什麼是人力資源績效考覈多篇

人力資源績效考覈指標是什麼 篇一

人力資源在21世紀越來越受到重視，新時期企業之間的競爭實質上是人才的競爭，優秀的人才資源是企業長久發展的支撐。績效考覈以企業組織所制定的標準爲依據，採取科學的方法對員工的工作行爲和結果進行收集、分析、評價和反饋，同時相關人員對員工進行評價。績效考覈是人力資源管理的重要內容，維護企業內部管理機制的正常運作，而人力資源經理績效考覈則是人力資源管理工作的核心。爲了在激烈的市場競爭中立足，做好企業人力資源管理工作，企業必須要構建人力資源經理績效考覈指標體系。

一、構建人力資源經理績效考覈指標體系的原則

1、客觀性原則

要根據人力資源本身的特點來構建人力資源經理績效考覈指標體系，由於人力資源的性質是特殊的，所以其績效考覈方式應該採取領導與羣衆的綜合考覈方法，秉承客觀、公平的原則。

2、全面性原則

人力資源經理績效的考覈指標體系應該要反映人力資源經理績效的各個方面，因此要按照我國現行的法律規定來重點考覈人力資源經理的工作業績，全面考覈人力資源經理的德、能、勤、績、廉五個方面。

二、人力資源經理績效考覈指標體系構建思路

企業的戰略目標可以分解成爲各部門目標以及各職位目標，進而對職位目標進行分解最終確定績效考覈指標。只有通過職位分析才能分解職位目標，而職位說明書劃分了職位職責和具體內容，是構建績效考覈指標體系的基礎。

構建績效考覈指標體系，首先要用科學合理的方法來確定績效考覈指標比重，然後檢驗績效考覈指標一致性，計量並標準化績效考覈指標。績效考覈指標初步制定後要通過反覆試測來反饋績效考覈指標體系中的問題，修改過後進入下一輪檢驗，通過循環完善最終構建起適應企業發展需求的績效考覈體系。

三、構建人力資源經理績效考覈指標體系

1、對人力資源經理的職位分析

人力資源經理的績效水平是人力資源管理工作的核心，人力資源經理的職位目標是參與協助制定、組織執行企業人力資源戰略，爲企業的經營管理提供人力保障。人力資源經理的職位目標可以分爲8個職位職責：人力資源規劃、人員培訓開發、人員招聘配置、績效管理、薪酬管理、員工關係、職業生涯、部門預算；爲了完成這8個主要職位的職責還需要分爲22個細分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓制度等。

2、確定績效考覈指標比重，檢驗考覈指標一致性

績效考覈指標比重的確定要分兩步走：

（1）確定一級指標的比重。一級指標的比重要通過德爾菲法來確定，該方法主要是讓人力資源管理專家不斷填寫設置比重的意見和建議，通過不斷地反饋信息使專家意見趨於統一，最終得出合理方案。

（2）確定二級指標的比重。確定二級指標的比重要使用層次分析法（又稱 AHP法），該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過程中定性分析向定量分析轉化的難題。在指標比重確定中列出兩兩比較的判斷矩陣，矩陣中各元素是成對比較指標的結果，是主觀估計所得的；而相對重要程度是在數據資料、專家意見和評價主體經驗的基礎上不斷研究所得的。綜上，判斷矩陣並非是一致性的矩陣，還需要對其一致性進行檢驗。

檢驗判斷矩陣的一致性十分重要，因爲只有判斷矩陣的一次性讓人感到滿意時在層次分析基礎上分析的結論纔是科學合理的。

3、計量與標準化績效考覈指標

（1）對人力資源經理績效考覈指標進行計量可以使得績效考覈指標體系更具操作性，本文采取“里克特5點等級法”將測評指分爲5個等級，分別是A級：10分、B級：8分、C級：6分、D級：4分、E級：2分。

（2）確定人力資源經理績效考覈指標等級。每個評分者的評分乘以相應的比重就是最終所得分，根據最終所得分可以判斷人力資源經理績效考覈指標的等級。等級也分爲5個，分別是優秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

4、反覆試測、修訂績效考覈指標體系

經過以上過程後初步形成了人力資源經理績效考覈指標體系，接下來要對指標體系進行反覆測試，在試測的同時應當注意：

（1）明確試測的目的是對指標體系進行檢驗；

（2）要注意所抽取的試測對象要全面，需要包括人力資源經理、其上級、人力資源管理部門的主管和相關專員等；

（3）加強對試測人員的培訓，培訓內容包括程序、注意事項以及時間的控制等；

（4）試測要在適合的環境下進行，最大程度上保證試測的有效性、準確性；

（5）試測結束後撰寫總結報告，對測試結果進行及時、真實地反饋，分析試測的結果並對人力資源經理績效考覈指標體系提出反饋和建設性意見。

（6）對修訂後的考覈指標體系進行下一輪的檢驗，如此循環往復，不斷完善考覈指標體系，直到最終構建起適應企業發展的人力資源經理績效考覈指標體系。

四、結語

人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源績效考覈體系更是在企業管理中越來越凸顯出其作用和價值，無論是對於提高員工的工作效率還是提高企業的總體管理水平都起着舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經理績效考覈指標體系對於人力資源經理的聘任、培養、考覈具有重要意義，對企業人力資源管理更是至關重要。

人力資源績效考覈指標是什麼 篇二

一、經理與員工進行績效討論的目的，是讓後者認可前者對他工作表現做出的評估。經理與員工進行績效討論的目的。，是要讓員工明白爲什麼他的績效表現會被評定爲優秀、合格或是不合格。

二、績效評估要做到客觀，經理們必須拿出數字來支持自己做出的判斷。只要經理能就自己給下屬打出的分找到相應的事實依據，這種評估就是客觀的。

三、組織成員及其領導者將績效管理的主要功能視爲爲薪酬系統服務。績效評估系統之所以存在於每個組織，是因爲我們欠所有爲我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什麼，二是他們實際幹得如何。

人力資源績效考覈指標是什麼 篇三

(一)如果是公司考覈部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標準按指標達成率給予相應分數。

1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率。

2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況。

3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標。

4、員工離職控制率——離職率要控制在一定範圍內，否則沒人幹事了。

5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。

6、人事報表完成率——人力資源部按一定週期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考覈可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來。

7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考覈方案的優化需求，要保質保量制訂。

8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？

9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃

10、薪酬覈算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次覈算錯誤扣幾分。

1-5個人認爲比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些

另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考覈，比如：

1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事。

2、部門核心人員離職率——留住骨幹。

3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合。

4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制。

當然公司考覈部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選，其他如果也很重要，可以做專項考覈方案，另外考覈

(二)如果是人力資源部考覈部門內部各崗位員工：

1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考覈的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；

2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；

3、可以加上一些態度、能力、行爲方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分。