論文淺談企業文化(精選多篇)

第一篇：論文企業文化建設

論企業文化建設

[摘要] 現代經濟時代，企業競爭異常激烈，文化作爲企業的軟實力，在公司管理和發展中起着越來越重要的作用。本文主要論述了目前我國企業文化建設的熱點問題，並針對如何進行企業文化建設提出了對策。

[關鍵詞] 企業文化 文化建設熱點 對策

一、問題的提出

關於企業生命力的研究，可追溯到20世紀70年代。大多數學者從生命週期的角度，表達了企業具有生命週期的現實。

在美國，有62％的企業平均生命週期不到5年，存活能超過20年的企業只佔企業總數的10％，只有2％的企業能活50年以上，即使能活到50年以上的大企業，在商業環境的鉅變中，也可能轟然倒下。

我國企業似乎與生俱來就帶有長不大的基因，大集團公司平均壽命7—8年，一般中小企業壽命在3～4年間。一篇關於中國中小企業發展狀況的文章指出，96％的企業成長指數介於0.3～0.6之間，69％的企業在5年內倒閉，壽命超過10年的不到1／10。

企業的發展是否一定要沿着“出生－死亡”這種固定的軌跡?是什麼東西制約了企業的發展?國內外關於企業生命力的研究結果表明，生命週期如同一雙無形的巨手，始終左右着企業發展的軌跡。那麼，企業生命力的基因體系是由哪些基因構成的暱?1、政策基因。要符合政策導向，保持政策的穩定性；2、環境基因。選擇“先活着”遠離競爭旋渦，做到順勢而爲；3、使命基因。不要只爲自己而要爲別人而活着，以其不自生故能長生；4、成長基因。增強循環造血能力，實現永續經營；5、文化基因。恆久而耕心，經營好人心；6、管理基因。強化信息及系統支持，實行績效管理。

香港中文大學郎鹹平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中國人身上的文化魔咒，對我國經濟的發展產生很大影響。這種“一體兩面”的文化魔咒，一方面表現爲 “心懷大愛”，但我們的“大愛”文化具有潛藏性，不善表達，只有在中華民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉樹大地震這種大災大難時，纔會淋漓盡致地進發出來，讓世人感到無比的震撼；另一方面是企業界少數經營管理者浮躁及投機取巧的心態，以及僵化的思維模式和就知道賺錢、不瞭解世界、不瞭解別人爲什麼那麼看你、不瞭解自己的缺點等“四個茫然”，這是我們文化固有的劣根性。

從上可見，我國企業的健康成長，更要重視生命基因體系的建設。企業文化作爲企業的健康長壽之道，要對企業生命力基因進行哲學思考，轉變思維觀念，作出哪些可爲、哪些不可爲的判斷和選擇，使企業文化建設不是一般號召而是極具針對性，真正成爲企業發展的軟實力。

二、 我國企業文化建設的新熱點

通觀目前我國的企業文化建設，大致涌現出了以下熱點：

（一）人本文化。企業文化的本質特徵體現在五個方面：第一是以人爲本；第二是以文化人；第三是羣體和諧；第四是文化自覺；第五是文化主導。如果我們把國家和民族比喻成一個人，那麼硬實力就是骨骼和肌肉，軟實力就是文化、精神和思想。只有兩個方面完美結合，纔能有旺盛的生命力。深圳華僑城集團是一個文化自覺的優勢羣體，是我國第一家提出要搞企業文化建設的企業。八十年代中期，該集團屬下康佳公司的企業文化是：“你爲我，我爲他，大家爲康佳，康佳爲國家”。時至今日，華僑城集團的企業文化則是：“人本、創造、堅定、卓越”和“優質生活的創想家”。20多年來，由於華僑城集團在全面提高企業核心競爭力的同時，堅持把企業文化當作市場經濟條件下企業經營管理文化的大事來抓，以文化人，使企業有了健康、全面、持續的發展。

（二）和諧文化。世界是多樣的，各個國家有各個國家的文化，而各個國家的文化都是歷史的積澱，體現着各個國家的風格和特色。英國是紳士文化，法國是浪漫文化，美國是自由文化，德國是嚴謹文化，中國是和諧文化。構建和諧社會是我們這個時代的主旋律，建設和諧企業、培植和諧文化是我國企業界的一項重要責任。天津港在貫徹落實科學發展觀和重新梳理文化體系時，提出“發展港口，成就個人”的核心價值觀，並以“建世界一流大港，築員工快樂之家”作爲願景孜孜以求。五年來，天津港吞吐量不斷跨越式增長，成爲北方第一大港。與此同時，他們在思考如何“培育共享價值觀，共建和諧企業”的同時，在個體和羣體之間建立了“四個共同體”：即利益共同。體、責任共同體、情感共同體、價值共同體。他們認爲，利益和諧是和諧社會的核心，企業堅持與利益相關者建立“四個共同體”，可以實現這樣一個過程：員工在自修、自省、自律中形成自覺，之後覺他，從而完成對和諧文化的認知、認同、共享、創造的全過程。這種在“共建中共享，在共享中共建”的和諧文化，必將引領中國企業文化建設的新潮流。

（三）感恩文化。在進一步貫徹落實科學發展觀、關注民生、講求雙贏的進程中，很多企業特別是一些服務性企業，對感恩文化建設極爲重視。廣東移動通訊公司是全國企業文化建設先進單位，歷屆領導都把企業文化當作人心建設來抓。他們的企業文化是“正德厚生，臻於至善”；開展了“感謝廣東，感恩廣東，感動廣東”的活動；崇尚“溝通從心開始”的服務理念，爲客戶提供全方位、零距離、個性化的服務，對社會和政府的信息化建設作出了顯著的貢獻。2014年5月12日四川汶川特大地震發生之後，他們立即組織員工奉獻獻愛心，首批捐款額達

1.5億元，充分體現了“一方有難，八方支援”的抗震救災精神。

（四）創新文化。自主創新能力是國家競爭力的核心，也是企業競爭力的核心。只有真正掌握核心技術，搶佔科技至高點，在世界高科技領域佔一席之地，才能牢牢掌握我國和企業發展的戰略主動權。青島海爾集團，20多年前是一個虧損

100多萬元、只有100多名員工的小廠。張瑞敏調任該集團任最高行政執行官之後，堅持中國先進文化並吸收齊魯文化的精華，堅持“內聖外王”創名牌，狠抓企業文化建設，集全球智慧謀海爾發展。海爾集團經過20多年的艱苦奮鬥和自主創新，現已發展成在全球擁有240多家下屬單位、5萬餘名員工、3600多項自主創新專利的全球第四大白色家電製造商，是中國最著名的品牌(品牌價值達803億元)和特大型企業。2014年，海爾集團全球營業額達到1220億元，利潤同比增長20.6%。海爾集團之所以能取得如此輝煌的成就，與他們一貫重視企業文化建設關係極大。海爾集團現在的企業精神是“創造資源，美譽全球”，新的工作作風是“人單合一，速決速勝”。

