人才隊伍建設調查報告多篇

【第1篇】鄉鎮人才隊伍建設調查報告

鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔着農村社會管理、公共服務等重要職責。爲了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，採取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，爲我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民羣衆。

本次調研選取**鎮。該鎮地處溮河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業人口2.8萬人。該鎮屬山區，且特色產業鮮明，農村人才的開發、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。

一、**鎮人才隊伍建設現狀

(一)黨政人才隊伍情況

1.機構設置

該鎮經區編辦覈定機構爲4中心2所，即農村經濟發展服務中心、村鎮建設發展服務中心、文化事業發展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。

2.編制設置

人員編制爲行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業單位編制44名，其中農村經濟發展服務中心編制13名，村鎮建設發展服務中心編制7名，文化事業發展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。

實有人員爲行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業單位人員35名，空編9名。農村經濟發展服務中心10名，空編3名;村鎮建設發展服務中心6名，空編1名;文化事業發展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。

表一 略 **鎮黨政人才隊伍編制情況統計

3.人員構成情況

黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。

總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較爲緊張。急需複合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。

(二)事業單位人才隊伍情況

1.教育系統

(1)概況：全鎮現有學校16所(中心校本部、5所聯合中心國小及10所村級國小)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的國小6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中國小在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨幹教師5人，市級骨幹教師、學科帶頭人48人，區級骨幹教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規定及取得相應教師資格證書的比例爲100%，高層次學歷佔38%以上。

表二 略 **鎮教育系統學校情況統計

(2)年齡結構：50歲以上教師102人，佔教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：

表三 略 **鎮教育系統人才隊伍構成情況統計

(3)教師工作量情況：

中國小在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節;中心國小教師43人，16個教學班，人均周工作量16節;村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節;教學點一個班一位教師，全天候上課，每週34節。

(4)教師收入及生活情況

本次實地調查，分別採訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅xx年參加工作，本科學歷，任教七年級兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，週末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺國小教師樊銳，xx年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每週往返市內交通費用40元，週五下午回家車少或沒車，週日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。

(5)走讀生的情況：

全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數爲就近入學。一、二年級學生由於年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起牀趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮上租房居住(大多由其爺奶監護，只能照顧生活，不能輔導學習)，極大地浪費了人力物力。

從調查統計可以看出，**鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課餘生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優秀人才。

2.醫療衛生系統

(1)編制設置：該鎮衛生院實有幹部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人爲專業技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防保科、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。

衛生院覈定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業務正常有效地開展。

表四 略 **鎮醫療衛生系統人才隊伍構成情況統計

(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30週歲以下10人，30～50週歲14人，50週歲以上2人。在職在編人員平均每月工資xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。

(3)村衛生所情況：全鎮共有24個村衛生室，每個村衛生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業醫師資格，村衛生室人員大都爲中專學歷，年齡30～45週歲居多。

可以看出，**鎮醫療衛生系統尤其是鎮衛生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨牀一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫療衛生系統人才隊伍培養週期長，引進、留住人才的關鍵在於是否有編制，否則不利於隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。

(三)農村實用人才基本情況。

該鎮擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入爲3.98萬元。

(四)其他人才隊伍情況

**鎮有社會工作從業人員5人，企業經營管理人才近177人，公共文化從業人員3人，技能人才6人。

二、**鎮人才工作主要做法

該鎮緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態環保茶麪積的擴大，爲溮河區茶產業的健康發展做出了貢獻。

(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制

成立了以鎮黨委副書記爲組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《**鎮創新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發展同等重要的位置。

(二)招商引才並舉，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放鬆，堅持招商引才並舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業有限公司的高級茶藝師李志順研製開發出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之後進一步拉長了信陽茶產業鏈條，爲茶農創造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發陽創建發陽紅茶廠，發展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。爲全鎮150名茶葉土專家申報種茶、製茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。

(三)創新工作舉措，推進各類人才培育。

一是建立人才信息庫建設。建立鄉土人才、迴歸人才、引進人才、企業人才、村組幹部和大學生村幹部六個類別的人才信息庫，爲黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。

二是紮實開展培訓工作。邀請區茶辦、區農業局、市職業技術學院等有關單位的專家爲全鎮茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨幹參加由市、區組織的專業性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，爲培養人才提供學習與實踐機會。先後有萬名茶農受益。

三、**鎮人才隊伍建設存在的問題及原因

雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在着一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發展，制約了政府公共服務職能的發揮。

(一)人才總量偏小。人才總數爲2664人，佔全鎮人口6.20%，低於全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還爲空白。而與羣衆利益最相關的教育、衛生類的專業技術人才都比較短缺，存在着有編無人的現象。其中鎮衛生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統因各村適齡入學兒童較少，4所村國小學生數不足10人，按照農村國小師生比爲1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。

(二)人才結構不合理。

一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在xx年以後除了補充科級幹部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業單位在xx年以後沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，佔教師總數的37.7%。茶產業受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、採茶製茶能手年齡也都偏大，後繼乏人。二是行業地域分佈不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學及中心國小滿員，而村級國小需要聘請代理教師才能維持教學。村級國小生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在着正關聯。高、中級專業技術人員主要集中在教育部門，而農業、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。xx、xx年教育系統新進人員40人，其中女教師爲37人，鎮裏其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。

(三)人才整體層次不高。

一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代複合型人才少，高層次、創業創新型則廖廖無幾。特別是作爲“老牌”茶鄉，茶產業人才層次不高，茶文化創意、茶葉科技及產品研發、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重製約着茶產業升級。二是急需人才稀缺。專業技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規劃、企業管理、特色農業、金融財會類人才匱乏。在教育系統中，理科類教師相對緊缺。

(四)人才容易流失。

受編制、待遇、環境、發展機會和發展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專業技術人員只要有機會就流動到城區。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛生等系統人才流失更加突出。鎮衛生院xx年聘用了一部分專業技術人員，因無法入編，xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鉤，爲每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。

(五)人才增量和社會發展不同步。

受“凡進必考”所限，鄉鎮無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮衛生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處於淨減少狀態。全鎮教育系統xx年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;xx年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從國小教師調任、兼職，擠佔了有限的教師資源。寄宿制學校缺少後勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。

(六)人才培養培訓滯後。

目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。該鎮黨政、事業人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統因爲一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛生系統的培訓只侷限於一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自爲戰、不能形成規模效益。

四、加強基層人才隊伍建設的對策思考

人才資源是第一資源。引進、培養、留住更多的優秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統領人才工作，在優化結構、暢通渠道、營造環境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務並促進我市經濟社會又好又快發展。

