淺述公共部門人力資源與激勵(精選多篇)

第一篇：淺述公共部門人力資源與激勵

淺述公共部門人力資源與激勵

淺述公共部門人力資源與激勵

一、公共部門人力資源的特點

1、公共部門的內涵

“公共部門”是相對於私營部門的一種重要的組織形態。在比較傳統的意義上，公共部門是以公共權力爲基礎的。其基本性質是公共部門的公共權力產生於社會，並凌駕於社會，公共權力具有明顯的強制性。一般地，把擁有公

共權力、執行國家法律制度、社會公共事務管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視爲公共部門。包括國家民意立法機關、國家行政機關、國家司法檢察機關等。

2、人力資源的概念

人力資源，是20世紀五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個國家、一個地區乃至一個組織能夠作爲生產性要素投入經濟社會事務活動的勞動力人口的數量和質量。人力資源廣義則是指，在現有生產過程中投入的勞動力的總量即現有組織內的勞動人口存量。也有的認爲人力資源是指:在一定區域範圍內，所有具有勞動能力的好範文版權所有人口的總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程中的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。前一個定義注重的是現實的人力資源構成，而後一個定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。

3、公共部門人力資源

公共部門人力資源是指公共部門所有工作人員的總和，它是公共部門實現其職能的前提，有現實的公共部門人力資源和潛在的公共部門人力資源之分，前者指正在公共部門任職的工作人員的總和，後者指處於儲備狀態，正在培養成長，將來可能進入公共部門工作的所有人員的總和。

4、公共部門人力資源的特點

(1)公共部門人力資源的有限性

作爲一種公共人力資源，它的數量要受到公共部門職責性的限制。主要表現在兩個方面:一是公共部門職位的稀缺性。公共部門職位作爲一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門職能爲依據。二是在整個社會中公共人力資源稀缺性。並不是所有的人力資源都可以轉化爲公共人力資源，因爲，在知識社會裏，國家和社會公共事務的多樣性、複雜性的態勢越來越明顯，這就要求對國家和社會進行管理的政府組織，在管理水平上要達到一好範文版權所有定水平才能適應這種需要。政府管理水平的提高來源於其工作人員的素質，也就是說，只有那些掌握一定知識、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作。而在社會各種人力資源中，能夠達到這種要求的人力資源並不多，因此公共人力資源是稀缺的。

(2)公共部門人力資源的責任性

公共部門不同於其他社會組織，它掌握着一定的國家權力和社會公共資源，它服務的對象是全體人民。也就是說，他們掌握着人民和國家賦予的公共權力，執行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權威性分配中起重要作用，其行爲的過程和結果，直接關係到政府的公共形象和合法性。爲此，公共部門人力資源必須樹立責任意識，一是對公共權力負責，保護國家政權的穩定，二是對人民負責，爲了人民利益而行使公共權力。

（3）公共部門人力資源的高資本性。

公共部門人力資源的高資本性體現在三個方面，一是公共部門工作人員管理公共事務的能力是後天通過學習、培訓而獲得的，其質量的高低取決於個體和公共部門的投資程度。在進入公共部門以前，作爲潛在的公共人力資源的個體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結果。二是公共人力資源能夠持續地給投資者帶來收益，這種收益表現爲非貨幣形態。三是與其他實物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現象，而是收益遞增。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特徵。

(4)公共部門人力資源的持續性

公共部門人力資源具有多種潛在的素質，可以在成長和使用過程中不斷地進行開發。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據公共部門的要求進行開發，才能進入公共部門，滿足公共部門的需求；現實的公共部門人力資源在其使用過程中根據公共部門職能的變化和社會發展要求，持續不斷地對公共部門工作人員進行開發，拓展其知識，提高其技能，優化其心理素質，使公共部門人力資源的價值不斷得到提升。公共人力資源的持續性意味着公共人力資源的保值、增值性。

二、公共部門人力資源的流失與淺析

1、公共部門人力資源的流失

近年來，公共部門人力資源外流現象日益嚴重。從流入地分，大致有三種：

（1）流向國外

改革開放以來，中國己有幾十萬具有高等學歷的人員出國留學，學成回國的不到三分之一。據報道，美國大學的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數萬名工程技術人員中中國人就有6萬多名。

（2）流向發達地區

目前我國人才流向的

大致比例爲:上海3，北京2——3，廣東2，浙江6——7。（3）流向外企、合資企業

2、公共部門人力資源流失問題淺析——基於激勵角度的簡單分析

從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現行待遇並不能滿足公共部門人力資源的需要。而公共部門人力資源所表現出的特徵似乎與之並不符合。比如，公共人力資源的高資本性和

