個人對企業管理的感言

從2010年11月份以來，因爲工作變動的關係,我從被管理者成爲管理者， 2014年年末開始，我越來越覺得管理科學確實是一門深不可測的學科，做一位好的管理者更是需要管理的藝術，幹是，我突然覺得要將平常工作中所見所聞的一些管理思想精華以文字的形式記錄下來，一是爲了總結和沉澱，二是爲了從沉澱出的管理思想中，創新出屬於個人的管理思想，或許從這時候開始，我纔會無愧於自己的管理工作生涯，而且管理思想積累的歷程更是我個人不斷成長的歷史見證。

2015年的感悟

1、管理工作是一項藝術，真正做得好的話，可以感受到生活和人生的樂趣。

2、公司、工廠越大，管理就更顯得重要，但千萬不要誤認爲公司、工廠越大，管理就會越複雜，剛好相反，管理的過程會越簡單。

3、要成爲一名優秀的管理人員，必須要在工作技能、工作方法上下功夫，有一套真本領能震得住下屬。更重要的是要在品德上，否則，將會使自己和自己管理的團隊誤入歧途！

4、任何管理理論和要求最終必須要形成一種習慣，即一種文化纔是管理的精華！才真正會在企業“生根、發芽”，爲企業做出貢獻！

5、“三流”的企業賣產品，“二流”的企業賣“制度”，一流的企業賣“文化”！

6、管理就是把“教條式”的上下級關係（即簡單的下級只服從上級，只對上級負責）轉變成平等的買賣關係、服務關係和契約關係，通過這些關係把外部市場訂單轉變成一系列內部市場定單，形成以“定單”爲中心、上下工序和崗位之間相互咬合、自行調節運行的業務鏈。（即互爲“內部顧客”）

7、關於管理的上下級關係：上級之所以稱爲“上級”，是因爲上級承擔了更大的責任，而不是做了“上級”之後，去享受所謂的“上級待遇”，整天大呼小叫，欺下瞞上。

8、學習了管理知識不是力量，管理知識只有被使用纔有力量。

9、世上有獨特魅力的領導人不是他有錢，也不是他有勢力，是他能帶給人希望。

10、人力資源管理要使員工認識到“人的一生的發展，或者是沿着專業的方向發展，或者是沿着行業的方向發展，不能在專業或行業之間跳來跳去，並認爲不分專業、行業地盲目跳槽，是人生的最大浪費。”

11、加強企業各單位的工作執行力是人力資源管理的最大任務，不能產生執行力的人力資源管理是空洞的人力資源管理，是不能適應發展要求的！

12、所謂人性化管理，是應該企業先有合理制度化管理，各單位人員完全形成各司其職，各負其責之後，所形成的人性化管理，即先“方”再“圓”，否則，企業所進行的人性化管理化就是失敗的“無狀態管理”！

13、我認爲：任何一個企業都會有走向“夕陽”的那一天，關於在於我們管理人員（包括CEO、高層、中層、基層）通過什麼管理方式、方法，爲此，我們各層管理人員一定要有這個準備，儘量使企業的“生命力”長久！

14、管理的職能即：“計劃、組織、指揮、控制”，但在中國的企業內，一定要加上一個重要的職能：“協調”，如果在管理中沒有了“協調”工作，各個單位各自爲“山頭”，管理得再好，不顧及整體，那麼這都將給企業造成問題。

15、真誠和信任是作爲一位管理者所必需的基本心態，因爲，管理者與下屬之間首先要讓下屬感受到你是他（她）的朋友，這樣在工作中他（她）纔會積極與你配合，纔會讓你也感到他（她）值得信任！管理者切記不能讓下屬感到你是一個時刻讓人“擔驚受怕”的對象，在你手下做事渾身不自在，擔心你會“整人”，應該創造一個和諧的工作氛圍，讓下屬發揮最大的潛能。

16、作爲一名管理者，特別是高層管理者（經理級以上人員），要學會去用你的一言一行帶給你的下屬“希望”，領導能力就是建立一幅誘人的圖景，然後把它付諸行動並保持下去的能力。

