家族式企業管理的弊端（通用多篇）

缺乏激勵 篇一

企業要想獲得持續的發展，關鍵是必須吸引並留住更多企業需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵。但在家族企業裏，普遍存在的問題是大多數家族企業過於依賴組織中的欠缺公平性和合理性管理制度來約束員工的工作。例如延長勞動時間並且不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工情緒低落，積極性不高。在激勵手段的運用上，不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，存在盲目激勵現象。有的管理人員比較得企業主的器重，也就是多得些獎金，很多家族企業認爲只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這造成員工的積極性不高，沒有更大的激情投入到工作中。

.乏人才培訓計劃 篇二

私營企業老闆認爲對員工培訓投入大量資金不划算，這些企業便實施現用現招、不行再招的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去，新招的又大多不適應、力不從心等。當今市場經濟的發展日新月異，對人的思維、素質、技能等方面提出了比較高的要求，從人才的`角度來說，必須要不斷地學習和實踐才能適應市場的發展。但家族企業部分老員工價值觀念、思想的陳舊，從而導致員工的素質和技能普遍不高，難以適應市場經濟發展的要求。

.家長獨裁造成企業決策失誤 篇三

一些民營企業在打拼創業成功後，“家長”們盲目自信，刻意樹立絕對權威，聽不進意見建議，還僅是憑着自己前些年打拼的經驗，在決策上個人獨裁，主要靠個人感性認識和有限(）的經驗來管理，而企業發展後，這些曾取得成功的經驗可能不是財富而是包袱。這種獨裁決策有着較強的隨意性和不規範性，決策權、行政權甚至監督權都掌握在一個人手裏，沒有權力制衡與監督，決策風險增大，一旦在重大決策上造成戰略失誤，企業就可能衰落。

他們能夠抓住改革開放的大好時機，自已成立企業，並取得成功。但由於他們的素質不高，並且中國的經濟環境亦在不斷的變化，使他們難以根據市場的變化及時作出決策，往往延誤商機。

人情管理 篇四

儘管家族成員在企業中獲得一定權利，但這些權利是用在治理公司業務中的，並不是用在整治個人身上，管理企業要對事不對人，不能把敢於直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企業留下的都是一些唯唯諾諾的馬屁精，企業又會有怎樣的發展？

排外心理 篇五

排外心理主要是對能力強的新進員工，企業內部的家族成員可能打心底就不服氣這些“外人”的存在，於是處處找理由製造障礙以至於新員工工作出現差錯，而家族成員就藉機指責甚至貶損對方，讓新員工難以得到能力信任甚至最基本的尊重，最後不得不選擇離開。吸引不到新的人員加入，企業便得不到新鮮血液補充，得不到應有地發展而錯失良機。作爲家族成員，應該有一種寬容的心態，在各方面給予新員工最大的幫助，讓他們儘快熟悉工作環境和流程，以便其創造更多更大的效益，家族成員更應寬容對待新員工所犯的一些錯誤。當然，新進人員也要看到老員工在行業裏已有的經驗，只有雙方互相尊重，才能融洽共事。把平臺建設好，每個人收益纔會越多。

缺乏企業文化 篇六

家族企業的家文化體現了中國傳統文化的突出特徵，是中國家族企業的核心，同時也對家族企業文化的形成造成了重大影響。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內容是企業制度、企業精神和企業經營理念，家文化在企業制度建設和企業精神建設方面很難跟得上現代企業的發展，企業文化的滯後會嚴重削弱企業的核心競爭力。