持續性所帶來的增值性似乎在次失去了激勵效用。

另外，從人力資源激勵機制的建立和運行看，也存在一些問題，表現在：

（1）激勵手段簡單化

現在大部分公共部門普遍實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質激勵方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業績直接聯繫，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部門改革中應採取多樣化的激勵手段。

（2）激勵方式的過於“公平”

我國很多公共部門實行的年功序列制工資制度，即按從業人員的年齡、參加工作年限、學歷等組織規定的條件決定工資多少的一種工資制度。報酬與能力沒有直接聯繫，不易鼓勵職工，特別是青年職工和有特長的職工的勞動積極性。而以集體爲基礎的獎金制度又存在“搭便車”問題，即由於員工知道獎金是根據集體的工作績效來確定的，無論個人努力程度如何，他們都會分享那些獎金，因此不能激勵員工努力工作。

（3）激勵目標的單一化和短期性

只注重短期目標的實現，而忽略公共部門的長遠發展。只注重精神獎勵，而忽視物質獎勵。

三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵中的應用

1959年，美國行爲學家弗雷德裏克·赫茨伯格提出了雙因素理論。所謂雙因素，指的是保健因素和激勵因素。他發現人們不滿意於工作時大都同他們所處的工作環境和工作關係方面有關;而滿意工作時則滿意於工作本身或工作內容方面。因此，他提出激發人的動機有兩種因素:一種叫保健因素，即工作環境、工作關係，注重人的因素，如組織的政策與行政管理、管理和監督、工作環境或條件、薪酬、與上下級之間的關係等;另一種叫激勵因素，即屬於工作本身、工作內容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰性、個人發展的可能性、職務上的責任感、被認可和得到提升等。

赫茨伯格認爲，保健因素不能直接起激勵員工的作用，如果處理不當，滿足不了人們對這類因素的需要，就會嚴重挫傷人們的積極性，使大家產生不滿情緒以至消極怠工。當保健因素改善後，人們對它的需求得到滿足，不滿情緒會消除，但不會導致積極的後果，而只是處於一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態。只有激勵因素才能產生積極的效果，如果該類激勵因素處理得當，會使人產生滿足感，有助於充分、持久、有效地調動人們的積極性，有很大的激勵作用。.

從赫茨伯格的雙因素理論中所劃分的兩類因素中可以看出，激勵因素幾乎全部是無形的、內化的、精神和心理方面的鼓勵；而外在的、有形的、物質方面的大多屬於保健因素。但是當雙因素理論被應用於現代企業人力資源管理中時，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化爲兼有保健和激勵作用的雙重因素。

從經濟學的觀點看，薪酬既是員工在組織中投人勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度看，薪酬除了滿足人們對付出勞動後得到補償的基本要求外，也是激勵組織中個體行爲的手段。事實上，薪酬作爲激勵因素可以起到激勵作用，早已被企業界的管理者加以運用。許多成功企業和組織就是以高薪金、優福利的誘人條件，吸引網羅了大批優秀人才，並極大地調動了他們的積極性。當然，薪酬的激勵作用絕不僅僅是由於它的貨幣價值，從社會學的角度來看，薪酬已成爲人們在組織和社會中地位的象徵，代表着一個人的影響力和社會價值。收人作爲地位的標誌越來越突出，它有助於增強自尊並威得他人的尊重。因此它對於人的激勵作用是極爲有效和顯著的。

事實證明，當對工作感到滿意，即激勵因素髮揮作用時，個體必然會被激發出熱情和積極性，提高工作效率。在把雙因素理論應用於公共部門的人力資源管理時，應在充分保證保健因素的基礎上，挖掘保健因素的潛在激勵作用，使保健因素能夠發揮雙重的作用，同時發現更多的激勵因素，從而提高效率，在實現個體發展目標的同時，生產出更多更好的公共服務產品。

第二篇：公共部門人力資源開發與激勵途徑選擇

魯大青發?2014?8號

關於表彰魯東大學80週年校慶志願服務

優秀志願者的決定

各團總支：

2014年是全校上下喜迎學校80華誕的校慶年。在校慶志願服務工作中，各團總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志願者無私奉獻，頑強拼搏，以飽滿的熱情、昂揚的鬥志、堅定的信念、紮實的作風，出色地完成了校慶各項志願服務工作，充分展示了魯大學子的良好精神風貌，受到了社會各界的廣泛讚譽，涌現出一大批先進個人和先進事蹟。

