實施專業人才培養規劃 造就高素質人才隊伍

人才是企業持續發展的動力，是企業基業長青的保障，更是企業核心競爭力的組成部分，而人才隊伍的形成主要靠培養、選拔和任用。本文通過分析ZH公司人才培養的現狀及存在問題，明確人才培養目標，進而提出實施人才培養計劃的一些基本思路。主要根據公司的發展戰略和廣大員工的基本素質及個性特點，積極推進人才隊伍的培養計劃，促進員工專業素質的提升和職業道德的養成，實現員工與企業共同發展。

一、ZH公司當前人才培養現狀及相關分析

（一）ZH公司人才培養現狀

目前ZH公司人才培養主要有以下幾種方式：

一是一般業務培訓。每年組織貨代、拼箱及延伸業務人員進行相應的業務培訓。 二是現場業務培訓。豐富本部人員的實操經驗,以改進管理。同時，組織新進員工去現場體驗，以提高其對貨運業務的感性認識。三是資質培訓。安排員工參加國際貨運代理資格考試及證書續延培訓、FIATA考試、專業技術職業資格職稱考試等，並要求一線業務人員必須取得國際貨運代理資格證書，以滿足任職資格要求。四是交流培訓。組織內陸與沿海、網點與機關人員進行縱、橫向交流。

（二）人才儲備及培養存在的問題

1、結構不合理。主要表現爲高素質經營管理人才、專業技術人才、高技能操作人才相對短缺，尤其是市場營銷及供應鏈端到端業務的高端人才嚴重匱乏，一線營銷人員的經驗和技能參差不齊；一般員工相對過剩；人才的潛能尚未得到充分發揮。

2、缺乏崗位交流。公司本部曾選派優秀青年骨幹到一線進行項目實踐和學習交流，安排新進員工赴基層網點鍛鍊實習（半年到1年），並選下屬公司有能力和潛力的年輕幹部到本部交流。但目前人員交流力度未能適應業務發展的需要。應屆畢業生實習期限過短，未能系統掌握一線工作流程；而一些黨羣行政管理幹部對經營業務生疏，轉行具有一定的侷限性。

3、培訓力度弱。各部門反映現有勞動力緊張，認爲內部培訓、實習、輪崗會對日常工作會產生影響。參加外部培訓費用較高。部分員工對利用休息日參訓有牴觸情緒。培訓的後評估工作未能及時跟進，難以讓各級領導直觀地看到其效果。

4、員工的職業生涯計劃難以實現。來ZH公司工作的員工，起初的動機多爲獲得較高薪水，工作穩定後，多數人都會考慮個人的發展願景。然而，職業發展的途徑通常都是由初級向高級崗位升遷，從簡單到相對複雜的工作過渡。但在ZH公司內，員工被聘到某個崗位後，轉換或升遷的機會較少。員工長期固定在一個崗位上，很難掌握多方面的業務知識，也難免會產生厭倦感，這不利於高素質高技能隊伍的培養和形成。

二、ZH公司專業人才培養的目標定位

（一）總體思路

建立和完善ZH公司專業人才培養機制，通過制定人才培養與開發計劃，全面挖掘和培養公司各級領導和管理人才、後備人才和專業骨幹人才隊伍，形成公司的人才梯隊，爲可持續發展提供組織和人才支持。

（二）培養原則

1、選有所用。爲進入後備人才庫的人員明確培訓方向。

2、持續性。每年滾動調整後備人員名單，安排專業人才進行有針對性的培訓，做好培訓記錄和歸檔工作；每年針對培訓需求修訂培訓計劃，確保培訓工作的連續性。

3、共同培養。培養方案由ZH公司制定、各下屬公司、託管單位及公司本部各部門作爲培養基地，共同實施培訓計劃。

4、人才共享。加強幹部的崗位交流，實現人才共享。

三、ZH公司專業人才培養的具體方案

（一）抓好三支隊伍建設

1、班子人員的隊伍建設

堅持以班子建設爲龍頭，從加強學習，提高素質；創新機制，強化考覈；堅持陽光操作，提高幹部工作科學化、民主化；加強選拔培養，建立素質高、能力強、數量充足的系統核心人才隊伍和後備隊伍。

