企業人才管理論文（精品多篇）

企業人才管理論文範文 篇一

現代企業管理者只有正確理解了企業的文化內涵，才能在管理中以企業文化理念正確指導員工工作，從而達到管理有序、生產有序的局面。企業文化在當代企業人才管理中的作用主要有以下幾個方面：

一、樹立人才價值高於一切的財富觀

企業文化理論認爲，企業的一切財富中，人是第一位的，認識到這一點，纔會增強人才資源開發的自覺性。隨着實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對於企業發展和國勢強盛的重要性。優秀公司管理哲學的共同特徵是把普通員工看作提高質量和生產效率的根本源泉，而不是把資本支出、自動化當作提高生產效率的最主要源泉。知識經濟時代的來臨，使我們必須認清技術價值和人力資源的關係，科學技術的價值不容忽視，但只有人力資源或者人才羣體對科技知識才能起到主導作用。企業要興旺發達，只重視技術的價值，而忽略了人才的作用，無疑南轅北轍。

二、能建立一種能尊重人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度

要想制定出優秀的企業制度，首先要有正確的人性假設和科學的制度文化觀念。制定制度是爲促進人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數人的積極性。勞倫斯·米勒指出：“美國管理方式的許多做法都建立在假設工人總是犯錯誤這一基礎之上。這一假設使我們付出了昂貴代價，它妨礙我們充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他們的潛力。”

即使是積極的體制和制度，也不是維繫企業組織的惟一手段。最根本的任務還在於培養共有的文化，同時建立爲實踐這一文化的上下級關係。不論一位經理多麼才華橫溢、幹練果斷，如果不能同職工同心協力，不能調動、挖掘職工的潛力，不能激勵職工爲達到目標而奮鬥的鬥志，而是手持權力和制度的魔杖，強力推行一己之意志，那麼他的所獲只能是失敗這樣的苦果。

三、建立平等的上下級關係，創造公平的競爭環境

融洽和諧的上下級關係，應是平等民主的。被稱爲經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認爲，促使一個企業正常運轉的勞資關係，應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作爲提高收益的工具來使用，經營者要密切關注員工的利益和價值實現。他批評美國企業的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種等級觀念促使美國“企業老闆不信任職工，職工不信任老闆，政府不信任企業，企業不信任政府。”惠普公司的總經理比爾認爲：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的員工隊伍的基礎上。”未來學家奈斯比特極力讚揚聖地亞哥一個公司經理的主張，即“本公司的未來是要通過人人成爲資本家的辦法消滅工人、經理和企業之間的差別，”目的是建立牢固的共同體。

四、確定一個企業組織與其他企業組織的區別

高素質的企業管理人才同樣對企業文化起着十分重要的擴散作用，企業文化只有通過優秀員工的實踐，才能在企業管理中發揮其作用。現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，並不取決於它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要的是取決於它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別於企業其它資源因素的最根本點，就在於它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

企業怎樣才能先行開發和培養人才，使員工的綜合素質不斷得以強化和提高，企業文化得以最大限度的實現呢？最現實、最根本和有效的途徑，就是大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓。智慧性人才的成長，更離不開企業的悉心培養。人才並非天生，知識、經驗要靠學習、靠積累，要改變人本身，只有不斷地接受培養和教育，企業中的技能性和經驗性人才才能不斷地轉化爲智慧性人才。

另一方面，用人的時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢，還是利慾薰心、爲己所用？這就取決於經理人的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會起什麼作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大的傷害。因此，現代企業在其文化建設中，十分注重員工誠信度的教育。忠誠度是企業人才的另一個衡量標杆。而忠誠度是需要一個長期的過程進行培養的。有專家認爲，一個企業成熟的標誌之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經理人員95%都是自己培養出來的。

企業管理者的素質關係到企業文化的建設和內涵；企業管理者的素質及行爲影響到企業的文化內涵，企業管理者言行由於上行下效的原因，潛移默化着企業文化的內涵和精神。同時，企業管理者的形象，很大程度上代表着企業的形象，企業管理者良好的個人形象也是企業對外的一張名片。

企業人才管理論文 篇二

現代企業管理者只有正確理解了企業的文化內涵，才能在管理中以企業文化理念正確指導員工工作，從而達到管理有序、生產有序的局面。企業文化在當代企業人才管理中的作用主要有以下幾個方面：

一、樹立人才價值高於一切的財富觀

企業文化理論認爲，企業的一切財富中，人是第一位的，認識到這一點，纔會增強人才資源開發的自覺性。隨着實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對於企業發展和國勢強盛的重要性。優秀公司管理哲學的共同特徵是把普通員工看作提高質量和生產效率的根本源泉，而不是把資本支出、自動化當作提高生產效率的最主要源泉。知識經濟時代的來臨，使我們必須認清技術價值和人力資源的關係，科學技術的價值不容忽視，但只有人力資源或者人才羣體對科技知識才能起到主導作用。企業要興旺發達，只重視技術的價值，而忽略了人才的作用，無疑南轅北轍。

二、能建立一種能尊重人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度

要想制定出優秀的企業制度，首先要有正確的人性假設和科學的制度文化觀念。制定制度是爲促進人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數人的積極性。勞倫斯·米勒指出：“美國管理方式的許多做法都建立在假設工人總是犯錯誤這一基礎之上。這一假設使我們付出了昂貴代價，它妨礙我們充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他們的潛力。”

