工商管理畢業論文精品多篇

工商管理畢業論文 篇一

一、分析工商管理在我國的現狀

隨着我國經濟的不斷進步和發展，在迎接新的任務和新的形勢的時候，工商管理部門優化組織的結構和打好基層的基礎等一些方面都發揮着非常重要的作用。但是從我國社會主義市場經濟現在發展的情況來看的話，還存在着下面的一些問題。

(一)工商管理的相關人才比較缺乏。

根據一些相關的數據統計，在2012年底的時候，對於初級的工商管理人才有一定的需求量，但是作爲金字塔中間和最上面的，中級和高級的工商管理人才的缺口就比較的大，特別是那些高級的工商管理人才就更加的缺失。現在的社會主義市場經濟是建立在知識的生產、分配以及消費上面的經濟，相比起過去的工業和農業而言，現在的社會主義市場經濟是一種比較新的經濟形式。這樣的社會主義市場經濟就要求了管理人員要有一定的競爭意識，還應該要具有國際貿易、國際經濟、國際金融等比較先進的想法，只有這樣才能跟上社會發展的趨勢。但是，一直以來，我國的工商管理在培養專業人才的時候都是比較重視專業知識的學習和根據相關的專業需求來進行培養，這種方式培養出來的專業人才在專業知識方面可能會很強，但是卻缺少一定的創新精神。具體主要體現在下面這兩點，首先就是在培養工商管理專業人才的時候途徑主要就是高校的培養。而我國的高校對在培養工商管理的專業人才的時候，主要採用的途徑還是學年制，而且在進行課程設計和教學內容安排的時候，比較脫離實際，實用性和科學性都不是很強。其次就是在對工商管理的專業人才進行考覈的時候，主要就是針對他們的專業知識進行考覈，這樣並不能看出這些人的綜合能力。我國很多的高校在考覈和評價工商管理專業的學生的時候，主要的依據就是他們的專業知識的掌握能力，這樣的話就不能很好的反應出學生的實際能力。

(二)相關的工商管理體制不完善。

隨着我國市場經濟體系的不斷建設和完善以及改革開放建設的不斷髮展，工商管理部7刁的作用和職能也在不斷的變化與加大，這就要求了工商管理的相關部門應該去擴大其管轄區域的管理範圍，並加強對當前管理工作中沒做好的管理能力的提高，從而來更好的實現與體現工商管理部門的職能與作用。工商管理工作的要求不僅僅是針對相關市場調節的一些經濟活動的管理，而且還應該要加強對個體經營以及私營經濟活動的管理。工商管理部門應該管理好公有制經濟，維護社會主義市場經濟的統一次序。可是，現在我國的工商管理制度是根據行政區域來分配管理工作的，這樣就會制約我國工商管理工作的開展。因爲市場經濟活動是不會分區域的，人爲劃分區域就會把一定的市場經濟活動劃分成條、塊的現象，而各個工商管理體又根據各自區域分區進行管理，各自爲政，使市場管理工作不科學。同時，區域相關行政部門都帶有地方保護的“色彩”，特別是地方政府的表現尤爲突出。一些地方政府會出具一些地方保護思想的措施干預工商管理的工作，如地方分割和行業的封鎖，阻礙我國社會經濟的發展和削弱了我國工商管理部門的執法力度。要加快我國社會主義經濟建設的節奏與步伐，就必須建立符合社會主義市場經濟形勢的工商管理體制，這同時也能幫助我國的市場經濟與國際市場經濟接軌。

(三)工商管理的一些執法力度弱化。

工商管理部門是作爲我國市場經濟中的一個行政執法部門和市場管理監督的職能部門，工商管理部門也是促進社會和諧發展和依據法律治理國家的一個重要部門。所以相關部門的工作人員在執行工商管理的職責的時候，他們一定要依據相關的法律、法規來嚴格的行使權利進行從政，同時不斷的去加強與提高工商管理執法的力度，切實的去完成工商管理部門的行政執法的職責。要把促進社會市場經濟和諧發展作爲策劃與設計工作思路的一個重要依據，檢查工作流程的一個重要指標。但是，在具體的工商管理工作當中，面對現代社會越來越複雜的社會關係，工商管理部門在進行執法的時候並不能應對白如，而且工商管理部門的執法手段又被一直弱化。首先，相關的法律規定了行政的強制執法權和行政的處罰權是相對分離的，如果工商管理部門在做出了行政處罰權之後，就不具備了行政的強制執行權，這樣就讓工商管理部門的執行執法的權威性和嚴肅性大大的削弱了。其次，工商管理部門在具體行政執法的過程當中時常會受到相關部門的地方保護主義思想的嚴重阻礙。這些部門會認爲工商管理部門的處理方式是在抑制他們區域內的市場經濟的發展，工商管理部門是他們的絆腳石，他們就私自決定要求工商管理部門進行執法管理時必須先經過政府部門的同意方能進行相關工作，否則是不誰對當地的企業、個體等經營活動進行檢查和處罰的，這樣也加大了工商管理部門開展工作的難度。