(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。

堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級幹部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進經濟社會發展、引領帶動羣衆、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，着力營造尊才愛才的社會環境、育才用才的政策環境和惜才留才的服務環境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創新、見賢思齊、奮發努力”的良好風尚，增強對優秀人才的吸納能力和聚集效應。

(二)創新人才引入機制，促使人才補充常態化。

一是制定配套的優惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是覈定編制。對農村國小，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、國中學校配置專職安保人員1-2名。對農村國小教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業生畢業之際，主動到高等院校聯繫引進急需專業人才。適時公開招聘公務員、事業單位工作人員，爲基層補充新鮮血液。四是大力實施迴歸工程，吸引外出務工經商成功人士迴歸報效家鄉。

(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。

一是緊緊圍繞經濟社會發展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依託項目、工程和特色產業，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業餘教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業主題，引進、扶持各類特色產業人才，發揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業做大做強。

(四)創新人才流動配置機制，引導人才紮根基層。

一是加快鄉鎮人才市場的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，爲用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋樑。發展網上人才交流服務，促進人才信息共享。二是繼續實施大學生村幹部、高校畢業生“三支一扶”、志願服務貧困縣等計劃，繼續開展選調生工作，開發基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業生到農村任教、到鄉鎮衛生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式爲鄉鎮服務。三是實施城鎮公職人員到基層服務和鍛鍊的派遣和輪調辦法，專業技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡諮詢等多種方式爲鄉鎮基層服務。五是提供靈活有效的績效考覈方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業務骨幹和專業技術人員傾斜，減少人員流失。

(五)創新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。

對在農村一線工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、幹得好”。一是深化職稱改革，評定職稱以業績爲主，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業技術崗位的，特崗特聘。工作xx年以上且年度考覈爲稱職以上的，可以直接評定中級職稱。二是建立人才週轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區機關、學校、衛生醫療機構學習、實訓的機會。提高評先評優指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規定市、縣機關、事業單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。

(六)創新人才投入機制，增加人力資本投資比重。

一是各級政府優先保證對人才發展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高於財政經常性收入增長幅度，衛生投入增長幅度高於財政經常性支出增長幅度。二是建立人才發展專項資金，納入財政預算，重點用於農村一線人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。三是對農村一線人才，每月發放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。

【第2篇】關於社會工作和人才隊伍建設思考的調查報告

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對於加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯後於形勢發展，另一方面黨委政府、人民羣衆對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認爲，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助爲宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、羣體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關係，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。社會工作人才隊伍主要分佈在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衛生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行爲矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關係，解決和預防社會問題，促進社會公正爲職業的專業工作者。很明顯，這裏的社會工作者就是我們所說的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這裏的社會工作人才，應當屬於黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍之一的專業技術人才的範疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所說的社會工作者有着明顯的區別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同於社會工作人才。社會工作者必須走專業化、職業化的道路，才能轉化爲社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認爲社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，並做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志願者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的羣衆工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是職業不專業，專業不職業。所謂職業不專業，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，採取簡單說服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的複雜社會問題。所謂專業不職業，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由於公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是行政半專業，志願不專業。所謂行政半專業說的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、羣團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以行政管理爲本而非專業的以人爲本、以服務案主爲本，缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志願不專業說的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志願者的重要方面。參與社會志願服務的羣衆越來越多，但由於很多志願者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志願者，由於社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

五、培養宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業爲主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依託三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，採取進修、短訓等方式，對現有社會工作者採取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職爲主。積極探索志願者培訓和評價機制，培養互助精神，爲社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化爲專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區爲主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，羣團組織招募註冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。

主要採取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養事機制，扶持民辦非企業和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化羣團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的羣團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

【第3篇】縣專業技術人才隊伍建設調查報告

人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。“國以才立，政以才治，業以才興”。進賢縣作爲南昌特色經濟板塊，欠發達農業縣區要實現科學發展、加快發展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，爲縣域經濟又好又快發展提供有力支撐”的課題，通過採取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉鎮、衛生、文化、建設、教育、工業企業、科技、人事等部門開展調研，廣泛徵求有關方面對我縣專業技術人員人才發展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業技術人才的嚴重短缺，已經成爲影響我縣經濟社會快速健康發展的重要因素，加強專業技術人才隊伍建設已經刻不容緩。

一、我縣專業技術人才隊伍建設基本情況

近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰略，充分發揮人力資源的潛在優勢，全縣人才隊伍包括專業技術人才隊伍建設取得了初步成效，爲推動進賢經濟社會又好又快發展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。

(一)人才工作環境逐步改善。近年來，我縣專業技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環境逐漸優化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關於加強人才隊伍建設的若干意見》，下發了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，着力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。

(二)人才總量穩步增長。近年來，由於加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。縣委、縣政府加大了對優秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優化。

(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。

據調查統計，截止20xx年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例爲5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人;企業經營管理人才3735人，專科以上學歷達到43%;專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人、中級專業技術人才4559人、初級專業技術人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實用人才11942人。20xx年，全縣人才需求狀況。事業單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。

二、我縣專業技術人才隊伍存在問題及原因分析

(一)存在的問題

1、人才總量仍然不足。近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30週歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛生系統面向社會招收各類專業技術人才416人;各規模企業高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業技術人才雖有增加，但與發展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%。縣規模工業企業現有員工18000餘人,但有相應職稱的專業技術人才不足1000人。教育系統在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統下屬8個事業單位專業人才總量30人，所佔比例僅爲10%左右，急需引進文物管理、建築繪圖、編劇編導等方面的人才。

2、人才結構不夠合理。一是地理分佈不均。佔全縣總量70%的專業技術人才大多集中在縣城。鄉鎮人才較爲缺乏。如鄉鎮衛生院專業技術人員很少，有些衛生院居然找不到合格的執業醫生,老百姓不信任衛生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫院來，對“看病難”問題提出新的挑戰。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學校嚴重超編，而北面偏遠鄉鎮則編制未滿。二是行業分佈不均。目前全縣工業企業單位在崗專業技術人員中，其中建築安裝、醫療器械、煙花鞭炮等行業總量大,而社會服務業、綜合技術服務業佔的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。三是單位分佈不均，教育、衛生和黨政羣機關人才相對集中，佔全縣人才總量的75%，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業經營管理人才更少。尤爲值得一提的是，專業人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現象。

