推進績效管理引發的思考
通過上下聯動,相互配合,在公司範圍內規範並推動績效管理體系;同時期望,依託績效管理推動公司相關管理的改善。
今年,公司在目標責任書籤署的時候,把各項指標給各個部門都進行了詳細的分解,我在想:什麼指標是人力資源部門對公司目標責任的承接?
人力資源共有6大模塊,每個模塊都有對應的工作標準,人力資源主要的作用就是藉助這6大模塊,助力公司和各個部門業務開展、提供服務,但我覺得每個模塊的開展,都不能缺少了靈魂,而不是機械的做表,而是帶一種信仰,帶一種情感,帶一種信心去做,比如:績效管理,除了績效指標規範性、過程輔導監督及時性、績效評估客觀性、績效改進前瞻性外,我覺得更應該考慮:我們希望通過績效管理能爲公司、爲部門管理的改進帶來什麼,我們希望績效管理對員工士氣的提升帶來什麼,我們要做什麼、怎麼去做?
我看了各部門8月份績效管理模擬評估,裏面反應的諸多問題,需告訴大家:
1. 您是否真正認識到績效管理的真正意義所在並傳達到每位員工。
2. 8月份的模擬評估大部分部門評分都是100或以上;如果部門員工績效評分都好,但實際情況與之相左,公司實際經營沒有改善,問題依舊,那麼我們做何解釋,這又反映出什麼呢,我們要做什麼呢?
3. 設定的KPI項目是否能有效支撐部門的年度目標,KPI指標是否是現階段重點關注的問題、評估方法是否合適、評估依據是否齊全,評估時的思想和心態是否端正?我想說的是:你關注什麼就設立什麼指標,部門缺什麼就設立什麼指標,公司/部門重點工作是什麼就設立什麼指標。
4. 請大家反思,在開展績效管理的時候,是被動的推進,還是自主、自發地通過開展績效管理,真正實現部門工作的改善和業績的提升,並能有效地樹立自己的威信、有效地激勵員工?
我們特別建議大家思考,爲什麼花了那麼多時間探討戰略目標、探討目標分解、探討行動計劃,最終考覈結果仍然不能如實反映在公司的經營結果上?
我們人力的設想是,通過推行績效管理達到以下目的:
1. 通過績效管理推動公司各項制度和流程進一步的完善和落地。
2.通過績效管理推動解決相關部門工作中的難點和困惑。
3.通過績效管理進一步推動工作的計劃性、執行力的提升。
4.通過績效管理完善公司各部門日常數據的積累,爲日後經營決策提供依據。
5.通過績效管理,把好的員工、不好的員工識別出來,配套正負激勵;提拔員工,培養管理層繼任團隊,對落後人員進行幫扶乃至優化。
6.最終形成良性的、健康的績效文化氛圍。
我覺得,績效管理沒有有效落地的根本原因還是在於人,在於管理層的思想和決心,在於我們共同打造的績效氛圍和文化。
我覺得是時候必須轉變了,當管理者的思想觀念沒有轉變或不夠徹底的時候,績效管理就只是人力資源部的一廂情願,而不是每個管理者和員工的共同的事情,這與公司利益不相符。
因此,我們需要把對績效管理的關注點轉移到軟性的東西上,多關注績效導向的企業文化塑造和管理者領導力的提升。
人力資源部有一個期望,就是想通過目標管理、績效管理、培訓體系搭建、管理層繼任團隊培養等一系列措施,打造一支能夠承載公司戰略,能夠凝聚公司人心的團隊。
這歸結到一起,就是績效領導力。領導力模型叫四環模型告訴我們:管理者的領導力水平與團隊績效直接正相關,既然領導力直接影響着團隊績效,那麼一個領導者的領導力對團隊的影響有哪些呢?
團隊氛圍:對團隊績效有很大影響,而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響。
團隊凝聚力:與績效存在着很大的相關性,尤其是在高新技術企業,團隊的凝聚力與團隊績效之間呈正相關關係。
團隊目標:團隊的績效目標可以有很多種形式,數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等;
團隊激勵:不僅包括薪資、獎金等物質激勵,也包括讚美、表揚、提拔等精神獎勵。
成員多樣化:團隊成員在性格、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響着團隊的績效;
成員素質:團隊成員的知識、技能和態度幾個方面對團隊的績效有很大影響。
以上影響團隊績效的因素,都跟領導有關,團隊是以領導爲核心建立起來的班子,領導者的領導力水平直接影響團隊績效結果,這些也是我們人力資源的核心工作,特別是當前疫情下、國際政治風雲變幻對5G行業的影響下,當公司面臨經營形式多變、內/外部客戶需求得不到滿足的情況時,我們不得不拋棄原有的習慣,變革成爲使其重新煥發活力的關鍵。
同時,作爲一個快速發展的高新技術企業,“經營”和“管理”都是非常重要的,結合公司的發展階段和未來的發展趨勢,我覺得應保持“經營”和“管理”的動態平衡,以管理的高效率,帶來經營的高效益,防止管理的不足蠶食經營效益情況的出現,這都需要我們大家立足本職,主動出擊,加強協作,共同參與。
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