江蘇勞動合同條例

第一篇：江蘇省勞動合同條例

江蘇省勞動合同條例

第十二條 勞動合同文本應當載明用人單位的名稱、合同履行地以及勞動者的姓名、性別、居民身份證號碼等基本情況，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容及要求；

（三）工作時間和休息休假；

（四）勞動保護和勞動條件；

（五）勞動報酬；

（六）勞動紀律；

（七）勞動合同終止的條件；

（八）違反勞動合同的責任。

除前款規定的必備條款外，雙方當事人可以協商約定試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇等事項。用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。

第十六條 用人單位與知悉商業祕密的勞動者，可以在勞動合同中約定保密條款或者另行簽訂保密協議。保密條款或者保密協議可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期和相應的經濟補償作出約定，但提前通知期不得超過六個月。

第十七條 用人單位與負有保守商業祕密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並應當同時約定在解除或者終止勞動合同後，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。競業限制的範圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者爲他人經營與原用人單位有直接競爭的業務。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。當事人約定競業限制的，不得再約定第十六條所規定的解除勞動合同的提前通知期。第十八條 當事人可以對雙方的違約行爲約定違約金。約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。對勞動者的違約行爲約定違約金的，僅限於下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業祕密或者競業限制約定的

第二十條 下列勞動合同，當事人一方可以請求勞動爭議仲裁委員會或者人民法院變更或者撤銷：

（一）因重大誤解訂立的；

（二）在訂立合同時顯失公平的。

中華人民共和國勞動合同法

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二篇：江蘇省勞動合同條例

江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會公告

第２７號

《》已由江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第六次會議於２００３年１０月２５日通過，現予公佈，自２００３年１２月１日起施行。

２００３年１０月２５日

第一章 總則

第一條 爲了調整勞動關係，完善勞動合同制度，保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條 在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位，以及國家機關、事業單位、社會團體等用人單位（以下統稱用人單位）與勞動者形成勞動關係的，適用本條例。但國家另有規定的除外。

第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。用人單位使用勞動者應當與勞動者訂立勞動合同。

依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。

第四條 訂立、變更和履行勞動合同，應當遵守法律、法規，遵循平等自願、公平公正、協商一致、誠實信用的原則，保障勞動者的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與***管理等權利。

第五條 縣級以上地方人民政府勞動和社會保障行政主管部門（以下簡稱勞動保障行政部門）負責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行指導、協調管理和監督檢查。工會組織依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。婦聯組織依法維護女職工的合法權益。

第六條 縣級以上地方人民政府及其有關部門依法維護勞動者平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利以及法律規定的其他權利，依法保障用人單位自主行使勞動用工、人事管理、工資獎金分配等權利。用人單位應當按照法律、法規規定和勞動合同約定，按時、足額支付勞動報酬，繳納社會保險費，提供勞動安全衛生保護，保障勞動者休息、休假。勞動者應當履行勞動義務，提高職業技能，遵守勞動紀律和職業道德。

第二章　勞動合同的訂立

第七條 使用勞動者的用人單位應當依法成立，能夠依法支付勞動報酬、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能夠承擔相應的民事責任。訂立勞動合同的勞動者應當符合法定就業年齡和就業條件，並具有履行勞動合同的相應能力。

第八條 用人單位招用勞動者，應當向勞動者書面公佈與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動條件和規章制度等；勞動合同訂立前，應用人單位要求，勞動者應當如實說明就業現狀、健康狀況等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。勞動者與原用人單位有競業限制約定的，應當向用人單位如實說明。

對可能產生職業病危害的崗位，用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務，並將職業病防護措施和待遇等內容在勞動合同中寫明。

第九條 勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。勞動者不願簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。

第十條 勞動合同的內容經雙方當事人協商一致後，由用人單位出具符合第十二條規定的合同文本。

勞動合同應當用中文書寫。同時用中文、外文書寫的勞動合同文本內容不一致的，以中文勞動合同文本爲準。

競業限制的範圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者爲他人經營與原用人單位有直接競爭的業務。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。當事人約定競業限制的，不得再約定第十六條所規定的解除勞動合同的提前通知期。

第十八條 當事人可以對雙方的違約行爲約定違約金。

約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。

對勞動者的違約行爲約定違約金的，僅限於下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業祕密或者競業限制約定的。

第十九條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第二十條 下列勞動合同，當事人一方可以請求勞動爭議仲裁委員會或者人民法院變更或者撤銷；

（一）因重大誤解訂立的；

（二）在訂立合同時顯失公平的。

第二十一條 勞動合同被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院依法確認爲無效或者被撤銷，勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照本條例第二 十四條第一款的規定，向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，並按照國家和省的規定繳納社會保險費。

第三章　勞動合同的履行和變更

第二十二條 當事人應當按照勞動合同約定的起始時間履行勞動合同。

勞動合同約定的起始時間與實際履行的起始時間不一致的，按照實際履行的起始時間確認。

第二十三條 用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派勞動者到其他單位（以下稱實際用人單位）工作的，可以與實際用人單位約定，由實際用人單位承擔或者部分承擔用人單位對勞動者的義務，並將約定內容書面告知勞動者。實際用人單位未按照約定承擔對勞動者義務的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。

第二十四條 勞動合同對勞動報酬、勞動條件等內容約定不明確的，按照下列規定確定：

（一）實際勞動報酬和勞動條件高於用人單位規章制度和集體合同規定標準的，按照實際已經履行的內容確定；

（二）實際勞動報酬和勞動條件低於用人單位規章制度或者集體合同規定標準的，按照其中有利於勞動者的最高標準確定。

用人單位規章制度和集體合同規定的勞動報酬和勞動條件不得低於法定標準。

第二十五條 應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，並按照國家和省的規定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關係，但用人單位提出終止勞動關係的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。

第二十六條 有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：

（一）經雙方當事人協商一致的；

（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

（三）發生不可抗力致使合同暫時不能履行的；

（四）法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。

勞動合同中止期間，勞動關係保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當繼續履行；不具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當事人繼續履行勞動合同的，勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。

第二十七條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更。變更勞動合同應當採用書面形式，註明變更日期。

當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日起十五日內作出書面答覆。逾期未作出書面答覆的，視爲不同意變更勞動合同。

第四章　勞動合同的解除和終止

第二十八條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應當簽訂協議，雙方各執一份。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同；