爲表彰先進，樹立典型，進一步弘揚志願精神，營造濃厚的志願服務氛圍，經研究決定，授予翟芳平等524名志願者“魯東大學80週年校慶志願服務優秀志願者”榮譽稱號。

希望受表彰的先進個人珍惜榮譽，再接再厲，在今後的志願服務活動中更好地發揮模範帶頭作用，不斷取得更大的成績。廣大青年學生要

以他們爲榜樣，積極投身到各項志願服務活動中來，不斷創新服務形式，拓寬服務領域，探索志願服務長效機制，爲實現學校共青團事業的新發展作出新的更大的貢獻。

附件：魯東大學80週年校慶志願服務優秀志願者名單

學生工作部（處）共青團魯東大學委員會

2014年11月10日

附件

魯東大學80週年校慶志願服務優秀志願者名單

（共524名）

文學院（47人）

翟芳平張文謙崔菲菲張明超尹晨張潔徐曉宋藝凝李夢茹 崔敏姜孟書史盼盼任盼萍房剛王花鄒迎春馬曉楊紅路建明張藝凡崔馨逸魏洪靜朱佔玲 外國語學院（35人）

譚蕊郭孟珏王研孫同林亞男劉超孫維萍張金婷段元超王新祝經緯李前前歷史文化學院（5人）

曾凱程永慧王華政治與行政學院（4人）

劉建超張玉志王麗婷法學院（15人）

宗明慧胡燕榮遲安琪丁仕奇張華薛東玉教育科學學院（41人）

夏琳戴永芳譚雪邱小龍孔建銘廖雪梅董雪劉敏丁程程孫曉龍任相峯劉雪伊孫勝倩畢浩志劉俊楠商學院（33人）

楊丹丹原媛尹緒嬌許海霞喬振華石靜劉曉燕趙麗劉霞金新棟賈飛段文超張媛媛楊洪花王政李榮孟炎王騰郝雪張帆高潔茹付雪梅 祁爍周狀周蕾李雪媛尚俞亨於珊呂磊倪瑋肖娟段繼東王曉飛李瀟韓德慶張明超劉曉麗李韻隋瀟瀟楊曉瀟張鑫李曉張欣趙軼瑾石帥褚興茁楊迅張鵬黃海霞 周力郭靜雨張晶徐太輝孫良豔劉敏陳晗姚靜靜顧凌霄於嬌耿亞平王雲龍趙勇緒鄭瑜 燕翼李慧楊凱肖雯婧許勤林龍徐建峯高龍飛

殷政姚靜靜孫曉俊宋茂芳劉穎異王美麗徐薇盧鵬魏麗園那鍾元於江苗夏圩澤張藝藝吳霜楚莉齊銳王悅張慧穎郭曉雲孫培孫菁孫蕾姜英超賀瑤 楊坤孫愛寧王妍張倩王春入趙菲董夢瑩宋晶晶鑑雅婧 高盼盼 田穎 張敏 李奇鴻隋麗靜 班慧賢 辛重斌翟偉英 楊娟娟 劉歡 江明鈺 劉金鳳甄亭亭 劉嬌陽

數學與信息學院（31人）

王立敏孟祥躍楊鵬許燕李梅李通於新劉嘯飛張玉冰 吳雪楊娜娜趙龍楊吉帥陳飛於桂祥何帥郭宏碩田囝 宋莎莎葉秀婷張洪霞胡素蘋孫景嬌孫利傑孫佔芬陶盈利張曉燕 程迪劉珊珊朱鳳羽曲林超 物理學院（16人）

