基層反映：基層院隊伍建設存在的問題及對策

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基層院隊伍建設是一個常講常新的課題，也是一直困擾基層院建設的一個難題。隨着司法改革的不斷推進，在構建社會主義和諧社會的背景下，加強基層院隊伍建設，大力實施人才強檢戰略，不斷提高基層院人員的綜合素質，實現科學、公正、文明執法已顯得尤爲重要。結合新化縣院近幾年來隊伍建設的情況，本文就如何建設一支政治堅定，業務精通的檢察隊伍，創造風清氣正、團結和諧的工作氛圍，對基層院檢察人員的結構、需求、培養、使用等進行了梳理，對檢察隊伍現狀進行了分析，對存在的問題和原因進行了查找，並提出了相應的建議和探討。

一、當前基層檢察院隊伍建設存在的主要問題

近年來，新化縣院在隊伍建設方面做了大量的工作，也取得了一定成績，得到了省、市院領導和上級機關的肯定。但與新形勢、新變化、新任務、新期待的要求還存在一定差距，主要表現爲：

一是檢察隊伍後續力量不足。目前，新化縣院有在職在編人員95人，45歲以上的36人，佔總人數的42.3%；35歲至45歲的25人，佔總人數的29.4%；35歲以下的34人，佔總人數的28.3%。全院檢察官69人,平均年齡爲48歲，35歲以下檢察官僅22人；法警9人，平均年齡爲46歲，最年青的法警爲33歲；檢察人員的年齡和檢察官的數量呈逐年老化和下降的趨勢，檢察人員後勁明顯不足。

二是檢察隊伍結構不均衡。檢察隊伍結構不均衡主要表現在兩個方面：一是業務能力不均衡。35歲以上的檢察人員在長期的檢察工作實踐中摸索和總結了較爲豐富的辦案經驗，但他們大部分是在職學歷，法律基礎不能完全適應日益增長的執法需要，理論研究能力不強；35歲以下的幹警中，僅有22人具備初任檢察官的法定資格條件，這些年輕的幹警法學基礎理論功底相對較深，但實踐經驗明顯不足，絕大多數還不具備獨當一面的工作能力。二是幹部結構不均衡。目前新化縣院的領導幹部中，有副處級2人、科級43人、科員45人。幹部整體年齡偏大，內設機構負責人年齡都在35歲以上，個別辦案科室的幹警平均年齡近50歲，檢察力量不均衡；三是編制不太合理。上級職能部門和編委在研究制定檢察編制時沒有根據各地的人口和社情等實際情況制定編制，造成編制的不合理性，沒有按實際工作需要配備人員，存在人浮於事的現象。

三是檢察人員專業素養參差不齊。目前，新化縣院有研究生6人；大學本科69人；大學專科17人；高中及以下3人。雖然本科以上學歷佔72.9%，但在職學歷居多，全日制碩士研究生僅爲1人，全日制本科畢業生僅爲15人。35歲以上的檢察人員中，大多數爲進入檢察系統後通過黨校、函授等非全日制院校和各類培訓學習法律知識的，沒有經過系統的法學理論學習，理論功底相對薄弱。在實踐中，接觸和使用較多的刑法、刑事訴訟法比較熟悉，對民法、民事訴訟法、金融、證劵、公司、保險、房地產等法律法規知識掌握的較少，特別對醫藥、化工、財稅、商務、電子信息、涉外貿易等領域的法律法規及經營規則感到陌生。

四是激發檢察隊伍活力的機制不夠健全。爲了保證初任檢察官和新進入人員符合法定資格條件，按照《檢察官法》的相關規定，國家細化了職位標準，嚴格檢察官職業的准入條件。檢驗具備相應的專業能力和水平的主要手段爲“逢進必考”，基層檢察院補充檢察官的重要渠道是從通過司法職業資格考試的人員中選拔。但由於出口不暢通，現有不符合檢察發展的人員難以得到清理，造成檢察隊伍不能及時更新換代，久而久之就形成一種消極因素，導致檢察隊伍後續力量發展受到制約。在檢察人員的使用上，也存在用非所學、用非所長和專業不對口的現象，比如檢察人員一旦適應了某個崗位，領導捨不得調，個人不願意動；科室的檢察人員難以輪崗，業務科室與綜合部門交流困難等等。

五是培訓的力度不大。在基層院的實際工作中，由於工作忙、任務重，財力、時間方面都不夠充裕，同時，教育培訓方式不僅單一，而且培訓的針對性和實效性不強，檢察人員培訓的渠道不暢，培養高層次人才緩慢，與社會的快速發展不相適應。培訓是年年搞，層層都做了大量的工作，但流於形式，實際效果佳。

六是幹警的待遇普遍偏低。基層院幹警工作生活在檢察機關的第一線，收入少、級別低、待遇差、工作量大，生活十分清貧。幹警工作在同一地區，但是基層院幹警之間的經濟收入差別大，有的幹警工作幾十年，連套新住房都買不起，致使基層幹警心理壓力大。這些因素導致年輕幹警千方百計往外考，造成人才留不住。