2016年的感悟

17、人力資源管理最大的作用就是幫助員工做好職業生涯規劃，並且最大程度地開發好每個人的人力資源。正如汪中求在《營銷人的自我營銷》一書“人的定位”一節中講了一個很好的道理：人的一生的發展，或者是沿着專業的方向發展，或者是沿着行業的方向發展；不能在專業或者行業之間跳來跳去，並認爲不分專業、行業地盲目跳槽，是“人生的最大浪費”。

18、21世紀最大的、最貴的、最難管理的就是人力資源，最大限度地開發企業裏員工的潛能，是擺在各個企業老闆和人力資源總監面前一個嚴重的問題，因爲只有這樣，企業纔會有生機，纔會有發展的源泉。

19、物競天擇，適者生存。在這樣一個競爭激烈的時代裏，企業裏更是“狼羣涌動”，與“狼”共舞，則自己必須成爲“狼”，否則就會被狼“吃掉”！時代永遠是崇尚強者，拋棄弱者，不要想着有人會來救你的。

20、曾是瀛海威信息通訊公司總裁的張樹新在向股東大會提出辭職時說，“過去三年瀛海威全體員工一起，經歷了不斷的磨鍊和曲折，幾乎犯過這個行業所能犯的所有錯誤，這對世界和整個信息產業都是一筆財富。”但她同時又說：“儘管我們付出了很多苦，付出了很多感情，儘管我們依然自認爲很優秀，可我們畢竟沒有贏。勝者爲王，市場是殘酷的。”她的話道出了“競爭時代，崇尚強者”的道理。你要想讓你的辛苦和努力值得，你就必須成功！

21、我十分贊成深圳華爲集團總裁任正非的管理思想，那就是他著名的市場不仁論：“市場已沒有時間等待我們成長，它不是母親，沒有耐心出沒有仁慈。”所以，作爲每一位企業管理者，特別是中高層管理者，一定要時刻銘記自己是推動企業在市場上“立住腳跟的一員”，從而爲企業發展作出自己最大的貢獻！

22、執行祕訣：執行前：決心第一，成敗第二；

執行中：速度第一，完美第二；

執行後：結果第一，理由第二。

23、所有成功的優秀企業背後，一定都有優秀的企業文化在支撐。因爲企業文化是企業信仰、價值觀和行爲規範的總和，它同時還包括企業的經營風格、員工行爲習慣和應對事物的默認規則。執行問題，表面上體現爲業績，但背後其實更多的是一個文化問題，只有在優秀的文化背景上，纔可能有優秀的真正的執行。

24、如果說做好一份工作或一件事情要靠他的智商的話，那麼要想使他的工作能得到提升甚至得到重用，就一定要靠他的情商，他的職位越高，相對所需情商的要求更高！智商和情商在一個人發展所佔的比重我個人認爲是：智商佔20%，情商佔80%！

25、打工的社會裏，我發現很多朋友在企業裏工作和生活存在着種種思想上的誤區，歸納起來，我覺得有以下幾個方面：一是認爲在一個企業，有關係網就好做事，就容易得到提升；二是本位主義，只顧自己的工作做好就行了，不管他人或其他部門是死是活；三是抱着“做一天和尚撞一天鐘的思想”一天天地敷衍着自己的工作。這三點也導致着企業人力資源工作的難度所在，我看在眼裏，痛在心裏！因爲，處在新世紀改革開放中國的年輕一代，必須用正確的工作和生活心態來武裝我們自己，要正確認識“打工”這兩個字，不光爲老闆打工，更要爲自己打工，爲社會打工，要有目標、抱負，要有學習、進取、創新、務實、嚴謹的工作和生活心態，不然的話，我們這一代可就真的沒有希望了，光陰在青年時代不發揮出他的最大作用，到我們老了，一切晚矣！