（一）在試用期間被證明不符合用人單位公佈的錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。

第三十條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當徵求本單位工會的意見，並提前三十日以書面形式通知勞動者本人；

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；

（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除勞動合同未按照前款規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

第三十一條 用人單位因生產經營發生嚴重困難或者嚴重資不抵債，經採取補救措施仍需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位按照規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第三十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、第三十七條第二款的規定解除勞動合同或者終止勞動關係：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第三十三條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。當事人依照本條例第十六條的規定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位採取搜身、體罰、侮辱等方式，嚴重侵犯勞動者人格尊嚴的；

（四）用人單位未按照法律、法規規定或者勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（五）用人單位拒不爲勞動者繳納社會保險費的。

第三十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；

（三）勞動者退休的；

（四）勞動者死亡，或者被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的；

（五）用人單位解散，或者被依法撤銷、宣告破產，或者因其他原因終止的；

（六）出現其他法定終止條件的。

勞動合同當事人不得將法定解除勞動合同的條件約定爲終止勞動合同的條件。

勞動合同終止時間爲終止日二十四點。勞動者完成正常工作任務須超過當日二十四點的，勞動者完成正常工作任務的時間爲終止時間。

第三十五條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬於本條例第二十九條第（二）、（三）、（四）項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：

（一）患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的；

（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（三）法律、法規規定的其他情形。

第三十六條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起二個工作日內向勞動者出具解除或者終止勞動合同證明，註明勞動合同的訂立、履行、解除或者終止的時間等。

解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在勞動者履行完必要手續的十個工作日內，辦理完畢勞動者檔案轉移和向社會保險經辦機構申請辦理社會保險關係轉移等手續。

第三十七條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前三十日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，到期辦理終止或者續訂勞動合同手續。

勞動合同期滿，用人單位未及時與勞動者辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作的，視爲當事人同意以原勞動合同約定的除合同期限以外的其他條件繼續履行勞動合同。勞動者可以隨時終止勞動關係，但用人單位提出終止勞動關係的，應當提前三十日書面通知勞動者。

第三十八條 有下列情形之一的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金：

（一）用人單位根據本條例第二十八條、第三十條第一款、第三十一條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位根據本條例第二十五條、第三十七條第二款規定終止勞動關係 的；

（三）勞動者根據本條例第三十三條第二款第（二）、（三）、（四）、（五）項規定解除勞動合同的；

（四）符合本條例第三十四條第一款第（五）項規定勞動合同終止的。

前款第（一）項中，有第二十八條、第三十條第一款第（二）項規定情形之一的，經濟補償金總額最多不超過勞動者十二個月的工資。

當事人約定的經濟補償金超過前款規定的，從其約定。

第三十九條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，經勞動鑑定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，用人單位根據本條例第三十條第一款第（一）項的規定解除勞動合同的，除按第 三十八條的規定給予經濟補償外，還應當給予勞動者不低於本人六個月工資的醫療補助費。患重病或者絕症的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

第四十條 經濟補償金和醫療補助費的標準按照解除或者終止勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資計算，實際履行的勞動合同期限不滿十二個月的，按照實際履行期間的月平均工資計算，不得低於當地最低工資標準。

勞動者在本單位工作時間不滿一年的，按一年計算。

第五章　非全日制勞動合同的特別規定

第四十一條 用人單位與勞動者建立非全日制勞動關係的，應當訂立非全日制勞動合同。

從事非全日制工作的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。勞動者與每個用人單位約定的工作時間，平均每日不超過五小時，累計每週不超過三十小時。在多個用人單位的工作時間總和，不得超過法定最高工作時間。

第四十二條 訂立非全日制勞動合同一般採用書面形式。勞動合同期限在一個月以下的，經當事人協商同意，可以訂立口頭勞動合同。當事人一方要求採用書面形式的，應當採用書面形式。

非全日制勞動合同的內容由當事人協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等必備條款，但不得約定試用期。

非全日制勞動合同當事人可以約定解除勞動合同的條件；沒有約定的，一方當事人解除勞動合同應當提前七日通知對方。

第四十三條 非全日制勞動者的勞動報酬可以按小時計算，也可以採用其他形式，但不得低於當地非全日制用工的小時最低工資標準。小時最低工資標準由省勞動保障行政部門報經省人民政府批准後公佈。

第四十四條 訂立非全日制勞動合同的用人單位和勞動者應當按照規定參加社會保險，繳納社會保險費。

用人單位使用非全日制勞動者，在勞動過程中造成勞動者工傷或者患職業病的，應當承擔相應責任。

第四十五條 本條例第二章、第三章、第四章的規定，除第七條、第八條、第十三條、第三十六條外，不適用於非全日制的勞動合同。

第六章　勞動合同與集體合同

第四十六條 企業職工一方可以與企業依法對和勞動合同相關的用工管理、勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛生等事項進行集體協商，簽訂集體合同。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

企業應當於集體合同簽訂後七個工作日內，將集體合同文本以及有關資料報送勞動保障行政部門。勞動保障行政部門自收到集體合同後，在十五日內對集體合同簽訂主體資格、合同內容以及簽約程序等未提出異議的，集體合同生效；提出異議的，集體合同當事人應當對異議部分進行修改，並重新報送。

第四十七條 依法簽訂的集體合同對企業和職工具有約束力。

勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。低於集體合同規定的，按照集體合同執行。

企業規章制度與集體合同不一致的，按照集體合同執行。

第四十八條 企業應當保證集體協商代表依法履行職責的必要工作時間和其間工資、待遇不受影響。

集體協商代表自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿，但任期期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

第七章　勞動合同管理和爭議處理

第四十九條 勞動保障行政部門依法對用人單位遵守有關勞動合同法律、法規、規章的情況進行監督檢查，並查處違法行爲。

勞動保障行政部門應當切實履行勞動合同監督職責，建立健全行政執法責任制，保證勞動保障法律、法規和本條例的實施，維護勞動者和用人單位的合法權益。

勞動保障行政部門依法進行勞動保障監察活動時，用人單位應當如實反映情況，不得阻撓、拒絕。

第五十條 勞動保障行政部門應當指導用人單位建立健全與勞動合同制度相配套的規章制度，完善勞動合同文本，設立勞動合同臺賬，規範勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行爲。