(四)工商管理部門內的內部控制管理工作還不是很完善。

工商管理部門是政府主要負責行政執法和市場監督的一個部門，在社會的管理體系和社會主義市場經濟當中起着非常重要的作用，但是也不能忽視了工商管理部門存在的一些內部控制上的問題。首先，就是工商管理部門本身體系就相對的比較大，下屬所分管的各種職能部門也就多。因此，每年國家也將投入大量的人力、物力、財力在上面，可其中有的一些管理部門在財務的管理制度上建立得不夠完善，缺乏對財務的監管力度。這樣，就使得一些工商管理部門在使用資金的時候比較浪費，未能使資金使用率達到最優，導致國庫的資產出現嚴重流失的現象。其次，就是工商管理部門建立的內部審計制度也不完善。內部審計部門是針對工商管理體系中的全部事項工作進行監督與管理，包括行政執法、市場管理、財務部資金使用情況等，是一個非常重要的監管部門。但是在我國的工商管理部門中的內部審計部門的建立還比較薄弱，這樣的話就很難開展比較獨立的經濟活動，對於內部管理的控制與監管就比較缺乏。

二、提高我國工商管理的方法

(一)加強人才的培養，並採用創新的模式進行人才培養，從而爲工商管理提供有用的專業人才。

當前，我國的高等教育體系正在不斷普及，市場經濟全球化發展的不斷加快和對外開放建設的不斷加強與擴大，對我國高等院校開設的工商管理相關專業的教育工作提出了更高的要求，從而就使得工商管理專業培養出的人才要有創新精神，並有很強的能力能夠適應社會環境。因此，高等院校在對工商管理專業的人才進行教育培養時，就必須要對傳統的教育模式進行相應的探索與改革，採用具有特色的創新的人才培養模式。這樣才能培養出能夠適應社會環境，完成社會交予他的任務。首先，高等院校對工商管理專業的教育理念進行創新，我國高校在進行工商管理專業教育的時候應該要體現出社會經濟發展的趨勢要求，對於教育的思想要進行轉變，對於教育的理念也應該要改革，在進行工商管理專業人才培養的時候要以實施創新教育來作爲主線，用以實踐教學的體系改革和創新實踐的基地建設來作爲手段，最終達到培養綜合素質高的人才的目的。其次，高等院校工商管理專業應該培養這些專業人才具有一定的競爭意識。工商管理專業現在之所以能夠成爲一個比較熱門的專業，主要就是因爲工商管理相關專業與社會主義市場經濟的體制比較接近，培養出的學生也能很好與全球化經濟想適應，所以在現在這個時期之下，相關的經濟管理人才必須要具有相應的國際化競爭的思想。所以這就要求了再進行工商管理專業人才培養的時候必須要樹立他們的一個競爭意識，同時還應該要具有國際貿易、國際金融、國際經濟等方面的思想。最後就是要加強工商管理專業人才的實踐能力的培養，工商管理專業的人才都是從事的分析和管理的一些相關工作，實踐性都是比較的強，所以在人才的培養過程當中，也應該要重視對他們的實踐培訓，從而使得他們能夠更快的融入社會工作當中。

(二)對於工商管理的體制應該要進一步的完善，很好的發揮出工商管理部門的職能。

隨着社會主義市場經濟的不斷髮展和壯大，市場經濟的主題也開始變得多元化起來，在這樣的前提下，社會主義市場經濟的發展建設就要求必須要晚上工商管理部門的相關體制，這也是能夠讓工商管理部門發揮出其職能的一個重要環節。首先，可以建立經濟戶口所屬地的管理體制，建立一個各個區域相互溝通執法的管理體制。這樣能夠提高工作的連續性，增加工作的監管力度，使管理工作全面到位，實現工商管理的目標。其次，就是建立良好的宏觀調控制度。在國家市場經濟宏觀調控政策中，工商管理部門是其中比較重要的一股力量，所以對於國家各個時期的宏觀調控目標、政策和要求，工商管理部門都應該要積極的配合，這樣才能促進國家宏觀調控對於社會主義市場經濟活動的監督管理。最後，就是建立統一的工商管理部門的管理體制，對現有的一些管理體制進改革，增強工商管理的統一性、有效性以及權威性，使得社會主義市場經濟能夠健康穩定的發展。