（五）狼性文化。 狼的本性和特徵有四：第一是嗅覺敏銳，第二是不屈不撓，第三是羣體奮鬥，第四是挑戰極限。所謂狼性文化，就是以人爲本，以知爲先，有着一種強烈的擴張慾望和積極進取的心態。深圳華爲公司任正非是“中國最具狼性的總裁”，他根據狼性的特徵和企業面臨的危機，一直倡導狼性文化、狼性管理、狼性營銷、狼性團隊，以文化力提升企業的競爭力。經過20多年的奮戰，狼性血脈已滲透到華爲身體的每一個細胞，流入華爲管理的各個環節，華爲成爲創造神奇的企業——從1985年2萬元創業，到現在已發展成擁有35000名員工、具有2014件自主核心技術體系、爲全球100多個國家的10億用戶提供產品和服務的中國it界的標杆企業。2014年華爲的營業額達690多億。2014年1—4月，廣東外貿出口有較大幅度的回落，但具有自主知識產權的華爲公司的出口，卻仍保持62.4%的高速增長，真正做到了“中華有爲”。

（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。資本主義以前輸出戰爭、輸出資本，現在是輸出文化、輸出品牌。所以，品牌就是國家的話語權。美國在世界上搞單邊主義，就是因它的cdp佔世界的34%，通過美元結算的外匯在全球佔62%。全球每年評選出的50個馳名商標中，美國佔據30個以上，佔60%。這就是品牌的力量。今天的競爭，不單是軍事的競爭，而是科技的競爭、經濟的競爭、品牌的競爭。因而，我們一定要重視品牌戰略，增加品牌的文化含量。什麼是品牌的文化含量？有四個要素：一是使用功能多樣化；二是款式造型具有高審美附加值；三是色彩是民族化與現代化的相結合；四是人性化水平體現的高低程度。

張家港紅豆集團，20年前還是一個賣地瓜的小廠，但他們的董事長周耀庭懂得“經濟是大樹，文化是土壤”的真諦，對品牌文化建設極爲重視。該公司旁邊有一棵傳奇的紅豆樹。他想起王維那首相思詩：“紅豆生南國，春來發幾枝，願君多采擷，此物最相思”，把公司製作的服裝冠名爲“紅豆牌”。經過近20年的經營，至今紅豆牌服裝年出口達2億多美元，紅豆集團也成爲中國民營經濟之最。

（七）誠信文化。 誠信，就是誠實、守信。歷史說明：“人無誠信不立，家無誠信不和，業無誠信不興，國無誠信不寧”。保險市場的競爭，不僅是經濟實力的競爭，管理水平的競爭，也是企業文化的競爭。深圳太平洋公司作爲“最能代表

25年深圳形象的深圳保險名片”的企業，打造誠信穩促、多元融合、服務創新的企業文化，已成爲該公司興旺的關健之舉。該公司提出“外要和，內要順，業要精，行要進”，已爲該公司提供了和諧順暢發展的平臺和空間，取得了傲人的成績。何謂公司的核心競爭力？它是保持競爭優勢的一個能力體系，包括四個要素：一是技術力；二是管理力；三是營銷力；四是文化力。只有四個要素結合起來，才能提高企業的核心競爭力。

（八）石油文化。中國石油天然氣集團，是1988年在原中國天然氣總公司的基礎上，重新組建的特大型石油化工集團，現有總資產8083億元，在中東等33個國家和地區投資經營。該公司在原大慶“三老、四嚴、四個一樣”精神的基礎上，強調“文化強企，志在世界”，確立了“誠信、創新、業績、和諧、安全”的跨國經營管理理念，堅持“同化於優”、“融化於情”、“內化於心”、“外化於形”、“物化於利”的創新文化。有力地推動了中國石油行業深化改革和現代化企業制度的建立，在大慶的周邊、渤海灣等地發現了新的大油田。近年來，中石油在世界500強中的排名穩步提升，爲中國的改革開放做出了巨大的貢獻。

（九）安全文化。安全發展是實踐科學發展觀的必然要求。安全生產，民生大事；人命關天，責任重大。民航、鐵路、公路、航運、礦山等各行各業都極爲關注安全文化。上海制定了以理(理論)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技術)爲基本要素的安全文化，取得明顯的效果。長江航運集團也在這方面作出了有益的探索。他們認爲，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全爲主的人本文化。唯其如此，企業纔可能實現本質安全。具體做法是：“以理念自治，構築安全文化之魂；以管理自治，夯實安全文化之基；以行爲自治，讓安全文化落地生根”。從而使安全生產體現了“預防爲主，標本兼治，落實制度，綜合治理”的工作思路，做到安全壓倒一切，寧聽“罵聲”不聽“哭聲”，切實保障人民生命和國家財產的安全。

三企業文化建設

1、企業家重視是搞好企業文化建設的關鍵。黨的十七大明確提出要提高文化軟實力，這在我們黨的歷史上還是第一次，體現了我們黨對文化力量和文化建設的新認識。在信息化、全球化深入發展，文化越來越成爲綜合國力競爭因素的今天，能否擁有強大的文化軟實力，關係到中華民族能否自立於世界民族之林，也關係到一個企業的持續發展和健康長壽。人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。從一定意義上說，企業文化就是企業家文化，這是因爲：企業家的文化主張、文化含量、文化思想、文化素養是企業文化的重要元素；企業家在企業文化建議中肩負着四個角色責任，即倡導責任、整合責任、示範責任、變革責任；企業家既是企業文化的設計者、組織者，也是企業文化的實施者、示範者。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有任正非，就沒有華爲文化；沒有任克雷，也就沒有華僑城文化。企業文化是企業家份內的職責，別人是無法替代的，必須堅持以文化爲主導。20年的經驗已經證明，要搞好企業文化建設，企業家必須高度重視，否則，這個企業的企業文化建設就舉步維艱。

2、要充分認識企業文化的功能和作用。企業文化在中國先進文化體系中，雖然位處亞文化地位，卻十分重要，具有跨越時空的力量。在企業經營管理的實踐中，企業文化有六大功能，也就是六種力量：一是導向功能、導向力；二是塑造功能、塑造力；三是約束功能、約束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激勵功能、激勵力；六是幅射功能、幅射力。祖國南海之濱的三亞，是我國唯一的熱帶濱海城市，擁有獨特的旅遊資源、一流的生態環境和豐富的人文遺產。自1987年9月升格爲地級市以來，三亞依託自身區位和資源優勢，選擇以城市品牌發展作爲突破口，通過城市品牌發展來激活和提升城市的軟實力，取得了初步成效：依靠文化鋪墊，塑造鮮明的城市形象；依靠活力支撐，積極實踐注意力經濟；依靠品牌牽引，提升城市核心競爭力；依靠媒體放大，提升知名度和美譽度；依靠項目推進，推動地方經濟發展。