二、存在問題的主要原因分析

一是緊跟時代的步伐不夠緊。當前，我國正致力於構建社會主義和諧社會的全面建設，市場經濟正多角度、全方位地影響着我們的社會生活，檢察幹警接觸經濟活動、社會問題的範圍急劇擴大，多方面交流的渠道急劇增加，互相影響的程度急劇增大。但在我們的檢察隊伍中，有的幹警思想觀念落後僵化，對工作中出現的新問題、新情況反應不敏銳，有的幹警不注意瞭解和接受現代先進文化和先進司法理念，憑老經驗、老辦法辦案的多，靠增強工作中的科技含量、思考新思路辦案的少；有的幹警思維空間狹窄，工作方法簡單，遇到複雜案件難以應付等等。

二是求真務實的理念不夠牢。檢察工作的科學發展必須全面貫徹落實科學發展觀，不斷更新現代執法理念，在檢察實踐中樹立正確的政績觀。因爲有什麼樣的政績觀，就有什麼樣的工作要求和履職行爲，直接關係到幹警的健康成長，關係到檢察事業的成效和成敗，關係到檢察隊伍的形象和執法公信力。目前，我們對政績的考察不夠真實準確，存在偏重檢察業務工作，忽視思想政治工作；偏重辦案指標，忽視綜合指標；偏重主要工作業績，忽視基礎工作業績；偏重主觀努力，忽視客觀條件的現象。檢察人員的任用、調配、報酬、培訓、激勵等沒有形成系統、客觀的績效考評作爲依據。

三是創新向上的氣勢不夠足。新化縣院黨組對檢察隊伍的建設和檢察人員的培養始終非常重視,但是與時代對基層檢察院隊伍建設的要求還有差距。觀念更新,站位靠前，渠道拓寬是新形勢的要求，但長期以來，由於沿用老辦法，缺乏“不求所有、但求所用”的用人觀念，已不適應科學創新發展的要求。一是人才管理機制不夠健全。在用人機制上，“能者上、庸者下、平者讓”的積極進取的氛圍沒有真正形成，特別是“下”和“讓”的渠道不通。“上”來的只要沒有違法違紀的“硬傷”，基本上就定了“終身”。二是定期輪崗交流制度沒有形成。定期輪崗交流制度雖在執行，但未能建立行之有效的制度使人才流動起來。特別是對年輕幹警的培養鍛鍊極爲不利。在雙向選擇中，大多數人選擇的都是工作量相對較小的業務科室，只有少數人選擇壓力大、任務重的公訴和反貪等部門，政工科、辦公室等比較清苦的綜合科室更是無人問津。

三、加強基層院隊伍建設的建議與探討

一是抓教育，不斷提高幹警的政治素質和職業道德素質。《檢察官法》要求，檢察官必須具備良好的政治素質，恪守職業道德。要建立健全與依法治國和社會主義市場經濟相適應的職業道德體系。一是抓理論武裝。要始終堅持用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論特別是“三個代表”思想武裝幹警，深入開展社會主義法治理念教育，引導幹警牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀和價值觀，牢固樹立“立檢爲公、執法爲民”的執法觀，牢固樹立和落實科學發展觀，增強政治意識、法律意識、大局意識和責任意識。二是樹先進典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近幾年，檢察系統涌現出了不少先進人物和先進典型。基層院要大力宣揚他們的先進事蹟，唱響正氣歌，並注意發現、總結、培養自已的先進人物和先進集體，發揮其榜樣和示範作用，影響、帶動全體幹警，形成爭先創優的良好氛圍。大力弘揚“忠誠、公正、清廉、嚴明”的檢察職業道德，保證幹警始終忠於黨、忠於祖國、忠於人民、忠於法律，做到一身正氣、兩袖清風、剛正不阿、執法如山，把人民賦予的權力真正用來爲人民謀利益。三是常抓“警示教育”。要堅持幹警思想分析制度，找準傾向性的問題，有針對性地開展思想政治工作。要堅持談心制度，幫助幹警解決思想問題。要堅持提醒制度，對個別幹警的違法違紀苗頭及時提醒，把問題解決在萌芽狀態。四是落實崗位責任制。爲使政治教育落到實處，基層院應進一步落實“一崗雙責”，思想政治建設實行下管一級，嚴格責任追究。