用人單位應當建立錄用勞動者的登記核查制度，書面記載勞動者的姓名、年齡、錄用時間等，並妥善保管。

用人單位的勞動紀律和規章制度應當符合法律、法規和規章的規定，並向勞動者公示。

第五十一條 勞動合同示範文本由省勞動保障行政部門制定，並向社會公佈。省勞動保障行政部門制定勞動合同示範文本應當徵求省總工會的意見。

勞動合同雙方當事人自願申請勞動合同鑑證的，應當在勞動合同簽訂之日起三十日內提出，勞動保障行政部門應當爲其提供勞動合同鑑證。對勞動合同中與法律、法規、規章等規定相牴觸的內容，勞動保障行政部門應當責令當事人改正。

第五十二條 用人單位應當自與勞動者訂立、解除或者終止勞動合同之日起七個工作日內，書面報告勞動保障行政部門。

勞動保障行政部門應當建立、完善勞動合同管理信息網絡，對用人單位實施勞動合同制度情況進行監督。

第五十三條 勞動保障行政部門應當建立健全對用人單位勞動合同違法行爲舉報的制度，設立專門舉報信箱，公佈舉報電話，併爲舉報者保密。

對當事人的舉報和投訴，勞動保障行政部門應當在七日內決定是否立案。對用人單位勞動合同違法行爲的查處，勞動保障行政部門應當自立案之日起三十日內結案；情況複雜確需延長的，經勞動保障行政部門負責人批准，可以適當延長，但延長時間最多不得超過三十日。勞動保障行政部門應當將立案情況和處理結果通知舉報人或者投訴人。

勞動保障行政部門對存在嚴重違法行爲的用人單位可以在傳播媒體上予以公佈，並將有關情況告知相關管理部門。

第五十四條 工會應當爲勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助。勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持。

對用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會應當代表勞動者要求用人單位予以改正，用人單位應當處理，並在七日內向工會作出書面答覆，拒不改正的，工會可以提請當地人民政府依法作出處理。

第五十五條 勞動者與用人單位因履行勞動合同發生爭議，可以協商解決。不願協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第八章　法律責任

第五十六條 用人單位違反本條例規定，未與使用的勞動者訂立勞動合同，或者勞動合同期滿後繼續使用勞動者未辦理續簽勞動合同手續的，由勞動保障行政部門責令限期改正；拒不改正的，根據未簽訂勞動合同的勞動者人數和在該單位的工作時間按照每人每月（不滿一個月的按一個月計算）二百元處以罰款。

用人單位違反試用期的有關規定使用勞動者的，由勞動保障行政部門責令限期改正。違反本條例第十四條第四款規定約定試用期的，約定無效，用人單位應當賠償勞動者因此而受到的直接損失。

第五十七條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障行政部門責令其在規定時間內支付勞動者應得的勞動報酬、經濟補償，並可以責令其向勞動者支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；

（三）低於當地最低工資標準支付勞動者勞動報酬的；

（四）未依照本條例第三十八條的規定給予勞動者經濟補償的。

前款賠償金的標準，第（一）、（二）、（三）項按照勞動者應得勞動報酬的一倍以上三倍以下確定；第（四）項按照勞動者應得經濟補償的百分之五十確定。

第五十八條 由於用人單位的原因導致訂立的勞動合同無效或者被撤銷，給勞動者造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

第五十九條 用人單位違反本條例的規定解除勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當按照國家規定承擔賠償責任。

第六十條 勞動者違反本條例第三十三條第一款的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者承擔賠償責任不超過下列範圍：

一　用人單位爲錄用勞動者本人直接支付的費用；

二　用人單位爲勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；

三　對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。

勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

第六十一條 用人單位違反本條例第十三條規定扣押勞動者居民身份證的，由公安機關依法處理；違反第十條第四款規定，或者違反第十三條其他規定的，由勞動保障行政部門責令限期改正，並可以按照每人五百元以上三千元以下處以罰款。

用人單位違反本條例第三十六條第二款規定的，由勞動保障行政部門責令限期改正，可以處以一千元以上五千元以下的罰款；造成勞動者經濟損失的，應當承擔賠償責任。

用人單位違反本條例第五十條第二款和第五十二條第一款規定的，由勞動保障行政部門責令限期改正；情節嚴重的，可以處以一千元以下的罰款。

第六十二條 勞動保障行政部門或者有關部門在勞動合同管理工作中玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，由所在單位、同級行政監察機關或者上級主管部門給予行政處分；造成當事人經濟損失的，依法給予賠償；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第九章 附 則

第六十三條本條例自２００３年１２月１日起施行。本條例施行前本省制定的有關勞動合同的規定與本條例不一致的，以本條例爲準。

第三篇：江蘇省勞動合同條例

《江蘇省勞動合同條例(修訂草案)》已經江蘇省第十一屆人大常委會第二十八次會議審議，將提交江蘇省第十一屆人大常委會第三十次會議二次審議，現將條例修訂草案全文公佈，歡迎提出修改意見和建議。

江蘇省勞動合同條例(修訂草案)

第一章總則

第一條爲了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，維護勞動者的合法權益，規範勞動用工管理，構建和發展和諧穩定的勞動關係，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條本省行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、合夥組織、基金會等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本條例。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本條例執行。

第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

第四條用人單位應當保障勞動者的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權利，不得通過制定規章制度免除用人單位責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權利。

勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度，按照勞動法律、法規的規定和集體合同、勞動合同的約定行使權利、履行義務，不得損害用人單位的合法權益。

用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者採取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便於勞動者知曉的方式公示。

第五條縣級以上地方人民政府應當將維護和促進勞動關係和諧穩定作爲重要職責，廣泛聽取用人單位、勞動者、工會組織和行業組織等相關方面的意見，研究制定涉及勞動關係的政策、措施。

第六條縣級以上地方人民政府勞動行政部門會同工會和企業聯合會、工商業聯合會等用人單位的代表組成協調勞動關係委員會，協調處理勞動關係的重大問題。

第七條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位制定勞動規章制度、履行勞動合同和集體合同等情況進行監督。

第八條共青團、婦聯、殘聯等組織應當促進平等就業工作，消除就業歧視，維護勞動者合法權益。

第九條縣級以上地方人民政府應當對遵守勞動法律、法規，構建和諧勞動關係的模範用人單位予以表彰。

第二章 勞動合同的訂立

第十條用人單位招用勞動者，應當如實向勞動者告知與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、工作地點、工作時間、勞動報酬、職業危害和勞動條件等。對可能產生職業病危害的崗位，用人單位在招用勞動者時，應當向勞動者履行如實告知的義務，並在勞動合同中載明職業病防護措施和待遇等內容。

