幹部培養分析報告多篇

【第1篇】年輕幹部培養選拔調研報告

近幾年來，我市採取切實有效措施，加大年輕幹部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕幹部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕幹部作一次考覈、對一批年輕幹部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，紮紮實實地抓源頭、抓培養、抓啓用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕幹部140名。這些年輕幹部已成爲我市兩個文明建設的重要骨幹。

一、實事求是，正確評價年輕幹部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕幹部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕幹部，應着力在三看上下功夫。

化靜爲動——把年輕幹部的優點看實。多數年輕幹部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察幹部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕幹部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。

化原則爲具體——把年輕幹部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕幹部的優點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什麼問題，評價起來說不清，也說不準。二是主觀主義的想當然。因爲他們年輕，作風雷厲風行，就說成心情急躁；因爲他們閱歷淺，就說成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因爲他們敢抓敢管，就說成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕幹部缺點說過頭，影響對年輕幹部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕幹部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕幹部時信心更足，決心更大，更有利於選準人。

化虛爲實——把年輕幹部的潛能看準。幹部的潛能，是一個幹部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕幹部潛能的大小，就成了幹部選拔任用工作中的難點之一。對年輕幹部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕幹部的潛能不大，使用不當，就會增大幹部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的幹部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕幹部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕幹部的潛能，主要考察年輕幹部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕幹部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕幹部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕幹部

儘管這幾年來，對年輕幹部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以說，一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕幹部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨幹。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢於使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕幹部的選拔力度。要突破影響年輕幹部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕幹部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、後備幹部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕幹部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕幹部因不在領導同志視線範圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕幹部，因爲接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走羣衆路線，相信多數羣衆的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行後備幹部的羣衆推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大範圍的民主推薦，一批年輕幹部進入蓄水池，有的多年來，一直被羣衆推薦的幹部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的餘地也大多了。

防止由少數人在少數人中選——解決幹部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關於《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用幹部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然存在。必須加大幹部人事制度改革的力度，要用市場經濟開放的觀念選人用人，要從機制上對舊的弊端加以約束和克服，領導同志的創新思維是幹部人事制度改革的重要動力。這幾年，我市在幹部人事制度改革方面邁出了可喜的步伐。去年，對市教委、市衛生局等5個副局級領導崗位，面向全社會公開招考，發現了一批有才幹的年輕幹部，被錄取的5名同志，如果按通常的選用方法，多數不在之列。通過競爭，達到了好中選優，領導滿意，幹部服氣，從改革中嚐到了甜頭，也促進了各級領導幹部的思想觀念的進一步轉變。全市推行的中層幹部競爭上崗，一年一聘；公推直選基層黨支部書記等一系列改革措施，給整個幹部隊伍的思想，精神面貌都帶來了深刻的變化。

防止被臺階束縛——解決年輕幹部層次低的問題。目前，鄉局級領導班子的平均年齡一般在40歲左右，對年輕幹部培養選拔的緊迫性認識不夠，往往說起來重要，培養措施則不過硬，使本來就不多的年輕大學生調幹生還處在較低的層次上，有的甚至還在工作、生產的第一線。因此，在配備年輕的鄉局級一把手時，就感到人選難找，張三太嫩，李四又不成熟，能進縣處以上黨政班子的就更少了。沒有若干人選作比較，就談不上好中選優，必然會影響到選拔幹部的質量，矮子裏選將軍，以至造成選人失誤，貽誤事業，反過來又影響到對年輕幹部培養選拔的積極性。在實踐中對年輕幹部的選拔使用，在較低的層次上，有臺階不能唯臺階，不能把臺階設置太細，可以跨越臺階，否則，小步快跑不等於就跑得快。對年輕幹部使用，還應注意儘量升級，避免留級，防止降級，允許有失誤，在較低的層次上提拔年輕幹部，有失誤也易於糾正。只有這樣，選拔年輕幹部進較高層次的領導班子，就不愁沒有人了。