(三)在工商管理過程中，應該加強對工商執法政策的改進，提高執法的效力。

首先，應該對工商管理法制體制進行全面的完善與優化。在我國現行的工商管理法律制度中，應該進行對象重點程度分析分別進行完善與優化，特別是需要把5合同法6、5消費者權益保護法6、5反不正當競爭法6、5反壟斷法6等歹Jl爲首要對象，根據市場實際情況進行有效的完善與優化。加強各個法制法規實施細則的建設，統一新法制與舊法制之間的矛盾問題，以便在執法過程中，都有一個統一的執法標誰。其次，應該加強對工商管理機構的監督體制的完善與優化。在現今社會的發展狀態下，工商管理部門不再只是政府的職能部門，體現更多的是服務工商管理。所以我們需要對工商管理的監督體制進行有效的完善與優化，以使工商管理機構能感，充實老年人的生活內容、提高生活品位和質量。根據離退休老同志閱歷豐富、興趣廣泛等特點，定期或不定期地開展離退休老同志喜聞樂見的文體活動。

一是要舉辦慶祝重陽節、建黨節、國慶節系列活動，如評選健康老人和文明家庭及組織長壽老人座談會等形式來紀念自己的節日。二是要組織有益老年人身心健康的體育活動，如中國象棋、垂釣、羽毛球、門球、乒乓球、跳棋、競技麻將等，這些都是爲廣大離退休人員喜聞樂見的活動形式。

三是要組織各種文體隊伍，如太極拳隊、腰鼓隊、秧歌隊、合唱隊開展經常性的活動，借這些活動讓廣大離退休人員享受晚年生活，快樂祥和地享受黨和國家給予的關愛。“老有所爲”是指老年人退出勞動崗位後，願意用自己長年積累的知識、技能和經驗，繼續爲我國社會主義物質文明和精神文明建設作出新的貢獻，也就是發揮離退休同志的聰明才智，讓他們發揮餘熱，發揮他們的“智囊團”作用。

離退休老同志他們工作多年，經驗豐富，有些人還有施展才華、實現自我、發揮作用的願望，願意繼續爲原單位、原部門服務做貢獻。各級組織、各部門、各單位在重大事情、重要問題上，廣泛聽取離退休老同志們的意見、建議，發揮他們的餘熱、特長。讓老同志雖然身離崗位，但心裏時刻想着單位，繼續關注着單位的發展和各項事業。因此，我們離退休人員工作者應根據老年人的願望、志趣和愛好分別加以組織，使他們在適當的崗位上力所能及地發揮各自的作用，在自己熟悉、擅長的崗位中發揮餘熱。總之，做好離退休人員的管理工作，是一項嚴肅的政治任務。這項工作做的如何是直接關係到安定團結這個大局，關係到社會主義精神文明建設，調動各方面的積極性，推動改革的一件大事。離退休人員的工作並不是一天兩天一月兩月就可以解決的、做完善的，它是一個長期、緩慢、循序漸進的過程，需要所有離退休人員工作者長期認真謹慎地對待和堅持不懈的努力。同時，還需要政府部門持續的關注與幫扶。做好離退休人員的工作，不僅僅是某一個人或某一類人的工作，而是需要整個社會各個層次不同職業人的共同協助。老吾老以及人之老，我們每一個人都應當把這些離退休人員當做親人，用真心去對待、珍愛他們，相信以此爲出發點，並結合理論付諸實踐，長此以往，必會在離退休人員的工作中取得良好成績。適應社會的發展。在工商管理部門執法的過程中，應該對執法進行有效的管理與規範，採用合理的標誰對各工商管理機構進行考覈，使市場環境變得公平和公正。然後，工商管理部門職能需要分工明細。在實際工作中，工商管理機構各個部門之間存在交叉的情況，因此執法的時候各自進行執法，導致執法出現混亂的情況，損害了工商管理執法的力度。所以，需要對各個部門的職能進行明確的分工，使執法過程中不在存在交叉情況，保證執法的明確性，增強執法力度。