即使是積極的體制和制度，也不是維繫企業組織的惟一手段。最根本的任務還在於培養共有的文化，同時建立爲實踐這一文化的上下級關係。不論一位經理多麼才華橫溢、幹練果斷，如果不能同職工同心協力，不能調動、挖掘職工的潛力，不能激勵職工爲達到目標而奮鬥的鬥志，而是手持權力和制度的魔杖，強力推行一己之意志，那麼他的所獲只能是失敗這樣的苦果。

三、建立平等的上下級關係，創造公平的競爭環境

融洽和諧的上下級關係，應是平等民主的。被稱爲經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認爲，促使一個企業正常運轉的勞資關係，應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作爲提高收益的工具來使用，經營者要密切關注員工的利益和價值實現。他批評美國企業的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種等級觀念促使美國“企業老闆不信任職工，職工不信任老闆，政府不信任企業，企業不信任政府。”惠普公司的總經理比爾認爲：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的員工隊伍的基礎上。”未來學家奈斯比特極力讚揚聖地亞哥一個公司經理的主張，即“本公司的未來是要通過人人成爲資本家的辦法消滅工人、經理和企業之間的差別，”目的是建立牢固的共同體。

四、確定一個企業組織與其他企業組織的區別

高素質的企業管理人才同樣對企業文化起着十分重要的擴散作用，企業文化只有通過優秀員工的實踐，才能在企業管理中發揮其作用。現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，並不取決於它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要的是取決於它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別於企業其它資源因素的最根本點，就在於它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

企業怎樣才能先行開發和培養人才，使員工的綜合素質不斷得以強化和提高，企業文化得以最大限度的實現呢？最現實、最根本和有效的途徑，就是大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓。智慧性人才的成長，更離不開企業的悉心培養。人才並非天生，知識、經驗要靠學習、靠積累，要改變人本身，只有不斷地接受培養和教育，企業中的技能性和經驗性人才才能不斷地轉化爲智慧性人才。

另一方面，用人的時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢，還是利慾薰心、爲己所用？這就取決於經理人的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會起什麼作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大的傷害。因此，現代企業在其文化建設中，十分注重員工誠信度的教育。忠誠度是企業人才的另一個衡量標杆。而忠誠度是需要一個長期的過程進行培養的。有專家認爲，一個企業成熟的標誌之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經理人員95%都是自己培養出來的。

企業人才管理論文 篇三

一、農資企業爲什麼留不住人

企業規模有限：農資企業多數爲中小企業，應對環境變化的能力有限，因而在中小企業發展的風險要高於在大企業。另外目前農資行業的一線銷售人員普遍比較年輕，積極上進，注重個人在企業的發展潛力和機會，受企業規模限制，升職空間有限，一些人就會選擇跳槽，去尋找能夠進一步施展才華的平臺。薪酬待遇不合理：有些企業爲了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時往往高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，很難留住人才。且銷售人員長期駐紮在市場一線，遠離家人，生活壓力較大，而基本工資偏低，績效考覈週期長，獎金兌現不及時，也是農資企業人才流失的主要原因。沒有良好的發展前景：農資企業在發展過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找着提高其職業水平的最佳途徑，中小企業由於資金有限，爲節省開支，培訓預算是最容易被削減或壓根就沒有。看不到公司給予的發展前景，看不到個人未來幾年的希望，使企業人才產生職業疲勞感，從而選擇離開。人才選拔與配置機制落後：在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。大多數農資企業未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有明確的職責分工、沒有具體的職位職責，模糊的人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。缺乏良好的企業文化：大多農資企業缺乏良好的企業文化，不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、農資企業如何才能留住人

堅持以人爲本的原則：企業制度的制定要堅持以人爲本的原則，重視人才被尊重和自我實現的需要，從而發揮員工工作的積極性、主動性。通過以人爲本的企業管理來調動員工的積極性，通過協調的人際關係來增強企業的活力，通過競爭性的生產經營活動增強企業經濟效益。企業管理堅持以人爲本才能達到個人與企業的共贏。建立有效的人才管理機制：人才是企業最重要的資源，建立有效的人才管理機制，是激發企業人才潛能和活力的有力槓桿。首先，要制定合理的績效評估體系，將個人與團隊的績效相結合，鼓勵創新與合作；其次，要完善獎懲制度，獎勵不可單一貨幣化，應該在職務提升、參與管理、培訓進修等多方面考慮；最後，要完善培訓制度，培訓不僅可以提高企業人才對知識的創新與應用，提高企業整體素質，還可以使受訓人感受到被重視，激發企業忠誠度和風險意識。合理的薪酬策略：企業應實現同工同酬，體現公平原則；本企業薪酬標準應充分參考同行業企業，避免人才因薪酬低而流失；對工作年限長、貢獻大的員工，應該適當提高工資水平，並建立合理的薪酬上漲通道，這樣更有利於提高員工的企業忠誠度，使其發揮特長努力工作。建立吸引人才的企業文化：如果說企業留住人才的硬件是激勵機制，那麼軟件就是企業文化建設了，企業文化是一種無形的力量，可以激發員工的向心力和凝聚力。首先要注意營造和諧的工作環境，通過開展各種競賽、考察、聯誼、郊遊等團隊活動，使企業人才感受和諧寬鬆的人際氛圍，加強信息交流增強組織凝聚力；其次，注重對員工的企業價值觀、宗旨、經營理念的教育，並在招聘員工時，側重挑選與企業價值觀一致的人員，對企業文化的一致認可，才能保證在團隊工作中，每個人都是劑，每個人都是加速器，都能以最大的熱忱投入到工作中。市場的競爭就是人才的競爭，人才戰略是每個農資企業賴以生存的根本所在，良禽擇木而棲，農資企業如何加強自身建設，引入先進的人才管理理念，建立完善的人才管理戰略，使自身成長爲吸引優秀人才加盟的巨大“磁場”，這對農資企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地，顯得尤爲重要。