一是全面提升領導人員的素質能力。積極組織領導人員學習黨的創新理論，學習現代科學管理知識，不斷提高領導和管理能力。大力加強作風建設，不斷增強領導人員的大局意識，羣衆意識、廉潔意識，不斷提高駕馭全局、開拓創新、組織協調和風險控制的能力。

二是擴大領導人員考評工作中的民主。不斷完善和推進民主推薦、民意測驗、民主評議制度。建立和完善企業領導幹部考覈評價指標體系。圍繞經營管理目標運用360度方式進行考覈。

三是加大對優秀年輕後備幹部選拔力度。加快建立開放型幹部選拔任用機制，不斷提高幹部工作的科學化水平；將幹部的選拔、任用與培養教育管理緊密結合起來，促進幹部健康成長；推行中層幹部競聘上崗，爲廣大幹部創造公平競爭的機會，使優秀人才脫穎而出；建立健全和實施幹部退出機制，明確幹部的任期期限、任職年限，對已滿期限的幹部及時進行交流，對已滿任職年限的幹部妥善安排退出領導崗位；對實踐和考覈證明能力低下、業績平庸、羣衆口碑差的幹部及時調整崗位。以此，爲優秀年輕幹部騰出位置。把好乾部入口關，堅持選拔素質好、經營管理業績突出、能廉潔從業、有羣衆基礎的優秀人才；注重選拔年輕、知識層次高的幹部和具有基層工作經驗的幹部；完善幹部聘任試用制和選調製度，提高幹部任用工作的規範性。

四是拓寬幹部交流渠道。根據人才成長和工作需要制定交流計劃，統籌考慮幹部的交流培養與使用，提高幹部交流工作的有效性。統籌合理安排領導人員的橫向、縱向和跨地區、跨部門交流鍛鍊。

2、加強後備幹部隊伍的培養

按照德才兼備原則和發展業務，改進管理的要求，培養造就一支思想品德好、作風過硬、有經營管理本領的人才隊伍。

對後備幹部實施差異化培訓。針對發展需求和員工實際，定期安排有針對性的市場營銷、銷售技巧、客戶心理分析等方面的專業課程培訓；對業績突出，學歷較低的後備幹部，爲其設計參加與個人職業發展相關的知識培訓；對業績突出、學歷較高的後備幹部，爲其設計更高層級的經營管理方面的專業培訓。

3、加強專業骨幹技術人才隊伍的建設

重點培養、引進一批倉儲、汽運、鐵路、空運、展運、拼箱、班列以及信息技術、商務以及法律等方面的專門人才，抓緊造就一批覆合型、高層次、通曉國際規則、適應國際競爭的專業人才隊伍。

在集裝箱營銷隊伍建設上，積極協調和參與下屬公司做好營銷隊伍發展規劃，做好營銷人員和非營銷人員薪酬福利情況的調研，力求在提高效益的前提下，適當改善貨運一線的薪酬待遇；合理配置、不斷優化中國本土的營銷隊伍結構。

在供應鏈業務隊伍建設上，重點培養具有全程供應鏈策劃能力、項目總包能力、全程供應鏈運營操作能力、風險控制能力、信息技術能力等方面的專業人才，提升供應鏈從業人員整體素質。選拔優秀適崗人員（如：具有客服或操作等基層崗位工作經驗，熟知集裝箱運輸環節、海運進/出口貨運業務和聯運流程的員工），充實綜合物流隊伍，努力實現綜合物流隊伍同業領先。

第三是要積極引入公平競爭機制。進一步拓寬視野，廣攬優秀人才，運用優勝劣汰的機制，逐步擴大競爭上崗職數，鼓勵員工積極參與公平競爭，以此引導員工加強學習、創先爭優、追求上進。堅持以德爲先、注重能力、業績和貢獻，切實把品行正，業務精，業績好，有潛力的優秀員工委以重任。

（二）制定人才交流計劃

實施幹部交流，既是綜合培養後備幹部的需要，也是滿足企業發展的需要。

1、有針對性地選拔優秀年輕幹部到集團或集運總部及下屬網點鍛鍊，重點抓好中高級管理人才和優秀營銷人員的培養。對現有幹部員工隊伍，通過嚴格業績考覈，達到防範風險和鍛鍊人才。加大對35歲以下部門負責人的培養力度，以點帶面促進各層面年輕幹部的培養成長，根據人才成長和工作需要制定交流計劃，統籌考慮幹部的交流培養與使用，提高幹部交流工作的有效性。結合實際情況，安排幹部橫向、縱向和跨地區、跨部門/單位交流培訓。