張翼劉天啓孫永泰王忠正趙婷高國福許婷婷張慶收張慧敏 初乃佳李天威王英華吳士超化學與材料科學學院（18人）

王悅吳迪孫穎劉建林樑豔雲白雲孫路平趙文超生命科學學院（45人）

喬海洋劉渤寧宮冰柳林房曉萌王慶富徐丹牛凱峯趙帥董亮白廣紅崔光美王麗趙航姜佳琪王佳晶安苗苗叢曉傑徐華唐聖潔地理與規劃學院（33人）

劉兆穎胡宇佳劉亞龍劉海超孫若修孫運利楊京軍趙玉楊卓成陳冉劉靜範擎宇趙琪琪區芳沅王琳琳張文婷交通學院（19人）

馮明龐振於祥彬李震董林浩姜偉紅卜範磊李丹丹張勇傑

土木工程學院（30人）

劉寧劉鳳濤周婷婷王新勇李廣璽駱勳範超杜元濤杜鵬孟凱王智勇張志祥運瑩喬明娜莫高真 信息科學與工程學院（13人）

劉佳韓飛宇王彤張賀徐鳳珍張宗浩張賀吳健

馮雪峯王清斌張雪婷曹家旺逯紅麗黃南本張婷婷劉玲玲丁紀龍孟勇楊帆周文平邵志毅孫亞軍張成明周龍劉雙劉凱付元君孟楊其陳靜呂勇志範玉柱王鈺瑩沈凌燕李瑩瑩王曉飛李釵石繼堯朱孟霞 張志剛閆李冠王騰張子康於貝貝張航趙洪傑 楊博張健強徐維明楊麗平吳凡林朱利會劉芳銘周光友劉涵正孫宏建劉永健鄭再飛郭庚張濤張志超劉致良高慶華賈立志拓寧張建波柴營營劉曉丹張豔麗王紫菅略和文峯楊亞堯酒曉旭房全德郭翠瑩趙容豔姜彥竹劉亞博 司維戈 孫彩月 譚鈺嬌 宋媛 苑愛強 崔海燕 王霖 田宇 次仁拉吉滿騰 王道洋 史曉兵 喬婌婕李金鳳 閆鵬鵬

電子與電氣工程學院（25人）

單麗婷戰濛濛王潔雯初新宇閆篤千陳曦蘇少華袁曉東姜奧 羅盛劉傑楊倩黃照鵬王行行王義張亮柳杭修閆篤千 張娟亓彬朱彬彬杲鬆鬆高國祥王萍付方利 食品工程學院（8人）

公豔花王琳王本祥肖玲李建芳馬超劉洪文孫燕軍 藝術學院（40人）

閆雪斐孫小情楊舒李光闊張文君徐靜王超張蘋蘋孫嬌麗王曉馬宇胡曉迪嶽文龍法達武婷婷體育學院（66人）

楊榮鵬陳東李富亮高建林陳永曉於麗萍劉偉王維龍祝伊靖李豔蕊張賀劉婷董成成王志偉孫貴娟李連福李倩倩辛帥李濛濛鄭慶斌王濤李春青李連杰曹淑濤

段鵬飛申大樂趙歡歡付淵王婷婷 谷立紅於利君丁雪荀萍張衛衛王晨婷喬鑫劉芳包自程馬瑤楊君傑趙子翔於莎莎孫文鳳劉曉楠張振清謝嬌王培培楊才立韓欽仲陶穎宗珂珂王乾順劉曉楠魏非非王培培劉緒榮孫曉雪王坤陳君月馬琳李怡萱於琛班保恩張建英邱婷婷譚亞琳劉立新李萍鄭文樂劉亞琳王化振鮑萌李珊珊朱治玉王晨婷李勝男葉壯張益峯於莎莎趙建郎宇 劉美岑 張雨 宋江通 馬魯兵 劉亮 曹文娟 張雪峯 龐敏 王才富 張巖水

第三篇：公共部門人力資源開發與激勵途徑選1

公共部門人力資源開發與激勵途徑選擇

［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發公共部門的人力資源，已經勢在必行。

［關健詞］人力資源；開發；激勵途徑；選擇。

當前，從整個世界範圍來看，社會經濟形態發生了巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創造着新的價值，推動社會發展。可以說人力資源是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發展根(推薦訪問範文網)本性推動力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現代人力資本”理論，也印證了人力資源作爲核心資源的地位。通過對人類經濟歷史的考察，舒爾茨認爲人力資本是一個國家經濟發展與社會進步的決定性因素，是經濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業知識、技能等的綜合素質。它可以由組織對人力資源的開發性投資形成，表現爲可以帶來財富增值的資本形式。

各國政府的公共行政體系是引導本國經濟發展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發公共部門人力資源是關鍵。基於西方人力資源理論的研究成果，結合現代人力資源開發的趨勢，激勵成爲現代公共部門人力資源開發的重要途徑。

一、公共部門人力資源的重要地位。

公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同於企業的和私人部門的人力資源。根據契約論的觀點，公衆與公共部門之間形成的是政治委託———代理的關係，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公衆（委託人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質及其開發成爲關鍵，是關係國計民生的大問題。

