企業文化教練

目錄

第一篇：教練技術講師張高睿分享什麼是企業文化教練？第二篇：教練技術講師張高睿分享企業教練之錨定文化第三篇：教練技術講師張高睿分享企業文化的“原點”第四篇：企業教練第五篇：企業教練技術更多相關範文

正文

第一篇：教練技術講師張高睿分享什麼是企業文化教練？

教練技術講師張高睿分享什麼是企業文化教練？

企業文化教練是以企業文化工作者爲主體，以企業文化爲核心內容，將企業文化建設人格化，藉助企業教練和nlp的理論和技術，着眼於企業文化理念與行爲的統一，通過獨特的思維方式與行爲方式，創新現有的企業文化建設思路和方法，實現企業與企業文化工作者價值重構的一種擬人化的企業文化建設模式。

企業文化教練的萌芽，產生於企業文化與企業教練和nlp的碰撞，也可以說是同發源於美國的企業文化理論、企業教練和nlp技術共同走向世界、彼此蓬勃發展瘡蔣答運我相信：你對企業文化教練這個新朋友一定會感覺到既陌生又熟悉、既似曾相識又一見如故，並有相則鼬免之感。

一、認識自己

一個人，承擔了自己不想做卻不得不做的工作，那是責任；

個人期盼着自己很想做卻不能夠做的工作，那是命運。

你是—位企業文化工作者嗎？

你是—位真正的企業文化工作者嗎？

丘吉爾曾經說過：“如果你的興趣就是你的工作，那你真是幸運之人。” 《世界是平的》一書中預言，2世紀的核心競爭力是態度。作爲一名企業文化工作者，如果對企業文化有着濃厚的興趣，再有一個正確的態度，那就會在幸福中再加上成功的體驗！

此時此刻，你是一種什麼樣的感受呢？

你是否因爲領導、機關和基層不懂得企業文化、更不知連年業文化的重要，使你缺少“文化知音”而憂慮孤獨？

你是否因爲文化與管理各行其道，企業文化與企業管理兩張皮，難以形成“一股勁”而着急上火？

你是否因爲難以找到適合本企業特點和需要的企業文化建設的方法和路徑而憂慮自責？

你是否因爲企業文化只能是喊在嘴上、寫在紙上、貼在牆上、飄在空中，文化難以“落地生根”而怨天尤人？

你是否因爲在工作中缺乏有效的方法，很難與領導、同事和員工進行有效的溝通而苦惱酸楚？

你是否因爲工作雖然不少下功夫、下力氣，卻往往事倍功半，難以取得“文化成效”而無可奈何？

你是否因爲企業或是你的上級沒有能夠爲你提供必要的資源和工作支持而懊惱失望？你是否因爲企業文化部門是“清水衙門”、“二線機構”，既無人權、又無財權，其他部門“事不關己、高高掛起”，只有自己“單打獨鬥”而心中苦悶？

我認爲，以上這些還不足以動搖你的意志和信心，然而，真正讓你苦惱和難以自拔的是：自己的價值觀、理想信念和追求，與所在企業和工作的宗旨不相一致，曰巳的能力不能夠得到發揮，自己的價值無法得到體現。這纔是最糟糕的。

你是否會有以上這些感受呢？如果有而且還是很多很深的感受，那麼，說明你是—個真正的企業文化工作者！

因爲，只有一個真正的企業文化工作者纔會有這樣的情感和感受。一個真正的企業文化工作者是把企業文化當作一項神聖的事業，從內心裏真正的信奉，並以堅定的信念和行動，發揮着自己最大的潛能，在工作中凝聚着濃厚的興趣並抒發着真摯的情感，而絕不會眼高手低、怨天尤人、墨守成規、被動應付、敷衍了事、得過且過??

以上只是假設。但是，如果你真正遇到了這些情況，你會如何應對，你會用多少時間來反思自己，你又會用什麼樣的方式來應對所遇到的問題呢？

這就是本書將要堊給你的回答。

教練技術講師張高睿分享解碼企業文化教練

企業因文化而興旺，文化因教練而精彩。

企業文化管理是企業文化的必然要求，本質上是一種以文化理念爲主導的管理方式。企業文化要真正根植於企業，必須要有與之相適應的企業文化管理方式，更需要運用和實施這種管理的企業文化工作者。而企業文化教練驛混這樣一位稱職的“企業文化工作者”。企業文化教練本質上是爲企業文化工作者創新的一種管理方式，體現出一種企業文化職能化的理念，塑造出一種“智能化”的企業文化工作者新形象。

認識企業文化教練，我們首先分別簡單的瞭解一下什麼是企業文化、企業教練初nlp關於企業文化，大家都知道，企業文化是指在一定社會歷史條件下，企業在生產經營實踐中逐步形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行爲模式，其核心是企業的價值取向、精神支柱和動力源泉。

關於企業教練，大家可能都熟悉這麼一個故事：在20世紀90年代，有一個美國教練聲稱，他可以讓一個完全不會打網球的人在20分鐘內學會基本熟練地打球。此事引起了美國abc的興趣，他們決定派記者現場採訪。網球教練找來一個很胖的，從未打過網球的女人，他讓這個女人不必去管用什麼姿勢擊球，只需把焦點放在網球上，當網球從地面彈起時，先叫一聲“打”，然後球拍擊球就行了。果然在短短20分鐘內，胖女人學會了自如地擊打網球。網球教練解釋說：“我並沒有教他們網球的技巧，我只是幫助她克服了自己不會打球的固有意識，她的心”。這個過程在電視上播放之後，引起了一些企業高層管理者的興趣，他們把那個網球教練請到公司來給經理們講課。網球教練最初以爲會到網球場上去，不料卻被帶到了會議室。在授課過程中，經理們不停地在筆記本上記錄着。下課後，網球教練發現經理們的筆記本上找不到和網球有關的字眼，滿篇都是企業管理的內容。原來，高層管理者們已經將運動場上的教練方式轉移到企業管理上來。於是，一種嶄新的管理技術——企業教練誕生了。

關於nlp, nlp是指nlp專業教練技術，是研究人的思維模式並透過有效的工具與高效的對話，引發人們的思考，拓展看問題的視角，全面系統看清事物的核心本質，找到解決問題的答案，探求達成目標的最佳方法。nlp是神經語言程序學的英文縮寫。n(neuro )指的是神經系統，包括大腦和思維過程。l（linguisoc）是指語言，更準確點說，是指從感覺信號的輸入到構成意思的過程。p ( programming)是指爲產生某種後果而要執行的一套具體指令。放在一起，這三個詞的意思是指人們爲使他們的思維、講話和活動達到具體的後果所採取的具體行爲。nlp的創始人是理查，班德勒( richard bandler)與約翰·葛瑞德(john grinder)，他們發現自己已經創造了一組非常強力且有效的溝通模式，於是開始發展這些模式作爲心理治療之用。很快，顯示出這些模式也很容易可以運用到其它人類溝通的領域上，特別是在商業（行銷、談判）、法律、及教育上。運用這些工具，已能確保許多結果在心理治療方面，對恐懼症可以在五分鐘內保證治癒；在商業上，對於完全停滯的談判及協商，可以讓其爭端得到快速、合適、且滿意的解決；另外也可以用這些令人無法相信的技巧在數分鐘內成功地教導有學習障礙的小孩們等等，這些結果，讓這些領域的專家們目瞪口呆。現在，nlp專業教練技術已經被認識且證明它的力量，它可以創造一種有效的模式，且這種模式不僅可以解決人們內在或彼此間的爭執及問題，而且還可以是一種進化的模式—這個模式不僅可運用在治療上，而且它明確地提供了循序漸進的步驟，讓人們可以用它來發展他們自己所選擇的任何有效的行爲方式。

之業文化教練絕對不是企業文化與企業教練和nlp的簡單結合，而是立足當今中國企業文化建設的實際，以科學發展觀爲指導，秉承社會主義核心價值體系，吸納中華民族優秀傳統文化精髓，積極借鑑國內外現代管理和企業文化的優秀成果，倉哆文化建設的基本規律，綜合應用心理學、行爲學、經濟學、管理學等各門科學，藉助企業教練和nlp技術，創造性地推出企業文化教練模式，協助企業改變思維方式，創新“文化落地”的方法和途徑，有效解決企業文化建設中遇到的難點問題，實現以先進文化引領企業科學發展之目的。

