企業文化談

目錄

第一篇：企業文化大家談第二篇：企業文化談第三篇：企業文化大家談之唱響紅歌第四篇：電力企業文化談：做一匹狼第五篇：供電企業文化大家談徵文（做企業文化踐行者）更多相關範文

正文

第一篇：企業文化大家談

企業文化大家談

——論營銷人員之來去

在藥品行業內有一句知名的格言：“即使我的企業一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那麼幾年之後，我還將是這個行業內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業與企業之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在於人才資源的競爭與管理。那麼，最爲直接的競爭可能來自於銷售人才，體現於銷售人才。銷售人才真正掌握了市場命脈，也就是渠道中最爲關鍵的人的因素。 越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因爲中小企業沒有更好的機制穩定人才。如今，賽科藥業已經度過了進入市場的初期和高速發展階段。爲了企業的持續性和穩定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機制得失進行回顧的必要階段。銷售人才是企業戰略的一個部分。有些公司的銷售人員經常感嘆：爲企業創造效益時，老闆就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老闆的臉拉的像“長白山”。許多企業爲了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規劃過於着重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。 很多時候，我們的企業在進入市場初期，採用人海戰術攻擊市場而且取得了很好的效果。當企業基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素大幅裁員，動則以開除爲脅迫對銷售人員施加壓力。這種“純銷售指導”的模式，我覺得已經跟不上企業的發展步伐，甚至成了進一步提高發展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業帶來了不穩定因素。也許企業會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接着就可能爲咱們的競爭對手工作。當他把我們看作敵人時，那就是最大的失敗。

藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業戰略經營發展的宗旨相駁，隨着市場競爭勢態的進一步加劇，勢必導致企業先期所構築的市場競爭優勢也會逐步喪失殆盡。 說到這裏，我想我可以展開正題。作爲企業文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發揮賽科的“ 人情”優勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。

先談談選擇銷售人才。在以往的人才招聘活動中，我發現國有企業選擇人才的通病。他們過於青睞學歷較高，各方面綜合素質都比較好的求職者。但到企業之後，這些佼佼者卻沒有表現出應有的能力出。對此(請你繼續關注本站：)企業深感困惑，明明是優秀人才爲什麼沒發揮出應有的作用？其實問題的根本是在於企業對人才的需求和標準的界定沒有明確的概念。

好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應按照事先擬定好的崗位職責、行爲標準以及相關資質，從而制定出一個適合企業現行發展相適應的標準來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環境適應之後，儘快進入角色爲企業創造出應有的價值。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業自身的發展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：對企業現階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

1.國企老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發揮能力，最後消極怠工，企業和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統計人員不一定要以學歷爲門檻，有中專就足夠了。豈不知招聘是企業要尋找能帶來實際效果的人才，而不是爲了上報企業學歷構成比例做鋪墊的選秀。給一個醒，據需求找人才，人才根據崗位需求來定。

2業整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。 這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難週轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發一些貨救急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕擔責任，最後我說這個客戶可以相信，我用一年的收入爲他擔保，事情才勉強答應下來。 你說，任何一個銷售人員在外面爲企業賣命，你這裏還推三讓四的，能不窩火？爲什麼企業不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業內耗？ 相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3.目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統而不具體，對人員的安排與調配主要由企業領導的喜好與意願而決定，缺乏科學性的指導與分析來作爲依據。

有了精英和自己培養的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強大優勢的。舉個反例，有些企業政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發就發任意設立項目。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅動來作爲調節槓桿。在企業效益不好的時候，更應該在節假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士爲知己者死”的感覺，進一步增加對企業的認同感。這點賽科是傳統，很有凝聚力。

多數以銷售爲導向的企業，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有餘、親情不足。事實上，大多數中小企業與銷售人員之間在關係結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業後勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如護送

家人看病、把企業發放的福利送到員工家裏而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對於中小企業這些看上去婆婆媽媽的事情做起來並不困難，因爲你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