公務人員的素質及開發對政府能力的提升具有十分重要的現實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在着許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質亟待提升的現狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公衆對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉變政府職能，改進管理方式，形成行爲規範、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。

二、激勵與公共部門人力資源開發的關係。

面對全球範圍內日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經濟全球化帶來的嚴峻挑戰，公共部門人力資源綜合開發能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續發展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用爲重點，堅持合理開發與有效利用並舉的發展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現有的人力資源調整結構，優化組合，以各種激勵儘可能的釋放其潛能。將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調動公務人員的工作積極性，發揮其創造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當的合約安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。

1.發掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經發掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力發揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發揮80%-90%。這就意味着，一個人平常的工作能力水平與激發後的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決於兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意願的強度，即積極性。在給定的工作環境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決於積極性的高低，而積極性的高低又取決於激勵方法運用的好壞。

3.提高人力資源的質量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處於有利的發展環境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作爲一種有效投資，“投資人力資源，實施優先發展”已成爲大多數國家的戰略共識。

4.彌補物質管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發公務人員的積極性可以彌補物質條件的不足，並達到人力資源開發的預期效果。

三、激勵在公共部門人力資源開發中的途徑選擇。

1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特徵。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，並以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會爲背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現爲行政系統內部，人們所應共同遵守的行爲模式、人羣關係和價值觀念等。行政文化對於公務人員的個性思維模式和行爲模式都有制約和影響，同時影響着行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發展的精神動力和保障。

2.授權參與是現代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經濟條件下，信息技術的迅猛發展使得集權式管理的滯後性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發展，社會事務也瞬息萬變，愈加複雜，信息的即逝性、敏感性尤爲突出，傳統模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經濟社會環境。決策權的下移、分散成爲必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：

一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地迴應社會問題的發生。

二、分權。政府的職能轉變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關係得以合理的調整，另一方面使行政內部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優先的資源，又節約了行政成本。而且公務人員會產生危機感，使其着力提升自己的素質，以便能夠立足於逐漸縮減的公務員隊伍中。

3.職位制度中的激勵手段。科學的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨着科學技術的發展，一些職位由於智能化設備的出現失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發揮。

另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優點是保證了公務的連續性和穩定性。但隨着經濟社會的發展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發展需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任制受到了衝擊。以實行職務常任制的美國爲例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業。另一方面，推行合同僱傭制，美國聯邦政府已經開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將爲本部門帶來新鮮的活力。而現行的職位招聘大多侷限於基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的範圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優秀人才，確保行政體系健康高效的運轉。

4.公務人員複合能力發展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質的關鍵。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本爲中心的新經濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質的提高與發展，滿足着公衆對政府

及公營部門服務水平和質量的要求。隨着培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發已經法制化、規範化，建立了系統化專業化的培訓內容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業化隊伍，不斷實現着公共部門人力資源的開發目標。

5.績效評估制度的激勵手段。傳統的績效評估大都以個人績效爲核心，並把評估結果作爲個人評判的依據。新形勢下，社會事務複雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成爲應付複雜多變環境的必要手段。因此，績效評估以組織績效爲核心，個人績效的評估以組織績效的優劣爲前提。同時，績效評估也已經不是個人評判的工具，而是把它作爲提高業務能力的過程，強調以學習爲基礎的小組合作式業績管理。

6.工資分配製度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平並重。在工資分配製度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利於人力資源客觀分佈和結構調整的激勵機制。正確發揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，爲人力資源的開發提供保障。

論文關鍵詞：人力資源 激勵

第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨着我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經轉變爲公共部門人力資源管理。知識化和信息化的發展決定了重視激勵已經成爲人力資源管理的一個發展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析並提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行爲方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。

一. 公共部門人力資源激勵機制的現狀以及其存在的問題

由於傳統認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在着相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至於對組織形象漠不關心、 對服務對象 (公衆)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。甚至由於對法律、法規、規則的漠視而導致的違紀違法行爲的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發他們的創造性和主動性。而目前之所以出現以上所提到的一些現象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發揮難以產生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統意識是以“事”爲中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作爲一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，並不與能力和業績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體爲單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何 ，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配爲導向的薪酬制度較爲固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，

不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發揮資源整合與優化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對於人力資源的流動持保守態度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現就是能升不能降。在上級領導的培養下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關係，所謂的晉職就演變爲“要官跑官”的現象。不健全的競爭機制不利於人才的成長和合理使用 ，更影響公共部門目標的實現。

