企業文化創新

目錄

第一篇：周大福企業文化創新第二篇：企業文化創新第三篇：變革時期企業文化創新第四篇：淺談宜家的企業文化創新第五篇：淺析企業文化的創新更多相關範文

正文

第一篇：周大福企業文化創新

修改內容：增加了周大福企業文化在大陸文化衝擊下的創新分析。增加了企業文化如何對企業發展起作用的分析。提出必須建立顯性的企業文化管理體系，讓企業文化元素在具體工作中有具體標準體現。同時，企業文化管理體系必須納入到以業績評價爲中心的管理控制體系之中，只有這樣，企業才能評估企業文化對企業發展的效果，纔能有效的形成文化力場，才能對力場中人的行爲具有有效約束力。

周大福企業文化的創新

周大福企業文化的創新是隨着企業的不斷髮展而不斷進步的，雖然很多因素都可以導致企業文化的創新，但在周大福，文化創新最爲重要的因素是企業家管理水平的提高和經營觀念的轉變，它是周大福企業文化創新的源泉。當然，企業家不單單是一個人的概念，他是企業生產經營活動中最能動的因素，企業家才能是最有活力的生產要素。一個企業的企業文化固然有濃厚的傳統歷史背景，受當地風土人情的影響，有一定的客觀性，但企業家在企業文化的形成和發展中所起的作用是不容置疑的。特別是現在的周大福，出於市場競爭的需要，有目的、有計劃地塑造本企業獨特的企業文化，企業家的作用更爲明顯。可以說，周大福企業文化的創新過程，就是企業家管理水平的提高或經營理念的轉變的過程。比如，周大福的領導者們深受企業無法科學評價組織績效所困擾，看到了西方企業理性管理的優勢，從而接受了科學管理的思想，那麼，這個企業原來靈性主義的企業文化，就

會吸收理性主義的成分，企業文化就實現了一次創新。

在周大福的企業文化中，員工素質的提高是企業文化創新的另一個重要驅動因素。雖然周大福目前在管理手段上並不是完全以人爲中心，但高層的管理理念上還是傳統的以人爲本，所以企業文化建設是圍繞員工展開的。員工的素質水平決定了企業文化層次的高低，直接影響企業文化功能的發揮。員工素質提高，一方面來自員工在崗培訓的效果，一方面來源於員工招聘標準的提高。高素質的員工必將使企業文化上升到一個高的層次，使企業文化的激勵、協調等功能得到更充分的發揮。我們注意到周大福企業已經開始重視骨幹員工的在崗培訓，在企業中出現了企業大學的設想，同時，周大福招聘人員的標準也在逐步提高，在管理崗位上招聘目前都已經要求本科學歷，這些因素都會促進企業文化的創新，進一步發揮企業文化在組織績效上的功能。但是，隨着周大福員工素質招聘的提高，企業現有文化可能面臨與大陸文化觀念更激烈的衝突，因爲在大陸本科學歷及本科以上的高校畢業生，雖然在工作能力上更爲出色，但在思想觀念上受到中國大陸三十年改革開放思想變化的影響更爲明顯，對中國傳統文化中的認同程度並不是很高。而周大福的企業文化的根基是中國傳統的文化，如何在企業內部解決這樣的文化衝突，是周大福企業文化創新發展的重要課題。而解決這一問題，就必須在文化管理體系中建立系統的、引導的、科學評價的管理方式，即實現在文化管理上的創新。

周大福企業文化的發展軌跡是隨着企業由小到大的發展，是一個不斷變化的過程。企業管理機構由殘缺不全到不斷健全，規章制度由

雜亂零散到比較齊全，組織結構由簡單到複雜，員工由少到多，原來靠人際關係和領導榜樣的管理方式向理性化、科學化管理轉變。企業在正常經營過程中，企業家管理觀念的轉變、內地文化和香港文化的差異，員工素質的提高等因素使得企業文化不斷改進。這種周大福文化的創新過程，是一種根據客觀環境變化，漸進的、內生的、溫和的“改良主義式”創新。通過上一章分析，我們看到了在這個過程中，周大福有機的結合了歐洲企業文化模式、美國企業文化模式、日本企業文化模式相關特點，並逐步融合香港和大陸文化的差異，實現了企業文化元素上的不斷融合探索和創新，但是這種只有文化元素的創新，而沒有文化管理手段的創新，是無法有效地形成的文化力，構成一種行爲力場，使員工在這種文化力的磁場裏，做定向的運動。

對周大福來說，企業文化的創新不僅是企業文化元素上的兼容幷蓄、博採衆長，更是在文化管理上不斷創新，取得進展。文化管理本質上是一種人本管理模式，帶有鮮明的文化導向，這種導向管理逐漸地由原來注重經濟價值、經濟消費爲中心轉到以心理、道德、社會及美學等精神價值爲中心，從滿足少數物質需求轉變爲力求滿足永無止境的各種精神需求。文化管理有如下特點：