3、高層次人才短缺。全縣專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人，不足10%，低於全國平均水平，且大都集中在衛生、教育系統，工程技術系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衛生系統有專業技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，佔4%，中級技術職稱人員403人，佔23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，佔72.6%。教育系統人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，佔12.3%，中級技術職稱人員3779人，佔60%，初級技術職稱人員1391人，佔22%。

4、人才流失較爲嚴重。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由於種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業十強縣，在過去的幾十年中培養出來了大批優秀人才，由於企業改制等原因，這些人才外出謀生髮展，人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業如畜牧獸醫等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發達的縣情，決定了我縣容人環境的不優，高級人才雖有引進，但因爲他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平臺，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業中，管理人員和技術人員中多有裙帶關係，這也影響了企業正常的招人引人秩序。

(二)原因分析

1、重視人才理念不新。不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發展計劃中去,存在着重設備更新，輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現實中並沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金髮放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平。在企業用人問題上，不少民營企業還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處於無可奈何的局面，想要的專業技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。

2、集聚人才環境不優。調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環境差，並非待遇低下。進賢目前來看還是存在發展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由於經濟欠發達、區位上沒有優勢，我縣幹部職工的工資待遇普遍偏低，生活環境落後於經濟發達地區，自然而然“人往高處走，水往低處流”。縣畜牧局20xx年從大專院校雙向選擇招聘3名專業人員，由於該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年後辭職。

3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現爲進口不通、出口不暢。由於事業單位控編控崗，造成專業技術人才隊伍青黃不接，後備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業單位，其中絕大部分專業不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現“軍管”。同時，由於種種原因，幹部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業績作爲衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利於人才向專業崗位轉移。

三、加強專業人才隊伍建設的建議及對策

針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，爲實現又好又快發展提供有力的人才保證。

(一)更新人才觀念，加強人才工作領導。國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創業、激發創造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。對於高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作爲擺脫貧困落後狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發。同時，要教育引導幹部羣衆更新擇業觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業生回鄉就業。

(二)創新工作機制，優化人才發展環境。人才工作的活力，根本在於體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除人才成長和發揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放蘊藏於人才隊伍的潛能，使人才工作在創新中不斷獲得新的生機與活力。作爲經濟欠發達、環境相對落後的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬鬆的環境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規模，做優城市環境。針對容人難的問題，可以設立專家樓，爲專家交友、交流搭建平臺，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要捨得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業技術人員工資應堅持按時足額發放，確保基本生活待遇。要根據《南昌市科技投入條例》的有關政策規定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對於做出突出貢獻的專業技術人員，要設立專門獎勵基金(如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進行重獎。

(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質。要建立立體化的人才培育格局，爲人才終身學習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，並有組織地將優秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業、跨國企業進行培養鍛鍊，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力;以現代遠程教育爲依託，實施個性化、菜單式的繼續教育，並建立相關評估體系;要加強對高層次人才的自主培養，着眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才;以重點項目、優勢資源和特色產業爲平臺，組織實施一批創新型人才培養工程;要以增加總量、改善結構、提高能力爲目標，着力培養造就一大批農村實用人才。在培養教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。

(四)搞活人才流通，調優人才隊伍結構。一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰略性調整，充分發揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業技術人才專業不對口，學非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優化人才服務政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執業資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業、困難地區工作的專業人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關幹部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的幹部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮中國小教師到鄉鎮、鄉村任教。同時，放寬高校畢業生來我縣的就業政策，儲備優秀年輕人才。二要建立有利於人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現人才信息資源互通共享。三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業單位用人自主權。嚴禁非專業人員進入業務部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業技術職務聘任制度和執業資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規範化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。對業績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業技術職務任職資格;對事業單位業績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，爲優秀人才脫穎而出創造條件。

【第4篇】市高層次人才隊伍建設調查報告

《中共中央、xx關於進一步加強人才工作的決定》明確提出，要把高層次人才隊伍建設擺上重要位置、不斷推進制度創新，形成有利於高層次人才成長的機制和環境。針對這一要求，結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神，爲進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們採取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，並在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨着經營管理機制落後、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨着我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成爲促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作爲一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中佔有十分重要的地位。特別是隨着社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和兩高一優農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立人才是第一資源的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，爲本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，羣衆對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足羣衆這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足於社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義三個文明建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在着以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才佔全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛生系統;二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣(市)級人才隊伍中較爲普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構佈局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分佈，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才斷層現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分佈不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，佔總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較爲匱乏。三是地域分佈不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落後的鄉鎮、農村等區域高層次人才較爲匱乏。

第三，創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化爲生產力。同時，由於受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗於國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閒置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯後、科技成果轉化慢等不良後果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現爲教育設施落後，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的梯度培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來說挑戰大於機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在着思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規範的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持以人爲本、關鍵在人的指導思想，堅持黨管人才的原則，結合本地實際，採取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構築人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、複合型的高層次人才隊伍。

第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行爲規範、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業單位要按照國家制度的關於事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

第二，進一步加強人才培養力度。要在建立和完善後備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，並加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛鍊等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對於表現突出的後備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢於把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，儘快脫穎而出。

第三，進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量;二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發爲重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，並積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要採取有效措施，在使用、配置人才時強調專業對口、行業對路，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第四，進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配製度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作爲生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的，作價金額佔企業註冊資本的比例可據情而定;對於在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，並對科技成果轉化實行稅收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制度具體落實措施，使按智分配逐步成爲按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身於經濟建設主戰場的積極性。

第五，進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要採取切實可行的優惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人爲本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優秀人才，要在落實各項優惠政策時適應傾斜，切實解決其後顧之憂，努力營造一種不求所有，但求所爲，人盡其才、才盡其能的良好社會環境和氛圍。

【第5篇】社會工作人才隊伍建設調查報告

一、2022年社會工作及其人才隊伍建設工作回顧

在區委區政府的正確領導和關心支持下，我們逐步走出了黨政主導、協會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子，着力於本土督導助理培養，繼續加強社會組織孵化管理中心及其基地建設，大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行爲服務、管理類服務等領域擴大優質服務輻射範圍，進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前，全區擁有基層社會工作人員1000餘名，其中，註冊社工478人，駐會專家14人，已有會員44家。

1、注重完善體制機制，初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統一領導，成立了由區委書記任組長，區委常委、組織部長，政府主管副區長任副組長，17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出臺了包括區委、區政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養、評估監管等制度體系。着力把社會工作人才隊伍建設納入區委、區政府的重點工作，納入工作的整體部署，納入羣衆的具體領域。有區委書記和組織部長親自部署，親自調動，親自督查，確保了工作部署得到落實，各項決策有效實施。