2、有目的地安排幹部交流輪崗和承擔重要任務。組織公司35歲以下青年員工進入特斯拉上海超級工廠項目學習鍛鍊，通過日常學習理論與實際操作相結合，切實提高青年員工工作技能，爲公司“人才高地”建設打下堅實基礎。

3、從下屬公司選取業務經驗豐富、工作能力強的營銷和延伸服務專業人員到本部任職。

（三）建立內部培訓師機制

1、建立內部培訓師隊伍

（1）內部培訓師選拔條件。能夠獨立開發或主持開發公司培訓課程，並具備相應的條件：具有良好的思想政治素質，熱愛中遠，作風正派，有教學熱情；有專業特長、實踐經驗及較紮實的理論功底和較好的表達能力和授課技巧；工作認真，績效突出，年度業績考覈優良；具有中級以上職稱或具有國內外專業領域從業資質高級證書（如FIATA證書、高級物流師、高級軟件工程師、註冊會計師等）。

（2）內部培訓師選拔程序。可通過自薦、下屬公司或本部部門推薦、ZH公司指定等方式產生；ZH公司人力資源部組織有關方面對自薦、組織推薦的內訓師人選進行評估，形成初步意見，報公司領導審覈。聘期一般爲兩年。如遇有勞動合同解除或終止的情況，相關培訓師的聘期自動解除。

（3）內部培訓師職責。負責所授課程的教材講義和相關資料的開發和製作；負責所授課程的需求調查及培訓效果評估；按照公司要求完成課題研究和培訓任務；負責維持課堂紀律和對學員參與培訓情況的考覈；加強自身學習確保授課能力適應培訓新要求。每年至少授課2次，累計2學時及以上。

2、內部培訓師的課程開發及實施程序

內部培訓師按照專業分類，包括：集裝箱營銷、延伸業務（倉儲、場站運營及管理、多式聯運等）、綜合業務（散雜貨、特大件運輸等）、綜合管理（財務、審計、人力資源、企業規劃等）、信息系統開發、黨羣管理、英語等。培訓內容包括：專業技能、管理理念、管理技能、經驗特長、政策法規等，要求具備一定的針對性、有效性、專業性並有相當的深度。教學方法鼓勵採用研討法、個案法、角色扮演法、互動式教學、頭腦風暴式教學等具有較好效果的培訓形式。

3、內部培訓師的考覈與管理

各培訓組織單位可根據情況給予內訓師適當津貼，標準爲：

（1）參與ZH公司專項課題研發或專業教材編寫工作，視研發難度、工作量和工作完成質量，給予500-1000元/次的補貼；

（2）根據公司組織的內訓課程授課和培訓後評估調查情況，按照每小時300元的標準進行補貼。

對於授課考覈優秀的內訓師，可優先列入專業骨幹技術人才隊伍、優先推薦職務晉升、優先推優評優等。

（五）多種方式關懷人才

1、加強培訓需求調研

（1）關注變化：關注公司發展戰略、重大決策、發展動態，瞭解行業發展狀況，捕捉ZH公司業務發展、行業發展對員工的知識技能提出的新要求；

（2）加強溝通：定期與各單位領導和各層級員工進行溝通、全面把握員工培訓需求；

（3）瞭解業務需求：及時瞭解業務發展對員工培訓的新需求。

2、重視員工素質

“發現優秀的，找到合適的”，是公司人力資源工作的重要準則。我們在考覈應聘者“硬件”的同時，也要考量應聘者的“軟件”，包括能否融入公司文化和適應公司環境，除了考覈專業知識和技能以外，還要把事業感、責任心、創新思維、團隊合作、隊伍管理等作爲重要的考量因素。

未來三年，是ZH公司面臨向供應鏈專業公司轉型發展的重大戰略機遇期。公司將專精於產品體系打造，對標專業供應鏈公司的架構體系，明確定位ZH公司的供應鏈服務領域，並構築平臺，調整架構，優化配置內部資源，完善資質，補足信息系統和專業人才短板，增強對關鍵核心物流資源的控制力，完成向供應鏈專業公司角色轉變，人力資源部將以此爲契機，努力建設一支與公司發展相適應的高素質貨運人才隊伍，爲ZH公司的發展提供堅實的人才支持和智力保證。