二是抓培訓，不斷提高幹警履行法律監督職責的能力和水平。《檢察官法》要求，對檢察官應當有計劃地進行理論培訓和業務培訓。一是要採用個人自學和集中學習相結合、理論學習和案例研討相結合、請進來指導和走出去考察相結合等多種形式，加強經常性的業務學習。二是要結合實際，紮實開展崗位練兵活動。本着“缺什麼補什麼、需要什麼練什麼”的原則，分別制定各類人員崗位練兵計劃，明確訓練內容、方法及應達到的標準，並適時組織崗位練兵比賽和業務知識考覈，促進崗位練兵活動的開展，形成鑽研業務的氛圍。三是加強業務培訓。要組織幹警參加不同層次的業務培訓班，精心組織學習刑法、刑訴法、民法、民訴法和有關法律知識；要經常邀請專家學者舉辦講座，增強檢察幹警的業務素質；要鼓勵幹警參加高層次的學歷教育，有計劃地培養專家型人才。四是鼓勵幹警著書立說，進行學術研究。

三是抓管理，不斷完善隊伍管理體制和工作機制。一是要建立幹警管理機制。基層院要逐步建立健全《黨風廉政建設責任制》、《錯漏案責任追究制》、《幹警重大問題報告制》、《幹警八小時以外行爲規範》、《幹警獎懲機制》等制度，使幹警進一步明確在執法、工作、生活中的行爲規範，以利於自我約束和院黨組的檢查監督。二是要完善考覈制度，實行動態管理。要強力推進精細化管理，建立幹警考覈機制，遵循客觀、公正、公開，年度考覈與平時考覈相結合，依法管理和羣衆監督相結合，獎優與懲罰相結合的原則，促進公正執法和充分發揮法律監督職能，保障幹警依法履行職責。三是要對幹警實行分類管理，提高管理效率。我國現行的檢察機關人員混編混崗，不規範管理是歷史遺留的，作爲檢察院初建和發展前期，與當時的國情和國家法治水平、人才水平是相應的，無可厚非。但隨着社會專業化分工的日益明晰，檢察機關也應走與市場經濟體制相適應的高素質的專業化道路，對從事不同工作的幹警實行分類管理。

四是抓改革，建立激勵和約束機制。一是要建立選人、用人的激勵機制。選人、用人是檢察人事管理的中心環節，要通過在選人、用人上貫徹“公開、公平、競爭、擇優”的原則，創造一種鼓勵競爭、優勝劣汰的機制，形成崇尚知識、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉潔的氛圍，激發愛學習、創實績、爭一流、奮發向上、積極進取的精神，以帶動和促進隊伍整體素質的提高。進人，是建設高素質檢察隊伍的源頭和基礎。要確立進人的高標準，寧缺勿濫。用人，要有全面觀點，既要看幹警的優點，又要看到幹警的缺點，要把握幹警的整體素質，要用發展的觀點，注重發揮幹警的潛在才能，真正做到任人唯賢，任用有真才實學、德才兼備的幹警。要以實績爲導向，完善選人用人機制；要全面實行“中層幹部競聘上崗，一般幹警雙向選擇”制，用競爭手段實現優勝劣汰，調動工作積極性，使全體幹警懂得“今日不愛崗敬業，明日將下崗失業，今天工作不努力、明天努力找工作”，增強幹警的緊迫感和責任感，促進優秀人才脫穎而出。二是強化從嚴治檢的監督制約機制。素質的提高，還有賴於監督制約機制的形成，以保證用好權力，防止權力失去制約而導致濫用和產生腐敗。一要加強外部監督。要自覺接受組織的監督、人大及其常委會的監督、新聞輿論的監督、人民羣衆和社會的監督。要重視與人大代表的聯繫，主動徵求和傾聽意見，發現問題，及時查糾，及時改進。二要強化內部監督。要切實落實辦案責任制、錯案追究制，規範執法行爲；重大、重要案件，要發揮檢察委員會的集體決策作用。對檢察人員的違法違紀問題，要及時查處。三是完善履行檢察職責的保障機制。應認真落實檢察官法關於檢察官“非因法定事由，非經法定程序，不被免職、辭職、辭退或者處分”、“依法履行檢察職責不受行政機關、社會團體和個人的干涉”的規定，把履行職責的職務保障、司法保障列入各級檢察院領導和有關部門的職責範圍，使這項工作落到實處。對於因公正執法受打擊或遭不公正待遇的檢察幹警，上級機關要主持公道，積極協調，以解除幹警執法的後顧之憂，保護幹警秉公辦案的積極性。

五是抓司考，有效補充檢察官。基層院應把培養檢察官作爲一件大事來抓。一是對新進人員的招錄應實行由省級檢察院統一招錄的辦法，儘可能招錄通過國家司法考試人員，以便提高招錄人員素質，使錄用人員進入檢察機關轉正後就有辦案資格。二是對不具備檢察官資格的人員，要鼓勵其參加司法考試，並給他們提供便利，對通過司法考試的人員繼續予以一次性獎勵，不斷提高司法考試通過率，爲檢察官補充來源。

六是要努力創造栓心留人的環境。要建立檢察官職業物質保障體系，要保證檢察官履行職責的經費。要根據檢察官從事職業的不同，提高檢察官的職業待遇，落實檢察官的住房、醫療、保險福利等待遇，減少檢察官的後顧之憂，使他們全心身地投入到工作和學習之中。