26、一個人寧可因夢想而忙碌，也不要因忙碌而失去夢想！搞企業管理也是這樣，做管理的人時刻要想，怎樣使自己和部門的管理水平提升，首先爲自己樹立目標，不要一天到晚都在忙，一天、一個月、一年過去了，還是碌碌無爲，那真是一個不稱職的管理。

27、企業管理工作關鍵要靠方法去執行，光光是喊“我們是最棒的！”之類的口號是沒有用的，在執行一個制度、規定的時候，要得是適合企業需要的有效方法，不能生搬硬套其他企業的，也不能找藉口不去執行！

28、不放棄任何解決困難的機會，人的一生就是解決困難的過程。當我們走完一生才能說沒有問題要解決了。要排除萬難，否則我們就會被萬難排除！

29、世上最大的一個人羣族叫工作族，這羣人裏分三類人：一類是解決問題的人；二類叫被問題圍繞的人；第三類是製造問題的人。

30、如今我從事的幾個行業，例如：五金、食品、印刷、手袋、服裝五個行業，這些行業的人員的綜合素質都不高，特別是基層班組長級人員，所以作爲一名內訓人員，一定要多編寫出適合企業需要的、具有可操作性的、能引起共鳴的課程，否則，寧可不講課，也不要講一些原則性的課程。有能力的內訓老師是那種循循善誘、能將這些綜合素質不高的管理人員帶上一條職業化管理的路上來，對這類型的企業內訓老師我向往不已，“編寫普通管理者看得懂的教材，講普通管理者能聽懂的課”！

31、任何公司、任何一項改革都是艱辛的，所以就需要進行改革的部門或操作改革的人首先是具有職業化素質的人，再加上適宜的工作方法，任何改革都會有三種狀態的人：第一種是支持派、第二種是中間派、第三種是反對派。對第二種和第三種人我們要通過“砍掉一批、改造一批、更換一批、感化一批”來進行最終的裁決，不然的話，任何一項改革都將失敗。

2017年的感悟

32、人生的每個階段有不同的追求和動機,但人生最終的目的是追求幸福與快樂!因此，每個人必須看清每一步的追求，做好每一步的安排和打算。

33、下屬來辦公室找上司，無外乎幾個目的：第一，上司表揚下屬；第二，下屬被上司批評；第三，下屬向上司打小報告；第四，下屬有求於上司；第五，下屬要做一件事情之前，先打聽上司的語氣；第五，給上司提出建設性的建議或意見。所以，做爲上司要明白下屬是出於何種目的來找你，然後，根據情況做出有效地迴應，這樣，纔是一位好上司！

34、一個企業有兩個輪子，一個是制度，一個是企業文化。制度就是那些明文寫出來的、大家一定要執行的，甚至要去稽覈的項目；而企業文化則是無法形之於文的。如果說制度是圈內的，那麼所有圈外的就是企業文化。一般來說，所有的管理問題在找不到答案的時候，就被歸結爲企業文化。對於企業文化的研究至今還沒有提出具體的、可操作性的方法。

35、中國人普遍缺少一種對制度的尊重和敬畏。規則應該高於一切。規則一是流程，二是制度；流程是假設員工是傻瓜----是不斷的優化，而制度是假設員工是壞蛋---是懲戒的標準。

36、目前中國企業缺少什麼？缺少規範，缺少流程，最缺執行。這也正是很多中國企業缺乏後勁的癥結所在。制度大家都有，但關鍵是怎樣落地，怎樣執行。制度建設第一，但比制度更重要的是執行。

37、隨着企業人員和部門日益增多，事情越來越多，老總也就越來越忙。這時候，他最盼望有人來幫他，但職業經理不好找，找優秀的更難。費了九牛二虎之力終於把經理人招來，新的的問題又來了。由於企業內部沒有一定的工作標準、制度和流程，經理人做的結果往往和老總當初授權讓他去做的想法不致。老總難免擔心“他非但不能把企業做好，還有可能會把企業給毀了。不行，企業還是我說了算，馬上收權。”收權之後，老總又回到了原來的狀況，感覺還是累，又想分權；分權的結果又是由於企業內部沒有一定的工作標準、制度和流程，又是收權……