三、積極探索，加快培養年輕幹部

不論是在基層、在機關、在企業的幹部，還是在黨內、在黨外的幹部，都是黨培養的幹部，都是黨的寶貴財富。所有幹部離不開黨的培養，自生自長，必然自生自滅。在新的形勢、任務面前，要認真總結過去幹部培訓方面的成功經驗，同時，要探索新的途徑。

延伸源頭——造就才源滾滾來。要用創新的觀念，進一步拓寬幹部工作思路。在培養對象上，要延伸源頭，不能侷限於現有在冊幹部。有關部門和鄉鎮，要把每年從本地區錄取的大中專生基本情況建立臺賬，暢通聯絡渠道，掌握他們在校學習和思想狀況，就業趨向，及時採取措施把他們吸引回來，結合本地人才資源結構，爲他們就業提供服務，優先培養。要把大學聯考落榜生、在中學裏的團員積極分子納入各有關黨組織的視野，把他們作爲村、鄉鎮企業幹部中的後備力量，結合基層工作實際需要加以培養，這個工作如不及時，一二年後，這些人作爲資源也易於流失。我市從1992年開始，進行中學生業餘黨校試點，至1995年普遍推進，首先把學生幹部、三好生、團員吸收到業餘黨校來，進行正常的培訓等活動，先後有39名中學生髮展入黨，不少中學生回鄉後成爲農村基層兩個文明建設的骨幹。

大跨度使用——早壓擔子早成才。要進一步優化年輕幹部上的環境，由於世俗陳舊的如論資排輩、官本位等觀念的頑固性，一定程度上影響了年輕幹部的培養使用，加之一些年輕幹部存在的弱點，往往以不成熟、太嫩爲理由，得不到鍛鍊壓擔子。因此，在對年輕幹部培養使用的思路上，應從制度上給予硬化，年輕幹部的使用，一般以交流爲宜，樹挪死，人挪活，年輕幹部交流使用，便於他們在新的環境鍛鍊、提高、完善自我。一個新的環境也比較容易接受交流來的年輕幹部。年輕幹部交流使用，是年輕幹部早成才、快成長的有效舉措。

補好關鍵課——培養基本技能，掌握基本功。因爲幹部的學歷、閱歷、工作經歷不同，使不同的幹部，具有不同的特長，表現出幹部在工作中的不同專業技能。根據幹部培養的需要，事業的需要，一個班子中工作的需要，既要揚長避短，發揮優勢，又要加強對年輕幹部有目的性的培養，補好必修課。對年輕幹部缺什麼補什麼，既做不到，也無大的必要。但對年輕幹部的基本要求，考察考覈達不到的，一定要補課。現階段，對年輕幹部的政治素養估價不要太高，否則，將會給黨的事業、國家前途、現代化建設帶來不利因素。要紮實地抓好黨的基本理論、黨規國法的灌輸和思想道德方面的教育，使他們在政治立場、政治方向上始終不動搖。要加強對年輕幹部在領導方法、領導藝術等方面的培訓，努力提高他們的宗旨意識、公僕意識，成爲“xxxx”重要思想的實踐者。

【第2篇】培養選拔女幹部工作調研報告

培養選拔女幹部工作調研報告

婦女的社會參與和政治參與程度，是社會文明發展的重要標尺。作爲黨的整個幹部隊伍的有生力量和支撐，女幹部在經濟發展和社會進步中擔負着舉足輕重的作用。因此，大力培養選拔女幹部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質幹部隊伍的必然要求。爲了更好地瞭解我縣女幹部的培養選拔情況，筆者特意走訪了縣婦聯、縣教育局、檢察院等8家縣直單位及7個鄉鎮場所，發出並收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查瞭解。

一、我縣培養選拔女幹部工作基本情況

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關於做好培養選拔女幹部工作的指示精神，按照培養選拔女幹部的規定，結合我縣實際，採取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，爲女幹部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女幹部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，佔全縣幹部總數的14 %，其中正科以上61 人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女幹部16人，佔正科總數的26 %。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女幹部，全縣女幹部參政議政水平有了明顯提高。