（四）缺乏科學、有效的績效考覈體系

績效評估是激勵員工的手段。由於公共部門所創造的社會效益通常要在一個較長的週期內才能體現出來，並且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能採取一些間接性的指標。由於公共部門集體勞動的性質和產出的難以量化，以及在績效評估執行過程中“印象分”、“感情分”、“關係分”難免存在，決定了公職人員的業績很難得到準確客觀的評價。考覈指標單一化，多爲評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考覈結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流於形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效爲基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二. 建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處於摸索階段，出現以上這些問題無可厚非，重要的是發現問題之後要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統的激勵機制，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 爲可開發資源，注重對“人”的激勵和開發

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發。第一，對在

職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發，發掘其潛力，培養和激發員工的創新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規定》規定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過於流程化，並不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發的投入，樹立人高於一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發掘他們最大的潛力達到“自我實現”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業的歸屬感、 自豪感和安全感與工資水平有着直接的關係。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，採用職薪掛鉤的分配方法， 使公職人員的收入真正與其承擔的責任、 風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平並不完全與級別成正比，要根據公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員僱傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制 。所謂 “樹挪死 ，人挪活”。二 ，在人才選拔上，進一步拓寬競爭範圍，做到從全社會範圍內選拔優秀人才，並加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對幹部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、 要官和買官” 等權力尋租現象 。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考覈，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據本單位的具體情況設立，消除考覈結果的主觀偏差，提大學聯考覈工作的可操作性。其次，注重考覈環節的落實，嚴格遵守考覈程序，加強對考覈工作的監督。此外，考覈中還應充分發揚民主，廣泛聽取羣衆意見。考覈後，應及時公示結果。最後，考覈的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段並用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發展的外部壓力，並轉化爲強大的內部動力，促進人充分的發揮其才能和智慧。將企業的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據具體情況針對不同的員工採取多樣的激勵手段。基於公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

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[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息&決策 （下半月刊），2014年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學出版社，2014.4

[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社， 2014.

第五篇：公共部門人力資源管理激勵方法探討

公共部門人力資源管理激勵方法探討。

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因爲這直接關係到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據當前我國公共部門的人力資源的特點和管理現狀，筆者認爲應從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，爲公共部門的人員激勵奠定物質基礎。物質基礎是人賴以生存和發展的根本，如果缺乏以物質基礎爲後盾而大談如何進行有效激勵都是不現實的，其所實施的激勵方法所產生的效果也不具有長遠的現實意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。就我國當前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導致公共部門產出效率低下，社會現象收到嚴重損害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質保障基礎上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。

（二）進行有效的精神激勵。這裏講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展的需求。我們應重視物質激勵，但更應重視精神激勵的作用。根據馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。人們在滿足了基本的物質需求以後，精神上的需求就變得

更爲迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現代的人力資源管理中極爲重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應抓住精神激勵這一重要激勵因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行爲和工作結果進行評估，依據評估結果展開懲罰、培訓與開發等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利於帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。同時，另一方面通過績效管理，可以明確瞭解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便爲人力資源的培訓和開發提供科學依據。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機制進行人員管理，其實質就是通過競爭壓力手段和競爭環境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業生涯發展。但，這裏要強調的是，進行績效管理並不單純是對人員進行獎懲，而且也包括對人員進行培訓和開發。如果過多的注重於獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓於開發，不僅不利於構建和諧的組織環境，也不利於部門人員整體素質的提高，其所發揮的激勵作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務績效與周邊績效的關係，明確公共責任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環境惡化。爲此，鮑曼（boman）和摩托威德羅(motowidlo)爲保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務績效和周邊績效的新理念。工作行爲分類的一種重要方法就是依據行爲事件對組織目標的完成是做出了貢獻還是阻礙了目標的達成。鮑曼（boman）和摩托威德羅(motowidlo)依據此基礎將績效區分爲任務績

效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持爲組織目標做出貢獻的影響性因素。組織當中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行爲方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應當對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標的實現做出貢獻。但是，我們要看到其爲組織目標的實現提供了必須的組織、社會和心理環境。如幫助他人，遵守法律法規，認可組織文化等，這些都有助於組織氛圍更爲融洽，個體與團隊的工作更爲協調。正確處理二者之間的關係，一方面要考慮到周邊績效對任務績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務績效的消極作用。公共部門不能求全責備，過多的要求任務績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關的原因所在，明確公共責任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產生實際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關係到整個公共部門在社會公衆的威信和形象，也關係着我國參與21世紀以人才爲中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公衆對公共服務產品的需求。