企業文化測評

目錄

第一篇：企業文化測評工具第二篇：企業文化測評方法剖析第三篇：企業文化測評9問第四篇：企業文化測評方法剖析第五篇：集團企業文化測評問卷更多相關範文

正文

第一篇：企業文化測評工具

企業文化測評工具

企業文化測評是爲建設企業文化，總的來說企業文化測評包括企業文化診斷以及應用兩大功能。企業文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業文化現狀、員工價值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院

（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究後，總結出組織文化的四個特徵：適應性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。

適應性（adaptability）：主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）：用於判斷公司是一味注重眼前利益，還是着眼於制定系統的戰略行動計劃。

上述四個特徵中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生着重要的影響。

組織氣氛測評

組織氣氛測評通過問卷來使人們瞭解組織氣氛或工作環境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。

1、組織氣氛的涵義、測量與對企業的意義：組織氣氛不是員工滿意度，

也不是蓋洛普公司著名的q12測量方法。它們之間的異同在哪裏？組織氣氛決定企業70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業人力資源管理的關係。

2、組織氣氛的維度：包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。

3、組織氣氛建設的方法：

1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向

2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制

3）明確性：建立企業願景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創新

5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團隊活動、工作環境、人際互助關係等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。

4、組織氣氛的測度與診斷輔導：包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進

員工滿意度測評

員工滿意度調查（employees satisfaction survey）是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方面的滿意程度，員工滿意度調查主要功能有：

通過“員工滿意度調查”這個行爲，企業向員工表示對其的重視；搭建一個新的溝通平臺，爲更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；系統的、有重點的瞭解員工對企業各個方面的滿意程度和意見；明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點；

檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業文化現狀評估測評

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套企業文化測量和優化量表（organizational culture measurement and optimization）其中包括用於組織分析的模型和用於企業文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會——經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等；

（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）

（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）

（5）反應：組織行爲（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）

（6）企業經營業績（質和量兩方面）

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

第二篇：企業文化測評方法剖析

在《長壽公司》一書中，阿里·德·古斯說：“企業消亡的原因，是因爲它們的管理人員只注重產品和服務等經濟活動，而忘記了企業是人的集合體這一真正的本 質”。如果把企業比成一個人，那麼企業內在的文化就是指導人的行爲的大腦，人要發生變化則是由大腦起主導作用，是大腦首先發生思維的轉變。所以說，一個企 業發展的推動力就是企業文化，要了解一個企業的管理髮展狀況，其首要任務就是根據企業現狀分析文化基礎，借鑑先進企業文化建設經驗，分析其結構和類型，挖 掘潛力，選擇時機，對企業文化進行評估，做出及時的反饋和調整，提出建設項目建議。

一、企業文化測評的發展概況

20世紀60年代，企業文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發出一系列量表和工具。隨着文化 測評的大樣本定量組織研究正統化，文化測評的定量研究（包括調查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域佔據優勢地位。其中以quinn爲代表的研究 者們認爲只有量表式和問卷調查式的量化方法纔是有價值的，是精確、可比和客觀的。

但20世紀80年代以後，企業文化的部分研究學者們開始認識到定量文化研究過於乾癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提 供一個施展其特長的用武之地，繼而就產生了以schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業文化的研究要採用“參與”、考|試/大“觀察”、 “闡解”的臨牀研究方式，通過實地觀察和調查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認爲這種研究思路和方式是最 接近和反映企業文化真是面貌的。

在20世紀90年代後，隨着學者們對企業文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角度去領會企業文化現象背後的複雜本質，而且將定性研究與定量研究相結合，使得測評工作更爲直觀有效。

二、企業文化測評方法綜述

1.量化測評及模型

量化評估在西方一直作爲主要的測評手段。根據西方管理學的基本原理，人的行爲是可以被定量分析的，量化的測評方式纔是正統。要量化企業文化現狀，前提是測 評單位所決定選取的評估角度。同時，根據一個企業自身所具有的文化特質，如思維模式和行爲模式來評價一個企業的個性。考|試/大但往往一個企業具有很多不 同的特質，這些特質交織在一起以混合形式表現出來。在這種情況下，只有對企業的多種不同特質進行分析，找出其占主導地位的較爲穩定的特質，才能劃定它的主 導研究方向。

