門因人少事多、專職消防隊的管理權歸屬以及隊員管理等問題，致使消防部門對專職消防隊培訓工作形同虛設。另一方面由於企業專職消防隊人員少，體制不健全，管理幹部和隊員未經消防業務培訓，無法開展相應的體能、技能、滅火戰術、火場指揮等訓練，或是一些專職隊對總隊、支隊的訓練不重視，訓練不安排、不計劃。

二、解決問題的對策

企業專職消防隊伍存在的諸多問題，應引起當地黨委、政府和公安消防部門的高度警覺，如不迅速採取有力措施加以解決，企業專職消防隊伍就難以發揮作用，失去其存在的價值。當務之急，是對症下藥，標本兼治，找出解決問題和矛盾的辦法，打破制約瓶頸，扭轉企業專職消防隊伍發展後勁不足的局面。

（一）更新觀念，制定完善法律法規，建立有效的政策保障機制 。

隨着經濟的發展，火災事故的增多，消防工作形勢的嚴峻，大力發展多種形式的專職消防隊伍勢在必行，應該成爲當前和今後一個時期消防力量發展的主導。因此，制定和完善相配套的法律法規，建立有效的政策保障機制，是企業專職消防隊健康發展的最有效依據。首先國家應出臺大型企業和重點行業等企業專職消防隊建設的強制辦法。以法律條文或實施細則的形式，明確大型企業和重點行業建隊、養隊標準，便於操作，避免再在“應不應建、該不該撤”上糾纏不清。其次對其它多種形式消防隊伍建設和管理，省級立法部門也應制定相關法規。可根據經濟發展的需要，結合當地鄉鎮規模、經濟狀況、距公安消防隊距離，明確建隊規模和建隊形式，並對隊員招聘、工資待遇、職責，資金的投入，器材、裝備的配置以及隊伍的訓練、管理、教育等內容進行明確規定，增強操作性，便於各地政府和公安消防部門參與管理，公安消防部門也要專門成立一個管理部門，負責

專職消防隊的建設、管理、訓練等，使多種形式的專職消防隊伍管理趨向規範化、正規化。

（二）形成體制，明確養隊保障模式，確保專職消防隊伍穩定發展 。

體制是涉及專職消防隊伍建設的根本性問題，一個有效的“養隊”保障體制也是專職消防隊伍能否穩定發展的根本保證。一是各地應建立一個統一的領導機構，負責專職消防隊伍“養隊”保障。二是適應社會經濟發展的需要，結合當地實際，成立不同形式的專職消防隊伍。企業符合獨立建隊標準的要獨立建隊；企業相對集中的地區，可實行聯合建隊；經濟發達工業區、開發區以及部分鄉鎮，可由政府協調企業單位聯合建隊。三是“養隊”經費的籌集、使用和管理。各地應有統一的機構對“養隊”經費進行統一籌集，統一管理。各地可按照當地消防隊伍經費投入，制定“養隊”經費標準。獨立建隊的，企業獨立出資；聯合建隊的，可按比例出資。有關機構要對每個專職消防隊伍設立獨立的經費帳戶，單獨覈算。經費收取，可採取政府統收、銀行代收等形式，同時要對各企業單位形成一定製約機制，確保“養隊”經費真正落到實處。

（三）立足成效，突出隊員源頭管理，確保專職消防隊伍健康發展。

增強專職消防人員的素質，全面提高專職消防隊伍的戰鬥能力，重點要把好“三關”。一是把好“入口關”。專職消防員是一個特殊崗位，隊員不僅要求具有強健的體魄，更要有過硬的業務素質。各地可採取招聘合同制隊員的形式，政府統一協調，公安消防、民政、勞動部門分別負責徵招、人員工資、保險、撫卹和保障等工作。同時，積極動員企業在內部逐步消化現有專職消防隊員，由當地有關職能部門統一徵招，以保持隊伍的活力。二是把好“篩選關”。堅決實行持證上崗、優勝劣汰等制度，要加大對招聘的隊員崗前的培訓教育，對教育培訓不合格或不適應工作的堅決辭退，對素質好、業務強的可以續聘。三是把好“留心關”。創造拴心留人的好環境，是專職消防隊伍發展的關鍵，要從維護專職消防隊伍穩定性的大局出發，切實爲專職消防隊員在福利待遇、保險等方面制訂出一系列優惠政策，並給予解決落實，使隊員安心工作，樂於獻身消防事業。