最後談談企業的業績考覈，也是至關重要。銷售考覈不是領導說了算，愛怎麼評就怎麼評。任務重了就要提高發放績效工資的標準，把責任和壓力全部轉嫁。大凡在中小企業呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業績考覈都是這樣的態度（那可關係到他們的切身利益），我們就不知道他對企業還能有多少責任心了。

對於銷售人員，多數的企業都建立有一系列相應的制度，如規章制度、崗位工作責任制等。但由於所建立的制度本身操作性不強，與企業的實際現狀不符，在實際的執行過程中也不嚴格，非常容易產生人爲因素的偏差。 因此不僅未能體現考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態度。同時由於未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考覈依據，這也是導致績效評估在實際執行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。 既然不知道怎麼樣纔是好的？什麼纔算好？該怎麼做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。

首先，要根據企業實際發展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規劃。功則賞，過責罰，切忌因過而員工爲企業帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好餘下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什麼，榮譽感還是執拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨幹力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排。 第三，加強績效考覈的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是爲了使企業在銷售人力資源的開發和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業的人力資源管理模式向着規範化、科學化邁進，逐步形成企業“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態度等方面，實施動態的跟蹤記錄管理制度，爲企業的考評機制提供系統有效的依據，也只有這樣才能使企業對銷售人員的管理逐步進入一個規範的、系統的良性循環的運行模式，人才纔會發揮出所應有的價值爲企業所用，我們的賽科纔會在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

第二篇：企業文化談

xxx環保科技有限公司自創立之初，就以“人本、創新、和諧、報國”爲企業的核心價值觀，以“融天地之力，創綠色未來”爲企業的使命，致力於打造中國乃至世界最大的綜合環境服務商。爲了實現宏偉的報國夢想，美好的企業願景，公司管理團隊自成立之日就一直努力的找尋企業發展的金鑰匙。公司管理團隊深刻地認識到，企業要做大做強，要長遠發展，強大的團隊凝

聚力、目標協同極爲重要，而獨特的、符合自身發展需要的企業文化對團隊凝聚力的打造和目標的統一具有積極重要的意義，因此，自創業伊始，公司經營班子就十分注重企業文化建設。

經過十幾年的努力奮鬥，xxxx公司的企業規模、技術、綜合實力有了極大的提升，初步具備了參與國家環保產業的建設，爲國家的環保產業貢獻積極力量的實力，尤其是加入中國節能環保集團公司之後，xxx公司緊隨中國節能集團的發展步伐，拓寬企業產業結構，加快企業集團化步伐，加強央企大家庭內部兄弟企業間的合作，加大新產品、新技術、新領域的研發力度，積極參與到國家環保產業建設的大潮中去。公司發展迅猛，經濟建設取得了輝煌的成績，公司的企業文化建設工作也如同一棵稚嫩的樹苗，茁壯成長爲參天大樹。公司的企業文化是開放、包容的文化。公司特別注重吸收學習先進的文化，聯繫企業實際，形成適合公司不同的發展階段的企業文化形式，同時，文化內涵也處於持續的發展過程中。到現在，公司已經形成了獨具特色的天融文化體系。

一、xxx公司企業文化體系介紹

xxx公司企業文化體系包括：

企業核心價值觀：人本、創新、和諧、報國；

企業願景：成爲中國乃至世界最大的綜合環境服務商；

企業精神：航天精神、鐵軍精神、中節能精神；

企業人才觀：mp2（德：m-morality、才：p-performance、激情：p-passion)；

企業文化表現形式：虛擬團隊、一院一刊（天融學院、《天融月刊》）；

企業文化培訓體系：新兵營、鐵軍營、黃埔營、老a營。

二、六合天融公司企業文化創新原則

企業文化存在於傳承，發揚於傳承，沒有傳承，就等於放棄企業長期積累的精神文化資產；但企業文化也必須創新，沒有創新，因循守舊，不能與時俱進，企業就可能停滯不前，走向衰敗。因此，企業文化傳承與創新是相輔相成的，不能顧此失彼，傳承是基礎，創新是靈魂。