第一，從西方管理思想看，文化管理主張堅持真正意義上的以人爲本的管理思想。無論是科學管理理論的“經濟人”思想還是人際關係學說的“社會人”思想，在一定的歷史條件下，對調用人的積極性起過重要作用。但由於很多企業在管理實踐中遇到了新的問題，即僅靠提高工資並不能喚醒員工的積極性。如果企業能爲員工提供良好的

工作環境和文化氛圍，充分尊重並滿足員工自我發展的需求、參與的需求、個人成就感的需求，員工的積極性就會大大提高，企業的發展也就會呈現出生機勃勃。與西方傳統管理理論認爲人是機器和規章的附屬物不同，文化管理特別強調人是企業最寶貴的財富和資源，人的基礎智能是創新和超越。它通過文化的作用，激勵員工從“更加勤奮”地工作發展到“更加聰明”地工作。另外，從管理者與被管理者的關係來看，是一種從單向的、執行的關係，發展到雙向的互動的關係。周大福在管理上就帶有鮮明的文化管理的思想特色。

第二，從管理的目標上來看，文化管理主張把企業的發展與員工個人價值緊緊聯繫在一起，把企業的發展與服務社會緊緊聯繫在一起。在工業經濟時代，企業管理的目標就是追求產值，通過產值追求高利潤，所有的管理思想都深深的打上這一管理目標的烙印。企業文化管理的背景是知識經濟時代，與工業時代不同，以質量高、以少、以好求效率，求利潤，從而達到財富巨增和服務超值的目標。文化管理重視人的作用，除了上述目標，還把員工的成長、企業發展和社會進步的同意看作企業管理的目標：個人價值源於企業，企業價值源於社會；沒有個人的努力就沒有企業的發展，沒有企業的發展就沒有社會的進步。

第三，從管理組織上來看，文化管理主張建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織。西方傳統企業理論的管理組織是以等級爲基礎，以命令爲特徵，以設施、工具等物質資源爲主體的“金字塔”結構，橫向分工始終處在以“直線組織”爲支柱的框架內，這種組織

笨重、遲緩、缺乏靈活。企業文化管理理論強調減少管理層次，壓縮職能構架，建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織，從管理體系上來看，這種管理組織以智力資源爲主體，呈現扁平化的趨勢。

第四，從管理職能來看，文化管理主張以“理”爲主要職能，西方傳統企業管理理論以分工論和部門製爲基礎，其管理職能以分工和“管”爲職能，以人的行動和管理過程的標準化並實現有效指揮爲管理的主要內容。知識經濟時代以高度信息化、市場化爲基礎，以綜合和“理”爲職能，以信息綜合、提煉、創新、提升並形成獨特的優勢爲管理的主要內容，強調“最少的管理是最好的管理”。

第五，從管理策略和管理手段來看，文化管理主張柔性管理。西方傳統的管理理論大多是以技術驅動、以多求進的剛性管理模式。文化管理主張以市場驅動、以快求變的柔性管理。西方傳統管理雖然也利用計算機等現代化管理手段，但就其本質而言，可以概括爲放大了的人的“體”能。文化管理主張用機器來放大人的“職”能，並以智能機器爲管理手段，把人的自然智能和機器的人工智力兩者的潛力都充分發揮出來，從而實現各種管理現代化手段與人的聰明巧妙地結合。

通過上述文化管理的特點，我們在周大福中可以發現文化管理是周大福文化創新的重要載體。周大福企業文化創新必須緊緊圍繞着如何爲企業發展服務這一主題，解決企業文化如何在企業管理中如何由“虛”化“實”的問題。比如，周大福企業文化中，強調誠信，那麼

就要解決企業員工誠信的標準是什麼，企業員工是否認同並理解這一標準在具體工作中如何體現，怎樣衡量企業員工是否在工作中履行這一標準，企業員工不履行該標準又該如何等等一系列的問題。只有解決了這些問題，企業文化纔能有具體的、顯性的、有約束力的員工行爲準則，才能將企業文化元素體現爲企業文化的力場，讓企業的員工在力場中，做定向的移動。

綜上所述，我們通過文化管理特點的視角透視了周大福的文化管理模式，發現了周大福企業文化的創新，除了企業文化元素上的創新，更多的是一種文化管理上的創新，一種模式上的和具體細節上的創新。從這個視角，我們發現這種管理創新在周大福企業中無處不在，小到辦公室裏打印機旁的溫馨提示“請節約用紙，儘量雙面打印！大到管理會議開會安排上。