教練技術講師張高睿分享開啓企業文化教練的心路歷程

走進企業文化教練的內心世界探索企業文化教練的成功奧祕。

我們剛剛認識了企業文化教練，那麼，我們又該如何走進企業文化教練的內心世界，開啓企業文化教練的心路歷程呢？

首先，要了解企業文化教練的角色定位。

企業文化教練有兩種定位，一種是擬人化的企業文化建設模式的定位，即將企業“擬人化”，以企業文化教練的思路和方法進行企業文化建設和創新，一種是關於企業文化工作者如何成爲企業文化教練的個人定位，主要要求企業文化工作者以核心價值觀爲支撐，以文化理念爲導向，以內在的精神追求爲動力，正確的運用企業教練和nlp技術，建立自己系統的文化思維圖像、獨特的身心語言模式、巧妙的潛能開發藝術、積極的行爲原動力、科學的價值重構機能，工作中沒有心理和信念上的誤區，同時還能享受到內心的快礫和精神上的愉惜關於擬人化的企業文化建設模式的定位，因爲本書下一步還要詳細論述，因此，這裏重點對企業文化教練的個人定位進行闡釋：

企業文化教練不僅僅是要傳播企業文化，而更重要的是實踐企業文化，更加註重企業文化理論與實踐的結合、理念與行爲的統一；

企業文化教練不僅僅是要宣揚企業的理念，而更重要的是身體力行，研究探索企業員工踐行理念的方法和途徑；

企業文化教練不僅僅是要以目標引導企業員工的行動，而更重要的是告訴企業員工應該如何行動去實現目標；

企業文化教練不僅僅是要依靠一定的職務和權力來改變企業員工的思維和行爲，而更重要的是以有效的溝通和價值重塑實現企業員工的行爲自覺；

企業文化教練不僅僅是要爲企業員工解決問題尋找答案，而更重要的是引導和幫助企業員工發現早已潛藏在心中的、屬於自己的也就是最好的答案；

企業文化教練不僅僅是要糾正企業員工的理念和行爲偏差，而更重要的是讓沒有理念和行爲偏差的人能展示他們正確的理念和行爲方式；

企業文化教練不僅僅是要修改企業員工的缺點使其返回“零夕吃”，而更重要的是協助企業員工將優點發揮到極致，在自己的“正軌”上疾馳；

企業文化教練不僅僅是要傳授企業文化的經驗、技術和技巧，而更重要的是要更多地發揮企業員工的優點，協助企業員工訂立目標和達成目標；

企業文化教練不僅僅是要尋找企業員工理念與行爲表現之間的差距，而更重要的是讓企業員工理清事實真相，找到問題產生的真正原因；

企業文化教練不僅僅是要幫助企業員工找到要實現目標所真正缺少的技能，而更重要的是讓企業員工的學習和努力更加有效，潛能得到最大的開發。

當然，企業文化教練的個人定位並不意味着只有無所不能的“超人”才能做企業文化教

練，也不意味着企業文化教練必須是完美的“聖人”。然而，更重要的是我們不能把自己當作“救世主”，你只是在分享你自己所做的“努力”而已。

其次，要明確企業文化教練的方向與目標。

企業文化教練的方向與目標應從兩個方面來講。

從企業文化教練的個人定位方面來講，企業文化教練的方向與目標是企業文化工作者身心合一的價值提升。正如雨果所說：“萬物的造化是由心靈開始”，企業文化教練相對於個人來講就是從心靈誕生方向和目標，以特有的心態和信念，引導我們以新的視廚、新的思維、新的方法打造新的心智模式，達到發現自我盲點、突破思維侷限、挖掘個人潛能、發揮智慧才能、增強勇氣信心、改變氣質修養、善於溝通交流、增進感情友誼、堅定人生追求、提洎我價值之目的，從而實現一次由內而外的、伴隨着痛苦與喜悅歇的、實現自我改變的心路歷程。

從擬人化的企業文化建設模式的定位方面來講，企業文化教練的方向與目標是實現企業和諧發展以及員工的自我價值重構。企業文化教練可以能夠真正幫助企業實現以八爲本、以文化人，擬人化的企業文化建設模式相對於企業來講，其方向和目標就是堅定企業的核心理念，促進員工的文化認同與信念的生成，優化企業的生態環境，實現企業與員工及員工之間無障礙溝通，有效管理企業與員工個人情緒，突破固有思維和行爲模式，尋找文化管理的方法和途徑。提升企業與員工的能力和自信，激發團隊思考並提升自己解決問題的能力，整合提升企業與員工的核心價值。

第三，要把握企業文化教練的個性特徵。

不論是企業文化教練的個人定位，還是擬人化的企業文化建設模式的定位，都要注意把握企業文化教練的個性特徵，其主要表現爲：

價值性：企業文化教練的價值性特徵是指企業文化教練的價值，不是由企業文化工作本身決定的，而是取決於企業文化教練自身的價值觀、價值追求和價值創造力的發揮，以及在實際工作中能夠充分體現並感覺到的價值享受。

興趣性：企業文化教練的興趣性特徵是指企業文化教練在企業文化工作中表現出肯定的態度，以及在工作中調動整個心理活動的積極性，力求認識、掌握企業文化的特點和規律，並形成一種積極的心理傾向，興趣與職業合二爲一，讓枯燥、乏味的工作變得快樂。

自主性：企業文化教練的自主性特徵是指企業文化教練具有一定程度的自我認識和自我接受的能力，能夠自主地確定價值取向，自主地拓展視野、選擇目標，自主地反省、挖掘內在潛力，自主地決定行爲方式和有效的行動。

開放性：企業文化教練的開放性特徵是指企業文化教練具有開放性的心態、思維和行爲體紊．能夠學習兼容心理學、行爲學、經濟學、管理學等各門科學，綜合應用包含着人類文化與管理的智慧結晶和成果，以適應企業文化管理的新需求。

正向性：企業文化教練的正向性特徵是指企業文化教練相信正面的力量，不把時間來浪費在那些負面的東西上，積極地賦予人以希望、喜悅、勇氣、自信等人生正面的能量，而不是給人以憂鬱、沮喪、逃避、懦弱等人生負面的能量。

技術性：企業文化教練的技術性特徵是指企業文化教練不僅具有一定的經驗和方法，還能夠掌握和運用一些先進的企業文化管理技術，尤其是學習掌握企業教練和nlp專業教練技術，並將其有效地運用在企業文化的實踐中。

體驗性：企業文化教練的體驗性特徵是指企業文化教練體驗先於學識，通過個人獨特的體驗貫通身、心、靈，並掌握用腦、用心、用身體深層說話的方法，自己去發現、歸納體驗過程中提供的知識，逐步形成體驗、分享、交流、整合、應用、再體驗的往復循環。

生成性：企業文化教練的生成性特徵是指企業文化教練能夠從日常的工作中自我學習、

自我體驗、自我提高，而不只是運用自己已經學習過和儲備的東西，注重與工作過程同步地改善自己的思維和能力，並不斷整合提升爲新的知識，持續地生成自己的學習和發展。挑戰性：企業文化教練的挑戰性特徵是指企業文化教練是一種新的產物，既沒有現成的理論可以作爲指導，也沒有成熟的經驗可以學習借鑑，無論是對於企業還是企業文化工作者個人，都具有極大的挑戰性，需要積極和充分地應對。

創新性：企業文化教練的創新性特徵是指企業文化教練是企業文化、企業教練和nlp理論與實踐的融合創新，是以企業文化的相關理論爲核心內涵，以企業教練和inlp的專業技術爲行爲主體，一種嶄新的企業文化建設模式。

第二篇：教練技術講師張高睿分享企業教練之錨定文化

教練技術講師張高睿分享企業教練之錨定文化

不同的文化需要不同的“錨定”不同的“錨定”尋求不同的文化。

有一位日本的，以睡大師曾說過這樣一句話：心理變，態度亦變；態度變，行爲亦變；行爲變，習慣亦變；習慣變，人格亦變；人格變，命運亦變。錨定企業文化的結果不就如此嗎？

錨定企業文化的最終結果和意義，就是培養企業和員工逐漸養成一種穩定的心理、態度和行爲傾向—寸企業習慣。

那麼，我們該怎樣對企業文化進行錨定呢？

首先，企業文化最重要、最直接的錨定是對企業價值觀、企業精神、企業道德．等的引導和控制，而企！妙價值觀、企業精神、企業道德則是所有企業文化錨定的基礎，有什麼樣的企業價值觀、企業精神、企業道德，就有什麼樣的錨定反應。