作者：丁文萍 單位：河南省科技諮詢服務中心

企業人才管理論文 篇四

論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認爲人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成爲國有企業面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業的影響

1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作爲企業額外增加的費用列入企業的成本損失。

2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。

3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中佔據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由於受傳統分配製度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬於保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎麼寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在着嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，並未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持着“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由於人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不瞭解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心鬥角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基於以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓後，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓後離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作爲國有企業留住人才的長期舉措。

三、國有企業防範人才流失的對策

1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對於國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本着重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對於特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作爲重要的考覈指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業爲了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎麼寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考覈體系，儘量使考覈體系做到客觀、可行。要依據對員工的考覈結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由於受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成爲管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利於國有企業目標的實現。

3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯繫在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。爲了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間後，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作爲國有企業激勵員工的長期舉措。

參考文獻

[1]張豔豔。國有企業人才流失問題現狀及對策研究。商業經濟，2010，（9）.

[2]翟曉峯。國有企業人才流失的原因及對策。吉林地質，2005，（6）.

[3]董明。國有企業人才流失原因及對策分析。法制與社會，2009，（4）.

企業人才管理論文 篇五

1.讓員工對企業發展目標充分了解。

無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。明確企業目標可以增強員工的主動能力，而且能夠提高員工對企業的滿意度。

2.爲員工建立個人職業發展目標。

建立員工個人職業發展目標有利於強化員工環境把握能力。企業應該明確員工個人職業發展目標，在員工發展過程中給予指導其發展途徑和方法，爲員工提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯繫起來，始終朝着職業發展目標發展。

二、留住企業優秀人才

人才的流失會給企業的發展甚至生存帶來難以估量的後果。優秀人才的流失，不僅帶走了企業的商業、技術祕密，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響企業工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性。要留住優秀的人才，企業應該從以下幾個方面着手：

1.幫助員工制定職業生涯規劃。

員工職業發展計劃是企業提高員工整體素質、培養羣體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。企業應將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務、推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。同時，企業應對企業優秀人才適時進行職業指導，幫助其制定個人職業生涯發展方案；幫助併爲其提供具體發展措施；並根據企業發展的需要，加強對員工的職業培訓，實行嚴格的績效考覈，提供競爭平臺等。把員工的個人需要與企業的發展需要統一起來，做到人盡其才，最大限度調動員工的積極性，使他們覺得在企業能中大有所爲，從而極大地提高其對企業的歸屬感。

2.完善各項管理制度。

完善企業的各項管理制度，也是吸引人才，留住人才的一種方式。只有在完善的管理制度下，企業纔能有序地、良好地進行發展，也才能吸引、留住優秀人才。第一，以完善的薪酬制度留住人才。企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到企業長久的發展。在日益激烈的市場競爭中，人才競爭是最大的競爭，企業能否留住人才，薪酬激勵的作用非常大，合理薪酬制度能充分發揮員工的工作積極性，開發員工的創造性，使每個員工體會到個人的價值，樂於通過努力做出成績。第二，發揮員工主觀能動性。企業應根據企業自身的狀況制訂每個崗位的崗位責任書，通過崗位職責編寫細化各項工作，將責任更加清晰、有序，也可以使員工入職後根據該崗位職責清楚地瞭解自己的職責所在，能夠獨立完成自己的工作任務，進一步提高每個員工的工作主觀能動性。

3.建立和諧的企業文化。

人才是企業發展的寶貴資源。在新形勢下，企業需要一大批不同層次的人才。企業必須把人才隊伍建設作爲企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性。企業應努力營造良好的學習氛圍，搭建人才成長的平臺，使全體員工與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺地參與到企業的各項工作中。

三、培養有潛力的員工

第一，對於中層管理人員和技術帶頭人培訓重點是管理培訓，即對職能管理和技術管理等管理意識的培訓。第二，對於高級專業技術人才，企業應進行適量的儲備、加強內部培養，保證企業未來對這部分人員供給，同時儘量保持現有這部分人員隊伍的穩定。針對這部分人員要重點培養，設計定製的培訓計劃，承認和獎勵並重，即精神鼓勵和物質獎勵並重。第三，對於專業技術人才，企業應進行與本職工作相關的培訓，包括知識、技能等培訓，主要通過內部培養輔導等方式進行培訓。制定提高員工認同的激勵系統，承認和獎勵並重，設計有針對性的激勵模式，比如獎金、表彰等。