但是，文化管理的創新終其本質，是一種引導性的管理模式，無法解決科學定量或定性分析組織、部門、個人的工作成果。所以，我們認爲，周大福的管理水平的進一步提高，企業文化進一步創新，必將以突破現有管理模式無法解決的科學評價績效爲基礎，建立以業績評價爲主的管理控制體系，同時能夠權變的、整合的、系統的看待管理控制系統的各個子系統的關係。比如，對激勵體系的創新，在周大福，企業管理面臨的一個首要任務，是如何引導和促進本企業員工爲實現企業目標做出最大的努力，即有效地提高和激發企業員工的積極性、主動性與創新性。但是目前周大福沒有明晰的、有效的、系統的激勵體系框架，並且沒有手段或工具解決員工對工作成就感的需求，

這是文化管理有效實施的重要因素。爲達到有效激勵的目的，一般採取的激勵措施和方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標相一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。周大福在這些方面的任何管理創新，都將是其企業文化創新的一部分。

所以，周大福企業文化的創新，既包括了文化元素的創新，又包括了文化管理上的創新，而文化管理上的創新貫穿於企業日常管理控制體系之中，但考慮周大福的管理控制體系，正由非理性管理向理性管理的過度階段，管理上的創新活動必將更爲活躍，但是如何確保在管理體系的創新過程中低成本的，同時又能夠科學的、系統的、整合的、權變的解決整個過程遇到的各種問題，對周大福人來說，將是一個巨大的挑戰。

第二篇：企業文化創新

企業文化創新 企業文化是在一定社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行爲模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行爲規範、信念和凝聚力。企業文化的實質，是以人爲中心，以文化引導爲手段，以激發職工的自覺行爲爲目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。企業文化的辯證法， 是來源於社會，奉獻於社會。

企業文化創新是指爲了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，並不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新要以對傳統企業文化的批判爲前提，對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。企業文化的重要性：

(一)企業文化是企業的靈魂。

任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成爲員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成爲指導企業及其員工的靈魂。因此，企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成爲指導員工行爲的一種思想，因而企業文化最終作爲企業的靈魂而存在。從現實狀況來看，任何一個企業所倡導的企業文化，恰恰就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的一種要求，也就是要求人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇，並以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行爲，因而企業文化實際上是作爲企業的靈魂而存在。

(二)企業文化是保證企業制度與企業經營戰略實現的重要思想保障。企業實際上是人的組合體，而人又是有思想的，任何人的行爲都會受到自身思想的指導和約束，因此，企業文化作爲每個企業員工的一種價值理念存在，當然就會對企業員工的行爲發生應有的作用，企業文化是企業員工的行爲準則，從而會對企業發生重要的作用，這種作用既包括激發企業活力的作用，也包括約束企業行爲的作用。正是因爲企業文化作爲員工的價值理念存在，而員工又會受到自身理念的作用，所以企業文化能夠使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略，因而企業文化是實現企業制度與企業經營戰略的思想保證。

(三)企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。

企業文化是企業制度和企業經營戰略的要求在員工價值理念上的反映，反過來，企業文化也會對企業制度的安排以及企業經營戰略的選擇有一種反作用，因爲人的價值理念支配人的選擇及行爲。正是因爲如此，所以企業文化的創新，必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新，會推動企業制度和經營戰略的創新。由此可見，企業文化在企業制度和經營戰略的創新上，是具有非常

重要的意義的。

(四)企業文化是企業活力的內在源泉。

企業活力最終來自於人的積極性，只有人的積極性被調動起來了，才能使企業最終充滿活力，而人的積極性的調動，則往往又是要受到人的價值理念的支配，只有人在價值理念上願意去幹某件事的時候，那麼人才有內在的積極性，如果人對某件事在理念上不認同，即使強迫他去幹，也不一定會幹好。因爲他雖然會被動地被迫執行命令去幹這件事，但他並沒有內在的積極性，因而不一定會幹好。所以，要讓企業中的每一個人能夠積極地去從事某項活動，就要首先讓他在理念上認同這件事。所以企業文化作爲員工所信奉的價值理念，必然就會直接涉及企業的活力，作爲企業活力的內在源泉而存在。

(五)企業文化是企業行爲規範的內在約束。

在企業運營過程中，所有員工的行爲都應該規範，而規範的準則，就是要求員工能夠很好地遵守和貫徹企業制度的安排及企業經營戰略的內在要求。因此，所有員工的行爲規範，都來自於企業制度的安排，以及企業經營戰略的選擇。但是如前所述，人是有思想的，人的行爲受思想的支配，思想是人的內在約束，因而對於人在企業運行過程中的規範，應該要有一種內在的約束才行，這種內在約束就是指，當一個人在思想上覺得自己應該如何去幹的時候，他才能形成內在約束。也就是說，當人在價值理念上對企業制度安排和企業經營戰略的選擇認可的時候，那麼企業制度安排和企業戰略選擇就作爲一種價值理念而存在，從而人才能內在地約束自己的行爲，也就是自己約束自己，使得約束有自我性，稱之爲自我約束。只有在這種內在約束起作用的條件下，企業才能最終保證企業制度和企業經營戰略的有效實行。總之，企業文化爲企業制度和企業經營戰略在人的價值理念上的反映，必然會從內在性上約束企業員工的行爲，從而成爲規範企業行爲的內在約束力。