（1）競爭價值觀框架cvf及ocai量表

cvf是由對組織有效性方面的研究發展起來的，quinn等人研究瞭如何尋找到決定一個組織有效與否的主要判據，以及影響組織有效性的因素有哪些。結果表 明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內部與外部，控制與柔性，進而建立了cvf框架。隨後又構建出一套有39個指標組成的組織有效性 度量量表並從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性－穩定性和關注內部－關注外部。這兩對維度將指標劃分爲四個象限，每個象限都代表了組織最具特徵的組織文 化，分別爲團隊型、活力型、層級型和市場型。在此之後，quinn與cameron在cvf框架的基礎上構建了最具代表性的測評工具ocai表。ocai量表將主導特徵、領導風格、員工管理、組織凝 聚、戰略重點和成功準則作爲測量的判據，分別對應四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優點在於 爲組織管理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有着較大的使用價值。

（2）雙s立體模型

倫敦商學院地rob和gareth從組織中地社交性特點出發，以社交度和凝聚力作爲維度，

採用了47道測試題將企業文化劃分爲融合型、社交型、分散型和目 標型，而且每種類型地企業文化都存在正、反兩種效果。這個雙s立體模型爲企業文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更爲精準地把握了企業 文化的類型特徵。

（3）中國企業文化綜合測量體系cms

該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業文化的整體狀態、企業的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分 析，來把握企業文化的變化規律，並通過其相互的關係來分析、判斷企業文化整體和局部的變化特點和規律。cms系統可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主 要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用，以便最終抓住企業常青的核心所在。

雖然文化測評的量化研究一直處於企業文化測評研究的主導方向，但一些學者對它的測評範圍一直持懷疑態度。例如，定量文化研究通常只關注一種或很少幾種文化 表現。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的侷限性就較爲突出。雖然定量測評的結果能 爲作出某些結論提供數據，但在如何解決理想模式與現狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析 研究這個概念。

2.企業文化測評的定性研究

在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業的文化特性，就必須從文化的層次要素出發，主張通過面談等方法來對企業文化作定性 評估。定性研究需考察很多文化表現（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、考|試/大詳細描述的 要求。在這方面以schein所建的測評模型最爲引人注目。

schein對企業文化本質作出了五種深層基本假設，他認爲企業文化的測評可以通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型， 即組織表象層、外顯 價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業價值觀與企業表層現象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最後測評價值與行爲的終極來源——最深 層次的共享假設，以便於發現企業文化發展的推動和阻礙因素。

3.定性與定量研究的綜合運用

隨着定性研究的深入，越來越多的研究者發現當一項文化研究採用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。

因此，面臨這種問題荷蘭學者hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組織文化層 次結構入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居於內核，由三個獨立維度組成，考|試/大分別爲安全需要、關注工作和權利 需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機的結合起來，爲企業文化測評的綜合方 法運用做出了巨大的貢獻。

有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創新的組合。例如美國組織文化研究者siehl和martin就採用了“積木”模型來測量企 業文化的現狀。他們將測評分爲兩個階段，第一個階段採用likert量表進行測度，並通過員工對詞彙的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。在第二階 段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業文化的認知程度，從而最終得到該企業具有的文化特質。

三、企業文化測評發展方向

筆者認爲要做好企業文化的測評工作，一定要藉助於定性與定量研究相結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統計爲基礎，再將實際的現場觀測和訪談爲主的定性研究作爲參

照對象，從而獲得較爲完整、客觀及真實的調研結果。

“企業文化理論經歷了對企業文化現象的發現和關注，對企業文化概念和結構的探討，考|試/大以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發展階 段。”迄今爲止，企業文化理論的研究已更爲注重企業潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀爲主要測評對象，測評內容也應圍繞 在文化本質這方面進行拓展。每個測評企業需結合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進(內容來源好 範文網：)行特定的測評。

企業測評最終是爲了準確把握企業現狀，對企業文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業上下員工認識到現有文化與企業目標文化間的差距。我們只有充分認識到 企業文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業文化所擁有的特徵，才能從本質上認識企業，才能爲企業文化是否需要變革提供有利的依 據