二、女幹部培養選拔中面臨的問題

一是思維模式禁錮了女幹部的能力提升。相對於男同志來說，女性過於感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過於求穩求平的保守觀念大大影響了女幹部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女幹部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女幹部安於現狀，開拓創新意識不強，願意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不願意嘗試。在機關工作的女幹部，75%對目前工作比較滿意，不願下基層工作，不願輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛鍊機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，羣衆對她們瞭解不夠。在基層工作的女幹部，83%的對工作現狀不滿意，認爲基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統觀念制約了女幹部的成長進步。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大於對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶爲強烈。在對各單位的男同志進行女幹部培養選拔工作調查瞭解時，95%的男幹部認爲要加大女幹部的選拔力度，提高女幹部的任職比例，但對於女幹部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認爲“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子裏，沒有配備女幹部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落後思想，從總體上影響了女幹部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女幹部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中 80%以上是由女性來做，婦女每天用於做家務的時間爲232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要爲事業傾注全力，又要爲家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭採購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關係，已成爲制約女幹部成長和發展的瓶頸問題。

三、進一步做好培養選拔女幹部工作的建議與對策

一是加大培養教育力度，促進女幹部綜合素養的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女幹部的發展觀念，引導和教育女幹部認清宏觀形勢，把握改革、發展的進程與趨勢，提高女幹部的競爭意識，樹立女幹部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰。要強化理論培訓。根據女幹部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女幹部培訓班，提高中青年後備幹部培訓班中的女幹部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女幹部到高等院校學習深造，鼓勵女幹部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛鍊。創新載體，爲廣大女幹部搭建多崗位鍛鍊的舞臺。特別是 針對女幹部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女幹部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過採取選派女幹部下鄉、下村任職鍛鍊、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經濟發展前線去掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去成長，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛鍊，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是加大宣傳倡導力度，營造女幹部健康成長的社會氛圍。充分發揮婦聯的“孃家”作用。利用今年爲“全省婦聯基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯基層組織建設，切實發揮基層婦聯組織作爲黨和政府聯繫婦女羣衆的橋樑紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女幹部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女幹部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，並通過定期推出巾幗典型系統報道，舉辦優秀女幹部事蹟報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰線中涌現出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出先進女幹部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女幹部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女幹部成長，支持培養選拔女幹部的良好氛圍，爲做好培養選拔女幹部工作創造良好的條件。

三是加大制度傾斜力度，拓展女幹部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女幹部的培養選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女幹部工作逐步規範化、制度化。完善制度建設。認真落實《20xx—20xx年_____縣培養選拔女幹部工作規劃》及《中共_____縣委關於進一步加強和改善黨對婦聯工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女幹部的培養選拔力度。深化體制改革，堅持把女幹部的發展置於全縣幹部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女幹部職位，採取定向選拔女幹部的新路子，激勵女幹部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養選拔女幹部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女幹部適度傾斜。敢於突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃槓子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啓用優秀女幹部。大力推行“對沒有女幹部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，採取先把女幹部選配上來、以後再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女幹部數量只能增加、不能減少”等硬性措施，爲女幹部的成長成纔打造良好平臺。

【第3篇】影響女幹部成長培養因素的調查報告

女幹部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處於領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成爲衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”並提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，並提出相應的對策。

一、影響女幹部成長的因素

（一）影響女性幹部成長的環境因素

1、影響女幹部成長的政治環境。

政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女幹部成長的重大障礙，它直接影響到女性羣體作爲社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。

在女幹部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層並不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基於對人才和女性作用的重視，而是基於完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決於一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性幹部的提拔作用往往存在着“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足於少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。

2、影響女幹部成長的經濟環境。

長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能爲女性幹部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人衆的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在着顯着差異，貧困依然是制約女性幹部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人羣中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。

3、影響女幹部成長的文化環境。

傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置於被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性幹部成長的法制環境。

我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在着差距，特別是女性幹部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女幹部參與的積極性。

