鄉鎮公務員調研報告多篇

【第1篇】鄉鎮公務員管理調研報告

一、基本情況

鄉行政編制數20，現有在編幹部14人;其中，科級幹部8人，科員及以下6人;上級借調2人，副主任科員2名。

二、主要做法

鄉鎮公務員是與羣衆直接打交道的最基層的幹部，各項政策的落實、民情民意的收集等等，都是最能發揮作用的一股力量;因此，我們在鄉鎮幹部管理這一方面，主要採取以下措施：

1.加強培訓，使幹部會做事。

爲全面提高幹部隊伍的整體素質，鄉黨委對幹部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養，不斷創新培訓方式，拓寬培訓渠道。結合工作實際研究制定培訓各類學習教育活動內容和教學計劃，對領導幹部及年輕新進公務員進行了政治理論、政策法規、文化素養、農村政策法規以及聯繫羣衆服務羣衆的能力等能力培訓。如：我們每週一利用幹部例會時機，組織開展幹部集中講學，讓每名幹部都上臺講課，內容不僅要結合自身工作談業務知識，也要總結業務工作談體會、談方法。

2.加強結對幫扶及經驗交流學習。

鄉黨委注重提供交流平臺，促進年輕幹部與老幹部之間的學習交流、相互促進，通過“結對幫扶”等形式，提高新進年輕幹部的實踐經驗、工作水平和綜合素質。另一方面，經常性運用談心談話方式，及時掌握公務員隊伍思想動態;採取鄉黨委書記、鄉長與班子成員談，副職領導與分管幹部談的方式，進一步掌握瞭解幹部個人思想上、工作上、生活上存在的各種困難問題，激發幹部幹事創業激情，解決幹部後顧之憂。

3.注重儲備優秀年輕幹部。

鄉黨委堅持“備用結合”原則，對於新錄用公務員，根據其工作水平和綜合素質，擇優推薦後備幹部，努力形成一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的鄉鎮後備公務員隊伍。

三、存在的主要問題

雖然說在鄉鎮幹部管理中，鄉採取了一定的措施，但仍然存在一些問題難以解決。主要表現爲：

一是公務員人難進。一方面由於編制數量控緊，鄉鎮機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，在鄉鎮基層工作任務繁重的情況下，遠遠不能滿足管理當前社會事務的需要，就形成一人多崗多責的普遍現象，人少事多的矛盾十分突出;另一方面由於地處邊遠山區，條件相對艱苦，人才難進。

二是缺乏交流培訓。受工作能力、業務素質等方面影響，一些幹部普遍認爲鄉鎮工作就是跟羣衆打交道，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，從主觀和客觀上放鬆了學習和技能提高。特別是目前學習型、服務型政府的打造，鄉鎮工作已經從管理向服務轉變，缺少專業的素質技能培訓交流，導致部分鄉鎮幹部工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

三是鄉鎮公務員工資待遇低，工作條件艱苦，難度大，人才難留。鄉鎮幹部沒有節假日，沒有上下班時間，鄉鎮工作千頭萬緒，整天在田間地頭辦公。“晴天一身土，雨天一身泥，風吹日曬。”形容出由於鄉鎮公務員長期工作在最艱苦的基層，存在工作條件差、工作任務繁重、提拔無門、升級無望、工資待遇最低、福利沒有等多種情況，致使鄉鎮公務員出現了有責無權的焦慮緊張心態、位卑言輕的憋屈失衡心態、前途無望的消極心態、工資待遇過低的悲觀心態。

四是晉升流動機制不暢通。在晉升、交流制度方面，鄉鎮公務員升遷空間小，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。

特別是一些外籍幹部：

一是離家遠，回家不方便，常年只能呆在鄉里，與家人常聚少離多，增加了外地幹部的思鄉愁緒。

二是語言、生活習慣等方面，外地幹部剛到鄉鎮往往要花大量的時間、精力去學習當地語言、適應當地生活習慣、風土人情，外地幹部工作角色進入慢、工作開展難，產生重壓焦慮。晉升無望使鄉鎮公務員缺乏精神動力，再加上激勵手段的匱乏，導致鄉鎮公務員工作的動力不足，工作很難創出新的局面。