(四)加強工商管理部門的內部審計工作。

企業在發展過程中，需要內部審計對各個部門進行監督，使企業得以穩定發展。工商管理部門也需要通過這樣的方式，加強對工商管理各個部門的風險控制。工商管理的內部審計部，要加強對工商機構中財務收支和物資進行有效的監督與檢查，使工商機構內部的財務收支明確，並且都是根據法律法規程序進行相關處理的。同時應該加強內部審計的有效評價，促進監督服務力度。結束語:總之，在維護市場經濟的正常次序當中，建立適應發展的工商管理體系是時代發展的趨勢。在現在這樣的新形勢之下，相關部門要不斷的整合和探索工商管理部門的各個職能，對於執法的效率也需要不斷的提高，從而來實現工商管理工作達到最優化。只有根據時代發展的需要及時的做出相應的一些改變，才能很好的去適應社會主義市場經濟的發展需要，從而來促進社會主義市場經濟的穩定健康的持續發展。

工商管理畢業論文 篇二

摘要：本文利用CHNS數據對我國城鎮非正規就業收入存在的性別差異進行研究，發現人力資本水平較低是女性非正規就業收入較低的重要因素，即使在控制一系列個人、家庭、職業、非正規就業類型和地區特徵後，女性非正規就業者的月工資仍舊明顯低於男性，而且性別收入差距還有逐年增加的趨勢；教育年限和工作經驗的影響對性別工資差異的解釋所佔比例之和在30%左右，性別工資歧視的。貢獻仍非常顯著，即非正規就業內部也存在男女同工不同酬的現象。

關鍵詞：非正規就業；收入；性別

作爲勞動力市場中性別關係最直接的表現形式，收入性別差異是勞動經濟學研究的一個重要課題。目前主要用三種方法度量收入性別差異的大小，一是直接計算男女的水平收入差異，即女性平均工資與男性平均工資之間的差距；二是利用工資方程，測算控制其它變量之後的性別效應，即在收入方程中加入性別虛擬變量，並估計該變量在收入方程中的係數大小；三是通過收入分解，估算不能被工資方程所解釋的性別收入差異部分，並計算該部分佔總差異的比例，其中不可解釋部分即爲經濟學文獻中所說的性別工資歧視。

學者們普遍發現收入水平較低是非正規就業的典型特徵之一，一個普遍現象是女性的收入水平要低於男性，這種收入差異可能是由於男女人力資本水平不同、勞動力市場存在性別職業隔離等。本文通過控制其它變量以判別性別效應，並利用收入分解來說明非正規就業中男女之間的收入差異及原因。本文采用的數據來自中國健康與營養狀況調查(China Health and Nutrition Survey，CHNS)1997年、2000年、2004年、2006年、2009年的數據，並只考慮城市調查點。根據ILO(2002)關於非正規就業的定義及數據所能提供的識別指標，本文將有僱工的個體經營者、無僱工的個體經營者、臨時工、領取工資的家庭工人、無報酬的家庭幫工等定義爲非正規就業者，將長期工、合同工定義爲正規就業者。考慮到本文的研究對象爲城鎮非正規就業，對於無僱工的個體經營者所包括的農民工部分予以剔除。

一、非正規就業中收入的性別差異分析

1、非正規就業中的總體收入性別差異。根據CHNS數據，表1列出了1997至2009年中國城鎮非正規（正規）就業者按性別劃分的工資水平。1997年女性非正規就業者的月平均收入爲43666元，2009年上升到1 37819元，但女性非正規就業者的收入始終低於男性非正規就業者，而且男女收入差距在逐步擴大。如果把女性收入看作1，1997年非正規就業中的男女性別收入比是120，而到2009年這一比例爲129。

表1中還列出了正規就業男女的月工資收入，從另一層次說明女性非正規就業者收入水平低下，而且非正規就業者平均月工資低於正規就業者，正規就業者與非正規就業者之間的收入差異在逐漸擴大。1997年正規就業者的平均工資是非正規就業者平均工資的109倍，這一比例到2009年上升至162倍。當按性別、非正規就業把就業人口分爲四類時，可以明顯看到正規就業男性處於收入的最高端，其次是正規就業女性收入，而非正規就業女性處於收入的最底端（見圖1）。