二、2022年社會工作及其人才隊伍建設工作安排

1、進一步完善機制體制，堅持從戰略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓緊，民政部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入區委、區政府的重點工作，同部署、同調度、同督查，確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業的管理監督機制。針對社會工作者分佈在不同行業、不同單位、不同社區的現狀，成立相關的區社會工作者協會，規範行業標準，爲社會提供註冊、指導、監督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜，我們應制定社工人才的薪酬指導政策，積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鉤的激勵機制，率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬，大大提升社會工作人才立足本職幹事創業的積極性。

2、加強社工人才隊伍的建設，加大對結構合理的社工人才的培養。一重是注教育培養的專業化。按照大規模分層培訓思路，分時段制定社工培養規劃，建立更多，規模更大的社工學院和實踐基地，繼續用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區級明確每2000名企業職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求，進一步探索明確崗位服務內容和企業社工崗位個數設置的合理性。三是着力政府購買項目化。採用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式，由各單位自主申報，社工局專項管理，第三方專家組督導評估，形成項目申報、管理、跟蹤、考評爲一體的項目制管理體系。

3、完善本土社工的服務體系，堅持用創新的方法推進社工本土的發展。一是強化高校院所的專業引導。以高校爲依託，大力展開高校院所與我區社工發展的一體化建設，積極探索建立社工合作研究、人才對口培養等機制，確保將高校院所的專業性與本土需求的實踐相結合，提高本土專業的社工專業技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導，社會參與是我區社工隊伍建設的主要特徵。加強志願者隊伍建設，強化人才發展的激勵保障，建立縣級領導聯繫優秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優、從社工定向選聘行政事業人員等制度。三是強化本土服務的專業體制。根據社會工作人員集中在社區的狀況，着力抓好社區工作者社工化體制。在機構建設上，設立多個社區社會工作者;在隊伍配備上，配置助理社工師職稱以上的社區工作者、高校社工專業學生、社區志願者、有針對性的在社區展開專業服務;在志願者管理上，將全區所有類別的志願者統籌歸社會工作局管理，定期組織開展服務培訓、網上交流等。

【第6篇】農村實用人才隊伍建設調查報告

農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示範者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領羣衆脫貧致富特別是在推進新農村建設中起着舉足輕重的作用。近期，××縣委組織部、××縣農業局按照市委組織部、市農業局安排，抽調專人組成調研組，深入鄉鎮，就農村實用人才隊伍建設進行了調研。

一、基本情況

××縣總面積3240平方公里，耕地面積39.1萬畝，轄23個鄉鎮，267個行政村，9個社區。全縣現有人口41萬人，其中農村人口36萬人，農村勞動力18.7萬人。全縣共網有農村實用人才584人，佔農村總人口的0.2%。從行業分佈上看，種植業142人、養殖業226人、農產品加工業69人、企業經營91人、其他56人，分別佔農村實用人才總數的24%、39%、11%、16%、10%。從文化層次上看，高中(含中專)以上學歷110人，國中學歷372人，國小及以下文化程度102人，分別佔農村實用人才總數的19%、64%、17%。

二、主要做法

(一)高度重視，加強對農村實用人才隊伍建設的領導。縣委把農村實用人才隊伍建設作爲全縣人才工作的重要部分常抓不懈。縣委人才工作領導小組定期組織召開人事、科技、農業、教育、衛生、財政等成員單位聯席會議，加強對農村實用人才工作的協調和指導;縣委組織部發揮牽頭抓總的職能作用，充分調動人才工作領導小組各成員單位的積極性，加強統籌規劃和宏觀管理。20xx年初，根據省、市委組織部關於轉發中組部《關於印發〈中共中央辦公廳、國務院辦公廳關於加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見分解落實方案〉的通知》要求，我縣結合實際，由縣委、政府辦公室聯合下發了《關於分解落實農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，根據各部門的職能，對農業、科技、教育、衛生等28個部門進行了任務分解落實，建立了縣委統一領導，組織部牽頭抓總，人勞、農業部門具體負責，教育、科技、文化、衛生、財政、計劃、扶貧等部門各司其職、協調配合，團委、婦聯、科協等羣團廣泛參與的工作機制，形成了社會各方面力量培養農村人才、開發農村人力資源的工作格局。

(二)分類選才，不斷壯大農村實用人才隊伍。按照農村實用人才的不同類型，分別將掌握一定的生產技術，致富能力強的農村能人，長年活躍在農副產品市場，對農副產品的產、供、銷信息十分熟悉的農村經紀人，文化程度較高、創業精神強且勇於闖市場的農村青年，特別是畢業回鄉的高中畢業生和退伍軍人列入農村實用人才培養行列。目前，我縣農村實用人才庫共吸聚各類實用人才1154人。

(三)強化培訓，提高農村實用人才綜合素質。依託縣委黨校、縣農廣校、科技示範基地、鄉鎮實用技術培訓學校等培訓陣地，加強對農村實用人才的培養。把農村人才培養和項目實施有機結合起來，以“國際計劃”、“陽光工程”、“生豬發展”、“沼氣建設”等項目的實施爲農村人才成長搭建了平臺。通過專業培訓使他們每人掌握1—2門實用技術。兩年來，全縣各級黨組織先後舉辦農村實用人才培訓班65餘期，培訓940餘人次。同時，在培養過程中，將鄉土人才開發與基層組織建設的“雙培雙帶”、黨員“雙示範”、“旗幟工程”、“標兵工程”活動結合起來，注重把普通農民培養成農村實用人才，把農村實用人才培養成黨員，把黨員實用人才培養成村組幹部和農村經濟組織帶頭人。全縣86名農村致富能人和返鄉青年向黨組織遞交了入黨申請書，其中，51名被髮展成爲黨員。同時，縣上每年抽調專人組成農村科技致富宣講團，深入鄉鎮、村對農村實用人才和基層幹部進行巡迴培訓。每年組織生豬養殖技術、茶葉種植技術、新農村建設等專題宣講30餘場次，參訓人員達1870多人次，收到了良好效果，受到大家的歡迎和好評。