第三篇：企業文化測評9問

企業文化測評“九問”2014-12-18 21:12企業文化測評“九問”

企業文化測評體系在管理學上是一個新課題，可以借鑑的內容非常少。從企業文化“認知—認同—踐行”的實踐角度來做企業文化測評，可從“九問”着手

通過對文化進行科學定量分析，幫助企業實現文化管理科學化、精細化、實效化，是目前國際管理學界共同努力的方向。企業文化測評體系在理論研究上可以借鑑人力資源測評體系的方法與體系，但在實踐應用上卻基本屬於空白。只有有效地把握企業文化建設目標與現狀之間的差距，才能夠準確對企業文化進行定位，才能對企業文化建設進行戰略規劃。所以企業文化建設問題的焦點便集中在如何建立有指導性意義的企業文化評估框架，這個企業文化評估體系就是企業文化測評體系。

企業文化測評體系建立在企業文化提升、糾偏和完善的基礎上。從企業文化“認知—認同—踐行”的實踐角度來做企業文化測評，筆者認爲可從“九問”着手。

一問員工知不知？企業文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業文化的基礎因素。如何提高員工對企業文化認知率？筆者認爲，首先應當對員工進行宣講和培訓，在此基礎上定期開展企業文化認知達標考試，甚至可以把考試成績作爲員工上崗資格條件之一。如果從細處做工作，企業應當建立自己的企業文化考試題庫，並多以案例分析題的題型爲主，題面爲已經發生的企業內部故事或案例，由被測試者填寫出所能體現出的且本企業所倡導的文化理念內容。這樣的好處是既能考覈員工的認知情況，又可以此推進和強化企業文化故事傳播。

二問員工“認”不“認”？企業文化文本化後，儘管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認同，也很難得到真正落實。員工不認同的原因，可能是企業提煉的文化內涵不符合員工利益，員工認爲這是企業爲自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。筆者認爲在企業文化內涵提煉過程中，應當儘量吸納更多員工參與，並儘量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業文化初步形成後，還要接受內部員工驗收，讓員工感覺到自己是企業文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認不認”的答案，可以引用企業外部調查而獲得相對準確的答案。

三問員工“行”不“行”？企業文化的建設關鍵在踐行。這是一個毋庸置疑的問題，因爲得不到實踐的企業文化，其結果就是企業文化成爲空洞的口號，只能用來裝飾門面。隨着企業文化建設不斷深入，企業文化建設的必要性以及操作性已經獲得企業管理者普遍的認同，並且已經逐步在實踐中開展了不同程度的嘗試。所有實踐問題的焦點集中在如何建立有指導性意義的評價框架，以確知企業自身文化現狀與未來發展需要文化狀態之間的文化差距。

四問領導做不做？要使企業文化生根，領導要帶頭執行企業文化。因此，測評企業文化，也要考察企業領導者在做決策、定政策過程中，是否按照企業文化來行事。

五問“潛規則”強不強？在一些企業，除了企業倡導、擺在面上的“顯文化”外，還有

一些“潛文化”的東西，也可以叫做“潛規則”，這是一些“做了不說”的規則。如果一個企業內部的“潛規則”過多過強，那麼，“顯文化”只能成爲“說了不做”的花瓶。“潛規則”過多過強，往往是員工對“顯文化”不執行、領導對“顯文化”不落實的根本原因。

六問“典故”多不多？這裏說的“典故”特指員工或領導執行企業文化的典型事件或故事。如果一個企業中體現企業文化的故事特別多而且感染力非常強，那麼這個企業的企業文化應該說是執行較好的。另外，文化故事化本身也是傳播企業文化的最有效手段，因此“典故”多也說明該企業在傳播文化環節上做得很到位。

七問制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化爲領導和員工的自覺行動，還要審視企業制度是否支持它、落實它。試想，如果文化倡導人們創新，制度卻不容忍任何出錯行爲，那麼人們就會盡量少創新以免出錯，創新的文化倡導自然得不到執行，因爲制度畢竟比文化更剛性，更能直接影響人。企業文化建設較好的企業，大多會在制度制定、修訂過程中進行與文化匹配性的審查，以免二者出現衝突。