四、意見建議

1.落實交流機制，讓鄉鎮公務員政治上有前途。

一方面，在幹部提拔任用方面，提高鄉鎮在“人事調動”方面的建議權，提拔重用對象向鄉鎮公務員傾斜，讓會做事、肯做事、能做成事的幹部能夠提拔重用;另一方面，完善幹部雙向交流機制，讓長期在鄉鎮工作的老同志、老黃牛能夠有換崗的機會。

2.從政治和生活上關心鄉鎮公務員，適當提高鄉鎮公務員工資水平。

鄉鎮公務員在鄉鎮工作人員組成中，相對而言有業務能力和知識水平高的優勢，要把這種人才優勢打造成服務農村發展的勝勢，關鍵在於鍛鍊和培訓，要在政治和生活上關心他們。適當提高鄉鎮公務員工資水平和加大津補貼的力度，切實提高工作待遇，從實處關心鄉鎮公務員的思想、工作和生活，真正用感情、用事業、用適當的待遇拴心留人，真正解決鄉鎮基層公務員思想上的“紮根”問題，工作上的“深入”問題，能力上的“提高”問題，讓優秀人才在新農村建設中真正有作爲，使他們幹得有勁、充滿活力，真正發揮基層公務員源頭活水的作用，真正把鄉鎮基層公務員隊伍建設好，保持隊伍的活力和穩定。

3.適時適量招錄鄉鎮公務員。

對確實缺少人手的鄉鎮，應當有組織有計劃的做好招錄公務員工作，重點要把握好兩個方面，一方面把關要嚴，對一些超編、沒有合理設置崗位的鄉鎮，要加強指導，合理設置崗位，合理配置人力資源，嚴格控制進人;另一方面對人手嚴重不足的鄉鎮，要區別對待，特事特辦，以保證工作正常、高效運轉爲原則，靈活開展增編進人工作，使鄉鎮工作在健康正常高效運轉。

4.改進完善公務員考覈制度。

一要建立科學的考覈標準。考覈標準要儘量具體化、數量化。增強現行考覈標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考覈標準，而不是一個放之四海而皆準的籠統標準。

二要樹立按照職位分配工作、根據職能部署任務的觀念，克服隨意性，增強規範性，防止盲目地加壓、變相地對某一職位增減職能和義務。

鄉鎮公務員管理調研報告

【第2篇】鄉鎮公務員調研報告

、根基情形

自奉行國家公務員軌制以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度正視下，歷經10餘年的培植和成長，已經初步形成了一支能夠順應形勢成長需要的佈滿朝氣與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年尾，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上率領職務的有53人，具有科級職務的907人，分袂佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有年夜學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在春秋結構上，45歲以上公務員爲707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年奉行公務員軌制初期對比，公務員隊伍在數目上趨於精簡，結構上不竭優化，素質和能力長進一步提高。

二、公務員隊伍能力培植存在的問題

雖然我市公務員隊伍培植取得了必然成就，但跟着經濟社會的成長，我市公務員隊伍在思惟不美觀念、行爲體例和工作效率等方面與經濟培植和社會成長的要求還有必然的差距。

（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟成長還有差距。臨湘市是一個農業年夜市，跟着市場經濟的快速成長，我市急需一多量把握現代經濟打點、企業經營打點、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法令律例常識的複合型行政打點人才來支撐和推進經濟社會事業的快速成長。而今朝我市公務員隊伍專業結構鬥勁單一，懂經濟、會打點的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備年夜學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但年夜部門是加入工作後脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基本不夠紮實，進修內容不夠系統，對經濟政策和打點常識把握不夠充實，因而，不能有用地開展工作，指導下層，切實爲農處事。