(四)創新方式，積極爲農村實用人才搭建舞臺。採取政策引動、激勵推動、典型促動等措施，對條件具備、“雙帶”本領明顯、得到羣衆公認的農村實用人才，通過組織推薦、公推直選等途徑，把他們選進農村各種專業協會、村兩委任職，爲他們搭建“施才舞臺”，拓展創業空間。目前，我縣農村實用人才庫中380餘名綜合素質較高、羣衆評價好的年輕人才活躍在新農村建設各類產業中，12名管理型拔尖人才進入了村級領導班子。圍繞茶葉、生豬兩大主導產業，成立了由農村實用人才組成的茶葉、生豬產業協會，依託產業協會，搭建了農村實用人才發揮作用的平臺。楊河鎮李河村生豬協會，積極爲全村養殖戶提供培訓、新品種推廣、技術指導等服務，既增加了養豬農戶的經濟收入，也促進了本村生豬產業的發展。

(五)搞好服務，優化農村實用人才發展環境。積極爲農村實用人才發展創業提供資金、技術、項目、政策等保障服務，讓想幹事的有機會、幹成事的有地位。結合全 縣建有茶園20餘萬畝，但茶園管理、茶葉加工水平不高等實際，縣上聘請了中國茶葉學會常務理事、湖南農業大學教授朱先明擔任縣政府茶葉經濟顧問，爲××茶葉經濟“把脈”，培訓茶葉技術員，爲茶農解疑答惑。積極幫助××柳樹鎮白楊村黨員但啓軍爭取低貸資金300多萬元，建起生豬示範養殖場，他致富後，幫扶40多戶貧困家庭養豬走上了致富路，被省委授予“省級黨員致富帶頭人”稱號，像但啓軍這樣受到扶持的優秀農村實用人才有100多人。對於在各行業涌現出的優秀農村實用人才和先進典型，我們藉助廣播、電視、網絡等媒體進行宣傳，提高他們的知名度，增強他們的榮譽感，激發他們幹事業的熱情。開闢了“牧河先鋒”、“時代風采”等宣傳欄目，宣傳先進典型人物。先後組織開展了“十大種茶能手”、“××縣青年十傑”、“巾幗十傑”評比等活動。通過開展卓有成效、豐富多彩的宣傳活動，在全縣營造了一個“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍。

三、存在問題

一是農村實用人才文化層次普遍偏低。我縣農村實用人才中，64%只有國中文化，具有高中及以上文化程度的僅佔農村實用人才總數的19%左右，特別是大中專及以上學歷的實用人才很少。文化程度偏低，導致農村實用人才整體素質不高，作用發揮不明顯。

二是農村實用人才隊伍結構不合理，分佈不平衡。我縣35歲以下的只有69人，僅佔實用人才總數的12%左右，行業多集中在種植、養殖、加工方面，而且多集中在經濟較強、交通便利的鄉鎮，偏遠地區農村的實用人才相對較少，特別是有一定影響，帶動能力強的農村經濟人較少。

三是教育資源整合不夠，對農村實用人才培訓缺乏系統性。雖然我們在農村實用人才培訓上下了一些功夫，做了一些工作，開展了一些活動，但由於農村實用人才涉及的面比較廣、隊伍相對龐大，加之大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業知識，但文化程度相對較低，絕大多數只有國中文化，且從事專業雜亂、技術種類繁多，培訓專業的設置很難適應實用人才培訓的需要，針對性不強，只能停留在對種植、養殖等帶有共性專業的培訓上，而對企業經營、農村經紀人、專業技術等方面培訓力度不大。

四是農村實用人才整體作用發揮不強。由於少數農村實用人才觀念落後，存在小農經濟思想，影響了實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，農村實用人才整體作用發揮不夠明顯。

四、建議及措施

一是完善管理機制，形成工作合力。切實把農村實用人才納入全縣人才隊伍的管理之中，建立健全縣、鄉、村三級農村實用人才管理網絡，形成以縣委組織部門牽頭，人事、農業、科協、教育等部門各司其職，鄉鎮黨委、村黨支部具體抓落實的管理模式。加強制度管理，堅持和完善建檔造冊、走訪聯繫、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

二是完善培訓機制，提高農村實用人才素質。將農村實用人才培訓納入全縣整體培訓規劃之中，把工作重點放在提高實用人才整體素質上。整合教育資源，建立健全培訓體系。充分發揮各級培訓陣地和農村現代遠程教育網絡作用，定期組織農村實用人才集中培訓，進行政策、實用科技知識輔導，提高素養。積極開展送科技下鄉活動，組織各類專家上門服務、輔導，適時傳播新技術、新知識。同時，建立健全農村實用人才培養機制，使農村實用人才不斷更新、充實和深化，進一步提高農村實用人才整體素質。

三是完善激勵機制，增強農村實用人才隊伍活力。其一，政策上傾斜。在生產信息、用地、資金、品種、技術等方面給予政策、資金和技術傾斜和扶持，爲農村實用人才的發展解決後顧之憂，幫助農村實用人才把產業做大做強。其二，政治上激勵。對那些年紀輕、技術素質較高的農村實用人才，重點培養，符合條件的及時吸收加入黨組織，並優先選拔充實到村組幹部隊伍之中，使其由個人帶頭致富向帶領羣衆共同致富轉變，提高村組班子帶領羣衆致富的能力，爲農村實用人才作用的發揮搭建舞臺，提供用武之地。其三，待遇上激勵。建立農村實用人才專業技術職稱評定製度，把農村實用人才的選拔同其職稱評定結合，逐步把實用人才納入鄉鎮專業技術人員管理範圍，使昔日的“土專家”、“田秀才”有名有份，並落實相應的待遇，規定權力和義務，增強其責任感。其四，榮譽上激勵。積極開展農村實用人才“種植大戶”、“養殖大戶”、“農村黨員科技示範戶”等創評活動，樹立好典型，大張旗鼓地宣傳先進事蹟和成功經驗，加大表彰、獎勵力度，擴大農村實用人才的影響力和知名度，增強其榮譽感，使他們真正感受到黨和政府的關心、愛護和重視，激發農村實用人才報效家鄉、建設家鄉的熱情。

【第7篇】xx市高層次人才隊伍建設調查報告

xx市高層次人才隊伍建設的研究與探討

《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“ 不斷推進制度創新，形成有利於高層次人才成長的機制和環境”。針對這一要求，結合中央及省、市委組織部有關文件和會議精神，爲進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們採取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，並在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、 加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一， 加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨着經營管理機制落後、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨着我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成爲促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二， 加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作爲一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中佔有十分重要的地位。特別是隨着社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和“兩高一優”農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，爲本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，羣衆對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足羣衆這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足於社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，佔全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別爲2%、25%和61%；按學歷分，本科、大專、中專比例分別爲15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，2003年比1997年淨增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、掛職鍛鍊等途徑使近萬名人才素質得到提高；人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500餘人；人才工作機制日益完善，市委、市政府先後出臺關於加強人才工作的一系列政策文件。“科技興市”、“人才興市”在社會已形成共識。