3、企業文化要有鮮明的個性印記。企業文化有共性、個性之分，兩者要緊密結合。共性顯示文化的原則，但不能顯示文化的特徵；個性才能說明事物的本質，企業文化的生命力或靈魂在於個性。所以，在企業文化建設中，共性要體現，個性要突出。現在，縱觀企業文化理念的概括、提煉、冠名，有一個通病，就是雷同化，放到全省、全國各個地方都可通用。這種現象，叫做“既無錯處，也無用處”。如何做好這項工作呢?一是語言要簡潔，不要唆；二是要體現本質核心，同企業的戰略目標和經營管理結合起來，做到兼容幷蓄；三是要注意個性、原始性、獨特性，要有鮮明的個性印記；四是要好識、好記、好用、好傳播；五是不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地，”而要“落地生根。”

4、企業文化建設本質上是人心建設。什麼是企業文化？企業文化是以人爲本，以知爲先，釋放人的潛能，提高企業的整體素質和核心競爭的經營管理文化，對內增強企業的凝聚力和親和力，對外提高企業的擴張力和競爭力。經濟是形，文化是神，一個成熟的企業，應該是先做文化，再做管理；制度管行，文化管心。心可以左右人的意志，可以支配人的行爲，而良好的心態，則是企業成功的基石。人心是領導的“領導”；而代表人心、引領未來，則是領導者的天職。蒙牛集團總裁牛根生倡導的“財聚人散，財散人聚”法則，則是一種人心文化。共同富裕是我們的最高理想，一個企業如果能通過非組織途徑縮小勞資之間、管理者與員工之間的收入差距，以此“經營人心”，充分發揮員工的聰明才智，無疑有利於它的可持續發展。如果企業家通過“散財”把“異心圓”變成“同心圓”，短期利益可能是減少了，但長期利益不是成倍增長了嗎？

參考文獻

[1]姚桓：《“中國夢”及其文化支撐》，《西城社科通訊》2014年第2期

[2]斯蒂芬·p·羅賓斯.管理學（第七版）.中國人民大學出版社，2014年

[3]孫超.關於企業管理及企業文化的思考—以富士康公司爲例. 《經濟師》，2014年第1期

第二篇：論文企業文化 定稿

簡析世華智業的精神文化建設

2014級人力資源管理（1）班王潔3080521105

摘要：從世界範圍來看，進入80年代，企業管理核心便進一步演變到以“企業文化”爲管理核心。“企業文化”滲透在企業管理的各個方面，其主要表現在企業哲學、價值觀念、企業標誌、品牌、特色及企業精神、企業目標、工作環境、規章制度和經營管理行爲上，是一流企業可持續發展的根本動力。據有關統計，中國企業目前的平均壽命不到3年，遠低於世界平均水平。文章從培訓企業的成功案例世華智業的創業過程及近年發展成果的角度入手，分析企業精神文化建設在企業發展過程的作用，採用對企業資料，所產生經濟、社會效益進行客觀、科學的分析，得出精神文化對企業文化建設的形成、過程、結果各階段的重要性。對中國企業的精神文化建設具有一定的指導和借鑑意義。

關鍵詞：世華；核心價值；精神文化

一、世華智業及其精神文化

（一）企業介紹

世華集團是國內較早專注從事高端總裁培訓的管理諮詢公司，由著名管理諮詢專家、總裁首選教練、中華慈善宣傳大使姜嵐昕先生於2014年元月創辦於西安。自2014年他帶領5個人，在80平方米的辦公室開始起步，卻心存“爲世界華人的富強而努力和服務，使華人企業成爲世界經濟的脊樑”的偉大夙願，立志爲客戶提供最具“實戰、實效、實操”的管理資訊；爲同仁搭建最具成長和創業的發展平臺；爲股東營造最具道義與價值的投資環境；爲社會培育最具貢獻與推動的企業領袖。成立7年來，帶着神聖的目的出發，以崇高的使命驅動前進，從西安一個城市起步，現已在上海、西安、北京等城市擁有23家公司，發展成爲1900多位經過嚴格篩選、訓練有素的專業人士的集團公司，累計在全國各地舉辦過3000多場的演講活動，與彭清一、李燕傑、曾仕強等上百位老師合作過，加之面對大學生及其他社會羣體的公益性演講，累計接受培訓的學員超過100萬人次，惠及全國各地不同階層的各類人士。

（二）企業文化構成

企業文化是企業在長期的經營管理實踐中逐步形成併爲全體員工認同和恪守的共同價值觀念和行爲方式。其實質在於把一種深厚的人文精神融匯到現代企業的經營管理與發展過程中，是企業保持良好的精神狀態和強大的市場競爭力的重要源泉。按照培訓、普及、形象、規範、深化五個步驟，最大限度地調動集體智慧的能量，產生“聚能效應”形成特色鮮明的企業文化，提升企業形象。世華主要從四個方面建設企業文化：

1、物質文化：制定公司《物質文化建設標準手冊》，完成ci視覺形象系統的導入，按照ci的整體設計系統統一標誌、旗幟、徽章、色彩等多種企業標識，08年3月世華集團的換標儀式在北京九華山莊舉行。這表明世華公司的企業文化建設項目的第一部分工程順利上路。1

2、行爲文化：是企業文化的主體，規範公司的禮儀、儀式、會議、公司活動規格和標準，推廣職工行爲養成6s管理標準，完善《員工行爲規範》。

3、制度文化：07年8月《世華基本法》的出臺，世華成爲肩負共同使命，遵循共同規則的強大團隊。法治式的管理模式。定位在“總裁首選學堂”，使行業地位凸顯強勢，品牌核心價值：實戰、實效、實操，在客戶的心智中印象深刻。戰略明確和統一了全員的方向，制度已上升到內部最神聖的法律，文化已深入人心並有效的驅動組織行爲，發出同一個聲音是公司持續強大的關鍵內因。

4、精神文化：通過對企業精神、價值觀、企業哲學等企業內部主導的標語口號和對外宣傳用語的確定，制定《世華集團企業文化手冊》。

（三）世華企業精神文化的內涵及品牌價值

世華學術宣言：我們注重實戰、實效與實操，拒絕空洞、說教和虛華。我們的同業都爲傳播知識做出了貢獻，而我們在分享時絕對遵循：實戰實效實操；同時堅持拒絕：空洞 說教 虛華！世華堅持“爲世界華人的富強而努力和服務，使華人企業成爲世界經濟的脊樑”的使命，爲國家培育最具貢獻與推動的企業領袖。