【第4篇】培養選拔年輕幹部工作的調查報告

最近，**區委組織部採取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區培養選拔年輕幹部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉機構改革之後，全區年輕幹部、婦少非幹部培養選拔力度不斷加大，年輕幹部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優化，整體素質不斷提高。截止目前，全區機關、事業單位35歲以下年輕幹部所佔比例分別比1998年提高5.1%、2.3%;全區機關年輕幹部中35歲以下佔24.9%、大專以上文化佔71.4%;全區科級幹部平均年齡41.2歲，比xx年縣鄉機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化佔79.6%，女性佔23.8%，分別比機構改革前提高了7.3%、2.5%。近兩年，全區共提拔幹部148人，其中35歲以下的幹部83名，佔56.1%;女性佔28.6%。

一、主要做法

1、加強交流，爲年輕幹部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕幹部184人。另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

2、強化培訓，爲年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在着實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設爲教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年幹部的實踐鍛鍊，結合“三個代表”學教活動、社區黨建活動把中青年幹部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕幹部的能力和素質得到了一定鍛鍊提高。三是抓好年輕幹部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕幹部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕幹部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，爲選拔年輕領導幹部創造條件。一是建立幹部辭職制度。把由於個人能力不夠，自身行爲不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行幹部任期制。對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，爲年輕幹部“騰位子”。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，爲年輕幹部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕幹部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向羣衆、向社會公開，充分聽取基層幹羣意見，接受羣衆監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展民主講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、羣衆公認的及時充實進來。

二、存在的問題及對策

區縣市幹部培養選拔年輕幹部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。“兩頭小、中間大”，年輕幹部總量偏少，50歲以上幹部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業結構欠合理。缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的幹部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的幹部。三是選人視野過窄，選人餘地過小。區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業“兩個置換”後人員基本沒有管理起來。以上問題如果不採取有力措施儘快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“三個代表”的實踐。因此，加強幹部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕幹部，已經成爲當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。 我們認爲，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

1、總攬全局，着眼未來，規劃建設“大後備”幹部人才庫。

建設一支來源廣、數量足、素質高的後備幹部隊伍，是保持領導幹部隊伍充滿活力的根本保證。幹部工作必須總攬全局，樹立大後備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現。幹部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有幹部，又要有工人、農民和其他身份的人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級後備人才，又要有科局級中級後備人才，還要有股級以下初級後備人才。在梯次構成中，既要有較爲成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女幹部、非黨幹部、少數民族幹部等人才。儲備的幹部越多，選人用人的餘地越大。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。

由於體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔幹部的工作中，仍存在着“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養選拔年輕幹部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加幹部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。培養選拔青年幹部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年幹部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年幹部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，爲青年幹部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。二是重點培養與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優先選拔、優先重用。但重點培養不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發現和掌握一批優秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大幹部羣衆主動參與和監督。

3、實踐育人，按績選人，促進年輕幹部走向成熟。

一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，爲羣衆擁護的幹部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優勢。衡量德才要依據工作實績。要善於從幹部的工作業績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦幹並有突出政績的幹部，要優先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養幹部要重視實踐鍛鍊。要使年輕幹部儘快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨鍊意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去幹、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才幹。要繼續推行幹部交流制，從工作環境、工作內容、工作難易出發，加大對幹部的交流。要把是否經過多崗位鍛鍊，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作爲考察任用的重要依據。

4、完善制度，加強管理，形成良性循環機制。

一是完善培訓機制。按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委託大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。二是完善考察機制。改革幹部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等;對幹部的評鑑使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對幹部評鑑的準確程度。三是完善“吐故納新”機制。健全乾部考覈辦法和制度，對錶現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿後，工作表現好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕幹部的動態管理，注重在實踐會考察幹部。建立幹部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考覈結合起來，用激勵機制促進青年幹部在各種環境和崗位上經受鍛鍊，增長才幹。

【第5篇】培養選拔年輕幹部調研報告

一、主要做法

1、加強交流，爲年輕幹部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕幹部184人。另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