（四）發揮職能，改進消防管理模式，全面提高專職消防隊伍的戰鬥力。

消防部門作爲政府消防工作的職能部門，是企業專職消防隊伍的主管部門，對推動企業專職消防隊伍的發展責無旁貸，義不容辭。當前，要把企業專職消防隊伍建設作爲工作的重點，要儘快讓專職消防隊員進入角色，真正擔負起滅火責任。一是消防部門要明確專門的職能部門和專人具體負責，在公安消防部門內部可以由戰訓和防火部門共同負責。司令部戰訓部門要加強組織、協調和指導，在每年下發意見、業務訓練計劃中要對專職消防隊提出明確要求，定期組檢查和業務考覈；組織業務比武、滅火演練等重大活動，要統一安排專職消防隊參加。防火部門可以將專職消防隊建設納入消防安全重點單位的抽樣式檢查考評內容，督促、檢查、考評等形式，促使企業自覺地抓好專職消防隊的教育管理、執勤訓練以及器材裝備、生活待遇的改善，推動專職消防隊建設走上健康的發展軌道。 二是消防部門要有重點、有針對性地抓好專職消防隊伍的經常性管理工作和業務培訓工作，全面提高專職消防隊整體素質。司令部門和防火部門應定期分批對各專職隊指揮員、隊員進行消防知識、業務技能方面的培訓。轄區消防大隊也要採取手把手教、一對一幫等方法，傳授消防理論、業務知識和車配器材、裝備、消防泵等維護保養的常識，以確保隨時拉得出，打得響，真正使專職消防隊成消防工作的一支“輕騎兵”。

【第8篇】民營企業家隊伍建設情況調研報告

民營企業家隊伍建設情況調研報告

6月份以來，我們相繼到維揚經濟開發區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，瞭解地方政府部門關於當地民營企業發展的有關情況，並深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業，瞭解企業經營過程中遇到的難題和關於促進民營經濟發展的意見和建議。調研初步結束後，經過認真分析和思考，我們認爲民營企業發展，企業家隊伍建設是一個重要的環節。因此，我們企業二組着重從民營企業家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計併發放了《揚州市民營企業家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合彙報如下：

一、我市民營經濟企業家隊伍的現狀

1、全市民營企業的總體情況。近年來，我市各級政府採取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續、快速、健康發展。據市個私辦統計，截至20xx年8月底，全市新發展私營企業11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業註冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業家的初步認識。通過與近30位民營企業家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創業的艱辛是我們很多機關幹部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：國小文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創業就意味着冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環保設備生產的企業。20xx年投入1400萬元，新上砷化鎵項目，20xx年投產，目前產銷規模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用於微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶佔了市場。三是善借力。許多民營企業家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業的日常管理；高郵市湯莊鎮的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，爲生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上（在這方面，我們企業一組和三組的同志已經作了專門的分析，並提出建議）。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的彙總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業家以有一定專業知識的青壯年爲主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業家佔45.8%，50—60歲的佔20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的佔33.3%，本科學歷的佔25%，研究生學歷的佔6.3%。從執業經理人資格看，高級職業資格佔16.7%，中級職業資格佔12.5%，初級職業資格的佔6.3%，無任職資格的64.6%；從性別構成看，男性佔79.2%，女性佔20.8%。

二是從民營企業家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業單位幹部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業單位幹部職工從事民營經濟，以及一些幹部職工自己主動辭職自己創業成爲民營企業家，他們的比例佔12.5%。第二種途徑：改制企業轉換型企業家。在企業改革改制過程中，由原有集體或者鄉鎮企業的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業家隊伍中約佔39.6%。第三種途徑：資本積累型企業家。這部分企業家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成爲率先富裕起來的一部分人，他們的比例約佔47.9%。

三是民營企業家對自身的地位的滿意程度比較高。調查顯示，民營企業家對自身的經濟地位很滿意的達66.7%，比較滿意的達33.3%，政治地位、社會地位滿意度也較高，很滿意和較滿意的佔97.9%。說明經濟上的富裕帶給他們政治上和社會上的地位，不少民營企業家是人大代表或政協委員，有機會參政議政，行使當家作主的權利。

四是民營企業家對政府促進民營經濟發展的政策瞭解不深。56.3%的民營企業家對政府促進民營經濟發展的政策措施瞭解深或不瞭解。說明政府在向企業家宣傳經濟政策方面還有大量工作要做。有16.7%的民營企業家認爲政府對民營企業的發展重視程度一般或很差。認爲我市企業家在培養中存在的問題主要是激勵約束機制不完善佔45.8%，政府重視程度不夠，達到20.8%，創業氛圍不濃 佔20.8%。

