考覈機制方案（精品多篇）

考覈機制方案 篇一

一、教學質量：

1、科名次在全市10名及以前的，並全勤、工作量夠績效工資全發。

2、科名次在全市10名以後，每少一個名次扣除績效工資10.

3、學生不準降級，若班主任之間私自降，每降一個扣兩個班各兩個名次，扣兩個班主任績效工資500元，學校不上學籍，不安排考試。

二、工勤人員工作質量與績效工資和工資掛鉤：

1、工勤人員工作質量由行政及部分教代會代表評出等次，分爲四個等次發放。

2、工勤人員一等獎全得，二等獎得三分之二，三等獎得三分之一， 四等獎0元。

3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20，工資20。

三、教師所教科目未統考

績效工資及課時津貼按等次發放，由教導處考覈。

四、校內教職工休息規定：

1、根據機構改革精神要求，學校不再搞內休。

2、男滿50週歲，女滿45週歲，若要休息每月扣除工資70，並扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

3、男滿55週歲，女滿50週歲若要休息每月扣除工資50，並扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

五、行政及工團負責人工作質量與績效工資及課時津貼掛鉤：

1、行政及工團負責人工作質量分四個等次。

2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。

3、行政及工團負責人工作質量由教代會組織人員評等次。

六、教職工工作量與績效工資、工資掛鉤：

1、按現規定辦法以10個工作量爲滿工作量，工勤人員按學校設崗的崗位工作量（四捨五入計算工作量）：

2、工作量在9個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。

3、工作量在8個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的10。

4、工作量在7個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的`15。

5、工作量在6個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。

6、工作量在5個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。

7、工作量在4個標準工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量。

七、各種考勤與工資及績效工資掛鉤。

1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學習、開會、出差不記入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產假（一般90天，晚育加20天，難產15天（證明），純母乳養加30天），計劃生育假（證明），探親假，按上級政策規定時間內不計入考勤。

3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績效工資100元。

4、事假每一天扣工資10元，績效工資40元。

5、病假每一天扣工資5元，績效工資30元。

6、各種會議：病假扣工資1元，扣績效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績效工資10元；事假扣工資10元，扣績效工資20元；缺席扣工資20元，扣績效工資50元。

7、值周行政及值周教師，分管學生人員，學生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。

8、純後勤人員（特殊工種除外，如保衛），夏季作息時間早8：00，冬季作息時間早8：30上班報到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績效工資10元。

9、產假滿後不按時上班者每月只發工資200元。

八、常規管理

1、未交各種表冊，每少一樣扣100元。

2、備課：未交教導處檢查，每次扣200元，未按時交每次扣100元。

3、上課：教師上課遲到或早退每次扣工資10元，績效工資20元。未備課就上課，每次扣100元，上課不認真每次扣50元。上課做與本節課無關的事扣績效工資50元

4、作業批改、檢測：按學校要求，每少一次扣100元。

5、聽課：每少一節扣50元。

6、班會課：班會課應按學校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習或其他課每次扣100元。

九、其他

1、教師落聘第一年發工資70，第二年發工資50，第三年發工資30，並每天聽兩節課，一律無獎金津貼。

2、工人落聘每月發工資100元，可不報到。

3、不服從工作安排扣績效工資200元，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。

4、教職工之間吵嘴打架，根據情況扣雙方各100—500元。

5、因教職工無理或處理不當與學生或家長髮生吵嘴打架事件，根據情況每次扣100-500元。

6、其他影響到學校工作、聲譽、教育教學的，根據具體情況由行政會討論處理。

7、發生重大事故，相關責任人不晉級、不評優、不評職，視其情節，扣除相應的年終績效工。

考覈機制方案 篇二

爲加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考覈的運行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考覈原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考覈的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列裏考覈，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列裏考覈；

（二）突出業績原則。堅持以業績爲主，其它考覈因素爲輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成爲考覈成績優劣的決定性因素；

（三）指標量化原則。對於所有納入績效考覈的指標要儘量量化，確定量化目標，進行量化考覈；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標爲工作導向激勵和促進工作業績增長。

（六）責權利相一致原則。堅持考覈結果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考覈範圍

1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；

2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考覈，第二年參加績效管理，但不參加其中的考覈排名環節；

3、各單位可根據實際需要，按照逐級考覈與下管一級的方法加大考覈的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考覈之列。

三、管理週期

績效考覈採用週期性循環管理方式，爲了便於操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考覈與基本素質半年考覈相結合的考覈方式。