四、結語

企業人才管理論文 篇六

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時俱進的根據時代的發展和企業的變化來調整自己的工作習慣和工作理念，長期採用一套固有的模式去進行工作，就會導致企業不能及時跟上時代的腳步，逐漸與不斷髮展的市場脫節，落後於其他企業，這種問題在國有企業中出現的頻率極大。其次，有許多企業的經營管理人員在面對重要問題的時候，由於其業務能力較弱，無法及時根據實際情況進行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產生決策錯誤，致使企業發展方向不明確，最終導致企業經營失敗。再次，在物質慾望被無限放大的今天，許多管理人員由於沒有樹立起正確的價值觀和工作理念，在工作中不滿足於已有的福利，而是利用自己的職務之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業本身的資產會逐漸的流失，也會嚴重的阻礙企業的健康發展。最後，由於企業管理人員的培養沒有受到足夠的重視，許多企業的管理人員素質不是良莠不齊，優秀的企業管理人員相對不足，導致各大企業爭搶優秀的企業管理人員現象嚴重。並且，由於大多數企業並沒有一套完整而科學的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個良好的制度規範標準，不僅影響到企業管理人才的發掘，還影響着人才在日常工作中的態度與積極性，從而影響着企業的綜合發展與進步。

二、企業經營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現象嚴重。

在我國傳統的煤炭企業之中，由於觀念老舊，沒能將經營理念融合進時代之中，導致人們一提起“人才”二字，想到的並不是業務精良，技術純熟，工作態度良好，爲企業經營出謀劃策-本站§ 的人，而是身居要位，坐在企業管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業管理層的盲目性，在選擇人才的時候並不以其技術能力與業務水平作爲選拔的第一要義，而是以其對企業領導的忠誠程度爲標準，選擇更加有利於鞏固自己權利的人員，在企業管理層內部出現小團體現象，甚至在招聘的時候，也不按照科學的標準選拔人才，而是將一些“有關係”的人招入企業，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內部考覈制度。

內部考覈的問題主要有三個成因，其一，沒有對考覈工作產生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，爲了考覈而進行考覈，沒有將考覈的實質意義發揮出來。其二，沒有對基層員工產生足夠的重視，在進行考覈的時候着重考覈了企業的管理人員，而忽視了對最基層員工的考覈。其三，沒有對考覈結果足夠重視，每次考覈結束後沒有及時根據考覈中出現的問題調整工作思路或方法，找出問題的根源並加以改進。這些考覈中存在的問題會直接影響到企業管理人員對考覈的重視程度和工作態度，使考覈者和被考覈都會對考覈工作產生應付的工作態度，考覈目的無法達到，只是白白耗費精力，進而影響到企業經營管理的正常運轉。

3.沒有調動起員工的工作積極性。

煤炭企業之所以能夠正常運轉、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態度是否認真，是否能夠根據市場和時代的需求不斷的完善自己，爲企業貢獻出更大的力量，是影響着企業發展的命脈所在，而調動起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現如今，企業在對於人才的獎勵制度上沒有投入過多的精力，基本上都是採用物質手段，在年終的時候給予一定的年終獎，或者是每個月跟隨着月薪進行獎金的發放，這種激勵手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎金來激勵員工還是遠遠不夠的，隨着時代的不斷進步，企業對於經營管理者的獎勵機制也要進行一些多樣性的變化以適應不同羣體的需求，這樣才能調動起良好的工作積極性，使企業發展更加穩固。

三、如何更好地建構企業經營人才管理新模式

1.嚴格選拔企業成員。

在對當今企業之中經常出現的問題和弊病進行簡要的分析，並對這些問題的成因進行了反思和總結之後，對於如何更好地解決這些問題，構建企業經營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應的答案。首先，應該從源頭把關，將經營管理人才市場化的選用機制靈活的運用到企業人才的選拔過程之中，儘可能的將最優秀的人才帶進公司，爲公司配置好業務能力最強的人力資源。其次，根據企業中各個工作環節的特點，配備最專業、最合適的經營管理工作人員。最後，要將選拔人才的整個制度進行具體的完善和細化，將每一個選拔環節進行合理的改變，不再以上層領導的意見爲作爲最終對於人才選用判斷標準，而是真正的以崗位需求爲基準，將最合適的人才留在相應的崗位之中。

2.完善績效考覈機制。

要想建立起一個有效的績效考覈機制，就要分三個方面來進行建構和完善。第一，管理者要加強對於績效考覈的重視，認識到一個良好的考覈機制對於企業的發展來說的重要性，不斷加強價值觀裏的理念，使績效考覈能夠根據企業中不同羣體的實際情況，最大限度的發揮自身的作用，更加的完整、規範。第二，要在績效考覈結束之後進行好收尾工作，不能抱着考覈完就萬事大吉的態度，而是應該將歷年來的考覈數據進行統計對比，根據其中的變化總結經驗，把握企業發展規律，使考覈工作最大限度的發揮價值。第三，管理者應該將考覈中出現的不足以及考覈結果中存在的問題進行一個系統的分析，抓住重點，進行改進，提升管理水平。

3.建立科學獎勵制度。

要想全面的調動起員工的工作積極性，單純的年終獎、月薪獎是不夠的，更加多樣而科學的獎勵制度，纔是激勵員工最好的手段。對此，企業可以進行對於薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，並且燃發熊熊鬥志的薪酬組合制度來激勵員工。除了物質上的獎勵，企業在精神上對於員工的激勵也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個人價值，鼓勵員工，信任員工，並且盡力爲員工提供更多的機會進行相關領域的專業學習和培訓，使員工能夠享受到來自於物質和精神上的雙重關懷。

四、結語

現如今社會高速發展，市場競爭日益激烈，在殘酷的競爭中，企業必須不斷的進行完善和創新，把管理者的能力和觀念提升上來，將更多優秀的人才吸引到企業管理崗位中來，並且在這基礎之中不斷的改進和完善企業人才管理模式，構建一個更加良好的企業人才管理氛圍，這樣才能夠保持企業持續長久的發展，使企業在當今飛速發展的市場經濟中，永遠屹立於不敗之地。