其次，企業文化因其獨特的價值觀念一思維方式和行爲方式，形成了具有自己特色的組織文化。通過企業文化錨定不僅要使員工對企業及企業文化表示認可或認同，成爲特有的心錨，還要使員工在考慮自己利益的同時關注企業的利益，並由此形成一種穩定的心理和行爲傾向——習慣。

第三，通過規章制度規範企業及其成員的行爲，是企業文化錨定的最重要的途徑。因爲企業的規章制度即是企業文化的內在反映，也是企業文化錨定的“明寸棚定”。

第四，企業形象體系是企業文化理念的物化表現，也是企業文化錨定的重要內容，通過企業視覺識別系統建設，營造良好的工作環境和生活環境，創造和諧、融洽的文化氛圍等，有效地對企業和員工進行全方位的企業文化錨定。

最後，企業文化錨定，一方面要注意對企業員工的心理、思想、態度和行爲的取向進行錨定；另一方面還要注意對企業的整體心理、整體思想、整體行爲進行錨。

教練技術講師張高睿分享企業教練之設置心錨

不同層次和內容的企業文化有不同的需要需求，不同需要需求的企業文化必定有不同的“心錨”。

1、誠信——最有價值的心錨。企業無信不立。講誠信的企業最終不吃虧，而且可以使自己強大。誠信是企業最重要的“金字招牌”，是企業成功的奠基。首先，要樹立正確的誠信觀，真正把誠信作爲企業的生存之本，經營之魂，不是用作招牌，欺騙顧客，搞信用投機。其次，要敢於爲誠信“買單”。誠信實質上是一種利益選擇，堅持誠信就要捨得付出，而不是顧及眼前利益的得失。第三，誠信是全方位的，從領導到員工要講誠信，在企業內和企業外也要講誠信，要把企業的、行業的、社會的各項因素，都納入到創建誠信工作中來，不留死角。第四，企業領導的廂信，也不會有員工的誠信。第五，誠信要持之以恆，要有毅力，要小心維護。誠信是脆弱的，往往是一個人、或者是—件事，就會讓企業的信譽喪失殆盡。一個企業有了誠信的心錨，就會獲得公衆的認同感，就會成爲招徠顧客的吸鐵石，就會使自己的產品增值，就會吸引優秀人才爲企業工作，就會遏制有可能的競爭，就會爲企業帶來長遠的良好業績。

2、仁愛—／<-最以人爲本的心錨。企業文化從某種意義上講就是以人爲本的文l。．化，是企業和人們自覺的尊重人、理解人、關心人、幫助人的行爲和心錨。胡錦濤同志曾指出：堅持以人爲本，就是要實現人的全面發展目標。從人民羣衆的根本利益出發，謀發展、促發展，不斷滿足人民羣衆日益增長的物質文化需要，切實保障人民羣衆的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。從胡錦濤同志的講話中可以深刻地感受到，以人爲本有一條鮮明的主線，那斡縣晉人民，仁者旁人，做企業如做人。仁愛是以人爲本的前提，沒有對

人的愛，何來以人爲本。每個人作爲自然人的同時也是社會人，他不可能脫離周圍環境和他人而獨自存在。因此，人人都應有—份對社會的責任和義務。人如此，企業何不如此呢？要使仁愛成爲心錨，首先要以天下爲己任，正確處理企業、人、社會之關係，先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。其次要仁者無私，不貪小利而忘大義，嚴於律l-。已，寬以待人。第三要善在心中，對人有側隱之心、同情之感，並以一顆真誠的感恩之心面對企業、面對社會、面對他人。第四要不毀人以自益，不虛人以要名，做人做事光明磊落，相互間友愛尊重。第五是貴在有行，再動聽的語言，再美好的心願，如果不去真正地實踐，到頭來只能是／叫工”

3、崇德——最受尊重的心錨。企業道德是一種意識形態，是企業在運行中，適應社會的需求自然產生的。企業道德必須要包括以下內容：遵紀守法，國家、企業、個人利益和諧統一；履行社會職責，向社會負責，誠實守信；公平競爭，互惠互利；優質適價，謁誠爲消費者服務；重視人的價值，關心愛護員工；不斷創新，追求卓越，等等。企業道德有着特定的本質內涵。它作爲一種內在的價值觀念，一種企業意識，既是企業經營管理理論與實幽擎，求生存、求發展的主體性的強烈表現。它具有三個特點：一是非制度化特點。企業道德不是被頒佈、制定或規定出來的，它表現在人們的視聽言行上面，暗藏於品、質、習性、意向之中。二是非強制性特點。企業道德不是依靠行政部和通過強制段來調節人的行爲，而是通過輿論、說服、示範、教育等方式，以及個別人物、組織或機構的道德感召進行的。三是非外化特點。企業道德是一種內化的規範。這是因爲，企業道德只有在人們真心誠意地接受，並轉化爲人的情感、意志和信念時，才能得到競施。

企業道德作爲一種善與惡的評價，可以通過輿論和教育的方式，影響企業員工的心理和憲；識；作爲一種行爲標準，可以通過輿論、教育、榜樣等形式，調整企業員工的行，最終成爲一種良好的心錨。

4、認真——最需要的心錨。毛澤東有一句名言：“世界上怕就怕認真二字”。而在我們的現實生活裏，在我們大多數企業裏，最怕的就是不認真。一個員工對工作認真負責，一個企業對自己的使命認真負責，這是最基本的條件，也是最基本的要求，更應是最基本的心錨。

怎樣才能培養認真的心錨呢？一是培養認真之心。認真是一個態度問題，認真在心。人的行爲心錨是受思想意識支配的，心不在焉，安能認真。培育認真之心要。，從主客觀兩個方面入手，從主觀方面，要通過理念的灌輸和行之有效的教育，使其?真正認識到認真的脅要性：從客觀方面要通過相應的規章制度和激勵措施，促使養成認真的自覺性。這是培養認真心錨的前提。二是建立認真之規。沒有規矩不成。-方圓。認真從某種意義上講就是以正確之態度做規定之事。認真要有可循之規、可查之度，沒有規定，沒有標準，無所謂認真。因此，必須建立飪能使其認真的各項規章制度和措施。這是培養認真心錨的制度保證。三是樹立認真之標。這是指要樹立認真的標杆，讓人們有學習的榜樣。榜樣不僅有力量，更重要的是告訴人們，認真對於每一個人來講是完全可以做到的，而且做到什麼程度才叫認真。另外，企業各級領導能否做到認真負責，能否爲員工作出榜樣，尤其重要。這是培養認真心錨的關鍵。四是用好認真之勵。勵，即激勵，是指對認真採取的獎勵與懲處措旆和辦法。認真不認真不能一個樣，認真者獎，不認真者罰。如果認真與不認真一個樣，誰還會去認真。對認真的激勵要有明確的細則，貫穿於工作的）全方位、全過程，切。實把員工的內在潛力挖掘出來。把員工的認真因素、情感因素調動起來，把員工認真的積極性和主動性發揮出來。這是培養認真心錨的動力。五是打造認真之才中。認真是一種精神，但還需要能力。講認真、、想認真．還得會認真，有能力和才幹做到認真，否則，認真就是一句空話。往往我們有時候對認真強調得多，從認識層面做得多，很容易忽略對認真能力的培養。僅僅要求員工認識到認真的重要性還不夠，把事認真的做對、做好纔是目的。這是培養認真心錨的重點。

5、務實一最有魅力的心錨。務實的心錨魅力來自於講實情、辦實事、出實招、用實力、出實數。

企業培養務實的心錨，一是要堅持求真務實，力戒形式主義。努力形成重實幹、講實效、看實績的良好風氣。二是先在領導、貴在制度，重在培養，好在堅。川ii嗱帆inu，．’。一‘力：‘喇哪-’子，深入實際，找準定位，不唯上、不唯書；五是要腳踏實地，夯實腳印，不虛誇，不急功近利；六是要實實在荏地幹，實實在在地出成效，；不放空跑，不擺“花；架子”，不弄虛作假，不搞形式主義。