四、考覈評估

績效考覈共分爲四個環節，分別爲目標設定、督導平衡、員工考覈、結果反饋。

1、目標設定

（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。

時間：每月月初。

（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重複，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立後，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。

時間：每月月初。

2、督導平衡

（1）目標調整：由於客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。

負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標週期考覈前。

（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難並提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

負責人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考覈

（1）日常考覈：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考覈要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人：班子成員。

（2）目標週期考覈：班子成員在每個績效管理週期結束後，要對組織及員工進行考覈，以檢查績效目標的。完成情況。

負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

方式：

（1）月末目標週期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然後交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，並填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最後由班子成員對考覈結果進行彙總公示。

（2）半年或年度目標週期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考覈範圍內人員的《基本素質考覈評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所佔比例爲員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計爲100分。

4、結果反饋

（1）獎懲反饋：按照每月績效考覈的結果對員工進行獎金髮放。發放獎金係數=員工獎金係數×績效考覈結果。

負責人：單位勞資員。時間：以考覈週期爲準，按月發放。

（2）績效反饋：考覈結束後，單位領導班子要及時把考覈結果向員工反饋，並根據反映出來的情況幫助其進行調整。

五、考覈計算方法

本次考覈分爲工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計爲100分，勤勉情況爲扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100，月度考覈彙總表中的考覈結果=（工作質量總體評價—勤勉情況）/100。

六、考覈結果的使用

考覈結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。

1、員工月份獎金髮放以每月考覈結果爲依據。

考覈結果均值在90%—100%之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×100%；

考覈結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×90%；

考覈結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×80%；

考覈結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×70%；

考覈結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×60%；

考覈結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

2、爲半年度考覈和年度綜合考評提供原始依據，半年度考覈和年度考覈採用業績考覈彙總平均與基本素質彙總平均的方式，二者所佔的比例爲8：2。

3、年度考覈被評爲優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評爲優秀的，可優先考覈聘任專業技術行政職務。

4、年度考覈被評爲優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考覈被評爲不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考覈連續兩年被評爲不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考覈與員工業績考覈不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考覈中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考覈週期結束彙總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質考覈評價表》一年考覈兩次，既半年考覈與年度考覈，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對於現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考覈，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考覈項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考覈。

3、因實行分層考覈，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考覈彙總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考覈彙總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考覈彙總表在本單位、部室內部進行公示，以便於本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考覈彙總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的彙總結果要求進行排序。

5、月末考覈結束後，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考覈結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本着對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，並幫助其改正。

考覈機制方案 篇三

爲了實現管理重心下移，加強我校中層幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對中層幹部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考覈內容

考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分。

1、崗位職責（60分）：

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

2、團結協作（10分）：

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。

3、服務意識（10分）：積極主動，熱心周到，發現問題主動解決，反映問題及時解決。牢固樹立爲教學服務、爲教工服務、爲學生服務的思想。

4、工作實績（20分）：

能認真履行崗位職責，積極爲學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，並被採納，收到較好效果，或本人在重大活動中爲學校爭得榮譽和爲學校爭光。

二、考覈方法

1、學期個人述職：中層幹部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

2、個別談話：談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在科室或有工作關係的人員，談話時，考覈組應有兩名以上人員參加，並做好談話記錄。

3、考覈測評：全校教職工根據中層幹部量化考覈內容逐項進行打分，由考覈領導小組收回後，進行統計彙總。

4、領導小組打分：考覈領導小組根據中層幹部量化考覈內容逐項審覈，最後確定考覈成績及等第。

三、考覈等次的劃分

年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：

優秀（90—100分）：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職（80—89分）：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職（70—79分）：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。

不稱職（69分以下）：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

四、考覈原則

1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。

2、全體中層幹部與教職工一同參加考覈。

五、考覈結果的運用

1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的`得分，報學校黨支部審議。

2、對考覈中獲得稱職以上等次的中層幹部，學校要進行適當的獎勵，並在評優評先中優先考慮。

3、在考覈中總分列爲“基本稱職”和“不稱職”的中層幹部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正。

4、考覈結果作爲下一輪競聘中層幹部的重要依據。

考覈機制方案 篇四

一、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考覈（滿分100分，佔績效總分30%）：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考覈（滿分100分，佔績效總分30%）：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查（滿分100分，佔績效總分40%）