企業人才管理論文 篇七

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時俱進的根據時代的發展和企業的變化來調整自己的工作習慣和工作理念，長期採用一套固有的模式去進行工作，就會導致企業不能及時跟上時代的腳步，逐漸與不斷髮展的市場脫節，落後於其他企業，這種問題在國有企業中出現的頻率極大。其次，有許多企業的經營管理人員在面對重要問題的時候，由於其業務能力較弱，無法及時根據實際情況進行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產生決策錯誤，致使企業發展方向不明確，最終導致企業經營失敗。再次，在物質慾望被無限放大的今天，許多管理人員由於沒有樹立起正確的價值觀和工作理念，在工作中不滿足於已有的福利，而是利用自己的職務之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業本身的資產會逐漸的流失，也會嚴重的阻礙企業的健康發展。最後，由於企業管理人員的培養沒有受到足夠的重視，許多企業的管理人員素質不是良莠不齊，優秀的企業管理人員相對不足，導致各大企業爭搶優秀的企業管理人員現象嚴重。並且，由於大多數企業並沒有一套完整而科學的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個良好的制度規範標準，不僅影響到企業管理人才的發掘，還影響着人才在日常工作中的態度與積極性，從而影響着企業的綜合發展與進步。

二、企業經營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現象嚴重。

在我國傳統的煤炭企業之中，由於觀念老舊，沒能將經營理念融合進時代之中，導致人們一提起“人才”二字，想到的並不是業務精良，技術純熟，工作態度良好，爲企業經營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業管理層的盲目性，在選擇人才的時候並不以其技術能力與業務水平作爲選拔的第一要義，而是以其對企業領導的忠誠程度爲標準，選擇更加有利於鞏固自己權利的人員，在企業管理層內部出現小團體現象，甚至在招聘的時候，也不按照科學的標準選拔人才，而是將一些“有關係”的人招入企業，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內部考覈制度。

內部考覈的問題主要有三個成因，其一，沒有對考覈工作產生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，爲了考覈而進行考覈，沒有將考覈的實質意義發揮出來。其二，沒有對基層員工產生足夠的重視，在進行考覈的時候着重考覈了企業的管理人員，而忽視了對最基層員工的考覈。其三，沒有對考覈結果足夠重視，每次考覈結束後沒有及時根據考覈中出現的問題調整工作思路或方法，找出問題的根源並加以改進。這些考覈中存在的問題會直接影響到企業管理人員對考覈的重視程度和工作態度，使考覈者和被考覈都會對考覈工作產生應付的工作態度，考覈目的無法達到，只是白白耗費精力，進而影響到企業經營管理的正常運轉。

3.沒有調動起員工的工作積極性。

煤炭企業之所以能夠正常運轉、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態度是否認真，是否能夠根據市場和時代的需求不斷的完善自己，爲企業貢獻出更大的力量，是影響着企業發展的命脈所在，而調動起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現如今，企業在對於人才的獎勵制度上沒有投入過多的精力，基本上都是採用物質手段，在年終的時候給予一定的年終獎，或者是每個月跟隨着月薪進行獎金的發放，這種激勵手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎金來激勵員工還是遠遠不夠的，隨着時代的不斷進步，企業對於經營管理者的獎勵機制也要進行一些多樣性的變化以適應不同羣體的需求，這樣才能調動起良好的工作積極性，使企業發展更加穩固。

三、如何更好地建構企業經營人才管理新模式

1.嚴格選拔企業成員。

在對當今企業之中經常出現的問題和弊病進行簡要的分析，並對這些問題的成因進行了反思和總結之後，對於如何更好地解決這些問題，構建企業經營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應的答案。首先，應該從源頭把關，將經營管理人才市場化的選用機制靈活的運用到企業人才的選拔過程之中，儘可能的將最優秀的人才帶進公司，爲公司配置好業務能力最強的人力資源。其次，根據企業中各個工作環節的特點，配備最專業、最合適的經營管理工作人員。最後，要將選拔人才的整個制度進行具體的完善和細化，將每一個選拔環節進行合理的改變，不再以上層領導的意見爲作爲最終對於人才選用判斷標準，而是真正的以崗位需求爲基準，將最合適的人才留在相應的崗位之中。

2.完善績效考覈機制。

要想建立起一個有效的績效考覈機制，就要分三個方面來進行建構和完善。第一，管理者要加強對於績效考覈的重視，認識到一個良好的考覈機制對於企業的發展來說的重要性，不斷加強價值觀裏的理念，使績效考覈能夠根據企業中不同羣體的實際情況，最大限度的發揮自身的作用，更加的完整、規範。第二，要在績效考覈結束之後進行好收尾工作，不能抱着考覈完就萬事大吉的態度，而是應該將歷年來的考覈數據進行統計對比，根據其中的變化總結經驗，把握企業發展規律，使考覈工作最大限度的發揮價值。第三，管理者應該將考覈中出現的不足以及考覈結果中存在的問題進行一個系統的分析，抓住重點，進行改進，提升管理水平。