6、學習——最有前途的心錨。21世紀是一個快速變化的時代，更是一個人快速學習的時代。企業不學習就不會有競爭力，企業學習的速度慢也不會有競爭力，尤其是當今企業的透明度更加公開，思想和知識的奪流更加自由，組織內外的信息和資源早已實現共享，人與人之間的溝通更加坦誠，跨國際、跨民族、跨文化、跨行業的合作與交流更加深入等，迫切地要求我們的企業和員工不斷地學習，養成良好的學習心錨，不斷地改善心智、超越自我，增強競爭力，以實現企業和個人的長期發展。美國通用電器公司原總裁韋爾奇說討．昌墳的害龜柿勢有賴於-：一個組織的學習能力，以及令它快速轉型並付諸行動的能力。當前，培養良好的學習心錨，是企業改變競爭方式的需要，是適應我國企業管理變革與發展的需要，是提高企業經營者素質和員工素質的需要，是鑷徹“三個代表”和科學發展觀的需要。 未來的競爭是文化的競爭，而文化來源於學習，來源幹學習的心錨。

7、團隊——最有力量的心錨。當今，幾乎所誓紫企業都崇尚團隊精神，但卻不是所有的企業都具有團隊心錨。企業的凝聚力主要體現在企業主體上的凝聚，這是l企業成功的基礎。作爲企業主體的企業員工如果不愛自己的企業，不關心企業的命運，與管理者沒有共同語言，了，只強調個人的願望和利益，沒有團隊精神，甚至把自己與企業對立起來，這個企業將成爲一盤散沙，根本無法形成一個有機的整體，更不會取得成功。所以，如何增強對企業主體的凝聚能力，培養團隊精神，是所有想在競爭中取得勝利的企業領導人非常關心的一個重要問題。

用企業文化培養團隊精神，主要是通過改變員工的思想和態度，把企業的宗旨、理念、目標和利益納入到員工個人的思想體系中，使員工對企業產生認同感、使命感、歸屬感和自豪感，並自覺地團結合作，積極行動。

8、執行—一-最完美的心錨。沒有執行力就沒有文化力。把理念化爲行動的過程就是執行的過程。執行的過程就是心錨養成的過程。沒有執行，優秀的理念將無濟於事；沒有執行，宏偉的戰略將只能是一相情願，沒有執行，創新與變革會變得毫．無意義；沒有執行，就不會有什麼競爭力，更談不上什麼核心競爭力。據美國專家調查，在各種組織中，通常有50%的指令被變通着執行或打折扣地執行；30%的指令有始無終，最後不了了之；15%的指令根本沒有執行；最多有10%的指令真正發揮了作用。《財富》雜誌在調查中發現：“多數情況下，70%的問題並不是因爲戰略本身不好，而是因爲戰略執行得不好”。美國通用電器公司前總裁傑克，韋爾奇說：“不懂執行的管理者，一定是最糟糕的管理者，他將把公司帶入歧途和。”《從優秀到卓越》一書的作者吉姆，柯林斯也指出：，（執行力是所有那些實現了跨越的公司獲得成功的共同祕決。”在美國ubc公司培訓室中最醒目的警言就是：“員工的天職是服從執行”。

曾有一段時間，《把信送給加西亞》、《執行》、《沒有任何藉口》等書，曾轟動全國，尤其是許多企業的“老闆”，都希望自己的員工個個都成爲羅文中尉。但是他們只知道羅文有執行力，卻忽略了羅文爲什麼會有執行的心錨，更不知道員工的》h符，r．肆孺要長期精心的培育。

9、拼搏——最人格化的心錨。有人說：“偉大，高貴人物最明顯的標誌，就是他堅韌的意志，不管環境如何惡劣，他的初衷與希望不會有絲毫的改變，並將最終克服阻力達到

所企望的目的。”

拼搏，是檢驗你的人格是否具有偉大力量的最嚴厲的標尺；

拼搏，肩負着企業崇高的理念和神聖的使命；

拼搏，在過程中形成併發揚着企業精神；

拼搏，是企業人格的實踐與昇華。

當你成功的時候，要捫心自問：是拼搏得來的嗎？

當你失敗的時候，要敢於間自己：你還有多少勇氣？

成就輝煌的事業屬於敢於拼搏的人。人是這樣，企業也是這樣。

一個企業有了拼搏的心錨，就能瞄準目標，奮力攀登，敢走前人沒有走過的路，敢向無路可走的高山之巔挺進，不畏勞苦，奮力進取，最有希望到達光輝的頂點。

一個企業有了拼搏的心錨，就能不斷追求，勇於探索，沒有安於現狀，沒有固l步自封，沒有驕傲自滿的情緒。從一個臺階躍上另一個臺階，永不停止，不斷開闢新天地。

一個企業有了拼搏的心錨，就能知難而進，百折不撓，正視失敗，鍥而不捨，經得起挫折的考驗，直至最後的勝利。

一個企業有了拼搏的心錨，就會苦在其中，樂在其中，每當攀登上一座新的高峯，就會揚眉吐氣，感到由衷的自豪與驕傲。

10、忠誠——最具本色的心錨。忠誠是中華民族的一種傳統美德。在戰場上，軍隊需要忠誠的土兵；在市場上，企業需要忠誠的員工。忠誠是一種信任，是一種責任，是一種行爲，是一種精神，是企業和員工的本色。《永遠忠誠》一書作者費盧克斯指出：“商業戰場上競爭日趨激烈的環境需要勇氣、足智多謀和隨童機應變的靈活性，最重要的是，需要具備鼓舞下屬向你效忠的內能力——即使是你出於自己的本能才這樣做。”

從目前企業的實際情況來分析，培養企業忠誠的心錨，不能僅把自己眼睛盯在員工對企業忠誠度上，實質上企業的忠誠心錨是一個系統的心錨，是由許多鏈條組成的心錨。從企業領導層來講，主要是能否忠誠於客戶、忠誠於員工、忠誠於社會、忠誠於股東。從企業管理層來說，主要是能否忠誠於組織、忠誠於企業、忠誠於領導和下屬。從企業員工來說，主要是能否忠誠於企業、忠誠於上級、忠誠於制度和職責。但是，培養企業忠誠的心錨，其核心是忠誠於企業理念。

11、節儉——最不可忽視的心錨。艱苦奮鬥，勤儉節約，是中華民族的傳統美德。古人云：“夫君子之行，靜以修身，儉以養德，非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠《諸葛亮集》第28頁）。”；“歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢（李商隱《詠史》。”企業亦當如此。企業有了節儉的好心錨，可以最大限度地減少支出，降低成本；可以最有效地杜絕浪費，拒絕奢侈，珍惜勞動成果，珍惜企業來之不易的基礎；可以最自然地居安思危，不貪圖享受，厲行節約，奮發有爲，成就大‘事。企業有了節儉的好心錨，其意義已經不是物質上的克勤克儉，而是體現爲一種高尚的品格，一種可貴的精神，一種奮發向上的勺精神狀態。

“節儉勝求人”。凡不能儉於已者，必妄取於人。實踐證明：艱苦奮鬥、勤儉節約是我們企業不斷髮展壯大的精神動力，一個以艱苦奮鬥作爲企業文化和精神1涵的企業，才能取得長足的進步和發展，離開了艱苦奮鬥、勤儉節約，企業的繁榮只會曇花一現。培養節儉齡槓錨，一是是領導人員要以身作則。企業領導人耐得住艱苦，抗得住誘惑，管得住小節，抵得住腐敗。二是進一步規範企務公開工作，改革勞動人事制度，完善選人用人機制；強化董事會、監事會職能，完善法人治理結加強民時務、投資和經營的管理，嚴格控制葷用開支，促進企業開源節流。三是要在企業內形成艱苦奮鬥、廉潔辦事的良好氛圍，並大力倡導艱苦創業、厲行節約、勤儉辦事、自強不息、銳意進取、奮發有爲的作風，大力推進企業的改革和發展。

12、安全——最重要的心錨。關於安全，不論是國家，還是企業，講的實在是太多、太

多了，但遺憾的是，安全方面的問題卻好似有增無減，事故頻出，歸根結底，在於我們的國家、社會、企業和人民還沒有養成良好的安全心錨。其實，關於安全，我們有許多經驗教訓，也有許多很好的理念，更有很多安全的格言、警句無時不刻在提醒着我們。以下這些安全警句和格言，我們應該將其深深地鐫刻在心中，成爲我們的安全階級

