公司員工績效管理制度

公司員工績效管理制度

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；

1.2 使績效管理成爲各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。

2、適用範圍

公司全體正式編制員工。

3、職責

3.1 績效管理委員會

組成人員爲控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設；

2)審覈下屬單位的考覈方案、操作細則；

3)對各單位進行考覈工作的培訓與指導；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考覈工作，並對下屬單位考覈執行情況進行監督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考覈的複議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考覈方案及操作細則，報人力資源中心審覈，並在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；

2)對本公司各部門進行考覈工作的培訓與指導；

3)組織本公司的績效考覈工作，推動考覈制度的實施；

4)對本公司各部門考覈過程進行監督與檢查；

5)對考覈過程中不規範行爲進行糾正、指導；

6)協調、處理本公司員工的考覈申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考覈人：負責對下級進行考覈評估並提供相應的指導、支持。

3.5 各級被考覈人：參與績效考覈過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；

4.2 相結合原則：素質能力、行爲考覈與工作業績考覈相結合；

4.3 引導性原則：以績效管理爲正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考覈類型及考覈週期

5.1 月度考覈：月度考覈非例行考覈，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考覈方案及操作細則，報人力資源中心批准後執行；

5.2 季度考覈：季度考覈爲控股公司組織的例行考覈，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

5.3 年度考覈：年度考覈爲控股公司組織的例行考覈，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；

6、績效考覈對應關係

員工的考覈人原則上爲直接上級或授權考覈人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考覈負責人備案，由人力資源部門考覈負責人調整相應考覈對應關係，並及時知會相關人員。

7、相關名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）佣金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+佣金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比爲4:6

集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比爲5:5

集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比爲6:4

普通員工經理級（含）以上月固浮比爲75:25

普通員工經理級以下月固浮比爲85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標後全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額爲計算基數，以當年度回款額爲提取基數。

8、績效考覈指標及評分方式

8.1 績效考覈指標制定依據：按照所在單位及部門考覈指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；

8.2 績效考覈指標評分標準

所有績效考評均爲百分制，管理層以組織績效考覈成績爲主，普通員工以季度工作計劃內容的考覈爲主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考覈：

表1：考覈指標制定標準

8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，並按照條線管理員工考覈成績計算的辦法來計算權重。

9、績效考覈等級

9.1 參與考覈員工的得分明確後，各單位人力資源部需根據員工的考覈得分來進一步確定員工的考覈等級和等級係數。其中：

1）對於各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考覈等級和係數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；

2）對於普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考覈等級和係數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考覈分數進行調整、平衡，消除部門考覈人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考覈等級（各等級分佈遇到小數時按四捨五入取值）。單位第一負責人對考覈成績調整幅度較大時，應與員工及其考覈人進行溝通。

表2：考覈得分等級轉換（其中X爲考覈得分，N爲人數）

9.2委派/條線管理員工的考覈

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考覈，應根據實際管理需求實行雙向考覈，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考覈評分，並根據表2的規則排定考覈等級和係數；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考覈評分，並根據表2的規則排定考覈等級和係數，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，並將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作爲當季績效工資計算的依據。

表3：委派/條線管理員工考覈成績計算權重

10、績效考覈面談

10.1 季度績效考覈等級爲“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考覈面談；年度員工績效考覈結束後，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考覈人瞭解工作的目標和標準，瞭解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考覈人瞭解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；

10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束後，主考人及考覈對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。

11、績效考覈結果確認

各單位必須將績效考覈結果在第一時間知會員工本人，並由員工確認，知會形式包括但不限於：公示、郵件通知、E-HR系統發佈、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考覈結果的，員工在5個工作日內無異議，視爲員工確認考覈結果。

12、績效考覈的複議和申訴

員工對績效考覈結果或執行過程有異議的，可以在考覈結果發佈的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考覈結果。

13、績效考覈結果應用

13.1 考覈結果與薪酬的應用

1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考覈結果作爲其本季度績效獎金/年度剩餘年薪發放的重要依據，績效等級係數作爲績效獎金計發係數，計算公式爲：

季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級係數

年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級係數

2）員工季度考覈結果作爲員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級係數作爲本季度每月績效工資計發係數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式爲：

員工上季度月績效工資按係數1發放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級係數—1)*3

3）員工年度考覈結果作爲員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恆盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；

13.2 績效考覈結果作爲員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考覈等級爲“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考覈等級爲“需改進（C）”者，即視爲不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗後當季考覈等級爲“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考覈結果作爲員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；

13.5 日常考覈結果由本單位根據報批的考覈方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。

13.6 凡拒不參加績效考覈或考覈表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知後仍不改正的，當季考覈成績爲0，扣除當季全部績效獎金。

14、其他情況考覈

14.1 異動人員考覈：異動人員原則上異動生效日爲每季度第1日，異動後的當季在異動後單位參加員工考覈，年度考覈成績中的季度考覈成績加權取異動前後所在單位的季度考覈成績；

14.2 休假人員考覈：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考覈成績爲C；全季病假人員不參加當季考覈，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考覈，不計發當季績效獎金。

15、附則

15.1 本考覈制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署發佈；

15.2 本制度自發布之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定爲準；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考覈表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考覈表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考覈成績彙總表

17、季度考覈流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

2）員工季度績效考覈實施流程

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