3.建立科學獎勵制度。

要想全面的調動起員工的工作積極性，單純的年終獎、月薪獎是不夠的，更加多樣而科學的獎勵制度，纔是激勵員工最好的手段。對此，企業可以進行對於薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，並且燃發熊熊鬥志的薪酬組合制度來激勵員工。除了物質上的獎勵，企業在精神上對於員工的激勵也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個人價值，鼓勵員工，信任員工，並且盡力爲員工提供更多的機會進行相關領域的專業學習和培訓，使員工能夠享受到來自於物質和精神上的雙重關懷。

四、結語

人才培養論文 篇八

河北科技師範學院城市建設學院工程管理專業2004年設立以來，經過十多年的努力，已經逐漸形成一支擁有學歷、職稱和年齡結構較合理的教師隊伍。本專業要按照“引進+培養+共享”的人才隊伍建設思路，建立學校、企業共享共同的專業教師使用機制，以優化結構爲重點，突出教師職業能力培養，強化“雙師雙能型”教師隊伍建設力度，根據教師崗位要求及學科發展趨勢，及時完善教師知識結構，補充知識的不足，在課程安排上充分考慮教師的自我提高問題，爲教師在職學習和提高提供方便。對於新走上工作崗位的青年教師，要經過聽課、助課等環節後才能擔任講課任務，第一次上講臺前必須進行試講，對教學內容和教學方法進行嚴格把關，並對教學重點、難點集體備課，以幫助青年教師順利通過教學關，儘早擔負起教學工作，搞好不同層次教師的傳、幫、帶工作和梯隊建設，充分發揮教師團隊優勢。

2優化專業課程體系，加大教學管理工作改革

根據國家《高等學校工程管理本科指導性專業規範》人才培養規格，針對應用型工程管理人才培養的具體要求，探索和完善工、學結合，校企合作的人才培養模式，加強課程建設，力求課程搭配合理、課時比例協調，突出主幹課程，突出專業特色，保持管理知識結構的優勢，從某種意義上說，這個優勢也是特色，是土木工程專業所沒有的，特別是工程項目管理方向和工程造價管理方向，更應該保持這個優勢。這有利於學生未來的發展和提高，也有利於實現教育部新專業目錄規定的培養目標。加強精品課程建設力度，使本專業主幹課程達合格以上標準，爭取1-2門達優秀標準。健全和完善教學大綱、課程發展規劃等教學基本文件，根據應用型人才主體培養要求，完善各主要教學環節的質量標準和控制，認真實行教學評估與檢查，建立動態評估與過程考覈機制，進行畢業學生質量跟蹤調查、專業招生與學生就業調查等措施。在教學管理方面，做好對學生的學習效果和教師的教學效果、教學能力的全過程監控，發揮教學質量管理手段對於教師工作和學生學習的督導功能。

3創新實踐教學模式，強化實踐教學環節

實踐性教學環節包括：認識實習、課程設計、頂崗（生產）實習、畢業實習和畢業論文等幾方面。加強實踐教學環節，突出應用型人才培養特色，注重加強與企業教學實踐實習基地合作，提升校企合作，開展實踐教學的緊密度和結合度，實施關鍵崗位核心能力培養模塊化教學，依託建築施工企業，實行建築工地頂崗實習，提高學生的實踐能力。在教學中突出培養學生創新、創業意識，從低年級開始設置創新教育和培養，在高年級開設創業培訓，使工程管理的學生在創新中不斷成長，在創業中不斷提高。

4改革教學方式方法，實施教育資源共享

企業人才管理論文 篇九

在互聯網時代，各行各業都面臨着格局的重構與企業的轉型，傳統的市場分配、商業模式遭受着顛覆性的衝擊，人們的行爲模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是並存的。誰能最先盤活實體經營與網絡經營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場佔有率。然而，企業能否在互聯網經濟中成功轉變經營模式、管理方式，關鍵在於人才。人才是企業賴以發展的源泉，是企業形成獨特競爭優勢的根本。互聯網時代對企業發展與轉型的衝擊，實際上是對企業人才管理的挑戰，企業能否吸引具備專業知識和互聯網技能的複合型人才，能否依靠互聯網技術培育人才，能否在互聯網時代打造自己的僱主品牌，纔是企業在互聯網時代順利轉型和發展的根本。因此，在互聯網時代，企業要更加重視人才的管理與僱主品牌的建設，從人才隊伍建設、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創新，從企業人才的總量、結構與效益三維度進行全面升級。擁有良好的僱主品牌，企業可以在互聯網時代化危機爲機遇，更有針對性地管理企業人才的選、用、育、留等環節，依靠複合型人才推動企業的發展與轉型，業務的開拓與創新。

二、企業借力互聯網平臺創新人才的篩選與培育

伴隨着互聯網的衝擊，越來越多的企業意識到互聯網在人力資源管理中的重要性，並希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術流與人才流的合一。因此，僱主們首先開始將目光觸及到網絡社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數據的蒐集與篩選，幫助企業招募目標人才，創新企業的招聘渠道。網絡社交媒體依託於現實人際關係將用戶信息構建到虛擬網絡社區，其媒介具有傳播速度快、範圍廣等特點，使用人羣具備網絡時代新部落化、實名制、信息分享等特徵，有利於信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網、大街網、58同城、領英（LinkedIn）等網站其用戶以在校大學生、在職白領和潛在就業者爲主要羣體，企業可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標人才，並對其進行大數據的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關係圖譜，深入瞭解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內有學者認爲應聘者的非結構化和半結構化信息70%存在於以社交媒體爲代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業規劃中都佔有重要地位。因此，僱主可以通過互聯網構建有效的人才數據庫，定向挖掘目標人才，創新企業的人才招聘途徑和人才考察方法，併爲企業積累人力資源的戰略數據。除此之外，越來越多的企業也通過互聯網、移動互聯等平臺培育和發展人才，企業網站、網絡信息共享中心、網絡培訓課程、微博、微信等媒介都成爲了企業對內、對外分享和傳播學習資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學習與提升，也可以將企業內部的學習資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關注。在互聯網時代，企業可以依靠網絡平臺搜尋和傳播定向的人才數據，同時員工和潛在人才也可以通過網絡信息更好地瞭解僱主，對特定的企業進行關注與考慮，互聯網正在成爲僱主與僱員進行溝通的重要橋樑。