勞動者應當按照用人單位的要求，如實說明與勞動合同直接相關的就業現狀、健康狀況、

競業限制等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。

第十一條勞動合同應當由用人單位法定代表人、負責人或者其代理人與勞動者訂立。勞動合同同時使用中文和外文文本的，合同內容應當一致，不一致的以中文文本爲準。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位應當自勞動合同訂立之日起五個工作日內將文本交付勞動者本人，不得扣押。

第十二條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。

用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習或者見習的，勞動關係自勞動者參加之日起建立。縣級以上地方人民政府對勞動預備制度和就業見習制度另有規定的，從其規定。第十三條企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關係從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關係的情況告知新的用人單位。雙方應當訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定。

第十四條試用期包含在勞動合同期限內。

勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。第十五條在《中華人民共和國勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者連續訂立了二次固定期限勞動合同，在第二次勞動合同期限屆滿前三十日，應當告知勞動者可以續訂無固定期限勞動合同。但法律、行政法規另有規定的，從其規定。

勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當在勞動合同期限屆滿前三十日，告知勞動者可以續訂無固定期限勞動合同。

第十六條符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者在勞動合同期限屆滿前，未書面提出訂立固定期限勞動合同的，視爲同意簽訂無固定期限勞動合同；勞動者書面提出終止勞動合同的，用人單位應當依法辦理終止勞動合同手續。

用人單位以維持或者提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依法終止勞動合同。

第十七條勞動合同期限屆滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。

勞動者經用人單位書面通知後，在維持或者提高原勞動合同約定的條件下，不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當依法終止勞動關係。

用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年不與勞動者續訂書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十八條用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿後自動續延的，視爲雙方續訂勞動合同。

用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限，時間累計超過六個月的，視爲續訂勞動合同。

第三章 勞動合同的履行和變更

第十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第二十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，按時足額支付勞動報酬，不得以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬。

用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配製度。

第二十一條用人單位和勞動者對勞動報酬、勞動條件等沒有約定或者約定不明確的，按照下列原則確定：

（一）實際勞動報酬和勞動條件高於用人單位規章制度及集體合同規定標準的，按照實

際已經履行的內容確定；

（二）實際勞動報酬和勞動條件低於用人單位規章制度或者集體合同規定標準的，按照其中有利於勞動者的最高標準確定；

（三）沒有規章制度和集體合同，或者規章制度和集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；未規定勞動條件等標準的，不得違反國家有關規定。

用人單位規章制度和集體合同規定的勞動報酬及勞動條件不得低於國家規定的標準。第二十二條用人單位安排勞動者在高溫天氣下露天工作或者不能採取有效措施將工作場所溫度降低到國家規定標準以下的，應當採取防暑降溫措施，並向勞動者支付高溫津貼。用人單位支付的高溫津貼不得低於省人民政府或者省有關部門規定的標準。

第二十三條用人單位安排勞動者從事特殊工時工作制崗位勞動的，應當在勞動合同中約定或者事先徵得勞動者的書面同意。

用工單位安排被派遣勞動者從事特殊工時工作制崗位勞動的，應當在勞動合同、勞務派遣協議中約定或者事先徵得被派遣勞動者和勞務派遣企業的書面同意。

第二十四條有下列情形之一，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限：

（一）用人單位以委派形式對勞動者進行崗位變動的；

（二）用人單位因資產業務劃轉、資產購併、重組等原因導致勞動者崗位變動的；

（三）用人單位安排勞動者在其下屬分支機構或者關聯企業間流動的；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

第二十五條依法約定的服務期長於勞動合同期限的，勞動合同續延至服務期滿。第二十六條用人單位可以與負有保守商業祕密等義務的勞動者，就解除勞動合同提前通知期作出約定，約定勞動者應當在要求解除勞動合同前的一定合理期限內提前通知用人單位。用人單位可以在提前通知期內變更勞動合同，合理調整工作崗位。提前通知期不得超過六個月。

第二十七條用人單位對處於競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償。月經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位未支付或者未足額支付勞動者經濟補償，勞動者已經履行競業限制約定的，有權要求用人單位按照約定或者法定標準給予補償。

競業限制約定中的同類產品、同類業務僅限於勞動者離職前用人單位實際生產或者經營的相關產品和業務。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過二年。

第二十八條變更勞動合同應當經當事人雙方協商一致。變更勞動合同應當採用書面形式，註明變更日期，但有利於勞動者的除外。

當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日起十五日內作出書面答覆。逾期未作出書面答覆的，視爲不同意變更勞動合同。第二十九條有下列情形之一的，勞動合同可以中止：

（一）經雙方當事人協商一致的；

（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

（三）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

勞動合同中止期間，用人單位和勞動者保留勞動關係，暫停履行勞動合同，不計算爲勞

動者在用人單位的工作年限。中止情形消失，應當恢復履行。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。

第三十一條勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前三十日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，或者在

合同期滿時額外支付勞動者一個月工資後終止勞動合同。

第三十二條用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解

除或者終止勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。上一個月工資不能反映正常工資水平的，按照勞動者在勞動合同解除前十二個月的月平均工資確定，不滿十二個月的，按照實際月平均工資確定。上一個月工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

第三十三條勞動合同在《中華人民共和國勞動合同法》施行後解除或者終止，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定和該法施行前的有關規定，用人單位應當支付經濟補償的，按照《中華人民共和國勞動合同法》施行前後的工作年限、適用條件分段計算。

經濟補償計發標準爲勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資，不滿十二個月的，按照實際月平均工資確定。月平均工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

第三十四條勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，用人單位可以解除、終止勞動合同。勞動者經勞動能力鑑定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位除按照規定給予經濟補償外，還應當給予勞動者不低於本人六個月工資的醫療補助費。患重病或者絕症的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

第三十五條解除或者終止勞動合同時，勞動者應當根據用人單位規章制度、雙方約定歸還用人單位的財物、技術資料等，辦理工作交接手續。

勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與勞動者依法約定的保守商業祕密、競業限制條款對雙方仍具有約束力。

第五章 特別規定

第三十六條勞務派遣企業依法成立後，應當在十五日內向縣級以上地方人民政府勞動行政部門備案。

第三十七條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用工單位使用勞務派遣勞動者人數一般不得超過本單位從業人員的百分之三十，最高不得超過百分之五十。用工單位從業人員不足二十人的除外。