2、強化培訓，爲年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在着實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設爲教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年幹部的實踐鍛鍊，結合“三個代表”學教活動、社區黨建活動把中青年幹部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕幹部的能力和素質得到了一定鍛鍊提高。三是抓好年輕幹部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕幹部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕幹部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，爲選拔年輕領導幹部創造條件。一是建立幹部辭職制度。把由於個人能力不夠，自身行爲不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行幹部任期制。對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，爲年輕幹部“騰位子”。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，爲年輕幹部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕幹部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向羣衆、向社會公開，充分聽取基層幹羣意見，接受羣衆監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展**講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、羣衆公認的及時充實進來。

【第6篇】2022年10月培養選拔女幹部工作調查與思考調查報告

近年來，**市委、市政府從戰略高度出發，認真落實全市培養選拔女幹部發展女黨員工作五年規劃精神，把培養選拔女幹部發展女黨員作爲一項重要工作來抓，造就了一支政治素質好，專業水平高，工作能力強，實績突出，羣衆公認的女領導幹部隊伍，基本實現了市委提出的培養選拔女幹部工作目標。

一、女幹部隊伍建設的基本情況

(一)女幹部隊伍更加壯大。截止20xx年底，全市黨政羣機關公務員中女性2039名，佔總數的24%。廳級女幹部7人、處級女幹部124人，分別佔同級幹部總數的xx.2%、xx.1%，其中35歲以下的處級女幹部5人，佔全市35歲以下處級幹部的一半。35歲以下的處級女幹部、30歲以下的科級女幹部在同級幹部中的數量逐漸有所增加。

(二)女幹部使用配備更加合理。目前市級領導班子中廳級女幹部4人，市委、市人大、政府、政協領導班子中各配備了1名女幹部。四個區縣領導班子共配備女幹部24人，黨委、人大、政府、政協領導班子中各配備了1名以上女幹部，其中女區長1名。全市101個鄉鎮(街道)中領導班子配備了女幹部106人，其中，女黨委書記11人、女鄉鎮長16人。市委、市政府工作部門的領導班子中配備了32名女幹部，其中女 “一把手”4名。

(三)女幹部參政議政作用更加充分。2022年9月召開的市第六次黨代會黨代表中女代表有59名，佔代表總數的17.88%，與市五次黨代表女黨代表所佔比例持平;分佈在我市的省黨代會女代表有4名，全國黨代會女代表1名。市第六屆人大代表中女代表有69名，佔代表總數的19.5%，比第五屆增加0.2個百分點;我市3名全國人大代表中，有1名女代表,全省人大代表女代表有5名。市第六屆政協委員中女委員有66名，佔總數的26.8%，比第五屆增加6個百分點。

(四)新發展女黨員數量和比例更加滿意。2022年，全市新發展女黨員742名，佔當年發展黨員總數的35.95%，新發展農村女黨員304名，佔當年農村發展黨員總數的30%，分別在2022年底的基礎上提高了5.95個百分點和5.4個百分點，達到了《2022-2022年**市培養選拔女幹部、發展女黨員工作規劃》中提出的新發展黨員中女性比例不低於35%的目標要求。女性進村支兩委的比例達100%。

二、主要做法

(一)高標準謀劃。嚴格按照市委要求，始終站在全局的高度，將女幹部工作納入各級領導班子建設的重要內容來規劃，來部署，來落實。一是制定規劃目標。2022年、2022年，市委組織部會同市婦聯在反覆調查研究的基礎上，制定了**市培養選拔女幹部五年規劃，對培養選拔女幹部工作提出了明確的目標任務。二是加強政策保障。在女幹部的使用上給予適當的政策傾斜，積極推行“四確保”政策，即換屆調整領導班子確保有女幹部的配備方案;在同等條件下確保優先提拔使用女幹部;職務調整、崗位調換確保兼顧女幹部;外出培訓、考察、掛職鍛鍊確保安排女幹部。三是營造良好氛圍。充分利用各類新聞媒體，大力宣傳女幹部在文明社會創建和創先爭優等活動中的先進事蹟，並樹立典型，在全社會營造尊重婦女、重視婦女發展的良好氛圍，激發廣大婦女參政議政的熱情。