（二）下層公務員措置突發事務、應對複雜場所排場的能力偏低。因爲更始開放和各類更始益處關係的調整，各類羣體性、突發性事務不竭呈現，面臨複雜場所排場，不少下層公務員不去熟悉、不懂剖析、不會措置，片面地、孤登時看待和措置問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴年夜化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事務時有發生。

（三）公務員依法行政的能力偏低。跟着我國依法治國曆程的加速和人平易近羣衆法令意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務

員受傳統重權輕法思惟的影響，不尊敬法令律例，工作中濫用權益，以權代法，以權壓法，甚至目無綱紀、隨心所欲，違法施政；有的對上級、率領的號召言聽計從，從不考慮羣衆益處和法令後果。

（四）公務員隊伍作風培植亟待增強。一是思惟不夠前進前輩，不美觀念陳舊。有些機關公務員精神狀況和工作作風方面存在着小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安閒、不圖立異等問題，這些將成爲制約全市投資情形改善和經濟社會又好又快成長的“瓶頸”。二是處事意識不強、質量不高。一些部門、單元受益處驅動，過度強調部門和單元的權力，卻輕忽了應盡的義務，在工作中重打點輕處事，或只打點不處事，嚴重存在着處事缺位、打點錯位和功令越位等問題，制約了全市成長的質量和歷程。

三、增強下層公務員隊伍培植的幾點思慮

衆所周知，下層公務員與人平易近羣衆的關係最直接、最慎密親密，年夜都擔負着團結羣衆、處事羣衆、培植農村、不變農村的重任，是指導羣衆積極成長的先鋒隊和主力軍。其能力培植的口角不僅影響平易近心向背、事業興衰，更從某種水平上促進或制約着農村經濟和社會事業成長的歷程。爲此，筆者認爲，增強下層公務員隊伍培植，更需要提高五種能力，闡揚五員浸染。

（一）提高公共處事能力，當好爲平易近排憂的處事員

皇糧國稅的打消進一步彰顯出政府轉型的決心，說到底是政府從審批型向處事型的改變。小政府，年夜處事已不僅僅是一句浮泛的口號，而是黨在新時代堅持與時俱進、以酬報本，爲促進社會協調成長所邁出的堅實軌範。當然，政府的處事離不開泛博下層公務員的當真貫徹和具體操作。因而，提高下層公務員的公共處事能力便成了一項主要而緊迫的使命。提高下層公務員的公共處事能力，首先要徹底取銷公務員的官本位思惟，樹立一心爲平易近的公僕意識。從思惟上、激情上、作風上真正解決好爲羣衆與靠羣衆的問題，自覺做到不時想羣衆，事事爲羣衆，處處靠羣衆，無私奉獻，甘當人平易近的處事員。其次，要真心靜心下層工作，長於解決羣衆的現實堅苦。下層工作的重點是三農，但涉及的規模卻蒐羅經濟、教育、科學、文化、衛生、平易近政、司法、公安、打算生育等多個方面。面臨複雜的工作，下層公務員必需當真戰勝處事缺位、空位，打點錯位、越位的短處，切實從羣衆的根柢益處出發，在爲羣衆解決現實堅苦，供給更多、更好的處事上下功夫，做到有所爲，有所不爲。以自身的精采形象和高效處事不竭拉近黨羣幹羣關係，全力營造協調、融洽的人文環境

【第3篇】鄉鎮公務員隊伍建設情況調研報告

鄉鎮公務員隊伍建設情況調研報告

鄉鎮公務員是處在我國最基層政權的公務員，切實重視和加強鄉鎮公務員隊伍建設，對提高鄉鎮基層執行力和推動農村改革發展穩定起到十分重要的作用。爲進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據市委組織部《關於開展加強公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面瞭解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析並提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我鎮公務員隊伍的基本情況。