總之，從上述五點我們可以清楚地看出，企業文化實際上是企業的一個極其關鍵的問題，我們絕不能忽視企業文化的問題，企業文化同企業制度、企業經營戰略一樣重要，也是企業問題的一個極其重要的組成部分。

企業間競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。建立學習型組織和業務流程再造，是當今最前沿的管理理念。爲了在知識經濟條件下增強企業的競爭力，在世界排名前100家企業中，已有40％的企業以“學習型組織”爲樣本，進行脫胎換骨的改造。成功的企業將是學習型組織，學習越來越成爲企業生命力的源泉。企業要生存與發展，提高企業的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業綜合素質。

企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現質的突破，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，是企業追求的永恆主題。

第三篇：變革時期企業文化創新

轉型時期的國有企業文化創新

摘要：面對複雜多變的形勢任務，國有企業文化建設存在着諸多困難與挑戰。如何積極探索社會主義市場經濟條件下國有企業文化建設工作的新路子，需要在多個方面下功夫。

關鍵詞：國有企業；企業文化；創新

企業文化是一種在企業中長期形成的並且具有企業個性的共同信念、思想、價值觀念和行爲準則。企業文化內容豐富多彩，但其最核心、最深奧的內容是企業精神和企業理念，它們共同構成先進企業文化的精髓。不同的企業個性、不同的成長曆程，造就了每個企業各不相同的企業個性。在這樣一個前提下來提煉企業精神，就需要首先把握各個企業所特有的個性，熟悉各個企業的不同成長曆程，對在各個發展時期以及改革過程中形成的獨特價值觀、企業文化進行整合，從全面理解、正確把握的角度出發，並且在不斷創新企業文化的基礎上，準確概括出最有價值、最有特色、最符合本企業改革發展的企業精神，再對這一企業精神加以明確和強化，使之迅速成爲全體企業職工的共識，並且在國企生產經營的各個環節中自覺行動，實現企業價值與職工價值的雙贏。

伴隨着全球經濟一體化，企業的文化發展呈現出日趨多元化的趨勢，這對於企業文化建設工作提出了極其嚴峻的考驗與挑戰。其一，在思想領域和意識形態方面，我國的幹部羣衆在意識形態和思想領域受到西方發達國家不斷地、潛移默化地影響。西方國家通過其先進的科技與發達的經濟優勢對我國進行不斷的意識形態滲透，導致國人的價值觀發生了深刻的變化；其二，目前我國已經進入改革發展的關鍵時期，社會矛盾突顯，國人的思想更是日趨多變、多元、多樣。與同此時，國有企業文化本身的侷限性，比如“工作過程存在時段化、工作主體存在弱勢化、工作方式存在簡單化、工作內容存在單一化”等現實運作過程中也日益凸顯出各種各樣的問題。在這樣的前提和時代背景下，要達到“思想上解惑、精神上解悶、文化上解渴、心理上解壓”的時代新要求，國有企業文化建設工作可謂“路漫漫兮”。面對複雜多變的形勢任務，國有企業文化建設存在着諸多困難與挑戰。如何積極探索社會主義市場經濟條件下國有企業文化建設工作的新路子，需要在四個方面下功夫。

一、結合市場經濟環境，實現認識上的轉變

結合我國目前的社會主義市場經濟大環境，以及複雜多變的形勢任務，對企業文化建設工作的認識需要發生根本性轉變。首先，要在社會主義核心價值體系的引領下，將員工多元化的意識形態與企業的思想政治工作有機的結合起來，最大程度地達成共識；其次，多種利益主體要有企業文化的協調與平衡，構建起合理、公正、平等的利益表達機制，保證企業和諧；最後，企業內部矛盾要有企業文化的化解和疏導，發揮企業文化教育在調節員工心理的“潤滑油”和化解企業內部矛盾中的“清道夫”作用。

第一，要明白意識形態領域的市場性。要在更新觀念和角度的基礎上，抓住市場經濟工作中的特點，加強企業思想政治工作，堅持寓企業文化於企業生產經營和科學發展之中，強化全局意識和整體意識，完善有效的經濟措施和適度的激勵辦法，以黨的核心作用和政治優勢推動企業的改革創新和不斷髮展，從根本上調動企業員工的參與積極性，保障企業發展的內生動力，實現企業在激烈生存競爭中的持續發展。