把責任擔在肩頭，把安全植入安全是最大的效擡：

心存僥倖，萬禍之源；

遵守規則，善待生命；

違章就是事故：

看不出隱患就是最大的隱患；

生命，把握在自己手中；

用質量保障安全，以安全保證效益；

如履薄冰，如臨深淵；

我要安全，才能家庭安全、社會安全；

安全與經濟效益相統一；

安全是企業重申之重；

零違章、零缺陷、零事故；

安全運行，優質服務；

讓客戶和家人格衆微笑：

客戶安全、員工安全、家人安全、企業安全；

發展的根本是安全；

安全是手段、效益是目的、通過安全實現利潤；

安全觀：

安全重於泰山；

命懸一線，責任在肩；

長空萬里銀線，用心呵護安全；

安全就是生命、安全就是效益、安全是高於一切的真理；

安全就是貢獻，安全就是幸福；

對生命負責爲幸福着想；

安全是企業與員工的財富；

安全永遠是我們的主旋律；

安全生產利已、利企、利國，違章害已、害企、害國；

一違章成千古恨；

在安全法規面前沒有特殊公司；

珍惜生命平安伴你我；

安全重於泰山，責任重於生命；

安全第一，預防爲主；

人身安全檢查電網企業的生命；

身邊無膨憊患；

沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故；

天大地大，安全最大；

警鐘長鳴，從我做起。

13、時效——最有效的心錨。時效，就是講求時間黎汐率，在最短喲時間裏創造出最大的效益，是每一個企業必然的追求。時效，不僅僅是一種觀念，更是一種行爲，是一種能夠自覺地珍惜時間、突出效率，努力創造效益的行爲。時效需要培養，更需要一套有效的系統

管理機制，即一種講求效率和效益的心錨！

是全方位地對每人、每日所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，今天的工作今天必須完成，今天的效果應該比昨天有提高，明天的目標要比今天的目標高(來源說明好範 文網)。二是每天的事都有人管，做到控制不漏項；所有印的人均有管理、控制的內容，並依據工作標準對各自的控制項目，按規定的計劃執行，每日把實施結果與預定的計劃指標進行對照檢查、總結、糾偏，達到對事物全系統、全過程、全方位的控制。三是事事能控制，確保事物向預定的目標發展。即總賒賬不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考覈。四是人人都管事、事事有人管。以求把問題控制在最小範圍、解決在最短時間、把損失降低到最低程度。

14、卓越——最難得的心錨。追求卓越是一種高品位的勞動品質。培養企業卓越的心錨，不幹則已，一千就要幹好，就要表現出一流的水平，就像許多企業所追求的那樣，“有第一就爭，有紅旗就扛”，使企業與員工都欣賞這一心錨，並在這種體現卓越的心錨中共鳴。， 我們知道，企業發展到一定程度，往往容易滿足現狀，失去新的追求，變得保守起來，使企業“文化力”減弱，也使企業喪失對卓越的追求。因此，培養企業卓越的心錨，必須堅持卓越原則，使企業和員工始終感到總有一股追求卓越的激情在激勵着他們，激動人心的目標一個嘩丁個地出現，再一個接一個地去實現，崇尚革新，容忍失敗，不懈地追求完美和第一，從而促進企業卓越心錨的健康發展。

15、創新——最有生命力的心錨。創新是人類的天性。人類社會就是一部不斷創新的歷史。在21世紀知識經濟時代，企業創新是企業持續發展的源泉，是確保企業成功的關鍵。企業創新是以人爲中心的，也最能表現出入的主體性。進入2 1世紀的企業更迫切地需要真正的思想解放和觀念革命，更迫切需要開發人力資源，提高企業員工的素質，把企業的價值觀從物質本位轉移到知識和創造力本位，把提高．企業創新能力作爲企業綜合素質的核心和靈魂，最終成爲企業之心錨，這既是時代的要求，也是企業發展之必須的。

培養企業創新心錨應該採取什麼方法和措施呢？

第一， 從觀念的改變上培養創新心錨。培養創新心錨關鍵是解放思想，轉變觀念。在

企業裏。思想觀念上的陳舊比機器設備的老化更可怕。第二，從觀念思路的改

變上培養創新心錨。沒有思路，就沒有出路。第三，從制度的改變上培養創新

心錨。通過完善制度，促使員工創新的自覺和能動性得以充分的發揮。第四，

從方法的改變上培養創新心錨。沒有方法就好比過河沒有橋和船。因此，要根

據企業的具體情況和需要，設計和創造一些培養倉1撕心錨切實可行的方法。

第五，從環境的改變上培養創新心錨。正確處理企業“育人環境”與“環境育

人”的關係，用環境造就心錨。第六，從學習的改變上培養創新心錨。學習是

培養創新心錨的基礎。優秀的企業是終身學習的企業。

教練技術講師張高睿分享企業教練之用信念“淬火”價值觀

我們的追求像高山一挺拔、雄偉、深廣；我們的信念像太陽——鮮亮、熾熱、閃光。從目前我國企業文化建設實踐的情況來看，幾乎所有的企業都有價值觀，比如褕—，中航科技的價值觀：以國爲重、以人爲本、以質取信、以新圖強；

中國鐵建的價值觀：誠信、創新永恆，精品、人品同在；

中遠集團的價值觀：服務客戶最優，回報股東最大；

但是，在企業文化建設中僅有價值xi-ok了嗎？不！決定你的一切行爲的不僅僅是價值觀，還有你的信念。信念是價值觀的內化，是價值觀支配你的行爲的關鍵臃。

價值觀通過人們的行爲取向及對事物的評價、態度反映出來，是驅使人們行爲的內部動

力。信念是人們在一定的認識基礎上，對某種思想理論、學說和理想所抱的堅定不移的觀念和真誠信服與堅決執行的態度。信念是認識、情感和意志的融合和統一，是一種綜合的精神狀態，不是一種單純的知識或想法。在本質上，信念表達的是一種態度。前一章我們講了裴多菲一首著名的詩：生命誠可貴，愛情價更高，若爲自由故，兩者皆可拋。其中：自由是終極價值觀；生命與愛情是工具價值觀，但爲了自由而願意拋棄生命與愛情，這就是信念。一是通過信念的“淬火”，讓價值觀成爲“真實”。信念是自己認爲可以確信的看法，或是對某人或某事信任、有信心或信賴的一種思想狀態c我們現在許多企業公開提倡的價值觀，爲什麼不被社會認同、不被員工認可，就是沒有取得社會和員工的信任，他們不相信企業倡導的所謂價值觀。究其原因，就是企業公開表示的價值觀和背後所說的價值觀不一樣，表面提倡的價值觀和暗地尊崇的價值觀不一樣，要求員工遵守的價值觀和領導踐行的價值觀不一樣。更有一些企業領導提倡的所謂價值觀（往往是非常正確的價值觀）連自己都不相信，卻要員工信任信賴，又怎麼能行龠函呢？

二是通過信念的“淬火”，把價值觀變爲堅強的意志。信念能夠支持和強化價值觀。這是因爲，信念強調的不是認識的正確性，而是情感的傾向性和意志的堅定性，它超出單純的知識範圍，有着更爲豐富的內涵，廄）一柙練臺稱幹中狀念。

三是通過信念的“淬火”。給價值觀插上飛翔的翅膀。有人曾說：

價值觀如果是石，信念就是用石敲出的星星之火，

價值觀如果是路，信念就是照亮你從黑暗走向黎明的燈，

價值觀如果是船，信念就是那借風使力的風帆，

價值觀如果是珍珠，信念就是將其串聯在—起的美麗的項鍊；

信念不僅是一種獲得，信念還是—種犧牲：

信念是價值觀乙、靈的呼喚，

價值觀因有信念而堅定，

信念因有堅貞而偉大。

創造一個成功的企業必須創造一個成功企業的價值觀，

創造一個成功企業的價值觀必須創造一個成功企業的信念。

企業不但要有一班具有共同價值觀的人，而且要有一個大家彼此堅信不疑的信念。這信念就是—面旗幟，指引着人們前進的方向。

價值觀會隨着工作和生活狀況的改變而改變，信念也會因爲經驗而改變。但是，價值觀一旦失去了信念將不堪—擊。

第三篇：教練技術講師張高睿分享企業文化的“原點”

教練技術講師張高睿分享企業文化的“原點”

人是企業文化的起點，又是企業文化的終點。

所謂“原點”，就是主客體相互作用而確定的具有某種功能和意義的中心點（基本點），或是某—事物的起始點。

數學上，原點是指座標軸的交點。

大地有原點，亦稱大地基準點，即國家水平控制網中推算大地座標的起標點。大地原點是人爲界定的一個點，利用它我們可以精確地知道自己的地理位置所在，也因此所謂的gps全球定位系統纔有意義。

我國位於青島觀象山有一個水準原點。它由1個原點5個附點構成水準原點網。用作國家高程控制網起算的水準測量基準點。其高程由選定的驗潮站根據驗潮資料確定的多年平均海面作爲基準面，經精密水準測量而獲得。