八問隊伍散不散？企業文化本身具有導向、凝心、激勵、約束等功能。如果一個企業員工隊伍渙散軟弱無力，很難說明企業文化功能發揮得好。

九問業績好不好？美國哈佛大學的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授在《企業文化與經營業績》一書中指出，重視企業文化建設的公司，其經營業績遠遠勝於那些沒有這些企業文化特徵的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，後者則僅爲166%；前者公司淨收入增長爲756%，而後者僅爲1%。這說明企業文化建設的好壞與企業業績有着很強的正相關性。因此，我們測評一個企業的企業文化建設情況，可以按果索因，以業績好壞來反推企業文化建設的情況。

總之，測評企業文化建設情況的因素有很多，筆者認爲，從上述九個方面入手，可以大概地對企業文化建設狀況作出評價。

第四篇：企業文化測評方法剖析

企業文化測評方法剖析

在《長壽公司》一書中，阿里·德·古斯說：“企業消亡的原因，是因爲它們的管理人員只注重產品和服務等經濟活動，而忘記了企業是人的集合體這一真正的本質”。如果把企業比成一個人，那麼企業內在的文化就是指導人的行爲的大腦，人要發生變化則是由大腦起主導作用，是大腦首先發生思維的轉變。所以說，一個企業發展的推動力就是企業文化，要了解一個企業的管理髮展狀況，其首要任務就是根據企業現狀分析文化基礎，借鑑先進企業文化建設經驗，分析其結構和類型，挖掘潛力，選擇時機，對企業文化進行評估，做出及時的反饋和調整，提出建設項目建議。

一、企業文化測評的發展概況

20世紀60年代，企業文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發出一系列量表和工具。隨着文化測評的大樣本定量組織研究正統化，文化測評的定量研究（包括調查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域佔據優勢地位。其中以quinn爲代表的研究者們認爲只有量表式和問卷調查式的量化方法纔是有價值的，是精確、可比和客觀的。

但20世紀80年代以後，企業文化的部分研究學者們開始認識到定量文化研究過於乾癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個施展其特長的用武之地，繼而就產生了以schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業文化的研究要採用“參與”、考|試/大“觀察”、“闡解”的臨牀研究方式，通過實地觀察和調查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認爲這種研究思路和方式是最接近和反映企業文化真是面貌的。

在20世紀90年代後，隨着學者們對企業文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角度去領會企業文化現象背後的複雜本質，而且將定性研究與定量研究相結合，使得測評工作更爲直觀有效。

二、企業文化測評方法綜述

1.量化測評及模型

量化評估在西方一直作爲主要的測評手段。根據西方管理學的基本原理，人的行爲是可以被定量分析的，量化的測評方式纔是正統。要量化企業文化現狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時，根據一個企業自身所具有的文化特質，如思維模式和行爲模式來評價一個企業的個性。考|試/大但往往一個企業具有很多不同的特質，這些特質交織在一起以混合形式表現出來。在這種情況下，只有對企業的多種不同特質進行分析，找出其占主導地位的較爲穩定的特質，才能劃定它的主導研究方向。

（1）競爭價值觀框架cvf及ocai量表

cvf是由對組織有效性方面的研究發展起來的，quinn等人研究瞭如何尋找到決定一個組織有效與否的主要判據，以及影響組織有效性的因素有哪些。結果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內部與外部，控制與柔性，進而建立了cvf框架。隨後又構建出一套有39個指標組成的組織有效性度量量表並從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性－穩定性和關注內部－關注外部。這兩對維度將指標劃分爲四個象限，每個象限都代表了組織最具特徵的組織文化，分別爲團隊型、活力型、層級型和市場型。

在此之後，quinn與cameron在cvf框架的基礎上構建了最具代表性的測評工具ocai表。ocai量表將主導特徵、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功準則作爲測量的判據，分別對應四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優點在於爲組織管

理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有着較大的使用價值。

（2）雙s立體模型

倫敦商學院地rob和gareth從組織中地社交性特點出發，以社交度和凝聚力作爲維度，採用了47道測試題將企業文化劃分爲融合型、社交型、分散型和目標型，而且每種類型地企業文化都存在正、反兩種效果。這個雙s立體模型爲企業文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更爲精準地把握了企業文化的類型特徵。