下面，我就代表公司向領導和同仁們分享一些企業文化創新建設方面的感受，作爲拋磚引玉。

（一）天道酬勤，大道至簡——“一把手”推進原則

從一定意義上講，企業文化就是企業家文化，是企業領導人的文化。企業主要領導人應當是企業文化的倡導者、策劃者和推動者。

公司高度重視員工的培訓，每年不惜投入大量人力物力舉辦多期訓練營培訓。每一期培訓高層領導都會親自授課，尤其是作爲青年骨幹培養的黃埔營，所有高層領導全程參與長達三個月的各類培訓課程。公司以此作爲員工瞭解公司、傳承公司文化、積極參與公司運營發展的最有效途徑，同時也將訓練營作爲識別自燃物、發現未來骨幹的直接渠道。

《天融月刊》創刊於2014年，是公司企業文化的得力載體、有效的承載形式。公司總經理親自擔任月刊主編，親自撰寫文章，參與編輯指導工作。現在，《天融月刊》出刊十載，記錄了中節能六合天融公司的點滴成長史、記錄了企業創業團隊二十載的艱辛、記錄了每位員工的“天融故事”。《天融月刊》對內已經成爲公司企業文化重要的宣傳陣地和企業文化推動的重要力量，成爲新員工入職公司後瞭解公司的最快的渠道，成爲了領導與員工之間、員工與員工之間，乃至公司與員工之間的溝通橋樑，思想交流的公共平臺，對外則已經成爲公司重要的展示窗口，越來越多的政府機關、產業協會、行業同仁通過《天融月刊》認識了天融，瞭解了天融。

（二）得道多助，共勉扶持——以人爲本原則

企業的競爭從根本上說是人才的競爭，企業員工的素質和積極性、主動性決定了企業的興衰成敗，建立以人爲本的企業文化是時代的要求。堅持以人爲本的內涵就是要尊重人、理解人、關心人、發展人。

在xxx公司的核心價值觀中，人本位列首位，公司在日常的管理中也無不以人本爲行爲的指導原則，企業文化則是人本最佳的表現途徑。在公司裏，每個員工生日時都將收到公司全體員工簽名的生日賀卡；在公司裏，與領導碰面時總是能收到一個微笑、一個誇獎、一個鼓勵；在公司裏，生病時總能收到一份關心，一聲問候或一次探望，甚至是員工家屬也能不時收到公司的祝福和問候。天融就是一個大家庭，一個團結一心、攜手同行的大家庭。

和諧人性的環境和氛圍中，公司內逐漸形成了和諧、積極、陽光的行爲導向，公司員工人人快樂工作、幸福生活。在長年累月的人本關懷中，公司的人員流失長期處於較低的水平，員工在公司的平均服務時間在5年以上。很多第一份工

第三篇：企業文化大家談之唱響紅歌

在紀念中國共產黨成立92週年之際，全國大地掀起一股紅色風暴，無論是在各省市、自治區，還是企業、事業單位、校園裏、街道上都在高唱紅歌，進行唱紅歌比賽活動。紅歌是愛國主義教育的好教材，不僅歌詞美，而且一首歌就是一段歷史。高唱紅歌，不僅可以激發愛黨、愛國的熱情，還能增強民族的凝聚力和自豪感，激勵員工以實際行動來報效偉大的黨、偉大的祖國。

紅歌，即紅色革命歌曲，是社會主義先進文化的重要組成部分。如紅軍歌曲、抗日歌曲、解放歌曲、社會主義時期和改革開放時期的各類健康進步歌曲。這些歌曲在中國革命進程中發揮過重要作用，它不僅是一種音樂文化的傳承,也是一種奮鬥精神的弘揚。唱這些歌曲能給人帶來一種巨大的激勵。大唱紅歌，大唱愛國主義歌曲是一種重要的思想教育活動，通過歌唱，能使人的思想得到淨化，傳承紅色精神，激發革命精神，牢記歷史，愛我中華，拼搏奮進。