三、企業僱主品牌在互聯網時代的建設與傳播

僱主品牌戰略是企業爲了貫徹實施和支持總體戰略而設計的長期人才規劃系統，它代表着企業在人才市場上的定位，是公司對內部現有人才和外部潛在人才的“僱傭承諾”。良好的僱主品牌建設，可以使企業與人才之間產生強大的吸引力，讓企業在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現僱主品牌的價值變現，提高企業內部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業人才的流失率，讓企業成爲目標人才求職選擇的最佳僱主。實踐證明，企業的僱主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯網時代，企業既要依靠網絡積極主動地構建和傳播僱主品牌，同時，網絡也將企業暴露在了陽光之下，讓公衆可以全方位地瞭解和監督僱主，保障僱主承諾和企業社會責任的履行。僱主品牌是僱主與員工共同努力的結果，是雙方在互聯網時代共同承擔的新使命。具體說來，企業僱主品牌能夠在以下4點體現其價值併發揮戰略作用。

1.堅守企業合法用工底線

優秀僱主、品牌僱主應該是對員工負責任的僱主，應該遵守《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》，重視有關員工保護、勞動保護的所有法規，承擔企業的社會責任，切實營造好和諧、穩定的勞動關係，爲員工帶來僱傭安全感。

2.外部網絡突出組織承諾

僱主品牌的建設需要企業明確一個良好的、差異化的、競爭性的僱傭承諾，這種僱傭承諾應該是使企業和員工能夠成爲利益的共同體。獨特的僱傭承諾是僱主品牌的核心，差異化的員工工作體驗是職業價值的定位。因此，企業應該着重對差異化的僱主承諾進行建設和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造僱主的良好聲譽與吸引力。

3.內部網絡溝通企業制度

僱主品牌的定位和價值主張應該與組織形態、企業文化、企業價值觀相匹配。企業文化、經營理念要配合完善的制度體系加以落實並不斷鞏固。良好的人才管理和培養制度是企業選拔人才、使用人才和激勵人才的手段與策略。但是，僅僅構建好企業的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯網平臺對內傳播和營銷，形成組織內部的認可與一致。只有良好的內部共識，才能發揮僱主品牌的內部作用。

4.線上線下引導公衆輿論

良好的僱主品牌打造，除堅持不懈的內部建設外，更依賴於不斷強化的外部傳播與營銷。企業需要通過新媒體、傳統媒體、公關活動與招聘營銷將企業僱主品牌推廣出去。同時借用市場營銷學的模型方法使企業僱主品牌與員工、顧客、社會建立聯繫，提升知名度和美譽度。企業在互聯網時代僱主品牌的建設與傳播是符合戰略人力資源管理視角的新實踐，是企業現代人力資源管理借網絡平臺這一“外腦”激發員工的工作熱情，傳播企業的組織文化與特徵的新方法。因而，憑藉卓越的人才管理，企業可以在互聯網時代的大背景下適應外部市場的不斷變化與衝擊，平穩轉型，做大做強。

企業人才管理論文 篇十

關鍵詞：泉州市；工業企業；人才現狀；經濟發展

一、引言

長期以來，人們一直認爲在土地既定的條件下，經濟的增長取決於勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經濟迅猛發展的今天，這種看法已經不夠全面。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要原因，已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質的提高；生產的決定因素已經不是空間、能源和耕地，而是勞動力質量的改善。因此，人力資源開發的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。

人力資源開發理論是在古典經濟學和馬克思主義經濟學關於人力資本的理論以及以舒爾茨爲代表的現代人力資本理論的基礎上，於20世紀50年代後產生和發展起來的。隨着西方人力資源管理思想的出現、行爲科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念逐漸爲人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發理論傳入我國後，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認爲政府在創造人力資源成功發展的環境方面有極爲重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認爲人力資源開發是人力資本理論在現實管理過程中的運用[2]。泉州經濟始終以較高速度發展，其中工業經濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數據雖然是改革開放政策正確性的有利證據，然而我們更關心的是經濟高速增長背後的動力因素。以創新爲特徵的知識經濟正在興起，其發展主要依賴人力資源，生產力更多地體現出屬人的特性。是否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍已經成爲事關一個企業在競爭中興衰成敗的重大戰略問題。

二、泉州市工業企業人才現狀及經濟現狀

（一）人才現狀

現在，整個泉州市工業行業中從業人數有1480769人，主要集中在紡織服裝、鞋、帽製造業、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其製品業、非金屬礦物製品業、工藝品及其他製造業，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業。整個工業企業人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業人員僅佔整個工業行業從業人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業人員的分佈也呈現地區性特徵：石獅和晉江共容納了泉州工業行業60.54％的從業人員。

