中小企業吸引人才的策略建議

中小企業吸引人才的策略建議

【摘要】隨着社會主義市場經濟的不斷髮展，中小企業在我國國民經濟中的地位越來越重要，人才的重要性也越來越重要。大企業可以憑藉自己的聲譽和強大的實力吸引各類人才。那麼中小企業如何吸引人才，獲得長期生存和可持續發展的動力和能力呢？本文在分析中小企業和中小企業特點的基礎上，系統地提出了吸引人才的戰略。

【關鍵詞】吸引人才；策略；中小企業

中小企業具有靈活的機制和較大的市場發展空間，但其成長髮展背景在我國具有特殊性。與西方發達國家相比，處於落後地位，市場競爭力較弱。因此，有效吸引人才就顯得尤爲重要。隨着《中小企業促進法》和《國務院關於鼓勵和支持和引導個體私營企業等非公有制經濟發展的若干意見》的頒佈，中小企業越來越受到全社會的關注。作爲中小企業，如何抓住這一絕佳的發展機遇，獲得生存發展的動力。這是一個嚴重的問題。雖然中小企業的成功取決於很多因素，但人才是核心，吸引人才是重中之重。

一、中小企業概述

（一）中小企業的定義

“中小企業”的稱號最早出現在十九世紀末。隨着第二次工業革命的完成，資本主義工業制度和現代商業制度得以確立。大企業和大公司開始在經濟生活中佔據主導地位。與大企業相對應，出現了小企業的概念。

中小企業是一個相對的概念。是指與大型企業相比，人員規模、資金規模和經營規模相對較小的經濟單位。同時，中小企業也是一個動態的概念。過去叫大企業，現在只是中型企業。現在是小企業，幾年後可能發展成大企業。中小企業也是一個比較複雜的概念。不同的國家會有不同的定義和標準。

我國2002年頒佈的《中華人民共和國中小企業促進法》中指出，中小企業是指在中華人民共和國境內依法設立的有利於滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬於中小型的各種所有制和各種形勢的企業。

我國對主要行業的中小企業標準進行了明確界定。這個標準是根據員工人數、銷售額、資產總額等指標來設定的。

工業企業中小型須符合以下條件：職工人數2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額爲40000萬元以下。其中，中型企業同時滿足職工人數300人以上，銷售額3000萬元以上，資產總額4000萬元以上；其餘爲小型企業。

建築業中中小型企業必須符合以下條件：職工人數3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。中型企業要同時滿足職工人數600人以上，銷售額3000萬元以上，資產總額4000萬元願意哈桑；其餘爲小型企業。

交通運輸業中小型企業必須符合以下條件：職工人數3000人一下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業同時滿足職工人數500人以上，銷售額3000萬元以上；其餘爲小型企業。餐飲業中小企業要符合以下條件：職工人數800以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業要同時滿足職工人數400人以上，銷售額300萬元以上；其餘爲小型企業。

（二）中小企業的特點

1、對市場變化的適應性強；機制靈活，能發揮“小而專”，“小而活”的優勢

中小企業由於規模小，人力、財力、物力相對有限，在某一產品的大規模生產中，無法經營多種產品，分散風險，無法與大企業競爭。因此，有限的人力、財力、物力往往投入到被大企業忽視的小市場上，專注於小產品的經營，不斷提高產品質量和生產效率，從而在市場競爭中站穩腳跟，獲得更大的發展。

借鑑世界其他國家的類似成功經驗，有必要選擇能夠使企業發揮自身優勢的細分市場進行專業化經營和成長，是許多中小企業在激烈競爭中生存和發展的最有效途徑之一以專業彌補不足，以專業彌補大，以專業取勝之路。

此外，隨着社會生產專業化、合作化的發展，越來越多的企業擺脫了“大而全”、“小而全”的組織形式。中小企業通過專業化生產與大企業建立了密切的合作關係，不僅有效地支持和促進了大企業的發展，也爲大企業的生存和發展提供了可靠的基礎。