紅歌是中國永遠的主旋律。紅歌在中國共產黨的發展史上是一條靈魂。紅歌讚美了黨、讚美了祖國、歌頌了英雄、歌唱了理想、抒發了改天換地的情懷，深深地銘刻着時代的印記，真切地表達了一代人或幾代人的理想追求。它的特點是，旋律優美、寓意深刻、內容健康、格調高雅，記載了一段特殊的歷史，記載着革命英雄主義、革命浪漫主義，顯示出激昂鬥志、濃厚的戰友情以及火熱的生活場面。實踐證明,那些經歷了歲月檢驗、廣泛流傳在人民大衆中間、具有強烈震撼力的紅歌，具有頑強的生命力，久唱不衰。

唱紅歌傳承了紅色文化，能喚起我們對紅色的回憶。當我們再次唱起《沒有共產黨就沒有新中國》《唱支山歌給黨聽》《黨啊，親愛的媽媽》《團結就是力量》《咱們工人有力量》《愛我中華》《祝福祖國》《今天是你的生日，我的祖國》《《走進新時代》、《在希望的田野上》《好日子》等紅歌時，就如同走進那火紅的年代，看到了戰爭年代的烽火硝煙，建設時期的風雨歷程，改革年代的輝煌成就，讓人熱血沸騰，激情滿懷，幹勁倍增。

紅歌是一個時代的象徵，更值得我們一代代人永遠傳唱下去。列寧說過：忘記過去，就意味着背叛！唱響紅色歌曲喚起人們對紅色歷史的回憶，是加強革命歷史傳統教育的好辦法。無論時代如何變遷，人們心底對真善美的嚮往是一致的，對積極向上的精神追求是一致的。而催人奮進、感人肺腑的紅歌所表達的對人民英雄的崇拜、對歷史人物的緬懷、對幸福生活的讚美，得到了人們廣泛的認同和歡迎。在民衆中產生的巨大影響，歷久不衰。李長春同志說，紅歌體現了先進文化的方向，推動唱紅歌是進行革命傳統教育的好辦法。希望我們能夠通過唱紅歌，弘揚井岡山精神、弘揚黨的革命傳統。

時代在發展，社會在進步，每一個時代都會產生反映這個時代特色的經典紅歌。我們唱紅歌，是在當代語境下用心去解讀紅色精神和紅色文化。我們虔誠地唱紅歌，是因爲紅歌賦予了紅色靈魂及人間正氣！我們演繹紅歌之精髓，表達紅色之韻味，唱出觸動心絃、悅耳動聽的個性與情調，唱出“真善美”之要義與情感。我們在開展唱紅歌的歌詠比賽當中，要不斷汲取豐富的政治營養，從內心深處感受到社會主義好、共產黨好、改革開放好和偉大祖國好，堅定一代又一代人永遠跟黨走，爲共產主義事業奮鬥的理想和信念。

紅歌，是我們行進時的背景音樂，是我們衝鋒陷陣的激昂號角，魅力永在，將鼓舞我們不畏艱難險阻，走向更廣闊的天地。高唱紅歌的比賽活動，必將爲企業新一輪發展注入精神“活水”，使企業生產經營煥發新的生機與活力！當紅歌再次響徹神州大地，紅遍全中國之時，也就是我們中華民族真正走向復興之機！

第四篇：電力企業文化談：做一匹狼

電力企業文化談：做一匹狼

這個題目可能讓所有看到的人，都會感到或多或少的有些毛骨悚然。“狼”在大家的心目當中可能只是貪婪、兇殘的代名詞，可是做一匹“狼”卻是我在**工地幾個月之後所最想告訴大家的。