我們居住的城市也有原點。城市原點作爲一個城市的座標原點，其主要建築、名勝古蹟等都可據此標出方位和距原點的距離。我們經常開車行駛在高速公路上會看到距某某城市還有多少公里的牌示，這裏所指的距離就是指示焊的位置離該城市原點的跖渣在企業，工人工作的機牀也有原點，叫機牀原點（機械零點），是指機牀座標系的原點，是機牀上的一個固定點，它不僅是在機牀上建立工件座標系的基準點，而且還是機牀調試和加工時的基準點。稻盛和夫曾對資本主義的原點有一番詮釋，他認爲：初期資本主義的推進者們都是虔誠的新教徒，他們貫徹基督所提倡的“鄰人愛”，尊重勞動，生活儘量簡樸，他們的基本信條是將產業活動所得的利潤用於社會。同時，企業必須以任何人看來都是正確的、光明正大的方法去追求利潤，而其最終目的就是貢獻於社會福利。就是說“爲社會、爲世人”，纔是那些新教徒的、也就是初期資本主義的倫理規範，也就是資本主義的原點。稻盛和夫就：是基於對資本主義原點的認識及思維，才創造了他獨特的企業文化理論和成、功的事業。

企業文化的“原點”是企業文化的起始點，是與確定價值、培育精神、凝聚力量，直至實現企業文化建設最終目標有直接因果關係的“點”。

認識和確立企業文化的“原點”，是我們企業文化教練的首要任務，是“敲門磚”。目前，中國的企業與全世界的企業一樣剛剛走出前所未有的金融危機，與此同時，中國的企業文化也同世界各國的企業文化一起共同經歷了金融海嘯的洗禮。然而，面對着前所未有的國內外經濟發展的新變革、新調整、新機遇、新彳挑戰，作爲中國企業中堅力量的核心、靈魂和源泉的中國企業文化，必然地要以科學發展觀爲，籮導，提高認識，創新巷位中國企業文化建設的“原點”。

我們知道，目前中國的企業文化還存在着對企業文化的定義繁多、認識水平差距大、實踐發展不平衡等三一系列不容迴避的問題。究其原因雖然是多方面的，但最根本的是企業文化定位不準。例如，偏離社會主義核心價值體系、脫離企業實際、遠離企業員工、分離理念行爲、背離企業道德、逃離社會責任、迷離企業發展等現象和問題，其根本就是沒有把握住企業文化建設的“原點”，以至於以錯誤的價值取向葬送了企業文化的大好形勢，斷送了企業的發展前程。近如國內由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引發的整個乳品行業的危機，遠到企業文化理論的發源地美國——雷曼兄弟倒閉、房利美和房地美陸續被國家接管、麥道夫對詐騙供認不諱、通用汽車和克萊斯勒申請破產保護??更迫切地要求我們慎重h而深刻地思考。

那麼，什麼是中國企業文化建設的“原點”呢？

我認爲，根據企業文化的本質內涵，結合中國企業的實際，依據企業文化建設的特點和規律，按照科學發展觀的根本要求，中國企業文化建設的“原點”應該是：“《q國特色、以人爲本”。

所謂中國特色：是指中國的企業文化建設i必須圍繞全面建設小康社會、發展中國特色

社會主義，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，秉承社會主義核心價值體系，弘揚中華民族優秀傳統文化，積極學習借鑑國內外現代管理和企業文化的優秀成果，與時俱進、開拓創新，遵循企業文化建設的客觀規律，以提高企業核心競爭力爲根本標準，着力推進企業文化的理創新、實踐創新和制度創新，切實做到“四個”結合，即企業文化理論與中國企業實際相結合；企業文化應用創新與研究解決中國企業的實際問題相結合；總結中國企業的實踐經驗與同外國經驗的比較中逐步上升爲理論相結合；企業文化建設與中國特有的文化表達形式相結合。

所謂以人爲本：是指中國的企業文化建設必須充分體現科學發展觀以人爲本的核心內涵，把尊重人、理解人、關心人、培養人、發展人、成就人作爲企業文化建設的出發點和落腳點，尊重和堅持員工在企業文化建設當中的主體地位，激勵和發揮員工在企業文化建設當中的首創精神，創造和保障員工工在企業文化建設當中的各項權益，以企業科學發展的成果惠及員工、社會和人民。在以人爲本的實踐中要注．意做到“七爲”，即尊爲制、育爲本、嚴爲上、管爲主、教爲先、情爲結、享爲粟。

把“中國特色、以入爲本”作爲中國企業文化建設的“原點”，它是未來中國企業文化建設長遠發展最本質、最核心、最關鍵、最緊迫、最重要的定位，也是我們企業文化教練的原始起點。

教練技術講師張高睿分享原點思維

企業文化既要“原點”思維，又要思維“原點”。

什麼是“原點思維”呢？即圍繞“原點”，始終突出所要實現的勺目標，採取各k神有效的方法與途徑，使目標得到最大限度的實現。戰爭的“原點思維”是“消滅、。敵人，保存自己”，思輝事問題，時時刻刻不能背離這一“原點”。

原點遊戲就是典型的“原點思維”。主要指那些非常簡單的遊戲方式，使人們採用最簡單的遊戲方式獲取最大的快樂。原點遊戲有別於那些繁瑣操作、複雜情節、炫目效果的大型遊戲，用最原始的遊戲方式、最簡單的操作方法、最簡潔明瞭的畫面效果散發出最動人的娛樂體驗，隨着科技日益發展的趨勢，這種迴歸遊戲“原點”的遊戲必將成爲新的寵兒。企業文化的“原點思維”是圍繞企業文化的“原點”，着眼於企業文化的終極目標所進行的深層次思考，以及所形成的基本思路和行爲方式。

作爲企業文化教練，應該如何圍繞“中國特色、以人爲本”的企業文化“原點”，進行“原點思維”呢？

一是要以科學發展觀和社會主義核心價值體系爲指導，從中國和本企業的實際出發，深刻認識企業文化的本質特徵及其建設規律，在企業文化建設中力求做到“化文化於管理、化理念於行動、化精神於物質、化無形於有形”。

二是以促進企業全面、協調、可持續發展爲目標，把整個企業文化建設作爲一個系統的有機整體，各部夕相互聯繫、相互作用，以價值觀做牽引，真正做到以人爲本，注重企業文化建設內容的全面性，確保企業文化建設過程的完整性，確保企業文化建設標準的統一性，確保企業文化建設的有效性，確保企業文化建設組織領導的協測生。

三是以文化導向、以理念牽引爲動力，在企業文化建設中突出企業文化的核心理念，將使命、願景、價值觀、精神等內涵進行展開、分解和細化。形成具體的目標、標準和要求，然後在企業文化建設體系中進行分配和定位，融入到各級領導、部門和所有人員崗位中去，成爲可量化的具體指標，成爲行爲自覺的內在動力。

四是以實事求是、講求科學爲原則，從企業的客觀實際出發建設企業文化，依據企業文化相關理論和建設規律，對本單位的企業文化建設，要進行科學分析、研究判斷??

五是以責任定位爲關鍵，在企業文化建設中建立科學的責任制，明確分工、齊抓共管，企業第一領導人是企業文化建設的第一責任人，各級領導團隊統籌管理，冬弈門分工負責，員工全體參與。立足崗位，切實做到自覺主動、積極承擔、認真細緻、敢於負責。

六是以推動企業文化建設工作職能化、標準化、流程化和精細化管理爲途徑，有效解決企業文化理念與企業行爲的有效統一、企業文化執行與評價的有效統一、企業文4心守十塑造與推進實施的有效統一，實現“文化落地”。

七是以可行性和實效性爲重點，在企業文化建設的實施操作中做到簡單實用、切實可行、易見成效，突出“以人爲本、以文化人”的更精細化和可操作化。“文”要系統化、體系化；“化”要實操化、融入化，真正做到讓員工容易理解、容易學習、容勵操作、容易執行、容易堅持、容易見到成效。

八是以持續創新爲靈魂，在企業文化建設中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成規，不搞教條主義、本本主義，切實做到立足企業實際，着眼方向目標，積極開闊視野，努力拓展思路，注意學習提高，善於借鑑應用，深入調查研究，及時總結經驗，不斷改正問題，勇於改革創新。