2、經營範圍廣，產業齊全，點廣；成本高，提高經濟效益的任務艱鉅

一般來說，規模化、單一產品生產可以充分發揮投資巨大的裝備技術優勢，但規模化單一品種只能在一些重大方面滿足社會生產和人民日常生活的需要。當有一些小批量的個性化需求時，大企業往往難以滿足。因此，面對人們日益突出的個人消費需求，消費品生產已經從規模化、單一化向小批量、多元化轉變。

中小企業作爲個體，普遍存在經營品種單一、生產能力低的缺點，但從總體上看，由於其規模大、網點多、行業和地區分佈廣，具有貼近市場、貼近客戶的優勢，機制靈活，反應迅速，有利於適應多樣化、多樣化的消費需求；在零售領域，具有貼近市場、貼近客戶的優勢，通過上千家中小企業的靈活服務模式，可以滿足靈活的機制和快速反應的居民日常零散、多樣化的消費需求。

3、中小企業是成長最快的科技創新力量

現代科學技術對工業技術和設備產品的發展方向有兩方面的影響。一方面，它朝着規模化、集中化發展的方向發展；另一方面，向小型化、分散化方向發展。產品的小型化、分散化爲中小企業的發展提供了有利條件。在新技術革命條件下，許多中小企業的創始人往往是大型企業和科研院所的科技人員，或者是大學教授。它們往往把管理者、所有者和發明者三者融爲一體，能夠立即將新的技術發明創造付諸實踐。

正因爲如此，上世紀七十年代以來，以科技爲基礎的中小企業如雨後春筍般涌現。他們在微型計算機、信息系統、半導體元件、電子印刷和新材料等領域取得了巨大的成功。在很短的時間內，惠普、索尼、施樂等衆多知名企業在短短几年內迅速發展壯大。

4、抵禦經營風險的能力差；資金薄弱，籌資能力差；流動資金佔GDP比例較高

在中國經濟中，與世界形勢相比，我國是商業銀行流動性提供比例最高的國家之一。流動性也有風險，比如產品是否可以出售。然而，在中國形成了一個概念，即營運資金完全可以依賴銀行。中國的營運資金佔國內生產總值的70%以上。在一些國家，這一比例僅爲中國的一半左右，其他國家則僅爲中國的三分之一。

流動資金貸款數額如此之大，主要有兩個原因：一是原材料庫存量大，二是中間材料庫存量大；二是大量企業利用公積金、留存利潤等自有資金，擴大再生產和基本建設投資，造成流動資金依賴在很大程度上是銀行。但據不完全統計，中小企業貸款申請被拒率達到56%。

二、中小企業在吸引人才方面存在的困難和問題

（一）地域性強，行業分佈廣。

中小企業遍佈各行各業，從手工作坊加工業到高科技產業，包括一些不適合大規模資本運作的領域。因此，中小企業對人才的需求更加多樣化和複雜。中小企業往往活動範圍有限，地域性強，尤其是人員構成。有時容易形成排他性的企業氛圍，不利於引進新的人才。有的企業地處中小城鎮甚至偏遠地區，很難吸引人才。

（二）規模小。

無論生產規模、人員、資產所有權和影響力都小於大型企業。這使得大多數中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來說，中小企業的穩定性比大企業差。無論是內外部環境的變化，對中小企業的影響都遠遠大於對大企業的影響。因此，對於人才而言，中小企業的發展風險高於大企業。

（三）個體對企業的影響大。

無論是經營者還是每一個員工，企業開展穩定的生產經營活動都是非常重要的。大企業的可持續正常經營必須依靠健全的制度，而中小企業往往更依賴個人實力。企業的發展更多地依賴於彼此的主動性。往往沒有系統、完善的管理體系，也沒有一個連續完整的人力資源管理體系。這不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