（3）中國企業文化綜合測量體系cms

該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業文化的整體狀態、企業的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分析，來把握企業文化的變化規律，並通過其相互的關係來分析、判斷企業文化整體和局部的變化特點和規律。cms系統可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用，以便最終抓住企業常青的核心所在。

雖然文化測評的量化研究一直處於企業文化測評研究的主導方向，但一些學者對它的測評範圍一直持懷疑態度。例如，定量文化研究通常只關注一種或很少幾種文化表現。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的侷限性就較爲突出。雖然定量測評的結果能爲作出某些結論提供數據，但在如何解決理想模式與現狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研究這個概念。

2.企業文化測評的定性研究

在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業的文化特性，就必須從文化的層次要素出發，主張通過面談等方法來對企業文

化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、考|試/大詳細描述的要求。在這方面以schein所建的測評模型最爲引人注目。schein對企業文化本質作出了五種深層基本假設，他認爲企業文化的測評可以通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業價值觀與企業表層現象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最後測評價值與行爲的終極來源——最深層次的共享假設，以便於發現企業文化發展的推動和阻礙因素。

3.定性與定量研究的綜合運用

隨着定性研究的深入，越來越多的研究者發現當一項文化研究採用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。

因此，面臨這種問題荷蘭學者hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組織文化層次結構入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居於內核，由三個獨立維度組成，考|試/大分別爲安全需要、關注工作和權利需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機的結合起來，爲企業文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。

有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創新的組合。例如美國組織文化研究者siehl和martin就採用了“積木”模型來測量企業文化的現狀。他們將測評分爲兩個階段，第一個階段採用likert量表進行測度，並通過員工對詞彙的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。在第二階段，

他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業文化的認知程度，從而最終得到該企業具有的文化特質。

三、企業文化測評發展方向

筆者認爲要做好企業文化的測評工作，一定要藉助於定性與定量研究相結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統計爲基礎，再將實際的現場觀測和訪談爲主的定性研究作爲參照對象，從而獲得較爲完整、客觀及真實的調研結果。“企業文化理論經歷了對企業文化現象的發現和關注，對企業文化概念和結構的探討，考|試/大以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發展階段。”迄今爲止，企業文化理論的研究已更爲注重企業潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀爲主要測評對象，測評內容也應圍繞在文化本質這方面進行拓展。每個測評企業需結合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。

企業測評最終是爲了準確把握企業現狀，對企業文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業上下員工認識到現有文化與企業目標文化間的差距。我們只有充分認識到企業文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業文化所擁有的特徵，才能從本質上認識企業，才能爲企業文化是否需要變革提供有利的依據。

第五篇：集團企業文化測評問卷

企業文化診斷問卷

尊敬的先生、女士：

您好！

以下是一份關於集團所屬企業組織文化的調查問卷，旨在瞭解企業組織文化的現狀，並據此進行科學的分析，以便爲企業的組織文化建設提供科學的依據。因此，您的回答對本次調研非常重要，此問卷是不記名的，並且所有填寫的內容僅在研究中使用，嚴格保密。希望您在填寫時不要有任何顧慮，如實、完整地作答。謝謝您的合作！

2014年3月

第一部分您的基本信息

1、您的性別：（1）□男（2）□女

2、您的年齡：（1）□25歲及以下（2）□26－30歲

（3）□31—40歲（4）□41—50歲

（5）□51—60歲（6）□60歲以上

3、您的最後學歷（含在讀學位）：

（1）□專科（不含）以下（2）□專科

（3）□本科（4）□碩士研究生及以上學歷

4、您從事管理工作多少年：

（1）□無（2）□1年以下（3）□1年-3年

（4）□4-5年（5）□6-10年（6）□10年以上

5、您屬於哪個公司：（請在下面的括號內寫下您所在的公司名稱）

（）

第二部分診斷問卷

填答說明：

這部分共有60道題，請仔細閱讀每道題，您認爲這句話在多大程度上符合

1、您認爲公司的核心價值觀是什麼？

2、您認爲公司中最值得保留的傳統是什麼？

3、您認爲公司在內部管理中最需要改進的是什麼 ？4、請講出（寫下來）一個在公司裏實際發生過的最讓你感動的故事（可另附紙）：

問卷填答到此結束，謝謝您的大力支持！

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