世華主品牌及附屬品牌不僅要定位精準，更要明確獨特的價值主張。沒有核心價值的品牌，只是一個商標，品牌資源也就是殼資源。沒有核心價值的品牌，品牌就像一個沒有靈魂的軀殼，四處遊蕩。世華（總裁首選學堂）品牌的核心價值定義爲“實戰、實效、實操”，將世華座標（專屬成長型企業顧問）品牌的核心價值定義爲“專業、專心、專注”，將世華中領（顧問式內訓專家）品牌的核心價值定義爲“個性、深入、持久”，將世華智囊（聚焦工具性作品）品牌的核心價值定義爲“實用、系統、原創”。 世華在打造品牌個性上運用“光環效應”，聚焦一項把它做到極致，所有資源高度匯聚核心價值主張，其它的光環別人就會爲我們自動添加。我們要在研發資源、生產資源、銷售資源、服務資源、廣告資源、供應資源、渠道資源、同仁資源上聚焦支持品牌的核心價值。品牌差異力與競爭力的形成不是靠單純的口號與創意，而是內外部資源聚焦的結果。世華創造領先優勢的模式：百分之百的提供實戰、實效、實操的卓越產品＋營造快樂、激情、向上、互動、督導、分享的教育模式＋高效搭建高端人脈資源商業合作的平臺。整合極具實戰實效實操老師的運作能力，創造並持續升級具有吸引力教育模式的會務系統＋場場實行零距離團隊學習的共贏空間。

二、世華企業精神文化的形成過程

（一）初期領導者的作用

2014年11月19日，世華創辦人姜嵐昕去延安演講，歸途中去黃帝陵拜祭祖先。當時，工作人員向他介紹道：很多偉大的人物來過這裏，香港和澳門迴歸之後，董建華和何厚鏵也親筆爲黃帝陵題寫祭陵詞。那一刻，姜嵐昕問了自己影響自己一生的三個問題：我對什麼充滿熱情？我做什麼能夠成爲最好的？我做什麼能擁有持續的動力？姜嵐昕意識到自己惟一能貢獻給這個社會的，就是以演講的方式去傳道育人，幫助更多的生命獲得成長。一種神聖的使命感油然而生，他決心成立一家管理諮詢公司，以教育培訓諮詢的方式，爲客戶提供最具“實戰、實效、實操”的管理資訊，爲社會培育最具貢獻與推動的企業領袖。當寫有“世華”

的預審單被送到工商局入審處時通過時，他就堅信：軀體生命總有結束的一刻，精神生命卻永恆延續??

（二）中期的探索

2014年----2014年，公司的生存階段：能人式的管理模式。最重要的是贏取生存空間，成果導向的慣性思維在企業得到貫徹，企業文化、制度、系統處在形成期，高層推動是公司最有力的推手。

2014年-----2014年，公司的成長階段：學校式的管理模式。領導像老師，下屬像學生，同事像同學，辦公室像教室，企業更像一所學校。聚焦西安儲備人才和資金，優化管理系統和運營模式，綜合性成長是公司的重中之重。

2014年----2014年，公司的增長階段：法治式的管理模式。定位“總裁首選學堂”，使行業地位凸顯強勢，品牌核心價值：實戰、實效、實操，在客戶的心智中印象深刻。戰略明確和統一了全員的方向，制度已上升到內部最神聖的法律，文化已深入人心並有效的驅動組織行爲，發出同一個聲音是公司持續強大的關鍵內因。

（三）最終形成的精神文化特色及內涵

世華凝聚人心的企業文化：一切都會過去，只有文化能夠生生不息，源遠流長！使命感是凝聚一個組織和公司最神聖的力量。薪水只能留住人的身，文化才能留住人的魂。世華作爲華人企業家專業的智慧支持機構，以頂天的夢想和崇高的追求，在教育培訓領域，以幫助別人爲導向，舞臺就是世華的生命，臺下的聽衆就是我們的民族，以敬畏之心爲世界華人的富強而努力和服務，使華人企業成爲世界經濟的脊樑。爲了不辱使命，世華不僅要胸懷大志，更要腳踏實地，把握生命的每一天，高標準嚴要求地做好每一個過程，持續地改進自己的工作行爲，力求日益精進，把每件事做到極致。同時世華要培育一代又一代的接班人，使他們堅定不移的爲使命而工作，以世華覈心價值觀爲做人處事的準則，牢記世華的宏偉遠景，發揚大愛天下的精神，傳承世華的文化理念，複製運營系統，星火相傳，世代永續，讓世華事業像恆星閃耀，永遠做照亮天空的星斗，虔誠祈願：企業家就是中國最浩瀚的天，世華就是永遠閃爍的星斗！

三、精神文化對世華的價值

（一）經濟效益

世華全國各公司累計舉辦各類課程達3000場，僅姜嵐昕老師高端總裁班已超過200期，加之開設其他老師總裁班共有650期。

11萬總裁共同見證，連續七年來全國各地所開設的課程最短4個小時，最長4天的副總以上的培訓累計達11萬之多，他們與世華攜手共同成長。

百位實戰專家匯聚，十年來合作過的實戰型老師，如曾仕強、石巖、楊濱、石真語、趙建華、路長全、張軒逞、程社明、姜嵐昕等上百位老師。

97%的企業績效遞增，每期的課程結束，我們對受訓學員跟蹤反饋顯示，70%的學員企業績效遞增30%——200%，20%的學員企業績效遞增200%以上，只有10%的學員企業績效遞增不到30%，無明顯績效遞增的佔總體學員的3%。

0風險承諾保證，世華莊重承諾：參會學友只要不遲到、不早退，全程參與完畢，若不感覺課程物超所值，我們將無條件全額退款，世華人將用生命捍衛承諾。

23家公司聚焦總裁成長，我們將遵循用最好的產品和服務，用最優秀的人才，投資最多的時間和資源，聚焦在總裁客戶的身上，永遠只服務一部分人，將這一部分人因爲我們的專注而服務到極致。

1700位學習顧問用心服務，現全國世華有1700位極具使命感的學習顧問，他們熱衷成長，樂於分享，是經過嚴格篩選、訓練有素的專業人士，他們以能服務企業總裁而無比自豪，同時深感任重而道遠！

180家媒體權威報道，世華成立10年來，世華及其創辦人姜嵐昕曾被中央電視臺、中國教育電視臺、東方衛視、中央人民廣播電臺、人民日報、人民政協報、新華社、中國貿易報、中國改革報、新民晚報、經濟日報、文匯報等180家媒體權威報道。