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

（2）發表論文者予當月加10分。

（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

（4）參加全院業務學習一次加0、5分。

5、扣分項目

（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考覈測評要求

各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考覈測評內容：

（一）護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況（10分）

②業務能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結協作（10分）

⑨發生差錯事故（10分）

⑩服務態度（10分）

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

（二）護理部組織專項考覈內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的'一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0、8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位爲1.1。

門診部崗位：係數爲1.0。

六、護理人員獎金組成

個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

考覈機制方案 篇五

根據《陵醴四中處室目標管理考評細則》和《陵醴四中年級部目標管理考覈方案》，經校長辦公會研究，決定對各處室、本年級20xx年下學期工作進行目標管理考覈，現將有關事項通知如下，請遵照執行。

一、考覈領導小組

組長：xx

執行組長：xx

副組長：xx

成員：xxxx

二、責任分工

（一）、處室考覈

1、xx：負責考覈的組織協調工作，對處室的工作質量進行考覈；

2、xx：負責對處室制度建設工作進行考覈；

3、xx：負責對處室計劃總結工作進行考覈；

4、xx：負責對處室班子建設工作進行考覈；

5、xx：負責對處室的'滿意率調查工作。

（二）、本年級考覈

1、各處室主任按照《陵醴四中年級部目標管理考覈方案》進行考覈；

2、xx副書記負責全面的統籌協調工作。

三、時間安排

處室考覈：20xx年2月2日（星期一）上午8：30）

年級考覈：20xx年2月2日（星期一）上午10：30

四、具體要求

1、本次考覈根據結果評選出“紅旗處室”2個，“紅旗年級”1個。

2、請各處室於20xx年2月2日8：30前將本處室的資料送求真館二樓大會議室接受考覈，於當日17：00後領取本處室資料；

3、請各年級於20xx年2月2日10：30前將本年級的資料送求真館二樓大會議室接受考覈，於當日17：00後領取本年級資料；

4、請負責考覈的同志在規定的時間（以部門送交資料時間爲準）、地點進行考覈工作；

5、考覈時，請被考覈部門的領導及資料員不要離開考覈地點，隨時接受詢問。

考覈機制方案 篇六

爲了更有效地發揮骨幹教師在學校教育教學中的引領作用，利於骨幹教師業務素質的鞏固和提高，促進師資隊伍整體素質和教學質量的全面提高，制定本管理考覈方案。

一、領導小組機構

組長：李悟

副組長：王宋

成員：邱子儀、潘清贊、王能、李明學、王贊國

二、考覈對象

20xx年，已由省教育廳和縣教科局認定的。省、縣級骨幹教師。

三、考覈內容：

1、骨幹教師任職總結。（含師德修養、教育教學實績、完成骨幹教師職責情況）。

2、積極承擔示範課、觀摩課、研究課等公開教學任務。

（1）縣級公開課以上（附教案、圖片）

（2）校級公開課（附教案、圖片）

3、聽課，主要是聽徒弟的評價課每學期15節。

4、寫一篇論文，獲校級一等獎或縣級二等獎以上（發表在縣刊上）或省級三等獎以上（或發表）。

5、指導、帶教校內青年教師。

（1）指導、帶教活動正常開展。（骨幹教師管理手冊記載）

（2）所帶教教師校級教學評比中二等獎以上（含二等獎）、縣公開課和以上刊物上發表論文。

四、考覈方法：

被考覈對象將考覈材料交教研室。考覈給分與縣考覈同。

五、考覈結果

1、任期考覈結果分優秀、良好、合格、不合格四等。60分以下爲不合格。

2、考覈結果最終由考覈領導小組討論決定。

3、考覈結果將作爲教師參加評先評優的條件之一。

考覈機制方案 篇七

一、總體思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有設計人員。

（三）考覈指標及考覈週期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。

考覈指標類型（工作業績工作態度工作能力）

考覈週期（項目結束後，年度/季度/月）

（四）考覈關係

由設計部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責考覈。

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表（滿分100分）

關鍵性業績指標考覈目標值權重得分

新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前？天20

設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於？次5

設計成本降低率設計成本降低率達到？%以上5

設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10

設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到？% 10

設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在？分以上10

設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

（二）工作態度指標

工作態度考覈表

考覈標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

（三）工作能力指標

工作能力考覈表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

（四）年度績效考覈

年度績效考覈表（滿分100分）

指標類型所佔權重摺合分數實得分數

工作業績70% 70

工作態度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

三、考覈實施

設計人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的'工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2、結果審覈

人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。

3、結果反饋

人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1、薪酬調整

設計人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2、培訓

年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。