2、在非正規就業職業的內部存在收入性別差異。女性非正規就業者的平均收入要比男性低，但收入水平與職業分佈可能有很大關係。由於非正規就業存在的職業性別隔離，使得男女之間存在明顯收入差異，而且即使在職業內部也存在較爲明顯的收入性別差異。表2列出了利用CHNS數據得到的部分職業（技術人員、非技術人員及服務人員）收入的性別差異，可以明顯看到即使在同一職業內部，非正規就業者的收入性別差異也較大。在職業內部存在的性別收入差異，除了職位分層或和角色分工影響外，還存在男女同工不同酬現象，使得不同性別在工資或報酬方面存在較大的差異。

工資水平

數據來源：作者根據1997-2009CHNS數據計算而來

3、非正規就業類型內部存在性別收入差異。根據國際勞工組織非正規就業框架圖，可以把非正規就業按類型劃分爲僱主、自營勞動者、僱員、家庭幫工，表3列出了按非正規就業類型劃分的女(男)性收入水平，不難發現女性的收入無論是在哪類非正規就業類型中都比男性收入低；對於非正規就業者，無論是男性還是女性，僱主的收入都是最高的，其次是個體經營者，收入最低的是領取工資的工人家庭。由於女性從事僱主的比例低，從事家庭工作的比例高，女性總體的平均收入較低。

不同非正規就業類型、職業內部的收入性別差異，也可能是由於男女勞動技能、付出的勞動時間不同，而存在不同的勞動市場價值，從而收入水平存在差異。但以上這些數據仍舊錶明女性非正規就業者從事的工作給女性帶來的經濟收入低於男性，從而在總體上會使女性的經濟地位低於男性。根據人力資本理論，教育程度是決定收入的重要因素之一，由於女性非正規就業者的受教育程度普遍較低，她們收入偏低是性別隔離現象造成的，由於非正規就業領域缺乏法律、法規及政策規定，更可能產生工資、福利、社會保障方面的性別歧視。 數據來源：作者根據1997-2009CHNS數據計算而來。

二、工資方程的性別效應分析

男女非正規就業者平均收入之間的差異並非都是性別因素所引起的，如男女受教育程度和工作經驗上的差異會在工資水平上顯現出來。由於女性非正規就業者平均人力資本水平低於男性，這就會出現女性平均工資水平低於男性的現象。此外，非正規就業存在的職業、行業性別隔離，會導致女性聚集於收入較低的職業。爲了把性別因素的作用與其他因素的作用分離開，更準確地測量非正規就業存在的收入性別差異，及收入分配的性別不平等程度，本文采用Mincer工資方程，並加入了性別虛擬變量，其中男性爲0，女性爲1;同時保留其他控制變量，包括教育、工作經驗、職業及其他相關變量。此時工資方程性別係數的大小和統計顯著性表明，在所有控制變量相同的情況下，男女非正規就業者是否仍舊存在收入差距。在估計工資方程的時候，可能會存在樣本自選擇性的問題。這是由於不同就業類型從業人員的分佈並不是隨機的，極有可能是自選擇的結果，自選擇性偏差的存在會導致普通最小二乘法(OLS)估計結果的不一致性(Inconsistency)。因此，此處採用勃根納爾等人(Bourguignon et al，2001)的方法（簡稱BGF方法），對工資方程中存在的樣本選擇性偏差進行了糾正。

表4列出了加入性別虛擬變量，並考慮自選擇偏差後非正規就業工資方程的估計結果。在迴歸結果中選擇項(m1，m2)表明相比較於普通最小二乘法，BGF方法是非正規就業工資方程合適的估計方法，即確實存在樣本選擇性。從表4中可以看到在控制一系列個人、家庭、職業和地區特徵後，女性非正規就業者的月工資仍舊明顯低於男性：1997年女性月工資比男性低116%，2009年非正規就業男女的收入差距爲172%。這表明即使在對男女人力資本差異、勞動力市場存在的職業性別分割等因素加以控制後，男女非正規就業者之間仍舊存在加大收入差異現象。此外，非正規就業中的性別收入差距有增大的趨勢，但這種趨勢逐漸放緩。此處工資方程顯示的收入性別差異要比全文描述的男女非正規就業者之間的水平收入差異小，這表明男女的教育水平、經驗水平、職業等因素解釋了非正規就業者的性別收入差異的一部分。

三、非正規就業中的收入性別差異分解

既然非正規就業中存在工資的性別差異，其中有來自人力資本差異的貢獻，也存在着純粹的歧視因素。工資性別差異在多大程度上是由人力資本或歧視造成的？本節試圖回答這些問題。目前，研究中國非正規就業中工資性別差距的文獻比較少，尤其是基於微觀數據的實證研究。本文在利用BGF方法糾正樣本選擇偏差估計工資方程的基礎上，對性別收入差異進行分解，採用Neumark (1988)收入分解方法以考慮指數基準問題。