（二）社會效益

世華總裁姜嵐昕以“用生命踐行大愛天下，讓世界同享愛的光芒”的崇高使命，近十年在全國上百所高校和中學，面對超過二十萬學子免費義講；他曾協助各種慈善機構和愛心人士至少做過六十場以上的募捐活動，他發起成立“嵐昕大愛基金”，首期向中華慈善總會捐款100萬元，並將個人收入的9.9%持續捐獻給“嵐昕大愛基金”；並在三年內，通過自捐和募捐的方式，使基金總額達到3500萬元。在四川汶川抗震救災中，他第一時間自我帶動感召世華同仁捐獻捐獻51.2萬元，“嵐昕大愛基金”和世華集團共捐贈款物512萬元，幫扶多所學校恢復重建，資助數百名學生完成學業，他奮筆疾書撰寫《中國不哭》和《中國加油》，各首印2萬冊，同時拍攝《信念的力量》，首期製作5000套，專門用於支援災區人民重建心靈家園。他爲河南省慈善總會嵐昕助學專項基金捐贈200萬元，用於支持河南省的教育事業。他是黃帝故里建設基金會名譽理事長，同期捐贈200萬用於華夏始祖黃帝故里的建設；他爲陝西省慈善總會捐款1000萬元成立陝西世華大愛教育基金。他是中國首位成立專項慈善基金的管理諮詢專家，中華慈善總會的榮譽理事和慈善宣傳大使。中國管理諮詢行業最具公信力品牌。

（三）員工

世華制定一套完整的員工手冊以規範企業員工行爲，建立了激勵人心的獎懲制度：獎要捨得，罰要狠心。獎要獎得心花怒放，還要感激涕零；罰要罰得心驚膽戰，還要痛不欲生。科學的晉升通道：晉升途徑、業務晉升途徑、培訓晉升途、管理晉升途徑，最終可成爲公司董事。活力的競爭機制：世華人才觀是人盡其才才盡其用海闊憑魚躍，天高任鳥飛！公司耐心等待你的成長和發展：今天的你，明日的經理！每個崗位都有相應的培訓平臺，是提升工作能力和員工出現倦怠現象的支撐。公司內部還建立“久久真愛基金”特別爲有困難同仁提供幫助，以人文關懷增強公司凝聚力。世華要求：最高的責任感，誠實守信，頑強拼搏，旺盛的精力，追求極致團隊精神：團結協作，互相學習， 互相支持，互相彌補，互相關心，拿出最好的網站，最佳的服務客戶，提供最快的解決，追求最大的進步。世華建立了在企業家領導下的企業家羣體文化體系，領導班子在 “誠實做人、精明做事、勤奮學習、追求完美 ”的企業核心理念下，凝聚力顯著增強。公司全體員工士氣提高，危機意識、市場意識、服務

意識和創新意識增強。公司員工的整體素質全面提升，主人翁的意識增強，忠誠度提高。2014年比2014年節約成本15%，員工流動率降低到1.2%。學習氣氛濃厚，學習型、創新型組織已漸成形。

四、對世華企業精神文化評價及建議

（一）特色

世華的使命：爲世界華人的富強而努力和服務，使華人企業成爲世界經濟的脊樑！在發達國家中的卓越企業看來，現代企業之間的競爭，已經不再僅僅是資金、技術、人才、策略的競爭，更主要的是企業文化的競爭，當一個企業文化已經上升到超越自身利益爲基點，那麼他的回報也是超越滿足自身基本利益的。情感激勵是一種以聯絡人的積極感情爲基礎的管理方式和管理過程。世華在企業精神文化建設中運用情感激勵法，舉行每年一次的感動世華人物評選，企業管理者通過對員工情感投入，關心、幫助、尊重員工，必然會拉近管理者與員工的感情，打開他們的心靈大門，使員工從心理上接納管理者，從心理上調動員工的積極性，管理者所要倡導的價值理念藉助感情這種“催化劑”也容易被員工所接受，企業精神文化建設的效果更爲顯著。在企業精神文化建設中運用典型示範法，也就是把價值理念的內容寓於典型的人和事中，通過對典型事件和模範人物的宣傳，把抽象的價值理念變成具體生動的形象，從而起到轉變員工價值理念的作用。典型示範的形象具體，生動直觀，便於引起人們思想感情上的共鳴。這種共鳴感又將潛移默化地促進人們價值理念的變化。因此，在企業精神文化建設中也應當運用好典型示範法。

世華的競爭機制非常簡單有效，就是沒有接班人就不能晉升。中國的中小企業公司大多是領導獨挑大樑，失去重心的話甚至可能無法運作，世華正是因爲有一個接班人晉升的法則，才讓他們不會因爲某個崗位突然空缺而運作受影響，一個人晉升的時候，要培養好下一個合格接替的人員，還要有接替的人員的下一個意向培養人員，源源不斷，這個就是世華人才機制的優越點。

（二）不足

雖然培訓市場具有極大的潛力，但要形成較大的贏利空間，還有一個較長的過程。國內培訓諮詢公司大部分經營都較爲艱難，因爲專業服務能力及綜合實力有限，基本上未形成規模經營，大多處於維持經營狀態，這也是目前在深圳、北京、上海、廣州許多培訓公司生存期平均不超過半年的原因。所以，各地的培訓公司在開展業務時必須同時兼顧市場開拓和核心能力培養，這就對培訓公司的成長提出了巨大挑戰。

客觀地說，國內諮詢培訓市場還很不成熟。一方面，有實力的專業公司不多，服務能力有限；另一方面，專業講師十分缺乏，既有系統的理論素養，又有豐富的實戰經驗，而且還具有專業的培訓技巧的講師更是少之又少。講師的缺乏，制約着國內培訓業的高水準發展。此外，客戶對培訓前的訪談和培訓後的跟蹤的服務流程越來越重視，實際上教師在講課的過程中對客戶具體內容的介紹往往不太多，這就導致培訓的成本在不斷加大。還有一種現象：培訓教師難找。客戶往往希望培訓教師要有深厚的行業經驗，要有深厚的理論水平，還要有很好的講課水平，所以一些在大公司工作的職業經理人或諮詢師成爲了兼職的培訓講師。但

由於他們本身並不是教師，每次培訓下來得到培訓公司固化的內容很少，這樣就導致培訓公司只能作他們的中介，而不能或很難自己生成教材。所以很多公司經營了幾年，仍然是中介公司，全無自己的產品。兼職的職業經理人，這些人由於在著名公司的專業崗位上，會很受學員的歡迎，但本身不是教師，一般不會有充裕的時間對自己的授課內容進行專門系統化的整理。沒有自己的教材，缺乏培訓前後的跟蹤服務，這些核心能力的不足是培訓機構的“硬傷”。

（三）改進措施

1、從培訓公司的角度看，必須建立客戶意識、品牌意識和創新意識，並以此作爲可持續發展的核心價值觀。促進培訓市場走向成熟。兼顧市場開拓的同時培育系統的理論素養，又有豐富的實戰經驗，而且還具有專業的培訓技巧的講師。持續培訓前後的跟蹤服務；對授課內容進行專門系統化的整理；積極開發自己的教材，或吸收國外培訓產品來用，是一種方法，但要與國內企業的具體實踐相結合，培訓纔會受到歡迎。