**電廠，是國家“十五”重點工程，這裏雲集了很多全國電建企業的的精英。大家都想通過**電廠工程，在中國最有實力的電力投資企

業之一的華能這裏，分得一塊屬於自己的市場。面對東電一公司和東電三公司等擁有着較強實力的電建企業並與之同場競技，我們應該怎樣去面對來自這些強壯“東北虎”的強有力挑戰，是我們必須去考慮的問題。也許做一匹兇狠的“狼”是我們唯一的也是最好的選擇。

首先，讓我們來看這樣一個例子。大家都知道在戰火紛飛的中東，有着一個叫做以色列的國家。以色列是一個在穆斯林國家包圍當中崛起的一個猶太人國家，他們的周圍有着像伊拉克、伊朗、科威特、沙特等等這樣的穆斯林強國。種族衝突在這裏無處不在，但是以色列卻在這樣的環境當中成長爲了中東地區舉足輕重的國家。原因在於他們信奉着這樣一句話“我們周圍有很多獅子和老虎，而我們要成爲一條響尾蛇！”他們認爲周圍的敵人都非常強大，但是如果他們侵犯自己，他們就會像一條響尾蛇那樣去咬他的腳，爲了生存抗爭到底。就是這樣，以色列在穆斯林羣雄的注視下成爲了一條所有人都畏懼的“響尾蛇”，而且逐漸強大着。

這讓我們想到什麼？以色列是爲了生存而強大起來，我們現在也面對着同樣的問題。在市場經濟已經逐漸形成的今天，爲我們帶來了發展的巨大機遇，同時也給我們帶來了巨大的挑戰。競爭和變化是常態，誰也無法迴避競爭，只能置身其中。市場競爭的激烈和殘酷是我們所必須面對的，在物競天擇適者生存的世界裏我們必須讓自己成爲一匹“狼”。

狼的許多難以置信的做法是值得借鑑的。其一，不打無準備之仗，踩點、埋伏、攻擊、打圍、堵截，組織嚴密，很有章法。好像在實踐孫子兵法，“多算勝，少算不勝”。其二，最佳時機出擊，保存實力，麻痹對方，並在其最不易跑動時，突然出擊，置對方於死地。其三，最值得稱道的是戰鬥中的團隊精神，協同作戰，甚至不惜爲了勝利粉身碎骨、以身殉職。商戰中這種對手是最恐懼，也是最具殺傷力的。

而現在我們最需要的是，擁有一支像狼那樣具有強大戰鬥力的團隊。所以我們應該以狼的精神來打造我們的團隊。

衆狼一心：狼如果不得不面對比自己強大的東西，必羣而攻之。這是狼最讓人敬畏的精神之一。俗話說：“好虎難敵羣狼。”就是這個道理。作爲一個團隊，我們必須團結，小到一個班組大到整個公司，只要有這樣的團結就沒有什麼不可戰勝的。初到**甲方一直帶着“變色眼睛”看我們，說的嚴重一點是輕視。但是，**項目部全體幹部職工在這樣的環境下，沒有去爭辯什麼，而是空前的團結了起來。用龍門吊和捲揚機吊起了重達310噸的發電機定子，提前高質量完成化學水標段，電纜接線成爲**工程的樣板，一個又一個不爭的事實讓甲方折服了，也讓身邊的強手們樹起了大拇指。緊密團結在項目部領導班子周圍，我們做出的成績，讓所有人都不敢輕視我們。

知己知彼：狼尊重每個對手，狼在每次攻擊前都會去了解對手，而不會輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。在**工地，在面對“東北聯軍”的前後夾擊中，我們對我們的對手進行了充分的瞭解，力求將自己的強項做的更加出色，使我們在甲方心目中的地位得到了不斷提高。