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在着以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才佔全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛生系統；二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員；三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣（市）級人才隊伍中較爲普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構佈局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分佈，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分佈不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，佔總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較爲匱乏。三是地域分佈不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落後的鄉鎮、農村等區域高層次人才較爲匱乏。

第三， 創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化爲生產力。同時，由於受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗於國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閒置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯後、科技成果轉化慢等不良後果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現爲教育設施落後，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的“梯度”培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來說挑戰大於機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在着思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規範的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持“以人爲本”、“關鍵在人”的指導思想，堅持“黨管人才”的原則，結合本地實際，採取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構築人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、複合型的高層次人才隊伍。

第一， 進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行爲規範、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度；事業單位要按照國家制度的關於事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

第二， 進一步加強人才培養力度。要在建立和完善後備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，並加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛鍊等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對於表現突出的後備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢於把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，儘快脫穎而出。

第三， 進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量；二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發爲重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才；三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，並積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要採取有效措施，在使用、配置人才時強調“專業對口、行業對路”，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第四， 進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配製度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作爲生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的，作價金額佔企業註冊資本的比例可據情而定；對於在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，並對科技成果轉化實行稅收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制度具體落實措施，使“按智分配”逐步成爲按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身於經濟建設主戰場的積極性。

第五， 進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要採取切實可行的優惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人爲本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優秀人才，要在落實各項優惠政策時適應傾斜，切實解決其後顧之憂，努力營造一種“不求所有，但求所爲，人盡其才、才盡其能”的良好社會環境和氛圍。

【第8篇】農村實用人才隊伍建設狀況調查報告

**縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉鎮、82個行政村、216個自然屯。總人口24萬人，其中農業人口10.7萬人。2022年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農村實用人才0.83萬人，佔農業人口總數7.8%。建設新農村、發展新農村是當前我縣農村工作的第一要務，切實推進現代農業建設、促進農民持續增收、加強農村基礎設施建設、加快發展農村社會事業、全面深化農村改革、加強農村民主政治建設，關鍵是要依靠人才的力量。完成新農村建設的主要任務以及任務的長期性和全面性,決定農村發展不僅需要農業管理型、經營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛生、金融、商業、環保、網絡信息、建築設計、社會服務等行業領域方方面面的人才，各類農村實用人才是新農村建設的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經濟基礎薄弱、農村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農村實用人才隊伍的壯大和發展，必須通過卓有成效的工作，儘快改變目前存在的這種現狀。

一、農村實用人才隊伍現狀

現狀之一：農村實用人才總量不足

全縣農村實用人才8366人，佔農業人口比例不足8%。其中水稻種植業技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養殖大戶899人，狐貉養殖大戶79人，生豬養殖技術人才912人，養魚大戶57人，黃牛養殖大戶112人，各類工匠649人(包括學徒)，經營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農村實用人才隊伍存在着總量較小，不能完全滿足新農村建設需要的現狀。

現狀之二：農村實用人才素質不高，結構矛盾突出

農村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的佔1.65%，國小文化程度佔26.39%，國中文化程度佔55.11%，高中文化程度佔9.4%，中專以上文化程度佔7.45%。農村實用人才中有專業技術職稱的人數不足1%。人才年齡結構不盡合理，農村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農村實用人才青黃不接。人才層級結構不盡合理，國中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業技術職稱的人才少。人才掌握的技術比較單一，專業深度不夠，專業結構不合理，種植養殖人才多，中介組織領辦人、經紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現象並存。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬於傳統的農村實用技術，由於接受系統的國民教育和職業技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。

現狀之三：農村實用人才生成的渠道窄且流動性大

種植業是我縣農業發展的主導產業,農業產業化程度還不搞,產業鏈不夠長，也就不可能形成更多專業村、專業戶、專業合作組織。這對農村實用人才數量的擴張、集羣的形成和技能的提高都產生着至關重要的影響。有的村由於產業發展原因，導致一些如返鄉大中專畢業生、退伍軍人等農村實用人才學非所用，專業技能無用武之地。同時，農村產業效益比較低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農村實用人才的流失對農村經濟發展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村經濟社會發展人才匱乏，後繼乏人。

現狀之四：農村實用人才觀念狹隘，引領作用不突出

農村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農意識，在帶動羣衆中不積極、不主動，多數侷限在“親幫親”上，真正起引領作用的實用人才還是佔少數，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術掌握到手就不想讓別人學去，不願意傳播推廣，致使有些新技術得不到及時有效的推廣。有的雖然技術熟練但掌握的多屬於過時的農村適用技術，由於視野不寬、觀念落後，還抱着原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。

二、存在上述問題的原因

農村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結起來主要是客觀和主觀兩個方面。

(一)客觀方面

1、傳統的小農思想抑制了農民科學致富的行爲。**縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，矇蔽了農民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的願望不強。北方農業生產週期一年之中有大半年年閒，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農民有貓冬的習慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。

2、傳統農業的思維方式影響着先進文化和先進技術的傳播。有很多農民固守田園，很少走出鄉村接觸外面的新事物。信息的不對稱，造成了思想的落後，思想的落後導致了技術的落後。“學而優則仕”的老想法，促使農民把子女上大學作爲“光宗耀祖”的唯一出路，認爲與“三農”打交道沒出息。據縣教育部門調查統計，全縣現有高中生中學習農業技術、勵志發展農業的人不足3%，職業高中生中勵志發展農業的

不足10%。農村實用人才隊伍建設後備力量明顯不足。

3、缺少促使農民成爲農村實用人才的有效載體和平臺。農業發展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業，缺少形成專業村和專業戶的必要條件。農村經濟合作組織少、規模小，可吸納農民的能力有限。村級獲取信息資源的渠道不暢，學習培訓場所有限，學習新技術資料不多等等，在一定程度上都限制了農民成長爲農村實用人才。

(二)主觀方面

1、重視程度不夠，未形成強勢推進的工作合力。農村實用人才隊伍建設工作還沒有真正擺上各級黨委、政府工作的首位，重視程度不高，推進力度不大。還沒有形成黨政齊抓共管，多方積極配合推進的態勢。