五是民營企業家希望有更多的培訓機會。調查顯示，有33.3%的民營企業家每年的培訓經費在2萬元以下，47.9%的在2—5萬元之間。獲得培訓信息的渠道主要是上級主管部門和社會培訓機構，分別佔50%和39.6%。希望從上級主管部門、大學和研究機構接受培訓的比例分別是39.6%和58.3%。

六是民營企業家希望積極推進企業家隊伍職業化建設。調查顯示，希望自己的企業交給自己子女的僅有29.2%，27.1%的民營企業家對接班人問題希望按市場經濟規律辦，33.3%希望由職業經理人管理企業。這說明我市的民營企業家已經逐步拋棄民營企業所有者必然是企業管理者的狹隘觀念。

二、民營企業家隊伍建設存在的主要問題

通過調研分析，我們認爲，我市民營企業家隊伍建設主要存在以下幾個方面的問題：

1、具備一定的專業文化素質，但綜合管理能力有待提高。從調查結果來看，雖然經過繼續教育，民營企業家隊伍的文化素質有了較大提高，但高中及以下學歷的仍佔35.4%。激烈的市場競爭要求民營企業家，既要有較強的經營管理能力，又要有融資和相關法律法規方面的知識。但由於民營企業家工作經歷、專業背景以及受教育程度上的差異，他們的決策能力、管理水平、文化素養與市場經濟發展沒有得到同步提升。特別是部分民企老闆對稅收政策、財務知識、金融政策等知識比較薄弱，這些因素不利於民營企業的發展壯大。

2、對企業家、企業、員工和社會之間的關係認識不夠到位。在調研中，我們發現，有的民營企業家認爲企業就是我的，企業的事我說了算，聽不進不同的意見，偏面強調自己作爲僱傭關係的主體，唯我獨尊。沒有正確處理好老闆與企業、與企業管理人員、與普通員工之間的關係，對社會責任認識層次較低。企業家的社會責任不僅是捐助和環保。爲員工提供健康、安全的工作環境，提供穩定的工作等方面不關注，對員工人格上的尊重認識不到位，對高層管理人員的承諾不兌現等現象不利於最大程度上發揮員工的工作積極性，導致員工隊伍不穩定、流動性強，甚至發生高層管理人員、技術管理團隊集體跳槽，嚴重影響企業的正常運轉。

3、經營管理理念與企業規模的匹配性有待增強。在民營企業創業之初，家族式管理有利於集中人力物力財力，使企業快速發展。但當企業達到一定的規模之後，必須按照現代企業制度的要求，規範企業行爲，規範企業主行爲。有些民營企業家對此還不能完全適應，用家族式管理方式管理上規模的民營企業，導致產權不清、體制不順、管理混亂，難以做大做強企業。

4、在宏觀經濟政策面前不夠主動。調研中，不少企業家抱怨金融部門貸款審批環節多、要求高、審批難。而對自身企業在管理上的不規範，不能主動適應金融部門貸款審查要求，在認識上有差距。再如，國家從節能環保角度出發，規定要逐步取消一次性洗漱用品。外地的不少企業變被動爲主動，變危機爲商機，適時生產出可供個人出差使用的“旅途寶”之類的替代產品，讓消費者使用起來更衛生、更經濟、更環保，並逐步佔領市場，但杭集的不少民營業主仍守着這一“夕陽”產品，喪失發展機遇。

三、加強我市民營企業家隊伍建設的幾點建議

據統計，20xx年全省民營經濟增加值佔gdp比重爲52.6%，上交稅收2499.53億元，佔稅務部門直接徵收總額的49.3%。私營企業和個體工商戶從業人數1776.52萬人，同比增長8.9%。民營經濟在地方經濟發展中的越來越重要，而企業家是民營企業的靈魂。加強民營企業家隊伍建設需要政府支持、社會關注和民營企業家的自身努力。建議：

1、市政府要對創業有成的民營企業家給予獎勵。20xx年市政府出臺了《關於加強優秀企業家隊伍建設的意見》的文件，每年評選100名優秀企業家，但評價的標準是當年企業產銷規模在全市工業企業中列前100位，或近兩年投資規模在10億以上的企業。這個標準可以說我市的絕大多數民營企業是不包括在內的。市政府應出臺專門的關於加強優秀民營企業家隊伍建設方面的文件，不能單一地以規模、投資論英雄，可從吸納就業能力、員工收入增幅、企業社會責任履行情況等多個角度，選取典型，給予獎勵。