38、如果沒有企業規範化管理和制度建設，‘忙---茫---盲----莽----亡’就是總裁們的必經之路！忙來忙去就開始迷茫，再下來就是盲目的盲，再下來就是魯莽的莽，再下來必然走向滅亡。

39、什麼是規範化管理？---“金九化”、“銀七條”、“銅五項”，制度是企業的稀缺資源，特別是民營企業。

“金九化”：決策程序化/控制過程化/目標計劃化/組織系統化/措施具體化/工作流程化/考覈定量化/評估定時化/信息反饋及時化

“銀七條”：戰略規劃/管理體制/領導體制/組織機構/業務流程/規章制度/人才調配

“銅五項”：組織目標/組織執行/組織控制/組織考覈/組織獎懲

40、在談到什麼是企業的競爭力時，人們常說：人才是企業的競爭力，其實我認爲這句話只說對了一半，有優秀的人才，但如果沒有與之相匹配的人力資源管理制度，那麼企業的人才也會跳槽，同樣是一場空。如此說來，一個企業的競爭，說白了是企業管理制度的競爭，更是執行制度的競爭！

41、一個企業不能沒有願景，但也不能依靠願景，願景是什麼？是企業全體員工共同的價值觀，爲什麼不能依靠於願景，因爲只解決了思想上的問題，行爲上的問題要靠制度，而制度卻是願景的靈魂的真實體現。

42、每一個民營企業在發展之初都會有家族，有家族並沒有錯，錯就錯在沒有對家族成員進行管理和培訓，讓他們自由發揮，爲所欲爲！

43、什麼是管理？通過多年的ISO9000管理模式的推行，我覺得：管理就是表格+流程，有表格就是有對應的管理流程。

44、怎樣的人才是領導人才？我認爲首先他能做事，對自己的專業技能有一定的瞭解和操作上的認識，其次是要能爲團隊指明方向。缺一不可，否則就不算是一位稱職的領導人才！

45、人們經常說一個領導有有魅力，我最佩服這樣的領導，一個有魅力的領導首先要有很強的人格魅力（即要有激情、責任感、判斷力），而且還要有方略魅力（即做事要有方法、有步驟和技巧）。

46、怎樣纔算是有領導力呢？首先要有思路，第二要有整合各種資源的能力，第三要善於推動和執行事情。

47、我非常敬佩那些有思想的學者和管理者，他們總是將學術論述通俗化、嚴肅問題生活化、複雜問題簡單化、海龜理論土鱉化，而且能用自己人格魅力去感染人，我覺得這纔是所有企業領導人或管理者要努力孜孜不倦追求達到的！

48、因職業的關係，我經常站在系統思維的角度上來看問題，要做好一名合格的管理者，要認真思考以下幾個度的問題：高度、角度、尺度、進度、制度和難度，把自己擺在什麼樣的高度？站在什麼樣的角度？如何把握尺度？如何控制進度？怎樣完善制度？如何解決工作中的難度？只有這樣纔算是一位合格的管理者。

49、管理規則構成了企業的“法”。規則有三層含義，一個是程序，一個是制度，一個是秩序。程序是教員工作正確的事，而制度是防止員工做錯事，秩序是學會排隊。形象地講，程序假設員工是傻瓜，制度假設員工是壞蛋，而秩序假設員工沒有紀律。相比較而言，中國企業現在程序、制度、秩序的東西太少了。

50、衡量一個員工是否敬業，從以下四個方面的指標來說明：

（1）你有沒有全身心投入工作，有沒有每天使用你的才華？

（2）你有沒有高效率、高效果地工作？

（3）你有沒有做到持續改善，你有沒有做到創新突破，你有沒有做到創造性工作？

（4）你有沒有協助他人，你是否關注整體目標，是否關注整體目標的實現？

51、任何一個企業的成功必須靠系統或體系，而所有的體系運行的最終目的都是向着公司的目標的。只有體系支持的企業文化方能成爲推動企業前進的有利的武器！