2、政策機制不完善，未形成暢通的農村實用人才成長渠道。加強農村實用人才工作的各種體制機制不健全。在政策扶持上，說得多做得少，虛的多實的少，宏觀的多具體的少，缺少實際管用的東西;在資金扶持上，力度不大，成效有限，覆蓋面不廣，僅限於零打碎敲，沒有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入;在管理上，由於農村實用人才分佈面廣，多爲普通農民，一家一戶分散型作業，給人才管理帶來了較大困難，多數停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。尤其在培訓上，僅限於聘請上級教師臨時輔導，涉農部門技術人員季節下鄉輔導，人才工作領導小組辦公室定期辦班輔導等,缺乏系統性針對性和實效性。現有農村實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是實踐積累，培訓工作的分散性和不繫統，終不能形成教育優勢和技術提高的合力。且輔導培訓對傳統農業技術培訓的多，對現代農業技術培訓的少，特別是農業產業化知識、新農村建設等方面知識培訓就更少，致使培訓知識陳舊、技術落伍，最新的知識技術不能及時有效地傳播和更新。

3、人才環境不夠優化，未形成濃厚的社會氛圍。農村實用人才的成長還沒有引起全社會的重視，“人才資源是第一資源”的觀念還不能被社會所完全接受，沒有形成人人尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍;同時，對農村實用人才的突出典型和引領帶動作用宣傳得不夠，農村實用人才缺少榮譽感、成就感、歸屬感，很難形成龍騰虎躍、競相發展的局面。

三、抓好農村實用人才工作的做法和取得的成效

奎年來，**縣以科學發展觀爲統領,人才工作在縣委的正確領導下和市委組織部的精心指導下，依託於縣委組織部門牽頭抓總，各職能部門積極配合，人才工作有了長足的進步和發展，2022年全市人才工作現場會在**縣召開，市委組織部授予**縣“人才工作先進單位”榮譽稱號。

20xx年，**縣進一步加大人才工作推進力度。以“**人才年”爲牽總,通過創新人才工作機制、優化人才發展環境、加大人才培訓力度，切實提高人才工作水平，全面推進農村實用人才隊伍建設，爲全縣經濟和社會事業又好又快發展提供了堅強的人才保障和智力支持。

(一)創新人才工作機構設置，實現人才工作宏觀指導與微觀管理相結合

在成立由縣委書記、縣長任組長，縣委副書記，縣委常委、常務副縣長，縣委常委、組織部長任副組長，各有關部門主要領導爲成員的全縣人才工作領導小組強化對人才工作領導的基礎上，在全縣各部委辦局、各鄉鎮成立人才工作領導小組及其辦公室，並專職配備一名人才辦公室主任，負責各單位的人才工作。通過單位推薦、組織部門考覈等程序，全縣有46位優秀年輕幹部走上人才辦主任崗位，爲推進人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各單位達到“四有”，即有專人負責人才工作、有工作制度、有活動場所、有專項資金。通過將人才工作機構向縱深方向設置，改變了過去只靠宏觀宣傳引導，缺乏有效職能部門和具體人員推進工作的局面，解決了人才工作政策與執行有斷層的問題，使我縣農村實用人才工作各項政策在基層單位落得更準、着的更實、推進更有力度。

(二)創新人才激勵機制，建立人才工作專項基金及相關激勵制度

抓好人才隊伍建設，樹立科學的人才觀是基礎，加大人才工作投入力度是關鍵。我們牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想觀念，採取社會籌資、財政投入等方式，建立“優秀人才專項獎勵基金”,圍繞吸引人才、資助人才、培養人才、激勵人才，充分發揮“基金”保障促進作用，開展了**優秀農村實用人才走訪調查活動，幫助解決生產經營方面的困難。累計投入資金200多萬元，對農業技術人員及水稻種植、五味子種植和食用菌、大鵝、狐貉養殖等重點農業項目進行扶持;開展“千名幹部進農家、服務農民促發展”活動，實施黨政幹部與農村實用人才“手牽手”工程，促進城鄉人才交流，加快農村人才發展步伐;開展**傑出人才評選活動，營造了全社會關注人才、尊重人才、爭做人才的社會氛圍。

(三)加大投入力度，提高農村實用人才隊伍建設質量

通過政府投入、多方籌資，在基地建設、培訓經費落實等方面切實加大了資金投入。每年都在財政預算中設立人才工作專項資金，累計投入1500多萬元用於人才隊伍建設，其中，投資1000萬元建成太陽溝、樺樹、高老莊等3個科技培訓示範基地，每年投入培訓專項經費120多萬元。廣開籌資渠道，協調縣信用聯社爲農村實用人才提供貼息貸款累計4700多萬元;把扶持農村實用人才創業列入扶貧開發項目，向上爭取資金3900多萬元;籌集農村實用人才創業發展基金500萬元，爭取民間資金1300多萬元，先後幫助7167名農村實用人才解決了資金困難，爲抓好人才隊伍建設提供了資金保證。

(四)創新農村實用人才培訓方式，開展農村人才學歷教育

爲了滿足廣大農村實用人才增長技能、提高學歷水平的要求，幫助農村有志青年走上成才道路，縣委組織部協調縣教育局,成立了**縣農村實用人才培訓中心，協調省刻育廳在培訓中心開辦農村實用人才學歷教育中專班。目前開設了農學、養殖、農經管理和庭院經濟四個專業，培養農村實用人才137人，傳授水稻、大豆、玉米、香瓜種植技術，生豬、狐貉、大鵝養殖技術，大棚育秧、食用菌栽培、立體栽培等58項農村實用技術。

(五)創新人才工作服務理念，推進人才工作信息化進程

爲適應信息時代人才工作發展需要，實現人才工作更便捷、更準確、更全面、更科學、更快速的目標，開發了**縣人才網建立了集人才就業、人才招聘、人才培訓、人才論壇、人才考試、就業輔導、資料下載、新聞資訊等爲一體的人才工作網絡平臺。通過互聯網，人才工作走入了每個人的生活。人們可以搜索各類人才資訊信息，極大方便了農村實用人才求職就業，自我培訓，社會援助諮詢，政策法規學習，擴大了人才工作的覆蓋面和影響力。

(六)搭建發展舞臺，充分施展農村實用人才才華

引導全縣32名有頭腦、有實力的實用人才骨幹領辦企業、創辦基地，以“能人效應”帶動產業結構調整，擴大產業規模，扶持2912戶成爲產業大戶;組建各類協會34個，成員7958人，輻射帶動農民5萬多人，佔農村人口的近46.7%。藉助省、市實施扶貧開發整村推進工程這一有利時機，把扶持農村實用人才創業列入扶貧開發項目，爲782名有技術但無項目、無資金的農村實用人才落實了112個致富項目，累計投入資金2800萬元，帶動了10462名農民脫貧致富，村民人均收入大幅提高。