臥薪嚐膽：狼不會爲了所謂的尊嚴在自己弱小時攻擊比自己強大的東西。現在我們似乎就是處在這樣一個環境當中。在**工地，項目部從實際出發，制定了求真務實的施工策略。踏實的將每一個工程節點圓滿完成，將工程施工中的每一個細節做好。只有這樣，在**工地我們才能佔據屬於自己的一席之地。

同進同退：狼雖然通常獨自活動，但狼卻是最團結的動物，你不會發現有哪隻狼在同伴受傷時獨自逃走。做爲公司的職工，我們不要去抱怨我們的條件有多麼的差，我們的困難有多麼多，因爲在現在這樣的情況下我們必須與公司共進退，只有公司越來越好了，我們的生活才能越來越好。在**工地，項目部領導非常關心職工生活。從職工食堂的伙食到職工澡堂。項目部領導將職工生活的點點滴滴都掛在心上。有了領導的關心，有可職工的理解和支持，於是產生了一種“共鳴”和凝聚力。在工程最緊張的時候，主動放棄休假的有，無法在有病父母牀前盡孝的有，無法照看幼子的有，帶病堅持工作的有。沒有什麼要求，沒有什麼抱怨，只有奉獻和進取。他們誓與公司共進退，感人事蹟彼彼皆是。

我們一直在說爲公司的長期發展去做些什麼，我認爲如果我們每一個人都成爲一匹“狼”的話，那也許是我們爲公司發展所做出的最大的貢獻。讓我們去做一匹“狼”，用“狼”的精神去打造我們的團隊。提高自身的創新競爭力，以狼的精神和團隊作風，迎接更大更殘酷的競爭和挑戰。我相信有一天我們會成爲讓電建市場上一匹讓所有對手都感

到敬畏的“狼”。

第五篇：供電企業文化大家談徵文（做企業文化踐行者）

供電企業文化大家談徵文（做企業文化踐行者）

企業文化建設是一項任重道遠的工作，特別是在當前加快推進“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司，公司發展進入了再上新臺階的關鍵時期，迫切需要統一的優秀企業文化提供強大的思想保證、精神動力和文化支持。

面對新形式、新要求，國家電網公司推出了“四統一”（統一的價值觀

、統一的發展目標、統一的品牌戰略、統一的管理標準）企業文化主題實踐活動，在公司系統全體員工中強化“一個國家電網”觀念，樹立“我是國家電網人”意識，全面強化目標管理，促進公司科學發展。“誠信、責任、創新、奉獻”，簡簡單單的八個字既是對企業宗旨、企業精神、企業理念、奮鬥方向、社會責任觀的高度凝鍊的概括，也是全體電力人共同奮鬥的思想基礎，需要我們每一個人用實際行動去詮釋。

青年人有着無窮的勇氣和特有的超越精神，是企業的新生力量，要以優秀的企業文化引導青年人的思想進步，用核心價值觀引領青年人不斷成長，用科學的發展目標激發青年人的鬥志。作爲企業發展的生力軍，青年人工作在企業的各個崗位上。在電網建設、安全生產、資產經營、優質服務等各項工作中，青年人弘揚“努力超越，追求卓越”的企業精神，用智慧和汗水把平凡的工作做得不平凡。或許你是一名電力搶修工，當你汗流浹背，嚴格履行搶修服務承諾時限，是誠信；或許你是一名電力運行工，當你在監視屏前默默守候，千萬次無差錯地執行每一道指令，是責任；或許你是生產技術人員，當你勇於攻克一個個技術難關，提升工作效率效益時，是創新；或許你只是一名電力外線工，當你披荊斬棘架起座座鐵塔，牽起根根銀線，是奉獻……

在推進公司科學發展的進程中，需要我們青年人以高度的責任感、事業心，自覺地將自己融入到企業改革發展的熱潮中，在各自的崗位上切實履行好自己的職責，做企業文化的踐行者，爲建設世界一流電網，建設國際一流企業，爲全社會提供安全、可靠、經濟、潔淨的電能及其優質服務做出青年人應有的貢獻。

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