表5給出了利用Neumark方法得到的收入性別差異分解結果，此處仍舊使用CHNS1996至2009年的數據進行時序分析，可以更加清楚地瞭解非正規就業工資性別差距變化的動態趨勢。表中第二行表示的是非正規就業男女收入的對數差，這個數值逐年增大表明男女的平均收入水平差異在逐漸擴大。將男女收入的對數差看作100，將收入水平差異分解爲由特徵差異所解釋部分（表中第三行），與由係數差異所帶來的不可解釋部分（表中最後一行），括號內數值表示各個部分佔性別收入對數差的百分比。

通過表5可以發現以下幾點：非正規就業性別工資差異可解釋部分所佔的比例有上升的趨勢，這表明男女就業者之間的月工資收入差異，一大部分可以由就業者的個人人力資本稟賦程度和個人及家庭特徵等因素所解釋。非正規就業者性別工資差異最重要的影響因素是受教育程度的差異，政府大力發展基礎教育事業、提升女性平均受教育水平，將有助於抑制男性和女性之間的就業差異和工資差異的持續擴大。特別是隨着教育回報率不斷提高，教育對個體就業的作用不斷增大（對女性尤爲明顯）。反映人力資本水平的工作經驗，是男女非正規就業者工資收入差距的第二大貢獻因素，受教育年限和工作經驗所佔比例之和在30%左右，這表明加強對女性非正規就業的在崗培訓，有助於降低非正規就業中的性別收入差異。另外，男女非正規就業者職業分佈的不同會對男女收入差異帶來影響，戶口、婚姻、家庭特徵不同也會對男女收入差異帶來影響。

由於迴歸係數差別所造成的不可解釋部分的貢獻常被視爲歧視程度，說明同等條件下女性在非正規就業受到與男性不同的對待，這表明性別工資差異的擴大在很大程度上是由性別歧視造成的，非正規就業內部存在同工不同酬現象，儘管這種歧視隨着時間有逐漸縮小的趨勢。因此，要縮小男性和女性的工資差異，既要提高女性非正規就業者的教育程度，也要有相應的法律法規，保障女性在非正規就業內部享有同工同酬的權力。雖然在上述分析會考慮了職業分佈對男女非正規就業者收入差異的影響，但由於受到樣本容量的限制，此處沒有考慮職業選擇對收入性別差異的影響。女性的人力資本儲蓄水平、生理條件、行業與職業類型的偏好等，使得女性與男性分佈在不同的職業、行業之中，特別是對女性的歧視等因素會使男女明顯地分佈於不同的行業、職業之中，職業內歧視較之職業間歧視對性別工資差異的影響更大，但這一結論是否對非正規就業人羣依舊成立，值得進一步研究。

四、結論

收入是衡量勞動力市場機會平等的一個重要指標，本文對非正規就業存在的收入性別差異進行了研究，主要結論爲：第一，在勞動力市場中，女性非正規就業者的收入處於勞動力市場的最低端，無論是在非正規就業中不同的職業、就業類型中都存在較爲明顯的性別收入差異。第二，即使在控制一系列（個人、家庭、職業、非正規就業類型和地區）特徵後，女性非正規就業者的月工資仍舊明顯低於男性非正規就業者。非正規就業的性別收入差距有增加的趨勢，儘管這種趨勢在逐漸放緩。第三，教育、經驗等特徵對性別工資差異的形成起到了一定作用，教育年限和工作經驗的影響對性別工資差異的解釋所佔比例之和在30%左右。但是，性別工資歧視的貢獻仍非常顯著，即非正規就業內部存在男女同工不同酬的現象，儘管這種影響有逐步減小的趨勢。

參考文獻：

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工商管理畢業論文 篇三

隨着經濟的發展，內部控制越來越成爲企業管理的重中之重，健全的內部控制能夠促進企業的健康持續發展。

一、當前我國中小企業內部控制存在的問題及成因

1、管理層缺乏內部控制意識。

缺乏良好的內部環境。

內部環境是內部控制的基礎，它決定着其他要求能否發揮和如何發揮。

我國中小企業相當一部分來源於早期的個體戶，企業的投資者往往就是經營者，沒有董事會和監事會，或者董、監、高形同虛設。

企業股東、管理者和廣大員工缺乏風險意識，遇事無章可循或有章不循的現象較爲嚴重。

再者，我國相當部分中小企業採用的是家族式的管理方式，管理者往往認爲憑個人的直接控制和直接觀察來評價企業的經營成果就可以了，沒有必要依靠現代管理技術來監督經營的全過程，在潛意識中重生產輕管理，重開發輕內部控制。