(七)加大宣傳力度，推動人才工作向縱深發展

以農村實用人才爲重點，製作農村實用人才宣傳節目23期，各鄉鎮專門出動人才工作宣傳車，派人定期在鄉村巡迴播放，在主要街口懸掛人才工作大型宣傳牌，在縣電視臺開辦了《金鑰匙》暨農村實用人才培訓專欄，每週五、週六播出，讓農村拔尖人才通過電視向廣大農民朋友傳授農業技術，聘請專業技術人員開展農村實用技術專題講座。在黃金時段播放人才工作宣傳標語110餘條次。在縣機關報開展“**人才年”專題宣傳，組織了以“**人才年”爲主題的徵文活動，根據文章質量挑選優秀論文組織了演講賽，增強機關幹部農村實用人才隊伍建設的政治意識和責任意識。開展了“加強農村實用人才隊伍建設”的大討論活動。通過上述工作,社會對人才工作的關注進一步提高。

四、下步工作打算

(一)在完善制度健全機制上下功夫，積極推進農村實用人才工作深入發展

一是完善促進農村實用人才脫穎而出的組織保障機制。實施“一把手”工程，把農村實用人才的培養開發工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加強黨委和政府對人才工作的領導，並把這項工作情況作爲檢驗和考覈基層黨委政府工作的重要內容，促使鄉鎮在抓好農村經濟社會發展的同時，抓好農村實用人才發展，爲農村實用人才健康成長、脫穎而出提供組織保障。二是完善人才與科技相融合的育才機制。加強農村實用人才培養、實踐和作用發揮的基地建設，以我縣各類示範園區、實用人才培訓基地等作爲載體，加大建設力度，完善孵化功能，發揮好基地育才作用;要整合各類農業技術和項目推廣資金，重點扶持新農村建設貢獻大、引領作用突出、帶動能力強的農村優秀實用人才創業發展，更好的發揮其輻射帶動作用。三是完善農村實用人才資金專項投入和社會分擔機制。在財政每年專項投入的基礎上，多渠道、多元化的整合籌措資金，不斷擴大“人才資金”容量，爲農村實用人才的快速發展提供資金支持。四是完善農村實用人才激勵機制。結合我縣實際，制定扶持政策，鼓勵和支持農村實用人才牽頭建立專業合作組織和專業技術協會，提高農民的組織化程度;鼓勵支持農村實用人才領辦、創辦從事農產品生產、加工、銷售的各類經濟實體，推進農業產業化進程。五是完善農村實用人才隊伍管理機制。建立農村實用人才數據庫，實現對實用人才隊伍的動態管理，爲農村實用人才發展政策的制定、開發和使用提供依據。同時,以村黨支部爲陣地，以農村現代遠程教育技術爲依託，設立村級信息聯絡點，負責信息收集和反饋，初步建立縣、鄉、村三級聯動的人才工作信息網絡。六是建立健全城鄉黨的基層組織互幫互助機制，實施“雙培雙帶”工程，整合、運用好各方面資源，加大農村實用人才開發力度。

(二)在擴大總量上下功夫，積極推進農村實用人才隊伍建設

眶緊抓住培養、服務、評價、激勵等環節，以提高科技素質、職業技能和經營管理能力爲重點，依託農村實用人才培訓中心、實踐基地和遠程電化教育站點及農民業校，加大農村各類實用人才的培養，實施千人計劃，大力發展數以千計的新技術推廣人才，數以千計的種養殖能手，數以千計的經營管理人才，數以千計的經濟合作組織人才，着力打造素質技能強、結構優化、數量充足的農村實用人才隊伍。按照民辦民管民受益的原則，大力發展各類農村經濟協會、專業合作組織和民營企業，通過“協會+農戶”、“合作社+農戶”、“企業+農戶”的模式，吸納普通農民學科技、用科技，自覺成才，從而擴大農村人才總量，爲農村經濟發展和社會進步，提供有力的人才支持。

(三)在多渠道多形式培訓實用人才上下功夫，積極推動農村實用人才素質全面提升

一是進一步加大農村實用人才的培訓和勞動力轉移培訓工作，辦好農村實用人才中等職業教育，全面提升現有人才的素質技能和學歷水平。二是依靠現代信息技術開通農村實用人才“短信課堂”，推進農村實用人才培訓工程，解決農村人才分佈分散、不宜集中培訓的問題，對人才實施“時時培訓”，進一步提高實用人才培訓效果，降低行政成本。三是以**人才網爲主要平臺，進一步完善網絡服務功能，豐富農村實用人才培訓內容設置，建立農業供求服務、農業技術培訓、資料下載等實用版塊，建立各種涉農物資、人才等信息服務平臺，加大對外信息傳遞和交流，暢通農產品流通渠道，使村民準確掌握市場行情;加強農村實用人才中介服務，提供就業幫助，積極支持農村實用人才進入人才市場。四是充分發揮現代農村遠程教育站點、黨員活動室等陣地作用，採取長短結合，課堂與田間地頭結合，培訓內容與農民和社會需要結合，開展好農業技術輔導、職業技能輔導等，傳送科技信息、實用技術和法律知識等，做到技術人才到戶、技術成果到田、技術要領到人、技術技能到手，不斷增強農村實用人才的發展意識，提高業務技能，增強致富、帶富本領。五是採取學習培訓、經驗交流等方式，組織到農業發展水平好的地區異地學習考察，加強對農民經紀人和農民專業開合作組織負責人的培養，積極推進農業科技、教育、衛生等農村實用人才的素質提升。六是深入實施“先鋒工程”，加大村“兩委”班子成員的培養和選拔力度，開展“創發展型村領導班子”等載體活動，促進農村基層組織建設和管理型人才成長。

(四)在優化人才發展環境上下功夫，積極營造有利於農村人才成長髮展和創業興業的社會氛圍

在農村實用人才開發工作中，注意發現和樹立典型，實現培養一個、激發一批、帶動一片。對在新農村建設中做出突出貢獻、發揮示範引領作用的各類實用人才，予以政策扶持和表彰獎勵，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會風尚。依靠報紙、電視、廣播、網絡等傳媒，不斷擴大農村優秀人才先進事蹟的宣傳，提升全社會對實用人才的關注度，在全社會努力營造關心和愛護農村實用人才的良好氛圍，激發農村實用人才幹事創業積極性和“傳”、“幫”、“帶”的工作熱情，努力營造有利於農村實用人才發展的社會氛圍。