第三十八條勞務派遣企業應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。雙方約定訂立無固定期限勞動合同的，從其約定。

第三十九條勞務派遣企業跨地區派遣勞動者的，應當爲被派遣勞動者在用工單位所在地辦理社會保險。

第四十條勞務派遣企業應當按照法律、法規規定或者勞務派遣協議，向勞動者支付勞動報酬和應得的經濟補償，及時足額繳納社會保險費。不得剋扣勞動者的勞動報酬、經濟補償和社會保險費。

第四十一條被派遣勞動者一方與勞務派遣企業通過集體協商，可以就勞動報酬、工作時間、技能培訓、安全衛生、保險福利、女職工權益保護等事項訂立集體合同。

用工單位在開展集體協商時，應當聽取被派遣勞動者的意見。被派遣勞動者一方可以與用工單位就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和與工作崗位有關的福利待遇、崗位培訓、工資調整機制等開展集體協商。

第四十二條非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第四十三條非全日制用工不適用國家有關帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定。雙方另有約定的除外。

第四十四條用人單位接納全日制在校學生進行實習的，應當遵守法律、法規和國家有關規定，提供必要的勞動條件和安全健康的勞動環境，不得安排學生從事與所學專業無關的高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆的勞動，以及國家規定的第四級體力勞動強度的勞動。學校不得通過中介機構代理組織、安排和管理實習工作。用人單位不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習；不得安排學生每日頂崗實習超過八小時。國家另有規定的，從其規定。企業應當對頂崗實習學生進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，及時辦理意外傷害保險。企業向頂崗實習學生支付的勞動報酬，不得低於當地人民政府規定的最低工資標準，不得剋扣或者拖欠學生的勞動報酬。

第六章 勞動合同監督管理

第四十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行指導、協調、管理和監督檢查，依法協調勞動關係，妥善處理勞動爭議。

基層勞動就業社會保障公共服務平臺協助做好本轄區勞動合同制度實施的有關工作。第四十六條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當指導用人單位建立健全與勞動合同制度相配套的規章制度，完善勞動合同文本，建立職工名冊，規範勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行爲。

第四十七條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立健全企業薪酬調查和發佈制度，指導用人單位開展工資集體協商，建立健全職工工資正常增長機制。

第四十八條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立用人單位書面材料審查制度，對用人單位實施勞動合同制度情況進行監測。

用人單位應當根據勞動行政部門的要求，及時報送反映用人單位依法成立情況、招用職工、遵守勞動合同和集體合同規定、支付勞動報酬、提供勞動條件、參加社會保險等情況的材料。

第四十九條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立勞動關係矛盾糾紛排查機制，依法開展行政調解工作，促成當事人達成調解協議。對重大勞動關係矛盾糾紛應當及時報告同級人民政府，並通報有關部門。

第五十條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立用人單位勞動關係信用徵信制度。

勞動行政部門對存在嚴重違法行爲的用人單位可以向社會公佈，並將有關情況通報有關部門。

第五十一條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當建立行政執法責任制，加強對工作人員的培訓、考覈和監督管理。

勞動行政部門的工作人員應當依法行政，秉公執法，按照法定權限、程序履行職責。第五十二條縣級以上地方人民政府經濟和信息化、教育、公安、住房城鄉建設、衛生、工商行政管理、安全生產監督管理等有關部門在各自職責範圍內，對用人單位執行勞動合同

制度的情況進行監督管理。

第五十三條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，與用人單位就直接涉及勞動者切身利益的重要制度和重大事項的制定、修改或者決定等問題進行協商，向用人單位反映勞動者的意見和要求。

用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會有權督促用人單位及時改正；用人單位拒不改正的，工會可以提請勞動行政等有關部門依法作出處理。

第五十四條協調勞動關係委員會應當定期召開協調會議，就勞動政策的制定、勞動標準的確定以及集體協商爭議和勞動糾紛的處理等涉及勞動關係的重大問題進行協商；引導用人單位遵守勞動法律、法規，履行社會責任，維護勞動者的合法權益；引導勞動者履行勞動義務，遵守職業道德，提高職業技能。

第七章 法律責任

第五十五條用人單位違反本條例規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令改正；逾期不改正的，處二千元以上二萬元以下罰款：

（一）未將勞動合同文本交付勞動者本人的；

（二）安排學生每日頂崗實習超過八小時或者剋扣、拖欠頂

崗實習學生勞動報酬的。

第五十六條用人單位違反本條例規定，有下列情形之一的，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，並向勞動者每月支付二倍的工資：

（一）招用企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的；

（二）勞動合同期限屆滿，繼續留用勞動者工作，但自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者續訂書面勞動合同的。

用人單位拒絕與勞動者補訂書面勞動合同並解除勞動關係的，還應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第五十七條用人單位違反本條例規定，以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者勞動報酬的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付；數額較大，經責令支付仍不支付的，移送司法機關依法追究刑事責任。

第五十八條用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除或者終止勞動合同，但未支付或者未足額支付的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付；逾期不支付的，按照應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

第五十九條勞動者違反本條例規定，解除或者終止勞動合同時，未根據用人單位規章制度、雙方約定歸還用人單位的財物、技術資料等，辦理工作交接手續的，應當根據雙方約定承擔適當賠償責任。

第六十條勞務派遣企業違反本條例規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令改正；情節嚴重的，以每用工一人處以一千元以上五千元以下罰款：