第二，要發揮企業文化建設工作的能動性。俗話說：“心氣順人心齊，泰山方可移”。因此，企業在謀求發展的同時，必須高度重視並且增強企業文化建設工作的效能。一旦人心凝聚，則各種思想障礙、利益矛盾以及對國有企業改革的不理解都必定被合理、有效地化解，企業的效益也必定能得以實現。但是如果企業的經營決策、某項工作的意義以及企業未來的美好願景都不能被企業員工所瞭解、所明白，員工看不到領導幹部的身先士卒、率先垂範，這就很難發揮員工工作的自覺主動性。這種情況下，企業內部管理機制越嚴格，反而越會招致員工的反感和牴觸，從而導致國有企業的思想政治工作開展越來越困難。因此，要想發揮企業文化建設工作服務企業的最佳效果，就越要加強思想政治工作建設，越要創新領導方法和手段。

第三，要尊重員工價值取向的多元性。企業文化建設工作要堅決杜絕只片面強調精神作用而否定物質利益。我們要認識到人們價值取向的差異化、自主化，心態和思想觀念的複雜化，肯定員工對正當物質利益的合法追求，所以，加強企業文化建設就要從多元、疏離、無序、發展的角度出發，求統一、求融合、求有序、求穩定，進一步研究找準推進工作的着力點。要逐步轉變員工的教育引導方式，改變強制灌輸的工作方法，增強服務理念，在有效疏導中，凝聚員工的思想，激發員工的工作熱情，提高員工的參與意識。要建立健全有利於鼓勵、引導、帶動員工增強責任意識、強化主體地位的工作機制，使員工能夠自覺擺佈好參與企業文化建設和生產經營活動關係，破解因工學矛盾引發的難題，從時間上、精力上、態度上形成有利於推動企業文化發展的思維理念。

二、結合生產經營實踐，實現工作機制的轉變

企業的中心工作是生產經營工作，因此，國企文化建設工作要想發揮其應有的作用，一定要圍繞中心工作進行。那麼國企文化建設工作的關鍵就是要選準“結合點”，實現國企文化建設工作與企業的生產經營工作的有機結合。這就要求國企文化建設工作要適應生產經營工作的需要，跟隨生產經營變革的步伐，不斷拓寬爲生產經營工作服務的領域，特別要與企業管理相結合，把嚴格要求與示範引領相結合，推動企業文化的感染力與企業管理的強制力相融合，使員工自覺服從、服務於企業的發展大局，融入企業生存發展的實踐中。

第一，把創新完善工作機制作爲根本。在不斷引入和深化國有企業內部競爭機制的同時，矛盾和問題的負面影響日漸突出。因而，加強國有企業的思想政治工作，創新工作機制，對於凝聚企業人心、穩定職工隊伍、統一員工思想顯得尤爲重要。在現代企業管理體系中融入企業文化建設工作規劃，使之與企業生產經營工作同部署、同落實、同檢查，着力構建起黨政工團協調發展的工作機制。第二，把豐富工作內容作爲重點。要有針對性地開展企業文化建設，立足員工的思想動態，重點加強政策理論學習與思想道德教育，創新企業文化建設內容，完善工作方式，帶動員工樹立正確的人生觀、價值觀。

第三，把拓寬工作領域作爲手段。要根據不斷變化的形勢、目標，研究確定開展企業文化建設工作的主題與載體。改變傳統的“強制式”、“灌輸式”教育方式，與時俱進，因地制宜，強化基礎文化整體建設，發揮新型傳媒力量的優勢，開展全方位、多角度、深層次的教育活動，以教育方式的不斷創新提升工作效果。

三、結合思想政治工作，實現價值引導的轉變

第一，力爭實現共識化的價值引領趨勢。共識化的價值引領有利於培養員工的企業文化認同感。這就要求企業文化建設工作要注重在企業職工明確清晰的企業經營理念和企業價值觀。此外，通過培養先進典型個人、先進集體，形成一個

尊重典型、學習典型的良好氛圍。

第二，着力體現人文化的企業關懷氛圍。企業文化建設歸根到底是做人的工作，因此工作的原則、責任和任務一定是堅持以人爲本，只有這樣，才能對員工在生活上、經濟上、情緒上起到幫助，真正關心員工的所思、所想、所憂、所難，做到以德服人，以情感人。

第三，積極探索民主化的企業管理機制。突出員工在發展企業中的積極作用，引導增強主體意識，在重大事項決策和重點項目確定過程中，廣泛徵求員工的合理化建議和意見，營造發揚民主、尊重職工的良好企業文化氛圍，提高廣大職工的民主監督和管理意識，落實好企務公開工作，創造有利於企業文化建設發揮作用的良好環境，使企業文化建設真正成爲保障生產經營、提高企業競爭力的動力源泉。