2、從培訓師的角度看，必須強化的是客戶意識、職業素養和學習能力。

3、從企業的角度看，要建立培訓管理體系和培訓計劃，學會理智地消費培訓。

這些都是解決問題的關鍵，但也不可否認，這需要時間，或許需要很長的時間。

當前可行的解決問題的關鍵在於企業，而不在諮詢公司或培訓師，也不在於政府或其他機構。這一觀點的假設前提是，當許多矛盾交織在一起時，首先解決主要的矛盾。

整體思路是構建企業—培訓公司---培訓師的戰略合作關係。通過合作解決利益共同體問題，解決客戶化培訓問題，避免短期行爲，消除市場無序的消極影響。

1、對於大型企業，應儘快建立自己的培訓機構(企業商學院或企業大學)，減少對外部培訓的依賴，建立專職或兼職的培訓師隊伍，研發出具有針對性的企業內部課程體系;對於內部無法提供的課程，與較大的培訓公司、著名的培訓師或大學建立長期的合作關係。

2、對於中小型的成長企業，應在分析比較評價的基礎上，與培訓公司建立較長時期的戰略聯盟關係或策略聯盟關係，具體講或者可以是培訓外包，或者是長期培訓合作。

一旦這種關係建立之後，培訓中介的市場領地就會縮小，高端的培訓市場就會規範起來。低端的培訓中介就無法主導市場。

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第三篇：論文：企業文化之我見

管理論文企業文化之我見第 1 頁 共 4 頁

企業文化之我見

什麼是企業文化？從本質上講，大而言之，站在社會的角度講，企業文化就是企業對社會的反映、對社會的態度、對社會的行爲；小而言之，站在企業的角度講，企業文化就是企業對顧客、對合夥人的反映、態度和行爲。反映到企業隊伍、人員方面，企業文化就是員工對工作、對崗位、對產品的態度和行爲。

企業文化中的“企業”二字，是對企業文化概念內函外延的界定和定位。顧名思義，所謂企業，主要指製造業、加工業或商業、服務業等之類的經濟組織，不是指事業、行政機關這類的組織。講的是企業態的文化，即企業的精神形態，企業的上層建築，企業的形而上學。文者是指企業文化的內容；化者轉化是也，是指企業的行動、行爲和作爲。企業文化，就要化到企業的經營觀念上，化到企業的計劃決策上，化到企業的規章制度中，化到企業的內部管理中，化到企業的營銷等各個領域。文的內容要成爲到企業經營觀念，企劃決策的有機部份，成爲員工隊伍素質的基本要素，具體化爲員工的職業理想、職業道德、職業紀律和職業技能。所以，企業文化的個性、特色應是非常具體、明確的。

建立企業文化需要礪練。練，就是要善於從自身過去的經驗實踐中去分析、總結、提高、升化。礪，就是錘鍊、磨

合，教育、培養。外來的文化再好再先進，不經過一番去粗取精、由表及裏的改造製作功夫，也就是說不經過一番消化、吸收，改造、提高，是不會有效熔入企業文化的。例如當前國際上通行的iso9000質量管理標準，從一定的意義上講，也是一種重要的企業文化，很多企業都在用，也都經過審查、複查，拿到了證書。有檢查，有複查；有內審，有外審，但仔細分析起來，大都費力不少，收效欠佳。原因就在於iso9000這種質量文化，並未有效地納入到這些企業的文化中，沒有成長爲企業文化的有機部分。而是一陣風，說了過，做門面，甚至假把式。說做兩張皮，寫的是按iso9000辦，做起來還是老習慣，老毛病，老作風，老一套，面貌未改，問題依舊。結果文而不化，沒有真正化成。企業文化的化，不僅指要系列化、具體化到全員行動上，還含有包容和與時具進的意思。在企業裏，企業文化是應不斷運行、總結、完善、提高的“經國大事”，要經常保持兼收並畜態勢。並非一蹴而就的，是要常抓常新，常管出效，持續運行的相對開放系統。從歷史的角度考察，企業文化並非別的什麼希罕物，只不過是不斷從實踐來，又到實踐中去，總結起來，又堅持下去的，長期循環和無限往復的習慣和俗定即成思維與作法而也。

企業文化就是企業的特色。他的包容性、排他性、羣衆性、精英性、歷史貫性同時並存。有慣性纔有穩定，有包容

性纔有發展、豐富和提高。《三國演義》因有劉關張趙馬黃，才精彩動人。《紅樓夢》因有賈寶玉，林黛玉，才悽苑迴腸。 企業文化是企業生存能力和發展能力的另一種表現形式。企業文化的主要載體是企業的領導，企業的經理，企業的品牌，企業的隊伍。優秀的企業文化，要由一個領袖，一個品牌，一支隊伍，一套模式來承載和運行。企業文化反映在職工的理想信念、道德紀律、文化技能和具體的作業行爲中。也就是說，企業文化是具體的不是抽象的，是實在的不是空洞的。問題的關鍵是要在“化”字上做文章下功夫，化在企業自己的土壤裏，化在企業的天地中，化到員工的腦海裏，化在員工的心坎上，化在員工的行動上。否則，就化而無果，華而不實。在管理領域，在事務領域就要制訂實施工作程序，活動規則。在生產流程，就要制訂實施工藝規程，操作規程。在理想、道德、作風方面就要頒發、實施員工手冊，這些就是所謂的管理模式。管理模式是企業文化的遺傳基因鏈。所以抓企業文化建設，首先就要抓管理模式的建立，然後不斷髮展完善，並一代一代地複製下去，無限的競爭纔有可能形成。

價格、質量、服務是企業的競爭能力，但是有限的。企業文化的競爭力可說是無限的。企業文化的建設，不一定要站在巨人的肩上，不一定非要瞄準一流目標，非達到一流不可，而是要在不斷總結、完善、提高自我的前提下，深入持

久地堅持下去。堅持就有收穫，堅持就是勝利。只有堅持才能形成習慣，形成了習慣的東西才能上升成自覺行動，只有到了這樣的火候，才能叫文化。歷史是持續的結果，習慣是歷史的沉積，習慣成自然嘛！否則，再先進，再輝煌的東西，也成不了企業化文化。

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【2014年5月1日完成，2014年8月修改定稿；不計空格，共1765字】

第四篇：13-管理溝通論文-淺談企業文化

淺談企業文化

葉東琛

南京信息工程大學濱江物流管理專業，南京 210044

[摘要]二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨後各國學者紛紛致力於企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨着世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業文化建設方面的傑出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑑西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討

[關鍵詞]企業文化，管理諮詢，中國特色

提起企業文化，有些人認爲它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠。

那麼，到底什麼是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成爲中國企業亟待解決的問題？

一、企業文化概述

（一）企業文化的定義

縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或着眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認爲：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行爲規範等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行爲準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人爲中心，以文化引導爲手段，以激發職工的自覺行爲爲目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一隻看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起着重要的引導作用。

（二）企業文化的發展歷程

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，纔是真正對企業長期經營業績和企業的發展起着潛在的卻又至關重要的作用。

八十年代，企業文化的研究以探討基本理論爲主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威 1

廉·大內出版了他的專著《ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認爲企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(terrencee·deal)和艾蘭·肯尼迪(allan kennedy)出版(本站：)了《企業文化》(corporate culture)一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；