我鎮有公務員編制39人，現有公務員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結構上看：大學本科學歷有11人，佔公務員總數的50%，大專學歷的有11人，佔公務總數的50%，；從年齡結構上看：30歲及以下的有10人，佔45%；31歲至40歲的有4人，佔18%；41歲至50歲的有8人，佔37%；平均年齡爲35.7歲。從職務結構上看：科級以上有13人，佔59%；科員有及以下9人，佔41%。

二、近年來我鎮加強公務員隊伍建設的主要做法。

一是分工協作，密切配合。水邊鎮作爲城關鎮，縣城“兩區”建設徵地、社會維穩、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務重、壓力大，爲發揮幹部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領導分工負責制，每個科級領導幹部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩兩項重點工作，分別制定出臺了文件對該兩項工作貢獻較突出的幹部，在評優評先推薦後備幹部上優先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產業政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是後備幹部勇挑重擔，一線鍛鍊。對推薦爲後備的幹部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級後備幹部主動承擔了縣重點項目建設落實工作，安排在徵地任務較重、情況較複雜的村駐點。一些副科級後備幹部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調解方面能夠獨當一面。三是規範管理，務實工作作風。爲加強幹部日常管理，我鎮先後制定出臺了機關幹部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關院內、週一工作例會和幹部駐村聯繫服務等制度，同時，由鎮機關效能辦和黨政辦加強對幹部日常監督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來幹部“走讀”的習慣，黨政主要領導帶頭執行，機關幹部工作日夜晚全部住宿在鎮機關院內，且目前執行比較到位。通過一系列制度規範，幹部工作作風明顯得到改善。

三、當前公務員隊伍建設存在問題及原因。

1、上級培訓少，幹部能力提升與形勢發展需要存在矛盾。鎮科級幹部中絕大多數是長期在鄉鎮摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務員又多是離開校門直接走進政府部門，經驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，幹部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調查研究少，依法行政、解決處理複雜矛盾的能力不強。

2、鄉鎮公務員來源渠道較單一。近幾年我鎮每年都會新考進幾個公務員，補充了新鮮血液，但是公務員隊伍 凡進必考，考進的都是大學畢業生，面向農村優秀村幹部和鄉鎮事業編制人員定向招錄的次數少，每次招錄的名額也少，導致一批農村工作經驗豐富、熟悉瞭解農村的優秀村幹部和事業編制人員無出路，不利於調到他們的工作積極性。

3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領導幹部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉鎮正科級職位少副科級幹部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉鎮工作16—20年，擔任副科級10多年的幹部，提拔空間小，希望能進城又難以調動，工作積極性受挫。

4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利於幹部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關單位不直接招錄公務員，造成縣直單位要人都直接從鄉鎮借用或調走，一些新錄用鄉鎮的公務員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調走，如近幾年我鎮先後有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的人員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致鄉鎮優秀人才流失，造成幹部斷層。另一方面，一些一般幹部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉鎮工作6年以上的一般幹部工作積極性有所減退。

四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。

1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。要對鄉鎮公務員每年開展一次輪訓工作，在培訓內容上，要着眼於提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會幹事、能幹事、善幹事、幹成事的能力。

2、拓寬鄉鎮公務員隊伍來源渠道。要加大專門從優秀村幹部、優秀事業編制人員會考錄公務員的工作力度，要形成常態化，每兩年或一定時間組織一次考試，採取筆試、面試和考察等程序，更加突出實績。

3、進一步完善公務員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前熱議的公務員薪酬制度改革，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，增強職級在公務員工資、福利等方面的作用，讓長期在鄉鎮工作政治晉升又有限的公務員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務員人數，一定比例地增加鄉鎮主任科員和副主任職位數。

4、切實規範上級機關借用鄉鎮公務員行爲。要明確新錄用鄉鎮公務員必須在鄉鎮工作兩年以上才能借用，並認真貫徹執行。同時，上級借用幹部要與鄉鎮黨委充分溝通。