教練技術講師張高睿分享企業文化教練元程序

用“原點思維”建立“元程序”，用“元程序”編程“原點思維”。

當我們知道了企業文化的“原點”以及如何進行“原點思維”以後，還有一項任務，那就是建立企業文化“原點思維”的“元程序”，並以此來編程“原點思維”及行爲方式。 nlp關於元程序(metaprogramme)是這樣定義的：決定我們如何分類、適應，以及歸類我們的經驗的心理程序的水平。我們的元程序比我們思考的特定策略更抽．象，它定義了我們解決特定問題的一般辦法，而不是我們思維過程的細節。

我們這裏說的“元程序”，是借用nlp關於元程序的概念和原理與企業文化的有關理論相結合，以企業文化的“原點”和“原點思維”爲基礎建立的一種新的用來洞察企業行爲的一種模型，並以此模型辨認和建設優秀的企業文化，逐步形成一種習慣的文化模式。這種習慣的文化模式就是“元程序”，並以此編程我們的行爲。

企業文化的“元程序”共有四個層次：

①我爲何而來——企業使命，；這是企業的身份識別碼；

②我向何處去——企業願景，這是企業的方向識別碼；

③我爲何而去——企業核心價值觀，這是企業的價值識別碼；

④我應怎樣去—一企業精神，這是企業的態度識別碼；

以上四個層次的內容上下承接，構成一個企業文化建設的系統整體，缺一不可。企業文化建設就是在“原點”鉑“原點思維”的基礎上，按照這四個層次系統進簡隨。

關於第一個層次：我爲何而來企業使命。

企業使命是一個企業的身份證明，說明企業爲何而來，體現了一個企業對客戶、員工、社會、股東以及相關利益主體所擔負的責任，體現了一個企業存在的價值和意義。企業使命引伸出企業的願景、核心價值觀、精神和行爲等，並由此構成企業文化建設的系統體系。在企業文化建設上，明確企業的使命，實質上對一個企業的身份重構，爲企業打上屬於自己特有的勺身份標籤，並使企業的一切活動都符合其使命的要求。

企業使命是“元程序”中的“前提”程序。

關於第二個層次：我向何處去——企業願景。

企業願景是企業使命的延伸，是企業員工共同追求的具有挑戰性的遠大目標和發展藍圖，是企、未來豬展的方向。氣企業願景標誌着企業要向何處去，並以此調動員工的積極性、創造性和羣體智慧，激勵員工爲實現企業發展而努力奮鬥。

在企業文化建設上，企業願景是方向標，更易於激起企業全體員工的情感共鳴，喚起企業全體員工的使命感、責任感和光榮感，是整個企業文化體系的一個重蜀不節。

企業願景是“元程序”中的“關鍵”程序。

關於第三個層次：我爲何而去一企業核心價值觀。

企業核心價值觀是企業的核心價值取向，以企業家價值觀爲主導，以企業員工普遍認同爲基礎，是企業一切思想和行爲的判斷準則。企業核心價值觀決定了企業憑此價值取向履行企業使命、實現企業願景。

業文化建設上，企業核心價值觀是最爲核心的內容，是企業將往何處發展的深層次價值取向，體現了企業使命和願景的內在要求，決定和影響着企業文化建設的目的和意義，規定着企業文化理念體系的價值和作用，規範着企業的行爲和形象，保障着企業文化建設的質量和效果。

企業核心價值觀是“元程序”中的“核心”程序。

關於第四個層次：我應怎樣去——企業精神。

企業精神是企業一種特殊的生命基因，它是在員工共同價值追求下形成的，被廣大員工高度認同的，彼此共鳴的內心態度、堅忍不拔的意志狀態和不斷創新進取的思想境界。企業精神是企業使命、願景、核心價值觀的魂魄、精神支柱和動力源泉，決定着企業能不能實現自己的價值和目標。

在企業文化建設上，企業精神與企業使命、願景、核心價值觀共同構成了企業文化的核心理念。培育獨特的、積極向上的企業精神，不僅是形成企業羣體意志、思想境界和理想追求的需要，更是推動企業持續、健康、全面發展的根本動力。

企業精神是“元程序”中的“靈魂”程序。

企業使命、企業願景、企業核心價值觀和企業精神共同形成了企業文化建設的核心架構，．是企業文化建設的每“原始程序”，直接決定着企業文化建設的未來走企業文化“元程序”這四個層次相互影響、相互作用、相互制約。如果你改變了其中一個層次，所有的層次都會隨之變化。

一般來說，企業使命、企業願景、企業核心價值觀和企業精神這四個層次，如果是由上而下，是由上一層決定下一層；如果是由下而上，則是下一層影響如果從另一個角度來說，企業使命、願景、核心價值觀和精神又像是一個立體三角形的四個“點”，相互支撐，缺一不可。

研究和把握企業文化的“原點”、“原點思維”和“元程序”，是我們企業文化教練要學習的第一課，是要練就的基本功，也是完成的第一項任務.

第四篇：企業教練

企業教練 什麼是企業教練？

企業教練衍生於體育，是將體育教練的理念、方法、技術應用到企業管理實踐而產生的一種全新的企業管理理論、方法、技術和顧問流派。它起源於20世紀中後期的美國，經過二十多年的發展，教練技術已成爲歐美企業家提高生產力的有效管理技術。目前，教練已成爲美國顧問業中呼聲最高、增長最快的領域。

教練技巧：

第一步：理清目標。

就是先要清晰你做事的真正目的，否則你的行爲將不是最有效的，甚至可能是南轅北轍的。因此教練的指南針作用，可以讓你最有效的實現目標?

第二步：反映真相。

就是讓你知道你目前的狀態和位置。這是教練的鏡子作用。鏡子是不會教你怎樣穿衣打扮的，但它會讓你看到你現在打扮成什麼樣，是不是你想要的樣子。接着上一個比喻：你想去北京，但你不知道你現在的位置，你在深圳，卻以爲自己在廣州，那麼你不會去乘坐深圳到北京的班機，也永遠搭不上廣州到北京的班機。

第三步：遷善心態。

一個人有什麼樣的心態，就會帶來什麼樣的行爲。教練與傳統的“顧問”等管理方式最大的不同就在於，教練針對你的心態，而不會教你具體方法。發生了什麼事情並不重要，重要的是你面對它的態度。第四步：目標行動。

當你在鏡子中看到自己的打扮和想要的不同時，你自然會做出相應的調整。而且，教練會要求你定出切實可行的計劃，並讓你看到你的潛能以及新的可能性，挑戰你做得更好。

最近，coaching(企業教練技術)這個字很熱賣，培訓市場也開始重視這種技巧。有人把coaching(企業教練技術)翻譯成“教練”、“企業教練”、“態度教練”，有時也稱爲“教練技術”或者“(企業教練技術)”。 企業教練技術就是體育教練技術、技巧、方式、原則和文化在企業管理中的運用，它起源於歐美，是歐美流行多年的管理技術，企業教練技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。專家預測

企業教練技術於未來數年間將發展成爲最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是21世紀經理人的嶄新角色。 教練是運用企業教練技術，比如四步教練技巧（理清目標、遷善心態、反映真相、目標行動）、四種

教練能力（聆聽、發問、區分、迴應）以及真我價值系統、九型人格、360度迴應工具、文化差異、身體意識與太極、情商與禪修、教練身心語等工具去幫助被教練者實現實際目標的過程。 教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。美國職業與個人教練協會（aca）把coaching定義爲一種動態關係，它意在從客戶自身的角度和目的出發，由專人教授他們採取行動的步驟和實現目標的方法，做這種指導的人就是教練

（coaches ）。簡而言之，教練就是以技術反映學員的心態，激發學員的潛能，幫助學員及時調整到最佳狀態去創造成果的人。他的目的是幫助你成爲事業和生活上的贏家。 教練在實施時通常是一對一的。一項調查結果顯示，培訓能增加22．4％的生產力，培訓加“教練”能增加88％的生產力。 教練猶如一面鏡子，以教練技巧反映出對方的心態，使對方洞悉自己，並就表現的有效性給予直接的迴應，令對方及時調整心態，認清目標，以最佳狀態去創造成果。我們的工作，就像體育教練對於運動員一樣，是讓被教練者去達到目標，去贏。 與其他管理模式的不同之處在於，教練針對的不是管理制度、流程、生產設備，而是針對人的。更準確地說，是針對人的態度的。教練理論認爲，如果執行的主體——人沒有一個好的態度，無論多麼完美的管理制度也是難以落實的。“企業教練將運動場上最精彩的部分移植到企業管理上，運用一系列的技巧和工具，通過讓企業中的員工建立正面的態度去最大限度地提升企業生產力，最終取得成果。教練在企業中的具體作用