四、結合學習型企業創建實踐，實現管理上的轉變

第一，發揮領導者的“旗手”作用。企業領導者擔負着設計和塑造企業文化的職責，同時也擔負着傳播、實踐企業文化的任務。由於企業領導者的個人價值與實踐關係到建設先進企業文化建設的成敗，領導者的身體力行與積極倡導又是形成先進企業文化的首要推動力量，因此領導者的個人素質是否過硬、應變能力是否敏銳成爲構建或者重建企業文化的首要條件。而且中外諸多企業的實踐也表明，企業文化建設相對成功的企業，其領導無不是優秀企業文化的塑造者和推動者，靠模範帶領、以魅力感召、憑人格感動，實現先進企業文化與生產經營的共同成功。因此，企業領導者在確定目標、制定規劃、組織領導的過程中，更要注意自己的人生觀、價值觀、經營理念、管理思想、個人修養等對企業文化建設產生的潛移默化的影響。

第二，發揮典型引路以點帶面的作用。對於企業中涌現出來的先進集體和先進人物，要及時發現和樹立，要大力宣傳他們的先進事蹟，發揮先進典型在影響、帶動企業員工中的巨大作用。但是值得注意的是，不能刻意的拔高先進集體和先進人物的事蹟，否則會使他們在企業員工中變得不可信，失去榜樣力量。所以做好思想政治工作的一個先決條件就是要有效發揮先進集體和先進個人的典型作用。

第三，發揮企業員工的主體地位作用。企業文化建設要尊重員工在企業文化實踐中的主體地位，發揮員工的開拓精神。因爲員工纔是企業的主體，他們的行爲關係到企業整體的文明程度與精神風貌；在企業文化建設中，要鼓勵員工積極參與、羣策羣力，不斷充實和完善企業文化的內涵。要營造有利於職工體現價值的企業價值觀，讓員工真正感受到主人翁地位；要加大對踐行企業文化的先進集體和個人的表彰獎勵力度，積極選樹典型，促進以點帶面，發揮示範作用；要健全完善體現科學發展要求的企業文化建設工作考覈評價機制，增強企業員工參與文化建設的自覺性和主動性。

第四，發揮學習在企業文化建設中的促進作用。建設學習型企業是先進企業文化建設的需要，也是個體員工發展進步的需要，更是企業文化建設的落腳點。創建學習型企業有三個方面的要求：一是整體期待，將全體員工的個人期望凝聚爲企業的整體期待，鑄就國有企業強大的競爭力；二是共同努力，通過員工努力與國企整合相結合，在提高員工自身素質的同時實現企業發展；三是持之以恆，在提高素質的同時不斷創新。

第四篇：淺談宜家的企業文化創新

淺談宜家的企業文化創新

尹祺 0316101055

南通航運職業技術學院 管理信息系 物流管理 南通 226010

摘要：品牌與企業文化創新可以使企業贏得穩定的市場，増強企業的競爭能力，爲品牌戰略的成功實施提供強有力的保障。本文以宜家的品牌與企業文化創新作爲案例進行分析，提出品牌與企業文化創新對企業發展的重要作用以及對傢俱行業的啓示。

關鍵詞：品牌文化 企業文化 宜家文化 傢俱行業

1、宜家簡介

宜家家居於1943年創建於瑞典,“爲大多數人創造更加美好的日常生活”是宜家公司自創立以來一直努力的方向。宜家品牌始終和提高人們的生活質量聯繫在一起並秉承“爲儘可能多的顧客提供他們能夠負擔，設計精良，功能齊全，價格低廉的家居用品”的經營宗旨。在提供種類繁多,美觀實用,老百姓買得起的家居用品的同時,宜家努力創造以客戶和社會利益爲中心的經營方式,致力於環保及社會責任問題。今天,瑞典宜家集團已成爲全球最大的傢俱家居用品商家,銷售主要包括座椅/沙發系列，辦公用品，臥室系列，廚房系列，照明系列，紡織品，炊具系列，房屋儲藏系列，兒童產品系列等約10，000個產品。

目前宜家家居在全球38個國家和地區擁有310個商場,其中有8家在中國大陸,分別在北京、上海、廣州、成都、深圳、南京、大連、瀋陽。宜家的採購模式是全球化的採購模式,它在全球設立了16個採購貿易區域,其中有3個在中國大陸,分別爲:華南區,華中區和華北區。目前宜家在中國的採購量已佔到總量的18％,在宜家採購國家中排名第一。根據規劃，至2014年，宜家在中國內地的零售商場將達到10家，所需倉儲容量將由現在的10萬立方米擴大到30萬立方米以上。中國已成爲宜家最大的採購市場和業務增長最重要的空間之一,在宜家的全球戰略中具有舉足輕重的地位。

2、品牌與企業文化創新

2.1、品牌文化創新

品牌文化（brand culture）是企業爲品牌建立深刻豐富的文化內涵，有明確的品牌定位,利用內外部的傳播途徑創造品牌信仰，最終形成強烈的品牌忠誠。品牌文化創新對於企業來說至關重要，擁有品牌忠誠就可以贏得顧客忠誠，贏得穩定的市場，大大増強企業的競爭能力，爲品牌戰略的成功實施提供強有力的保障。

