異地就醫人員管理辦法（新版多篇）

本案例並非待遇的問題，解決起來更爲棘手，可能的解決途徑如下: 篇一

1、暫時藉由短期或長期出差來應付；

2、同時公司要考慮加快在地市人才的培植及儲備

3、考慮人才管理中的Buying及Borrow，這2個方法都屬於招聘類，從外部（包括關聯企業）資源來着手。

外派的形態依據時間的不同，可以概分爲3類： 篇二

長期出差（3~6個月）；

短期派駐（1年）；

長期派駐（1~3年）

外派形態的不同，package的設計也會不同。就待遇的層面來看，如果是之前沒有派駐過的地區，還要給予先驅者較高的待遇！

長期派駐則需要有任期，通常2個任期後待遇必須（或逐漸）當地化。當然這些都必須事先說清楚。

派駐除待遇及任期外，最大的。議題是職涯規劃，例如經過這次派駐後，我可能會如何發展？派駐期結束後回到總部我的崗位及工作是什麼？一般我們說派駐叫做expatriation，回任叫做repatriation，事實上回任的展望規劃，是我們勸說員工派駐的重要環節！

以上我們談的比較多是國際型的派駐管理，我們國家由於幅員遼闊，國內不同地區間的派駐也很常見，也衍生了社保及其他許多的問題。

30~40歲是我們說職涯中的middle level，他們想（未來）的事情是最多的，如果公司沒告知對他們的規劃或者給出非常誘人的待遇，那當然就非常困難！

人才管理的6個“B”，大家可以順便了解一下！ 篇三

Buying: Choices in Staffing.

Building: Choices in Training and Development.

Borrowing: Choices in Contracting for Talent.

Bouncing: Choices in Shrinking the Workforce.

Binding: Choices in Retaining Talent.

Boosting: Choices in Promotion.