企業人才管理（精品多篇）

企業如何進行人才管理 篇一

1、加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。

要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨着“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成爲企業競爭的焦點。作爲現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分佈等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，並制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散於各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度爲企業選擇、培養、使用人才提供依據。 同時，爲了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

2、建立高效的多方位的人才激勵機制。

人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行爲是不夠的，必須採用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。

3、提高企業經營者文化素質。

要提高企業經營者和主要從業人員的思想文化素質，完善其知識結構，轉變其傳統的經營管理觀念，更新思想，改變狹隘的小生產意識。中小企業家要主動學習有關政策法規、市場營銷、人力資源管理、財務及管理決策等方面的內容，努力成爲懂經營管理，有頭腦、具備良好綜合素質的民營企業家。

4、管理者要適度放權。

企業管理者要善於放權、用人，這樣就能充分調動起部屬的積極性，使其爲企業多做貢獻，忘我工作。用人之大忌乃攬權不放。管理者放權於下屬很有必要，因爲公司的事務有大有小，管理者應優先處理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各樣瑣碎的事情，就應該交給下屬，把權力下放給他們，讓他們把各樣事情都處理妥當，使自己有更多的時間和精力去處理其他事情。還有一種情況，就是管理者根本就沒有能力處理的某些工作，就更應該授權，把權力和責任一起交給下屬。

對於人才管理的認識不足 篇二

人才管理是企業管理中的重要部分，同時也是推動企業發展的重要手段，雖然很多的企業在經濟發展創新的基礎下對於人才管理方式進行創新與改善，但是改善的效果並不明顯。傳統人才管理的觀念在人們心中一驚根深蒂固，對其進行改善並不是短時間能夠實現的。企業對於人才管理的認識不夠，很多企業的領導人認爲將心思放在人員管理上是一種資源的浪費，對於企業的生產與經營等並不會產生什麼影響。加上對於企業人才的管理觀念的限制、管理方式不夠創新。資金投入力量較小等，導致人才管理不夠理想，儘管在不斷的進行創新，以及管理觀念等在進行改變，但是進步緩慢，已經阻礙了企業的正常生產與發展。

建立專業化的管理體系 篇三

對於人員的管理，需要建立專業的管理體系進行專業的管理，企業在生產與經營中具有很多的部門，各個部門的工作人員職務不同，涉及的企業事項也不同，這樣的情況下若是沒有專業的管理體系進行管理，就會導致企業經營混亂，人才的管理不當現象發生。結合企業自身的經營特點，以及各個部門工作人員的工作項目等進行專業科學的管理體系建設，根據現代化的管理手段與管理方式進行管理，提升管理人員自身的管理素質，利用先進的管理理念與管理方式對人才進行適當的管理，保證人才在企業中能夠更好的發揮自身的才能，爲企業創造更高的經濟利益。

企業人才管理中存在的問題 篇四

企業人才管理手法不夠專業

人才管理方面需要選擇適當的管理手法進行管理，才能提升人才管理的效果，提高工作人員的積極性，保證企業的發展。但是我國企業在人才管理方面的時間比較短，還屬於初級發展階段，雖然具有一定的管理系統，但是系統中存在很多不完善的規章制度等，影響到人才管理的進步。其次是在人才管理手段上不夠專業、管理的理論不明確，管理者沒有經過專業的訓練，沒有完整的管理專業知識進行人才管理，導致管理方法使用不當，不僅沒有起到人才管理的效果，反而影響到人才管理的改善。管理人員在創新管理經驗上比較欠缺，不能將全新的管理理念與實際的人才管理情況相結合，導致管理方式選擇不當的現象發生，阻礙了人才管理的優化改革。

建立科學的人才管理規劃 篇五

人才的管理不僅需要一個完善的管理系統，還需要一個科學的規劃，將人才進行合理的安排，根據人才不同的專業，學歷等進行科學合理的安排，充分利用人才的能力，推動企業的發展與進步。人力資源一直是企業重要的財富，同時也是促進企業發展的關鍵因素，根據企業自身的發展與經營方式，將企業的人才管理進行更加合理科學的規劃，在發揮人才自身能力的基礎上完成企業發展的目標，對人才的管理c分配等需要進行科學的管理與規劃，讓人才對企業的發展充滿信心，這樣才能更好的保證企業的進步與發展。

企業人才管理的方法 篇六

債權債務管理

1、應收及預付款，是公司發生產品銷售，勞務供應等經濟活動，以及公司因爲將要發生外購材料、商品和接受勞務等經濟業務，而預付供貨單位和提供勞務單位的款項，根據有關資料按購買單位或供貨單位設置明細科目。

2、其他應收款是類似備用金、租金、各種賠款、罰款以及向職工墊付的各種應收及暫付款項。其他應收款，按經濟業務各項類別或個人設置明細科目。爲了落實責任，便於款項的催收，在供貨單位或經濟事項後加注經辦人。

3、應付及預收款項是公司在生產經營活動中發生材料商品採購以及勞務等經濟業務，是在產品交貨、工程完工驗收、勞務提供之前，預先按一定比例或合同收取部分或全部款項，該款項按供應單位或客戶名稱設置明細科目。

4、其他應付款是公司應付、暫收其他單位和個人的款項，該款項應按事項類別和單位或個人設置明細科目。

在進行應收及預付款項的會計覈算和管理中應做到以下幾點：

1、按實際發生額進帳。

2、及時清算、催收各種款項。

3、定期（按月或季）與應收及預付款項單位（債務人）進行覈對，發生差錯應及時查明原因，進行帳務處理，年終應填制對帳單，由債務人書面確認。

4、已確認無法收回的款項根據壞帳確認的條件轉作壞帳損失。壞帳的確認條件：

①債務人死亡，既沒遺產可供清償，又無義務承擔人；

②因債務人破產，依照民事訴訟法，清償後確實無法收回的；

③債務人逾期未履行償債義務，已超過三年仍不能收回的，由董事會或董事授權報經稅務等有關部門審批。