甚至有些中小企業的負責人會認爲按流程和規定程序辦事的內控制度束縛了自己的手腳，內部環境完全缺失。

2、內部控制制度缺乏或不完整。資產安全係數低，風險較大。

近年來，內部控制實際上是已經上升到企業戰略管理的高度。

曾經有人戲言內控不是萬能的，但沒有內控是萬萬不能的。

如此重要的內控制度在我國中小企業內部卻不盡如人意：一些中小企業對內部控制作爲整體框架作用缺乏足夠的認識， 以內部財務制度代替企業內部控制制度，部分企業的管理者和財務人員甚至將內控制度與財務制度等同起來。

因此造成了企業的內部控制建設不完整。

3、缺乏有效的監督機制， 內部控制職能弱化。

內部監督是內部控制的重要保障。

監督包括內部監督和外部監督。

內部監督一般是通過審計監察來實現的，但中小企業的內部審計監察的效果卻不敢恭維。

出於成本的考慮，中小企業一般人員較少，有的根本沒有審計部門，無法監督，有的雖然有內審部門，卻從屬於財務部門，缺乏足夠的獨立性，實際上形同虛設，根本談不上監督，不能充分發揮其職能。

外部監督包括社會監督（主要是註冊會計師的外部審計監督）輿論監督和司法監督，但是由於信息不對稱不透明，對於中小企業的外部監督往往需要很高的監督成本，致使內部控制失去了有效執行的外在壓力。

4、缺乏專業的管理人才， 內部監督失控。

內部控制着眼於過程，其成功實施來源於企業的治理層、管理層和全體員工的共同努力，是一個全員參與的系統工程。

在管理層和員工層面， 由於中小企業特別是中小民營企業在高管人員甚至是普遍員工的配置和選擇上，更多的依賴於基於血緣和親緣的自己人，限制了優秀的管理人才進駐企業，使得企業很難從外部引入合理有效的內部控制理念和體制。

即使在建立了內部控制體系的企業，受到內部員工固有的血緣和親緣的牽制影響，其內部監督的效果也會大打折扣，造成目前我國整個監督體系對於中小企業來說起不到一定的約束力，同時也給部分事業單位的財會人員和領導負責人提供了獨斷專權的空間，“小金庫”屢禁不止。

監督體系的缺乏也會使中小企業內部員工責任心不強，思想和行爲規範缺乏約束，進而可能出現賄賂、侵吞公款，僞造虛假票據等情況。

5、缺少企業文化， 內部行爲規範無法融入管理者的管理理念。

我國相當部分的中小企業採用的管理方式是家族式的管理方式， 主要依靠自己對市場的判斷力和個人的冒險精神完成了資本的原始積累，激烈的市場競爭讓他們無暇顧及總結自身的管理理念和提煉企業精神，更多的原因是對內部控制不太熟悉，不認同— — 內部控制畢竟耗費的財力物力和精力較多。

企業的負責人在潛意識裏還沒有認識到企業文化在企業管理中的重要位置，因而內部控制無法融人企業的文化當中。

二、完善中小企業內部控制制度建設

1、領導重視，樹立正確的內部控制管理理念，不斷優化內部環境。

內部環境一般包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等。

內部環境支配着員工的內部控制意識，影響着員工實施控制活動和履行責任的態度、認識和行爲。

內部控制是否有效，與領導是否重視，是否帶頭執行有很大的關係。

中小型企業應強化企業領導層的責任意識，結合企業的實際情況，制定出行之有效的內部控制目標和制度。

應走出誤區，更新觀念，建立產權清晰、責權明確、管理科學的現代企業制度；應理順管理體制，完善法人治理結構，形成股東大會授權、董事會決策、監事會監督、經理層執行的協調高效的運行機制；應建立內部控制的專門機構，明確領導層和全體員工的權利與責任。