（一）未爲被派遣勞動者在用工單位所在地辦理社會保險的；

（二）未按照法律、法規規定或者勞務派遣協議，向勞動者支付勞動報酬和應得的經濟補償的；

（三）未爲被派遣勞動者及時足額申報繳納社會保險費的。

第六十一條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則

第六十二條本條例自年月日起施行。

第四篇：江蘇省勞動合同條例人大說明

《江蘇省勞動合同條例（草案）》的說明

文件編號：144644

關於《江蘇省勞動合同條例（草案）》的說明

--2014年8月12日在省十屆人大常委會第四次會議上

省勞動和社會保障廳廳長 陳鳳鳴

主任、副主任、祕書長、各位委員：

我受省人民政府委託，現就《江蘇省勞動合同條例（草案）》（以下簡稱《條例（草案）》）作如下說明：

一、制定《條例（草案）》的必要性

勞動合同制度是一項重要的法律制度，其調整的關係涉及基本的社會關係，既影響到勞動者切身利益和社會穩定，又影響勞動用工成本、投資環境和體制競爭力，省委、省政府對此十分重視。早在1995年《勞動法》實施第一年，我省即出臺了《江蘇省實施勞動合同制度辦法（試行）》（省政府令第55號），爲我省深化勞動用工制度改革，規範企業用工，維護勞動者合法權益，提供了法律依據和保障。但是隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，《勞動法》由於制定得比較早，距今已有近10年，其中有關勞動合同方面的規定出現了許多滯後和不適應，需要作較大的調整和補充。近幾年來，在省委、省政府的正確領導下，我省在勞動合同的規範和管理方面，進行了大膽探索、積極實踐，積累了一些好的做法和成功的經驗，爲我省勞動合同方面的地方立法工作打下了良好的理論和實踐基礎。去年我省的"集體合同和勞動合同管理年"活動中，省委、省人大、省政府領導也多次強調要加快勞動合同和集體合同的立法步伐。因此，及時制定適合我省實際情況的《江蘇省勞動合同條例》勢在必行。

首先，從企業執行勞動合同制度的情況看，存在的問題仍然比較突出。存在着"有勞動沒合同，有關係沒勞動"的現象。非國有企業依法與勞動者訂立勞動合同的比例更低；有些已訂立勞動合同的企業沒有與勞動者進行平等協商，合同內容很不規範，存在無效合同或者違法合同的問題；一些外資企業和私營企業隨意違反勞動合同，侵犯職工的合法權益；部分困難企業違約現象比較嚴重等等。這些問題的存在，非常不利於勞動合同制度的鞏固和完善，影響了勞動關係的和諧與穩定，同時也造成了職工大量上訪，勞動爭議案件居高不下，對社會穩定和經濟發展帶來了嚴重影響。

其次，隨着社會主義市場經濟的發展，多種所有制並存的格局逐步形成，現代企業制度的建立，國有企業改制改組，外商投資企業和民營企業的迅速發展，使勞動關係日趨多元化，勞動關係領域出現了許多新情況新問題，江蘇作爲我國經濟比較發達的省

份，必須建立和完善適應社會主義市場經濟要求、符合國際通行規則的勞動用工制度，創造一個良好的制度環境，以增強我省的綜合競爭力。

第三，人大代表、政協委員、工會、婦聯等有關方面針對當前勞動合同制度存在的問題，不斷提出議案、建議，呼籲加快勞動合同立法步伐，可見是民心所向，大勢所趨。因此，加強勞動合同管理的法制化建設，有利於規範勞動關係雙方當事人的行爲，保障用人單位和勞動者雙方的合法權益，有利於維護改革、發展、穩定的大局。

目前周邊省市勞動合同制度的法制化建設步伐都在加快，近期，已有北京、上海、山東、寧波等地以地方立法形式出臺了《勞動合同條例》。我省作爲一個經濟大省和全國較早推行勞動合同制度的地區之一，同樣有條件、有必要制定勞動合同的地方性法規。

二、《條例（草案）》的起草經過

去年初，省勞動保障廳就開始着手《條例（草案）》的調研論證工作，並於3月份起草完成了初稿。該項目列入省人大常委會今年的立法計劃後，省勞動保障廳又專門成立了分管廳長負責的起草小組，加快了《條例（草案）》的起草步伐。起草小組在原來初稿的基礎上進一步修改形成了徵求意見稿，向13個省轄市勞動保障部門徵求了意見。省政府法制辦和省人大法制委、財經委的同志也參與了《條例（草案）》的前期研討、論證和修改工作。對徵求意見稿進行了認真討論修改後，於今年3月份形成送審稿上報省政府。省政府法制辦書面徵求了8個省轄市和省人事廳、省公安廳、省高級法院、省總工會等相關部門的意見。省政府法制辦在認真吸收各地、各部門意見的基礎上，對《條例（草案）》逐條進行了修改。今年6月，省政府法制辦會同省勞動保障廳到常州等地調研並徵求意見，7月初召開了協調會，進一步研究討論《條例（草案）》。在借鑑上海、山東、北京、浙江等兄弟省、市出臺的勞動合同法規、規章的基礎上，經過反覆論證和修改，對送審稿不斷予以充實和完善，形成了目前的《條例（草案）》。

三、《條例（草案）》中需要說明的幾個問題

（一）關於《條例（草案）》的指導思想

保護勞動者的合法權益，是《條例（草案）》制定的基本指導思想，也是貫穿這部法規的一條主線。在當前勞動力供大於求的形勢下，勞動者在用人單位面前，往往處於勢單力薄、易受損害的弱者地位。這就需要通過立法尋求勞動合同當事人雙方權益的平衡。因此，《條例（草案）》突出體現保護勞動者的合法權益，防止用人單位通過勞動合同侵犯勞動者的合法權益。如針對用人單位濫用試用期的問題，在第十三條規定："試用期包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即爲勞動合同期限。試用期超過規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。"針對一些用人單位利用勞動合同任意設定違約金對勞動者造成經濟損害的情形，在第十七條對勞動者支付違約金的約定範圍作了限定。針對當前大量存在的用人單位和實際使用勞動者的單位

不一致的情況下，勞動的權益難以得到保障的情況，《條例（草案）》第十九條規定："用人單位按照勞動合同指派勞動者到其他單位（以下稱實際用人單位）工作的，可以與實際用人單位約定，由實際用人單位承擔或者部分承擔用人單位對勞動者的義務，並將約定內容書面告知勞動者。實際用人單位未按照約定承擔對勞動者義務的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶賠償責任。"

（二）關於《條例（草案）》的調整範圍

《勞動法》規定："在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。"實際工作中，我們發現有相當多的國家機關、事業組織、社會團體在與勞動者形成勞動關係後，通過不與勞動者訂立勞動合同建立勞動合同關係，規避法律的調整，使得這部分勞動者的合法權益得不到保護。因此，《條例（草案）》第二條規定："在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位，以及國家機關、事業組織、社會團體等用人單位（以下統稱用人單位）與勞動者形成勞動關係的，適用本條例。

但法律、法規另有規定的除外。"這樣，除國家法律、法規已有明確規定的，如公務員以及參照公務員管理的人員，其他勞動者只要與用人單位形成了勞動關係的，都應當訂立勞動合同。