2.2、企業文化創新

企業文化（corporate culture）是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化創新表現在：首先，薰陶人才，人才只有首先用企業文化武裝起來，才能齊心協力、共謀大業；其次，打造品牌，產品市場認可度愈高，產品的文化內涵則愈深厚，品牌效應也越強；最後，推行有效管理，營造創業氛圍，使企業走上規範發展之路。

3、宜家品牌與企業文化創新研究

宜家（ikea）是創立於1943 年的一家瑞典家居用品企業，其發展穩健而迅速，在60 多年的時間裏，發展到在全球共有200 多家連鎖商店，分佈在44 個國家，僱傭員工12 萬人。2014 財年度ikea 獲取了110 億歐元的銷售收入和超過11 億歐元的淨利潤。最近宣佈的2014 年度生產年宜家銷售報告又創歷史新高，僅去年一年銷售的傢俱和家居用品總金額高達1380 億瑞典克朗，比上一年增長了15％，使宜家成爲全球最大的家居用品零售商。宜家的品牌與企業文化創新表現爲：

3.1、品牌與企業文化創新———人性化

寬鬆的購物環境折射出宜家的企業文化———人性化、簡單、方便、自給自足。逛宜家能給人一種方便、賞心悅目的購物體驗。在一般的傢俱商店裏，所有的商品都是按品種擺放的，如沙發區、茶几區、桌子區。而宜家的商品都是以展示廳形式陳設的。在這裏，看到的是由各種各樣傢俱組成的一個又一個溫馨、舒適的場景。不管在兒童房，在餐廳，還是在臥室的展示廳裏，你都可以看到多種不同的傢俱組合，還可以看到各種傢俱的說明書和組合圖。這些樣品和圖片是從宜家分佈在全球的1500 家傢俱供應商提供的款式中精選出來的。到了宜家，你只要隨着地板上畫的箭頭，就可以從頭到尾走完整個商店。你會忘記自己是“顧客”，

而是一個“參觀者”。如果你不需要服務員，沒有任何店員會來打擾你。如果你選購的傢俱比較大，在商場的入口處就有許多方便靈活的手推車。如果你帶了孩子，可以把孩子“寄存”在有專人照看且有很多玩具的“斯馬蘭”裏，孩子們可以開心地玩，你就可以放心地觀賞商品了。如果你逛累了、逛餓了，這裏專門開設的餐館爲你準備了香濃的咖啡和各國的風味食品。總之，宜家的每一個精心的設計都可以看出從顧客角度全面着想。

3.2、品牌與企業文化創新———低廉化

宜家的市場定位相當明確，爲年輕的、中低檔收入的人羣，包括單身獨居的年輕人。剛結婚尚無孩子的夫婦，以及孩子在6 歲以下的夫婦。這也就決定了宜家的長期戰略是：堅守低廉的價格。但是宜家並不是爲了降低產品的質量而獲得利潤，相反的，宜家在生產、採購、運輸和銷售的過程中通過自己的價值鏈減低成本，增加價值。其主要表現是：宜家把顧客和供應商在價值鏈中結合起來。一方面，宜家通過“自給自足”的購貨方式，把顧客融合在價值鏈中；另一方面，宜家把供應商也視爲顧客。爲供應商提供技術幫助，還把設備租借給供應商。

3.3、創新品牌與企業文化———員工招聘

宜家集團擁有12 萬員工，分佈在諸如採購、配送、批發、產品、零售、業務保障職能部門等。宜家很重視員工的多樣化。這種多樣化表現在員工的膚色、性別、教育背景，語言、思維與表達方式等方面，可以說，宜家的員工遍佈世界，亞洲和澳大利亞員工達8000 人，歐洲員工達10萬人。宜家招聘員工時，很看重溝通能力強的人。他們應該直率、勤奮，應該樂於與周圍的人打交道。宜家也很重視應聘者是否具有領導才能、網絡技能、談判技能等。宜家通過傳播企業文化來培養自己的精兵強將。莫倍先生自從1986 年擔任宜家ceo 以來，一直把員工培訓放在戰略的高度來對待，通過培訓來維護、宣傳企業文化，培養合格的員工。

3.4、創新品牌與企業文化———管理體制

宜家通過平等的氛圍、人性化的管理和有效的激勵機制來留住人才。宜家主張平等，反對等級觀念和官僚制度。在這裏，所有的同事都穿着t 恤和牛仔褲。辦公室都是敞開的。在這種氛圍中，分不出誰是經理，誰是普通員工。宜家不鼓勵員工加班，因爲他們認爲員工工作與生活的平衡對公司很重要。公司鼓勵員工在工作上提出挑戰，即便偶然失誤也不會受到處罰。宜家的激勵機制包括提供培訓機會、職務晉升以及與能力和業績相對應的薪酬制度等。總之，在這樣一個文化氛圍裏，員工們快樂地工作，並享受着工作的快樂。