第一、清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益； 第二、激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，衝破思想限制，創造更多的可能性； 第三、使員工的心態由被動待命轉變爲積極主動，素質得以提升； 第四、把所有的能量都集中在團隊的目標上。

企業教練課程

世界性的企業教練教育組織——埃裏克森學院

埃裏克森學院爲您提供管理者教練和個人教練服務、高級人類變革技術、領導力發展和創造力課程。

學院總部位於加拿大溫哥華，另有十一個培訓中心遍佈加拿大、美國、澳大利亞和歐洲的不同城市。

溫哥華埃裏克森學院提供和發展創新的課程和方案已逾25年。我們的課程已經被擴展到不同文化的綜合性項目中，爲世界各地不同文化背景的組織和個人提供適合的培訓方案。

埃裏克森國際學院中國分院，成立於2014年10月，現隸屬於埃裏克森（北京）管理顧問有限公司。

“奇人”—裴玉明，深圳市菩提文化傳播有限公司創始人，國際專業

企業教練，結合自己佳美通電子公司綜合性的，並在心理學研究專家曾令軍協助下，共同設計了一套全方位挖掘人內在潛能的教練技術訓練人本模式。成功在自己的企業實現300%業績的提升，同時將自己的企業和供應商企業打造成自動波運轉，被公認爲是中國迄今爲止心態信念系統調整鬼才導師，企業教練ptcc課程流程清晰、系統全面、最具操作性的管理課程，同時被公認爲是最適合企業人員心態培訓的課程，爲企業打造團隊的決勝法典。

第五篇：企業教練技術

最有效的管理技術—企業教練技術隨着中國加入wto，我國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻：

全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈……越來越多的企業開始重視人力資源開發與管理，

提高企業中"人"的能力，已成爲管理者的當務之急。"企業教練技術"作爲一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊併發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化爲生產力。

企業教練技術起源於二十世紀九十年代的美國。作爲一種新穎有效的管理技術，從一誕生起就已被歐美企業廣泛運用。如美孚石油、ibm公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、bpamocp石油公司、英國航空公司、柯達公司等多間國際著名企業。

企業教練技術與傳統培訓項目區別

越來越多的中國企業開始重視培訓，越來越多的員工把公司提供的培訓情況當作自己擇業的標準，但是，越來越多的公司發現他們的培訓沒有很大的效果，員工也苦不堪言，誰造成了這一切？究其原因，是企業在重視員工培訓的同時，企業培訓也走入了某些誤區，企業培訓效果就因爲這些誤區的存在而事倍功半。

1.培訓效果

傳統培訓

據有關培訓的研究結果表明，一般的培訓僅產生10～20%的轉化率，即80～90%的培訓資源被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。結果導致：

員工—埋怨培訓耽誤時間，不滿意培訓效果，再培訓積極性受失挫；

培訓部—備受公司高層管理者指責；（項目選擇不好等等）同時指責員工 “現在這些人的素質真差”等等；

領導層—由於企業花費了大量的人力、物力、財力來搞培訓而最後效果卻不明顯，因此對培訓失望，痛心之餘不在做培訓。

教練技術

1997年歐洲【公衆人事管理】發表關於參與企業教練技術培訓後的報告顯示：

通過企業教練技術培訓後能增加22.4%的生產力；

通過培訓並加“教練”的能增加88%的生產力。

公衆人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461頁

創意領袖中心（the center of creative leadership）1997年的報告：據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司，其中77%認爲，採取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。

2.培訓方式

傳統培訓顧問式

爲具體的問題提供諮詢、解答和解決途徑，問題解決者。

教練技術培訓教練式

從拓寬人的信念入手，着眼於“激發人的潛能”。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術反映學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己——理清自己的狀態和情緒，及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。

教練不是顧問，不提供解決方案，而讓你自己去發現；

教練不是老師，不會告訴你問題的答案；

教練不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒； 教練不針對你的過去，而關心你的未來；

教練“對人不對事”，反對“對事不對人”。

3.培訓老師與學員關係

傳統培訓老師或諮詢人員的關係。

教練技術合作夥伴關係。在信任及建立合作關係的基礎上，通過一系列的教練技巧帶你去看你自己思維模式、行爲模式，以及他們在什麼地方限制了你取得成果。教凡換嶠棠憔嚀褰餼鑫侍獾姆椒ǎ換崬閎ネ瓿贍愕墓ぷ鰲?/p>

4.培訓方法

傳統培訓填鴨式（教授）

“專家或導師講，學員聽”，一味的灌輸，從而產生學習枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

教練技術指導

正如伽利略所說：“你無法教人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。”“教練指導”絕對不是爲了讓對方“知道”一些事情，而是爲了讓被指導對象真正會做一些事情，並且必須深刻理解背後的“究底”，具備分析、調整和處理的能力，從而在複雜的現實環境中能夠靈活運用。能力無法教授，因此，“教練指導”的本質是：塑造能夠讓被指導對象有所發現的環境，通過幫助被指導對象加工處理自己的經驗，從而形成在現實中可以靈活運用的能力。具體方法有：

1）體驗式學習(experiential learning)

體驗式學習，又稱“發現式學習”、“活動學習”或“互動學習”，是先由學員自願參與一連串活動，然後分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和感悟(insights)，並且能將這些知識和感悟應用於日常生活及工作上。它的特點就是你必須要通過自己的親身體驗才能掌握，而你一旦掌握，就很難忘記。如生活中的游泳、滑旱冰、騎自行車、學駕駛等等，都屬於體驗式學習。體驗式學習由既獨立又密切關聯的五個環節組成，五個環節如下：

體驗：此乃過程的開端。參加者投入一項活動，並以觀察、表達和行動的形式進行。這種初始的體驗是整個過程的基礎。

分享：有了體驗以後，很重要的就是，參加者要與其他體驗過或觀察過相同活動的人分享他們的感受或觀察結果。

交流：分享個人的感受只是第一步。循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來。與其他參加者探討、交流以及反映自己的內在生活模式。

整合：按邏輯的程序，下一步是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華。並用某種方式去整合，以幫助參加者進一步定義和認清體驗中得出的成果。

應用：最後一步是策劃如何將這些體驗應用在工作及生活中。而應用本身也成爲一種體驗，有了新的體驗，循環又開始了。因此參加者可以不斷進步。

2）“戶外展能”（outward bound）

圍繞着領導藝術、團隊建設等現代管理的中心問題，結合企業的發展需要與參訓者的人格特徵，通過全方位的素質培訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現自我超越；另一方面，提高員工對企業的忠誠度，以全信的方式凝聚企業的向心力。

3）輕鬆自由的學習環境

在整個的培訓中，導師還將通過遊戲、二人對話等方式，不知不覺中在輕鬆、自如的氛圍中去認識自我、突破自我、超越自我。令參與學習者能由被動的吸收變爲主動的吸引，並加以己化。

5.培訓老師

傳統培訓導師

學院派—學院派將注意力放在國家的行業政策研究和教育機構學術引進上。他們缺乏進入企業參與管理的機會。學院派往往被企業的經營管理者視爲“酸儒”

經驗派—把自我成長的過程變成純粹的積累實務經驗的過程。“狹隘的行業視野”是固步自封，流於平庸的經驗派底氣不足的根源。絕大部分從業人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業的特定的崗位，更不要說跨

越行業的社會科學成果了。他們自認爲是專家和行家。其實，固定流程是最沒有價值的，企業的流程必須根據市場變化、顧客需求變化而不斷調整和優化。

教練技術的教練

均從事教育、管理工作多年，並曾出任國內大型企業ceo近十年，形成了一系列的管理實戰經驗。

在此基礎上每一位教練必須成成爲“國際專業教練協會” （international association of professional coaches）認證的“專業教練”，同時持有“nlp（身心語言程序學）”執行師證書。導師多年來致力於“企業教練技術”在本土企業中的應用實踐，通過不斷的融合、創新和完善，吸取國外企業文化精髓和領導智慧，形成一套獨到、有效並適合本土企業的“企業教練技術”。

6.總結

通過以上對比可以得知，美國企業教練技術起源於歐美，是歐美流行多年的管理技術，該技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。專家預測：企業教練於未來數年間將發展成爲最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是21世紀經理人的嶄新角色。在企業中的具體作用有：

清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益；

激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，衝破思想限制，創造更多的可能性；

使員工的心態由被動待命轉變爲積極主動，素質得以提升；

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