2、新聞媒體要積極宣傳民營企業家當中的創業典型。大力宣傳民營企業家創業的事蹟和對社會的貢獻，營造全民創業、以創業爲榮、以創造社會財富爲榮的社會風尚。市級各新聞媒體，要學習借鑑外地經驗，帶頭宣傳創業典型。鹽城市20xx年在鹽阜大衆報推出“每週一星”，20xx年又在鹽城電視臺、鹽阜大衆報開設“創業者之路”專欄，對各類創業典型作深度報道，這一做法既鼓勵了創業者，又對有創業意向的人員起到了良好的觸動和榜樣示範作用，值得我市學習。

3、政府職能部門重視民營企業家的培訓工作。要將民營企業家培訓納入全市人才工作規劃。市政府應從全市經濟社會發展的戰略出發，把民營企業家隊伍建設擺上重要議事日程，納入人才和社會發展規劃。要發揮工商聯、個私協會等組織的主渠道作用，建立民營企業家人才檔案，並根據全市民營企業傢俱體情況及產業特點，建立有針對性的分層分類培訓教育體系。從目前實際情況來看，應側重抓好三個層次經營者的培訓：小型民營企業應以提高企業運行的規範化運營程度，駕馭市場經濟的能力爲主要內容；中等的民營企業經營者應以現代企業管理理論，特別是如何擴大企業經營的市場份額爲主要內容；集團化的民營企業經營者，應以國際經貿理論、資本運作案例及發展戰略和企業文化爲主要內容。要宣傳推廣邗江區組織部門專題培訓民營企業新生代企業家的做法，將新生代民營企業家的培訓納入本地人才培養的總體規劃。要以省內知名高校及揚州大學等本地高等院校爲依託，建設企業經營管理人才教育培基地。倡導和鼓勵企業經營管理者參加在職學習，提高學歷層次。有針對性地邀請國內外知名經濟學家和成功的企業家，通過授課、交流、講座，使我市的民營企業家接受先進的管理理念和成功經驗，不斷提高經營管理水平，努力培養一批適應現代市場經濟和國際競爭要求的現代企業家。要加大對民營企業家培訓的投入。不少兄弟城市對民營企業家培訓事項“政府買單”——國內培訓政府補助，國外培訓企業出資，很好地調動了企業參與培訓的積極性。據瞭解，全市中小企業發展扶持資金大約在2600萬元（其中向省爭取20xx萬元左右，市財政安排600萬元）。建議市政府有關職能部門從中劃出適當比例，專項用於民營企業家的培訓。

4、要切實加強民營企業的黨建工作。民營企業的規模和覆蓋範圍在不斷擴大，其員工之中，有許多優秀的中共黨員發揮着重要的管理支撐和技術支持作用。市、縣兩級黨委組織部門要按照省委組織部《關於有效提升非公有制企業黨建工作科學化水平的意見》（蘇組通〔20xx〕5號）、《關於推動規模以下非公有制企業黨組織有效覆蓋有效管理的意見》（蘇組通〔20xx〕81號）、《關於推動社會組織黨組織有效覆蓋有效管理的意見》（蘇組通〔20xx〕82號），切實加強民營企業的黨建工作，使在民營企業工作的黨員隊伍成爲民營企業家重要的朋友和夥伴，成爲民營企業規範發展、加快發展的重要支持力量。注意在優秀民營企業家，中高層管理人員及其後備人才，高學歷、高職稱、高技術的員工，以及生產和工作一線骨幹中發展黨員，不斷壯大民營企業黨員隊伍。

5、要培育職業經理人市場。經過幾十年的發展，很多民營企業都遇到了新老交替的現實問題，如何順利實現新老交替，企業要重視、政府要關心。在民營企業發達的浙江、蘇南地區，開始打破“家族式”管理，聘請優秀的職業經理人走上民營企業的重要管理崗位。預計將來會有不少民營企業交由職業經理人管理。培育職業經理人市場，爲民企老闆提供選擇、聘請代理人提供一個良好的平臺。

6、打造民營企業家交流信息的平臺。伴隨着民營經濟的發展壯大，民營企業家們也經過了改革開放的各種歷練。正是有了不同的磨練，造就了企業家們不同的超凡才能、不同的原始積累、不同的信息和資金來源渠道以及不同的生產經營管理方式。目前，在各級人大代表、政協委員中，民營企業家佔有一定的比例。市、縣（市、區）兩級人大和政協機關要爲民營企業家們充當好服務者和聯繫人的作用，爲其加強聯繫、相互學習提供平臺。建議在每年的“兩會”期間，將人大代表、政協委員中的民營企業家，組成專門的代表小組，審議討論“一府兩院”工作報告。在“兩會”閉會期間，專門組織他們開展活動，使企業家們在知識才能、生產技術、信息資源、經營管理、資金融通等方面開展廣泛交流與合作。