3.5、創新品牌與企業文化———dm營銷

dm 是英文direct mail 的縮寫，意爲快訊商品廣告，通常採取郵寄、定點派發、選擇性派送到消費者住處等多種方式作爲企業宣傳。宜家的手冊一直被視爲世界傢俱流行趨勢的嚮導。宜家不惜成本向鎖定對象免費散發目錄手冊，一是展示世界大牌的身價，二是樹潮流領袖的權威。對宜家而言，向鎖定的消費羣散發目錄手冊遠比鋪天蓋地的廣告廉價和有效得多。宜家進入中國伊始，同樣是採用這一方式，而且取得了一定的效果，宜家目錄可以說是自我包裝的巔峯之作。

4、宜家品牌與企業文化創新對中國傢俱行業的啓示

隨着中國傢俱行業發展日趨成熟，傢俱品牌日益突顯。享譽全國的著名傢俱品牌有:新疆“美克”，黑龍江“光明”、廣東“大豪”、“聯邦”，浙江“喜臨們”等。其中“美克”、“光明”是中國傢俱行業僅有的兩家在滬深股市上市的公司。對於中國傢俱生產企業來說，要想不斷提高競爭力，在激烈的市場競爭中佔據一席之地，必須要在設計、經營、管理等方而不斷進行創新，並積極開發新的發展模式和增強企業的文化底蘊。縱觀世界500 強，其長盛不衰的主要原因在於，企業有優質的產品，精明的銷售或服務理念和深厚的文化底蘊。通過對宜家品牌與企業文化創新研究，發現：中國企業要想應對飛速變化的市場形勢，使企業不斷壯大實力，提高競爭力，走上良性發展的道路，需要通過不斷地學習，掌握新的信息，提高自身素質，重視企業品牌及文化創新。中國擁有着五千年的燦爛光輝的歷史，中國的古老文化也是東方社會延續至今的文化精華。我們的文化底蘊是世界上絕大部分國家所無法比擬的。中國的各個行業應該從中提取到利於自己的那份文化財富，加強品牌文化創新，不斷的壯大自己。

參考文獻

［1］於巍.宜家的中國新藍圖［j］.現代商業,2014,(05)

［2］張玉庭.企業文化隨想［j］.企業文化,2014,(01)

［3］朱立.品牌文化戰略研究［d］.中南財經政法大學,2014

［4］彭燁.宜家的企業文化說明了什麼［j］.現代商業,2014.5

［5］http:// 宜家官方網站

第五篇：淺析企業文化的創新

淺析企業文化的創新

【摘要】：企業要保持快速健康發展,必須要有優秀的文化、特別是創新文化作爲精神動力,誰擁有文化優勢誰就擁有競爭優勢。所以,企業創新文化建設是市場經濟和企業自身發展的堅定基石,是企業的核心,是企業增強國際競爭力的有力保障。在企業新舊文化的衝突與交融中，只有勇於革新舊文化的企業，才能使企業的文化意識形態全面提升，以適應新的經濟環境，獲得更強的生命力。

關鍵詞：企業文化創新；企業核心競爭力

1】 文化創新定義及界定：概況

2】 企業文化創新建設存在的主要問題和現狀

3】 文化創新的新思路-競爭戰略與策略

4】 新時期企業文化創新的關鍵和實施策略、對策：

一、文化創新的定義及界定：

1、企業文化的內涵。關於企業文化的定義,最廣泛使用的、最具有權威性的概念是麻省理工學院組織行爲學教授愛德華·沙因的定義:“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的併爲全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行爲規範和準則的總和,是一個企業或組織在自身發展過程中形成的以價值爲核心的獨特的文化管理模式。”

儘管國內外學者對企業文化的定義詮釋各有(更多請你搜索)不同,但從整體上看,他們都認爲企業文化應以人爲着眼點,是一種以人爲中心的管理方式,強調要把企業建成一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。

2、創新文化的內涵。企業文化創新是指企業根據外部環境變化和自身成長的需要,進行文化的更新和再塑造的動態過程。

在以“變化、速度、創新”爲特徵的21世紀,企業文化創新對於企業持續增長和持續競爭的重要性顯得更爲突出。企業文化創新是企業發展的內在需要,是企業獲得核心競爭力的來源,是企業可持續發展的依託；企業應當不斷地進行經營理念創新、價值觀創新、制度創新等,從而達到文化創新。

二、企業文化創新建設存在的主要問題和現狀

本網推薦訪問其他精彩內容：

淺談如何進行企業文化的創新

企業文化創新

淺談蘋果公司企業文化創新

論現代企業文化創新

菸草企業文化創新“四部曲”