（三）關於勞動合同訂立的問題

現行法律規範規定建立勞動關係應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立，但是對不訂立書面勞動合同的用人單位，僅規定了責令改正或者對勞動者造成損害的應當承擔賠償責任，制約措施乏力而且對勞動者實體權益如何保護未作具體規定。考慮到當前事實勞動關係普遍存在，引起的勞動爭議也很多的現實情況，爲了切實保護勞動者的合法權益，《條例（草案）》第八條規定："勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。勞動者不願簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。"

第二十一條規定："用人單位與勞動者存在勞動關係未訂立勞動合同，勞動者要求訂立勞動合同的，用人單位不得解除勞動關係，並應當與勞動者補訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動者有權要求勞動合同期限從簽字之日起不得少於勞動者已在用人單位的實際工作時間。勞動者的勞動報酬。勞動條件等內容按第二十條的規定確定。"第五十二條規定："用人單位未依法與勞動者訂立勞動合同，或者違反試用期的有關規定使用勞動者，由勞動保障行政部門責令限期改正，並可根據未簽訂勞動合同的勞動者人數和在該單位的工作時間接每人每月（工作時間不滿一個月的按一個月計算）100元處以罰款。"這樣，既強制了用人單位必須依法與勞動者訂立勞動合同，又對不按規定與勞動者訂立勞動合同的用人單位進行必要的處罰，可以有效地促使勞動合同的訂立。

（四）關於經濟補償問題

經濟補償主要是因用人單位的原因解除或者終止勞動合同給勞動者帶來一定經濟損失的補償。由於勞動合同雙方當事人的地位還沒有實現真正法律意義上的平等，勞動者相對於用人單位而言，還處於被動的弱者的地位，其合法權益也常常容易遭到不法侵害，因此《條例（草案）》強調解除或終止勞動合同的應當按照國家和省有關規定給予勞動者經濟補償。

（五）有關非全日制勞動合同的特別規定

非全日制用工是隨着市場經濟發展起來的新的用工形式，目前已呈迅速發展的趨勢。與全日制用工相比，非全日制用工更爲便捷、靈活，既有助於企業降低勞動成本，也有利於勞動者對勞動時間的自由選擇。爲對這種新型的勞動用工形式進行有效規範，保證其健康發展，促進就業和經濟發展，《條例（草案）》設專章對非全日制勞動合同作了有別於全日制勞動合同的特別規定。根據非全日制工作多樣性、複雜性、靈活性的特點，我們主要注意把握以下原則：一是確立勞動關係充分體現非全日制用工的特點；二是用工主體雙方主要通過自主協商確定權利義務；三是要制定非全日制用工的小時最低工資標準；四是妥善處理非全日制職工的社會保險問題，解決老有所養、病有所醫問題。有些問題還比較複雜，在《條例（草案）》中只是作了比較原則的規定，有待今後實踐的發展，進一步細化、規範化，增強可操作性。

（六）關於集體合同一章的設置

集體協商、集體合同是市場經濟國家協調勞動關係的通行做法，是維護職工合法權益，調動職工積極性，維護改革發展穩定大局的重要手段。集體合同與勞動合同是一個有機的整體，《條例（草案）》對集體合同單獨設一章，增強了勞動合同制度的完整性。集體合同是對企業勞動關係雙方權利和義務的規定和認可，集體合同規定的標準在一定條件下可以成爲勞動合同內容的補充，集體合同是調整勞動關係的重要機制和訂立個人勞動合同的依據，簽定集體合同能夠更好地發揮其對勞動合同的保證作用，對勞動者合法權益的保護就可以前移，使勞動合同能夠更好地履行。

以上說明，連同《條例（草案）》，請一併審議。

第五篇：江蘇省勞動合同條例審議結果

《江蘇省勞動合同條例（草案）》審議結果的報告

文件編號：144646

關於《江蘇省勞動合同條例（草案）》審議結果的報告

--2014年10月20日在省十屆人大常委會第六次會議上

省人大法制委員會副主任委員 劉克希

主任、副主任、祕書長、各位委員：

省十屆人大常委會第四次會議對《江蘇省勞動合同條例（草案）》進行了初次審議。委員們認爲，爲了更好地調整和規範勞動關係，維護勞動者和用人單位的合法權益，促進就業，制定本條例十分必要也非常迫切，草案指導思想明確，重點突出，內容基本可行。同時，委員們也提出了一些修改意見和建議。會後，根據委員們的建議和主任會議的決定，省人大常委會辦公廳發佈公告，將條例草案全文公佈，徵求社會各界的意見。常委會法工委同時書面徵求了13個市人大常委會的意見和30位在企業工作的省人大代表的意見。共收到各方面意見670多條。省人大常委會方之焯副主任先後主持召開三個座談會，分別聽取了基層工會負責人和職工代表、部分大中型企業和專家學者的意見。修改方案形成後，法工委有關人員又到蘇州市聽取基層單位的意見。9月26日，法制委員會召開全體會議，對草案進行了審議。現將審議結果報告如下：

一、關於進一步維護勞動者合法權益

一些委員和財經委員會認爲，條例草案體現了維護勞動者合法權益的指導思想，但針對當前存在的侵害勞動者合法權益的突出問題，條例草案還應當補充相關內容，以進一步規範勞動力市場秩序，維護勞動者的合法權益。因此，法制委員會建議對條例草案作如下修改：

（一）關於勞動者相關權益的保護。財經委員會提出，勞動合同實際履行中，用人單位還存在延長勞動時間、不提供必要的勞動保護、強令冒險作業、拖欠和剋扣工資等侵害勞動者合法權益的現象，建議草案作出必要規定。因此，法制委員會建議在總則中增加一條，作爲草案修改稿第六條："縣級以上地方人民政府及其有關部門依法維護勞動者平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利以及法律規定的其他權利，依法保障用人單位自主行使勞動用工、人事管理、工資獎金分配等權利。""用人單位應當按照法律、法規規定和勞動合同約定，按時、足額支付勞動報酬，繳納社會保險費，提供勞動安全衛生保護，保障勞動者休息、休假。勞動者應當履行勞動義務，提高職業技能，遵守勞動紀律和職業道德。"

（二）關於試用期的規定。部分委員提出，實踐中有的用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，部分工會、職工代表認爲有關試用期的設定不盡合理。因此，法制委員會建議將草案第十三條第三款修改爲："勞動合同約定的試用期超過規定期限的，超過規定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不願變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。"增加兩款，作爲該條第四款和第五款："勞動合同期滿續簽勞動合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。""勞動者在試用期間的勞動報酬不得低於本單