（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化爲動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱爲企業文化研究的四重奏，這標誌着企業文化研究的興起。

進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成爲管理學、組織行爲學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱爲管理的企業文化。

二、我國企業文化的現狀

近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力於企業文化的研究與建設，並且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處於較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現爲以下幾個誤區。

（一）無文化管理

在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由於對管理本身的不夠重視，企業對於文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏於對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關係模式，成員之間以自發的交往爲主，易形成有悖於組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關係，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。

（二）文化空想現象

與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象表面上看企業具有鮮明的文化特徵和文化理論體系，但又不能對企業發展提供應有的支持作用，主要表現有：1.企業文化理念過於空泛，遠離企業實際，給人以可望而不可及的感覺；2.企業文化內容摻入了非企業的因素，即企業文化不是企業經營特點與文化主體行爲的提煉，而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載範圍；3.爲了“文化”而文化，企業管理者熱衷於企業文化氛圍的創造，卻忽略了對企業實踐的總結，使企業文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實。

（三） 全盤西化現象

企業文化在中國入世之後，許多西方管理理論大量被中國企業所採用，一時間好像只有西方的管理纔是最好的，中國企業的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑑更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

三、創建有中國特色的企業文化模式

創建中國的企業文化模式，不可否認外來文化的作用，但其過程並不是全盤美化，或全盤日化，或全盤歐化。因此，重建的中國企業文化必然是吸取了外來文化精華的，且具有中國特色的企業文化，亦即形成中外文化優化結合的企業文化模式。

（一）以中國傳統文化爲核心

企業文化是一定民族文化的背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業文化。也就是說：企業文化是有民族性的。中國具有五千年的文明史，有着深遠的文化傳統，在中國文化歷史發展的長河中，影響最深遠、最廣泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我國企業文化中的儒家思想傾向是不可避免的。

1. 以“仁”爲核心的儒家思想爲企業文化建設奠定了思想基礎

“仁”是儒家倫理道德的核心，其基本內涵是推己及人的仁愛之心，從本質上說，每個人都具有實現自我價值的能力，社會價值系統不過是個人價值體系的擴大。反之，社會價值系統理所應當地能夠規範和調節個人的價值體系。人不僅是情感化的，而且是社會化的。

縱觀工業文明，人的地位經歷了工具人－經濟人－社會人－綜合素質人的變化；管理思想由見物不見人轉到以人爲本的軌道上來；企業文化的研究對象由個體到羣體，由基層組織和技術到深層次的價值系統和道德規範。這一系列變化過程恰恰是人本思想的迴歸。儒家以人爲本的核心思想，與人力資本理論和以人爲中心的企業文化建設是吻合的。

2.儒家的“人文關懷”是企業凝聚力的源泉

儒家認爲：“上下同心，其力斷金”、“上下同欲者勝”、“天時不如地利，地利不如人和。聖人所貴，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等觀念，突出強調了處理人際關係中互相以對方爲重的基本原則。顯然這一原則對形成良好和諧的人際關係和強大的內聚力具有不可替代的作用。貴在人和，不忘人文關懷，同樣地應該成爲企業文化建設的重要內容。企業家只有關心、愛護員工，才能受到員工的信任和愛戴，才能調動起員工的積極性和創造性，這遠非獎金、福利所能及的。

3.儒家的“誠信”思想是提升企業價值的根本

中國是禮儀之邦，儒家誠信思想歷來受到世人推崇、儒商遵從。“誠實守信,對自己，是一種心靈的開放，是對自己人格的尊重；對他人，是一種交往的道德，是一種氣魄和自信；對企業發展，則是一種精神，是無形資產，更是管理價值的有效提升。”忠於誠信不僅能使人際交往更加長久和諧，而且能使企業間的合作更爲持久深入。市場經濟說到底是信用經濟，不講誠信的企業，其市場壽命往往短促；而一個融“誠信”於企業文化建設中，將誠信爲本貫穿於始終的企業，在複雜激烈的市場角逐中往往能立於不敗之地，成爲“長勝將軍”。從這個角度出發，海爾的成功與其說是企業經營的成功,毋寧說是海爾文化的成功。誠信是立人興業之根，是企業文化建設之本。當今成功的大型跨國公司如通用、微軟、沃爾瑪等，無不視誠信爲企業生存、發展之根，進而以其優良的產品、優質的服務打造出優秀的品牌，創造出優秀的業績。

（二）合理借鑑西方先進的管理經驗

我們在批判地繼承我國優秀文化的同時，還應積極借鑑西方先進的管理經驗，因爲世界是開放的,文明是可以共享的。

1.合理引入美國“英雄主義”式的企業文化

美國企業崇尚英雄主義，把其譽爲美國企業文化的三大特徵之一。韋爾奇、比爾·蓋茨的傳奇經歷被世界各地的人們所熟知,就是美國樹立英雄人物的成功案例。我國一直有喜歡樹立楷模、榜樣，並號召向其學習的習慣，雖然樹立的人物大部分不是商界的，但在這一點上卻與美國的“英雄主義”有着異曲同工之妙。因此，我國的企業可以大膽地借鑑美國企業的做法，在進行企業文化建設時就可以適時地樹立本企業的英雄人物。這些英雄人物是企業價值觀的人格化，通過這些英雄人物的言行來傳播企業的價值觀，而不是通常所藉助的正規的書面程序來實現的，他們的經歷會對企業的職工產生一種內在的激勵，這種激勵比物質性，外在性的激勵具有更大的作用，能更大程度地激發職工的熱情，從而提高企業的競爭力。

2.合理引入學習型的企業文化

美國管理大師彼得·聖吉在《第五項修煉》中提出了著名的建立學習型組織的理論，認爲傳統公司是權威控制型組織，但是最成功的企業，是那些具有學習型組織的企業；真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，並有能力不斷學習的組織。這與中華民族歷來提倡學習的思想相吻合。孔子作爲儒學的鼻祖其在傳播“修身、齊家、治國、平天下”的思想時，就是運用學習和推行教育的手段，四書的開篇《大學》也是指儒家治國安邦平天下的學說，也是要靠學習才能獲得知識的。因此，我國的企業在進行企業文化建設中如果能將二者巧妙的融合在一起，就會創造出一種融合東西方管理思想的全新文化理念，而且這種理念也易於被廣泛的接受。

（三）企業文化建設要有時代特色

我國企業管理現代化建設在繼承傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念，對傳統思想中一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。