（四）缺乏良好的企業文化。

大多數中小企業不重視企業文化建設，員工缺乏共同價值觀，認同感不強，往往導致個人價值觀和企業理念的錯位，這也是中小企業吸引和留住人才的重要原因。

（五）大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。

採取“招缺並舉”的方式，不能取得令人滿意的效果，更不能爲企業的可持續發展尋找和儲備人才。人才的高消耗導致了資源的浪費。高學歷者（相對於崗位標準）在工作一段時間後，會覺得自己資歷過高、就業不足，影響了他們的工作積極性。此時，人才流動不可避免。企業將爲高流動率付出重置成本和機會成本。由於人力資源配置不合理，人力資本投資不能獲得高回報，造成巨大損失。

（六）沒有建立科學合理的薪酬激勵機制。

企業外部薪酬水平偏低，影響企業在人才市場的競爭。只有具有外部競爭力的薪酬才能吸引發展所需的各類人才。企業內部薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨幹的薪酬水平明顯低於市場，導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。

三、中小企業吸引人才的策略

（一）運用薪資和福利。

中小企業應結合自身實力和實際情況，制定一套具有自身特點的彈性薪酬體系。一般可以採取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬體系統一，差距基本不大；“獎金”可根據工作性質和人才水平採用不同的計量標準和考覈方法。這種模式主要從以下兩個方面考慮：一是能夠滿足人才日常生活的基本需求，使他們能夠專心於自己的工作，充分調動人才的積極性。其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間的密切合作關係到企業的生存與發展。因此，企業在吸引人才的同時，要注意協調好新老員工之間的關係。這種模式通過採用與原工資制度基本一致的“底薪”來保護原職工的積極性。而且，由於體制和觀念的變化，大多數人都能接受“對企業有突出貢獻的人才應該得到高報酬”的觀點。

（二）運用職位。

人們有各種各樣的需求。人不僅有物質上的需要，還有精神上的需要。因此，創造適宜的非物質條件也是吸引人才的重要手段。這是滿足工作中人才需求的有效途徑。根據人才素質和經驗，結合企業實際，根據企業的目標戰略，設置具有挑戰性的崗位或人才崗位，在工作中獲得發展空間。人才既能滿足自我滿足和自我實現的需要，又能使他們在工作中鍛鍊，有利於企業的發展。

（三）運用股權。

在吸引人才方面，企業還可以順應企業改革潮流，以建立現代企業制度爲契機，在“產權明晰”上下功夫，制定各種有吸引力的股權政策。通過統一個人利益和企業利益，可以在公司內部構建“利益共同體”，增強人才的責任感，激發人才的積極性和創造性。每個企業都有自己的特點，上市股權的形式也必然不同。企業可以根據自身實際情況靈活運用。

（四）運用企業文化。

長期以來，我國中小企業缺乏對企業文化建設重要性的認識。企業文化是在一定的社會、經濟、文化背景下，以行爲規範、道德規範、羣體意識和風俗習慣爲核心，在一定時期內逐漸形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀念。企業文化，尤其是強勢文化，會強烈影響員工的基本觀點、領導風格、領導風格、組織結構和關係以及公司控制功能的運用。這些都是企業有效吸引人才的主要影響因素。良好的企業文化不僅能激發全體員工的積極性，統一企業成員的思想和願望，而且能爲實現企業的戰略目標而齊心協力。

四、結語

總之，隨着宏觀經濟環境的改善，中小企業正面臨新一輪巨大的發展機遇。同時，隨着經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也成爲企業建立競爭優勢、把握髮展機遇的關鍵。可以說，“重視人才，以人爲本”的理念已經被廣泛接受。但從接受一個概念到將其轉化爲有效的行動，還需要一定的過程，這是一個相對困難的過程。在這個過程中，有效的方法就是根據內外部環境的實際情況，瞭解相應的人才戰略，並在實踐中不斷改進和完善。

參 考 文 獻

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[3]曹增義. 論中小企業如何吸引人才[J]. 市場週刊(理論研究). 2010(02)

[4]李慶峯. 淺析中小企業如何吸引人才[J]. 職業圈. 2007(20)