位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，並不得低於當地最低工資標準。"同時，在草案第五十二條中增加一款，作爲草案修改稿第五十六條第二款，規定相應的法律責任。

（三）關於競業限制的規定。有的專家和公民建議，草案應當明確用人單位不按照約定給予勞動者經濟補償的，競業限制的約定無效。因此，法制委員會建議在草案第十六條中增加規定："用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。"

（四）關於違約金的約定。省法院和一些專家提出，勞動者依法行使勞動合同解除權不應承擔違約責任；一些企業工會和職工代表建議，違約金的規定應當細化，避免約定的違約金過高，損害勞動者合法權益。因此，法制委員會建議將草案第十七條修改爲："當事人可以對雙方的違約行爲約定違約金。約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。""對勞動者的違約行爲約定違約金的，僅限於下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業祕密或者競業限制約定的。"

（五）關於解除或者終止勞動合同後勞動者的檔案轉移。有的律師和公民提出，有些用人單位在解除或者終止勞動合同後拖延辦理檔案和社會保險關係轉移手續，損害勞動者利益，草案應當予以限制。因此，法制委員會建議在草案第三十一條中增加一款，作爲第二款："解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在勞動者履行完必要手續的十個工作日內，辦理完畢勞動者檔案轉移和向社會保險經辦機構申請辦理社會保險關係轉移等手續。"同時，在草案第五十四條增加一款，明確用人單位違反這一規定的法律責任。

二、關於平等保護用人單位的合法權益

有的委員和一些專家提出，草案在加強對勞動者合法權益保護的同時，應當平等地保護用人單位的合法權益，以保持江蘇企業的市場競爭力。因此，法制委員會建議對草案作如下修改：

（一）關於企業經營自主權。根據財經委員會的意見，在總則中增加了保障用人單位自主權的規定，明確了勞動者的義務。

（二）關於服務期。針對部分職工頻繁"跳槽"，損害企業合法權益的情況，草案規定用人單位可以與勞動者協商約定服務期。但有的專家提出，草案第十四條第二款關於服務期的規定不科學、不合理。因此，法制委員會建議將該款修改爲："約定的服務期長於勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續簽勞動合同，對服務期的履行方式雙方事先有約定的從其約定；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。"

（三）關於經濟性裁員的提前通知期。草案第二十七條規定，企業經濟性裁員應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，但同時規定用人單位因裁減人員與勞動者解除勞動合同的，應當提前三十日通知勞動者。有的市縣提出，這一規定增加了企業的義務，不符合勞動法的規定，對保護勞動者權益也沒有實質意義。因此，法制委員會建議將這一內容刪去。

三、關於草案規範內容、體系結構的科學性一些專家、律師和司法部門的同志提出，勞動合同規範的是平等主體之間的關係，勞動合同立法應當遵循合同立法的基本原則；同時，勞動合同法律制度的實踐性很強，法規的規範內容和體系結構應當儘可能具有科學性、完整性，以適應實踐的需要。因此，法制委員會建議對草案作如下修改：

（一）關於無效勞動合同、可變更和可撤銷勞動合同。在第二章中增加三條，作爲草案修改稿第十九條、第二十條、第二十一條，以使勞動合同制度更爲完整。第十九

條根據勞動法增加了關於無效勞動合同的規定，第二十條參照合同法引入了關於可變更和可撤銷勞動合同的規定，第二十一條則在草案第二十條第三款規定的基礎上完善了勞動合同被確認無效或者被撤銷的法律後果。

（二）關於事實勞動關係。省法院和有些專家提出，草案第二十一條關於事實勞動關係的規定，強制規定了應由當事人協商約定的勞動合同期限，不符合合同立法的基本原則，而且與草案第三十二條的規定不一致。因此，法制委員會建議修改爲："應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，當事人的勞動合同關係成立。勞動者的勞動報酬、勞動條件等內容按照第二十四條第一款的規定確定。勞動者可以隨時終止勞動關係，但用人單位提出終止勞動關係的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。"同時，爲了保護勞動者合法權益，草案修改稿在第三十八條中增加規定，用人單位提出終止勞動關係的，應當給予勞動者經濟補償。

（三）關於非全日制勞動合同的解除。有的市縣建議，草案應當對非全日制勞動合同的解除作出規定。因此，法制委員會建議增加一款，作爲草案修改稿第四十二條第三款："非全日制勞動合同當事人可以約定解除勞動合同的條件；沒有約定的，一方當事人解除勞動合同應當提前七日通知對方。"

（四）關於法律責任。一些委員、專家提出，草案應當對用人單位和勞動者違反勞動合同的法律責任作出規定。因此，法制委員會建議在法律責任部分增加三條，作爲草案修改稿第五十八條、第五十九條和第六十條，分別規定用人單位和勞動者的法律責任。此外，根據財經委員會和一些委員的意見，加大了對用人單位使用勞動者不訂立勞動合同行爲的處罰力度，對部分條款的處罰幅度作了調整。

四、關於規範勞動保障行政部門的行爲

財經委員會和一些委員認爲，爲了保障勞動者合法權益，勞動保障行政部門應當進一步加大執法力度，規範執法行爲。因此，法制委員會建議：（一）在草案第四十四條中增加兩款："勞動保障行政部門應當切實履行勞動合同監督職責，建立健全行政執法責任制，加大行政執法力度，保證勞動法律、法規和本條例的實施，維護勞動者和用人單位的合法權益。""勞動保障行政部門依法進行勞動保障監察活動時，用人單位應當如實反映情況，不得阻撓、拒絕。"（二）將草案第四十六條第一款修改爲："勞動合同參考文本由省勞動保障行政部門制定，並向社會公佈。省勞動保障行政部門制定勞動合同參考文本應當徵求省總工會的意見。"（三）在草案第四十八條中增加一款作爲第二款，對勞動保障行政部門處理舉報和投訴的程序和時間要求作了規定。

此外，爲了使草案表述更加科學、準確，符合合同立法的要求，草案修改稿還對部分文字作了修改，對部分條款順序作了適當調整。

法制委員會已按照上述修改意見，提出草案修改稿，建議本次常委會審議後通過。以上報告和草案修改稿是否妥當，請予審議。