2、建立科學有效的控制活動，確保資產安全。

控制活動是實施內部控制的具體方式， 中小企業可以根據自身的特點和經營者管理的需要做好如下的控制：

（1）不相容職務分離。

不相容職務分離的核心是“內部牽制” ，主要包括：授權審批與執行經辦相分離、執行與審覈相分離、執行與記錄相分離、財產物資保管與資產記錄崗位相分離。

（2）授權審批控制。

授權審批控制是指企業在處理各項經濟業務支付時，必須經過規定的程序授權批准。

在經濟業務發生之前，應按照既定程序，對其正確性、合理性加以覈准，並能確定是否讓其發生，如何發生，怎樣發生。

授權批准分爲常規授權和特殊授權。

（3）會計控制。

爲保證內部控制的有效性和可靠性，中小型企業應根據實際情況，依法設置會計機構，配備從業人員，嚴格執行國家統一的會計準則制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、賬簿、報告的處理程序，保證會計資料真實完整。

（4）財產保護控制。

財產保護控制是指爲保護各種實物資產的安全完整，防止舞弊行爲而進行的控制。

中小企業應根據實際情況，首先建立財產物資限制接觸制度。

根據各種實物的性質和管理特點，合理制定允許接近的人員，並對限制接近的遵守情況進行嚴格地監督檢查。

其次要進行財產記錄和實物保管，對財產物資進行會計記錄，並妥善保存會計資料，防止篡改銷燬會計賬薄。

再其次要進行資產定期盤點和賬實覈對，清查財產物資昀實有數量，妥善處理盤盈盤虧，確保賬實相符，以保證財產物資的安全完整。

（5）預算控制、運營分析。

在中小企業的運營過程中，要突出全面預算管理和經濟運營分析工作，要充分發揮全面預算的管理作用，維護預算的剛性和嚴肅性，定期對預算的執行情況進行分析，適時調整。

（6）制定嚴格的獎懲制度。

中小企業要科學設置考覈指標體系，對企業內部各責任單位和全體員工的業績進行定期的考覈和客觀的評價， 實行獎優罰劣。

3、建立風險評估機制，降低企業風險。

風險評估是內部控制的重要環節。

目前，一些中小企業沒有定期進行的風險評估，風險防範能力薄弱，這將嚴重威脅中小企業的生存和發展。

衆所周知，風險是不可能完全避免的，但可以通過選擇最優的應對措施，在經營過程中對風險進行合理地控制，將風險降到最低。

企業可以利用SOWT等分析方法，通過分析企業自身的優勢和劣勢，外部環境的機會和發展，來制定自身的發展戰略，建立風險管理機制，增強自身抵抗風險的能力。

通過目標設定一一風險識別——風險分析——風險應對這樣的程序來實現對企業風險的管理， 實現對風險的控制。

4、三位一體，加強信息溝通，強化內部監督力度。

內部監督是實施內部控制的重要保證。

中小企業內部控制，基礎是中小企業控制，中介是社會控制，保障是政府控制。

爲提高中小企業內部會計控制的效果，必須使三者在各行其職的同時相互配合，建立行之有效的監督體系。

首先應以內部會計控制的相關要求爲依據，完善並實施內部會計控制制度，爲使內部會計控制發揮其相應有的作用。

內部審計應形成制度化，中小企業必須對內部會計控制執行情況進行定期的監督和考覈， 以掌握好中小企業內部控制制度的落實。

其次在社會方面，必須使註冊會計師在我國各項社會經濟活動中充分發揮其監督作用和服務作用。

再其次行使我國監督職能的稅務、財政、銀行等部門必須分工合理，加強中小企業內部會計控制情況的審覈、監督，還應注意各部門之間的信息交流，可通過定期展開情報溝通，以形成有力的監督合力，進而加大會計控制監管力度，從而確保中小企業各項經濟業務的有效實施。

5、提高全員素質。

全面提升內控水平。

控制活動靠人去執行和完善，人的因素至關重要。

不管是管理者還是員工，既是內部控制的執行者，又是被控制對象，其觀念、素質和責任意識都影響着內部控制的效果，因此要體現以人爲本的思想，走出小我的誤區。

中小企業應廣納良才，把優秀的人員招聘至自己麾下，將職業道德修養和專業勝任能力作爲選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續教育，不斷提升員工素質，組織員工學習黨和國家的方針政策，學習企業的發展戰略、並建立激勵機制，培養員工忠實勤奮的品質和良好的敬業精神，組織員工學習財政部等5部門聯合發佈的企業內部控制基本規範、應用指引、評價指引和審計指引等，建立良好的內部控制制度，全面提升中小企業的競爭力。