1.儒家價值體系中應注入更多的理性色彩,正確處理義利關係

如何實現儒家價值觀念的現代轉化，即如何由單向的價值關懷轉換到兼顧效率原則?這是儒家在應付現代化挑戰時所無法迴避的問題。這裏的關鍵是通過價值關係的重新宣傳與觀念調整，以及用開放的心態去接受現代文明中的工具理性及效率原則。“君子喻於義，小人喻於利”是儒家思想對義利關係的根本觀點。儘管在理論上儒家並不完全排斥利,但它所關注的利，主要是普通的整體之利,相對而言，個體之利，始終未能得到應有的重視。這種整體之利被抽去了具體的內容,因而帶有抽象的性質。這種排斥具體的個體之利而崇尚空洞的整體之利的趨向，極大地限制了個體功利意識的形成。這是造成歷史上我國個人功利意識淡薄的思想根源。而在現代管理中，正是講求效益和注重利益的功利意識才有助於現代企業精神的形成。離開了利益槓桿,現代社會的經濟秩序便難以維持。面對今天市場經濟的現實，我們需要極大地調動每個企業、每個職工的積極性，因而注重對個人合理利益的確認，利用功利原則在現實管理中的槓桿作用，便顯得尤爲重要。

2.儒家“和爲貴”思想中應注入更多的競爭意識,爲現代管理提供內在的激活機制

西方管理思想的顯著特徵是突出個體的原則，強調個人的創造性是其基本要求。與個人創造性相聯繫的，是競爭意識。競爭的集體目標固然帶有功利性，但它同時又能激發個人最大限度地發揮自我的創造性。正是這種競爭意識，構成了現代社會內在的激活機制。而在羣體原則占主導地位的儒家學說中，個體原則主要表現爲自我德性的完善，與權利意識的淡化相應，儒家更多突出個體的責任、義務，而對責任、義務的強調又進一步強化了羣體原則，抹煞了個性，表現爲“和爲貴”的思想。這種思想極易限制個性的獨立。如果說，與羣體保持一致(羣體認同)的思維定式往往使人較少關注個體的獨創性，那麼，當個體的權利意識爲履行羣體義務(責任)所涵蓋時，競爭機制便失去另外存在的根據。我國企業中的獎勵制度往往不能起到應有的作用就是極好的例證，儒家的這種突出羣體的價值取向與崇尚創造與競爭的現代人格,顯然有難以協調的一面。因而，根據現代管理理論，倡導個人的創造性，培養對自我能力充滿自信，排斥對傳統的依賴，勇於開拓與創新的獨立人格，是建立富有競爭意識的現代企業精神的重要精神資源，這種資源是市場經濟得以發展的內在激活機制。

（四）企業文化建設要體現個性

縱觀優秀企業之所以優秀，是因爲它們有一系列與衆不同的併爲全體成員所接受的獨特的文化特質。任何一個企業與其它企業相比較，都有自己的獨特個性，而企業文化的建設必須體現企業自身的特性，才能爲企業管理提供切實有效的幫助。這就要求企業根據自身特點，塑造個性鮮明的企業文化，企業精神也是這種個性的精確形象的反映。國內外一些著名企業都是根據本企業某一方面的特點，如傳統、行業、地理、先進典型、企業名稱、產品、商標、顧客對象等，來構建本企業的特色文化。諸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自來水經營”，海爾集團的“日清日高管理法”，聯想集團的“辦公司就是辦人”，均體現了企業各自的獨特追求與創見，是值得學習和借鑑的。個性化了的企業文化，纔是真正本企業的文化。纔是管理的無形財富，否則文化與管理實踐仍是“兩張皮”。

我們可以看出，那種人雲亦云，缺乏個性的企業文化很難具有針對性、實效性。要使企業文化具有

鮮明的個性，最根本的是要堅持實事求是的原則，要從企業自身的具體條件出發，在認真分析企業屬性、職工素質、產品構成、企業環境等的基礎上，選擇和培育既體現現代企業特點，又能爲每個企業成員所接受的價值觀來指導信念，從而形成獨具特色的企業文化。

從20世紀80年代產生到現在，企業文化理論已經發展了二十多年。在這二十多年的企業文化研究中，越來越多的企業界人士和學者們開始意識到，企業文化對於企業實現自身的目標具有不可估量的作用。這是因爲，企業文化是立身於社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的運行情況；更重要的是他還向企業家、企業管理者以及企業的員工指出了企業文化纔是企業最重要的問題。

[參考文獻]

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4.魯冠球 , 靠誠實守信提升企業的價值〔j〕, 工業企業管理,2014 (2)

5.松下幸之助,實踐經營哲學〔m〕, 北京中國社會科學出版社，1989

第五篇：工商管理專業(專科)畢業論文- 淺談企業文化

河北廣播電視大學“人才培養模式改革和開放教育試點”工商管理專業專科畢業論文

論文題目<b style='color:black;background-color:#ffff66'>淺談</b>企業文化

學生姓名某某

學號055111336

指導教師

年級05秋

分校/學院保定電大

提交日期2014-12-10

內容摘要←小4號黑體，上下空一行，居中

二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨後各國學者紛紛致力於企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨着世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業文化建設方面的傑出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑑西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業

文化作了進一步的探討。

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小4號宋體，不少於200字

目錄←小4號黑體，上下空一行，居中

一、企業文化概述??????????????????????????? 1

（一）企業文化的定義??????????????????????????1

（二）企業文化的發展歷程 ???????????????????????1

二、我國企業文化的現狀???????????????????????? 2

（一）無文化管理????????????????????????????2

（二）文化空想現象???????????????????????????2

（三） 全盤西化現象?????????????????????????? 3

三、創建有中國特色的企業文化模式??????????????????? 3

（一）以中國傳統文化爲核

心???????????????????????4

（二）合理借鑑西方先進的管理經驗????????????????????4

（三）企業文化建設要有時代特色?????????????????????5

（四）企業文化建設要體現個性??????????????????????6

參考文獻??????????????????????????????? 7

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小4號宋體

<b style='color:black;background-color:#ffff66'>淺談</b>企業文化←3號黑體，頂部居中，上下各空一行

提起企業文化，有些人認爲它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??←正文小4號宋體，1.5倍行距

那麼，到底什麼是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成爲中國企業亟待解決的問

題？

一、企業文化概述← 一級標題，4號黑體，獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點企業文化是企業文化的實質, 是以人爲中心，以文化引導爲手段，以激發職工的自覺行爲爲目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。就好像是一隻看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起着重要的引導作用。獨佔行，末尾不加標點70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，纔是真正對企業長期經營業績和企業的發展起着潛在的卻又至關重要的作用。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論爲主1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉??大內出版了他的專著《ｚ理論――美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了”ｚ型文化”、“z型組織”等概念，認爲企業的控制機制是完全被文化所包容的1982年特雷斯??迪爾 terrenceedeal 和艾蘭??肯尼迪 allan kennedy 出版了《企業文化》 corporate culture 一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯??彼得斯與小羅伯特??沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的

經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化爲動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾??阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱爲企業文化研究的四重奏，這標誌着企業文化研究的興起進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成爲管理學、組織行爲學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱爲管理的企業文化4號黑體，獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點4號黑體，獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點獨佔行，末尾不加標點

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