資料來源：由泉州市經濟普查年鑑（2004）的數據整理得到

（二）經濟現狀

泉州市工業總產值近五年來以15.54％的平均增長速度保持着增長，2004年實現工業總產值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業企業和私營企業分別實現工業總產值6416468萬元（佔泉州市工業總產值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽製造業、非金屬礦物製品業、皮革、毛皮、羽絨及其製品業的比重分別爲14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區）來看晉江市、南安市、惠安縣實現工業總產值的比重分別爲31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業企業人才對經濟的貢獻分析

爲了研究泉州市工業企業人才對經濟的貢獻，結合可得的統計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數量X1，大學本科生的數量X2，大學專科生的數量X3，高中生的數量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數量X5，中級技術人員的數量X6，初級技術人員的數量X7；按技術等級分的高級技師的數量X8，技師的數量X9，高級工的數量X10，中級工的數量X11，並取工業各行業2004年總產值作爲被解釋變量（見表2）

備註：以上數據均由作者依據泉州經濟普查年鑑（2004年）整理並運用軟件分析得出。

結果表明，數量與工業產值的相關係數排名依次是：中級工（X11）,高中生(X4),大學專科生(X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業經濟還主要是依託量的投入的粗放型經濟，人才對於的經濟貢獻還比較低。因此需要加快經濟轉型的步伐。

四、泉州市工業企業人才與經濟結構存在的主要問題及原因分析

（一）人才結構存在的主要問題及原因分析

第一，工業企業擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最爲緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其製品業紡織業雖然擁有研究生的絕對比例（該行業研究生人數/整個工業行業研究生人數）高達19.28%，但該行業的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度爲0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備製造業和研究生的密度爲0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業相比，就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽製造業擁有研究生的絕對比例爲11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產業擁有本科生的絕對比例分別爲14.92%、11.53%、15.04%，但密度爲0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業和燃氣生產和供應業分別爲12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業擁有高級技術職稱的人才的密度爲3.94％；燃氣生產和供應業擁有高級技術職稱的人才的密度爲6.33％。這種人才結構的現狀主要是由行業的性質決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其製品業、紡織服裝、鞋、帽製造業及紡織業對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。

（二）經濟結構存在的主要特徵及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區，84.2％集中在永春的天湖山礦區，68.42％的煤炭開採和洗選業集中在永春縣，且煤炭開採和洗選業全部爲內資企業，整個行業2004年全年營業收入79.61％來自國有性質的企業。安溪有着悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產地，所以71.79％的黑色金屬礦採選業集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區皮革行業即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其製品業集中在晉江，主要產品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產業指導目錄》把化學纖維製造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產歸爲鼓勵外商投資產業。因此化學纖維製造業的全年營業收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業；黑色金屬冶煉及壓延加工業全年營業收入中85.38％來自外商投資企業。泉州市各個地區之所以呈現一定的產業特色，還與行業的外部效益有關。長期的發展使每個地區形成了完善的生產服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業企業和私營企業（從登記註冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽製造業、皮革、毛皮、羽絨及其製品業和非金屬礦物製品業（從行業大類來看）、晉江市（從縣（市、區）來看）實現工業總產值佔泉州市工業總產值的較大比重。

五、對策分析

資本，人力，技術被喻爲經濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從以下方面努力。

（一）改進人才培養方式

目前社會出現了本科生同時“過剩”與稀缺的現象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑑香港地區的做法。根據各行業從業人員技術狀況和未來需求擬定培養計劃[4]，作爲高校未來在招生的數量、專業及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據目前泉州市經濟發展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，着重發展泉州市社會經濟發展所需要的中等、高等職業、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經費可由政府、企業與員工個人共同承擔。“知本”一旦轉化爲生產力，自然會給企業帶來效益。此外泉州可憑藉與港澳臺深刻的地理、人文聯繫，引進三地相對富有的企業管理及科技人才。福建省已啓動爲期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。

（二）多渠道引進和留住人才

優秀的人才是免費的。採取高薪、重獎和稅收優惠等措施來吸引優秀人才流入。此外泉州市還應該致力於營造一個廉潔、高效的投資環境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發生。

（三）轉變思維，把握行業本質

香港中文大學郎鹹平教授認爲行業的本質對一個行業的發展是至關重要的[6]。例如服裝行業的本質是縮短服裝設計到生產、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的製造業尤其是紡織業主要是依靠成本優勢參與到國際分工的生產環節中，企業的利潤低，環境成本高，而且隨着人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產業整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業爲例，每家企業都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發揮並加強比較優勢，充分擴大規模效益，共同享受品牌的效益。

六、發展趨勢

在目前，泉州的工業經濟還主要是依靠資本投入的粗放型經濟增長方式，但由於可得資料的限制，在這裏只考慮泉州工業企業的固定資產淨值K和從業人員年均人數L及科技進步T的影響。全年工業總產值Y作爲被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對於這種典型的C-D生產函數Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關於L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由於2007和2008年的數據尚未統計出，由中位數的計算方法得出2007和2008年泉州市工業企業的固定資產淨值和從業人員年均人數如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入迴歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元，即由此迴歸模型預測的2008年泉州市的工業企業的生產總值將達到41773416萬元。

七、小結

綜上，當前的經濟發展越來越顯現出對人才資源的需求，因此企業要牢固樹立人才資源是社會主義市場經濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業的核心競爭力，儘快實現泉州市工業經濟由粗放向集約的轉變。

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