(二)高水平培養。以提高素質爲重點，把握女幹部的成長規律和身心特點，注重加強理論武裝和實踐鍛鍊，不斷提高女幹部的綜合素質和領導能力。一是抓學習培訓，提高政策理論水平。積極舉辦各類婦女幹部培訓班。近年來，全市先後通過黨校主體班次培訓女幹部578人次，通過舉辦各類業務培訓班培訓女幹部2100多人次。大力加強在職教育。2001年以來全市有xx00多名女幹部參加各類學歷教育，並取得了大專以上文憑。大力培養高層次複合性人才。共有3名女幹部被選派到美國學習培訓半年，有7名女幹部被選派到韓國研修半年。二是抓實踐鍛鍊，提高組織領導能力。全市選拔了180多名女幹部到基層任職，到上級有關部門和發達地區掛職鍛鍊。有意識地安排女幹部上任前到信訪部門跟班學習鍛鍊，提高應對處理突發事件和複雜問題的能力。大膽把女幹部放到常務副職、黨政一把手和綜合部門等重要崗位上培養，早壓擔子，多壓擔子。2022年、20xx年市委提拔重用了31名女處級幹部，佔提拔重用總人數的21.5%。

(三)高目標選用。解放思想，不拘一格，大膽選拔，有計劃、有步驟地加強各級領導班子中女幹部的配備。一是調整班子集中選。在審批換屆人事安排方案時嚴把結構關，凡女幹部沒有達到規劃要求的，一律不批，要求重新調整人事安排方案。2022在年區縣領導班子換屆過程中，提拔了7名女幹部進縣級四大家領導班子。破格提拔了一名80後女鄉黨委書記，直接安排進縣委、縣政府班子。二是拓寬視野優先選。堅持在各個領域的幹部選用中優先考慮女幹部，不斷充實女幹部儲備。如在公開選調、引進人才方面不受性別限制，目前我市選拔的女性選調生比例達到了37%，20xx年招錄的xx名選調生中，女性有10名。三是專設職位公開選。我市每次公開選拔處級領導幹部時，都根據需要設置女幹部職位，幾年來共設置女幹部職位11個，全市共有287名女幹部報名參加考試，通過公選走上處級領導幹部崗位的18名。有100多名女幹部通過競爭上崗走上了本單位中層領導幹部崗位。四是打破常規大膽選。堅持對政治素質好、工作能力強、發展潛力大的婦女幹部，不唯資歷，打破常規，大膽選拔，起用一批綜合素質比較好、發展潛力大的年輕婦女幹部。

(四)高素質發展。按照發展黨員“堅持標準、保證質量、改善結構、慎重發展”十六字方針要求，從強化責任、注重培養、嚴格程序入手，切實做好發展女黨員工作。一是抓結構。認真編制全市發展女黨員工作五年規劃及年度工作計劃，對發展女黨員的數量、結構比例、行業分佈和質量方面提出明確目標和具體要求。把發展重點放在了35歲以下女青年、工作一線女同志和農村帶頭致富女能人上。結合各基層黨組織的實際情況，把婦聯“推優”工作作爲發展女黨員的一條重要渠道。二是抓培養。通過多形式、多渠道對女性入黨積極分子進行教育培養，使女黨員的能力素質得到明顯提高。堅持利用黨校平臺辦好入黨積極分子培訓班，同時通過“雙學雙比”、“巾幗建功”等主題活動的開展，激發廣大婦女的入黨願望。有意識給婦女入黨積極分子交任務、壓擔子，把她們置身於工作實踐中接受考驗和鍛鍊，及時把在艱苦環境中符合條件、表現突出的優秀分子吸收入黨。2022年全市女性入黨積極分子達到1907名，其中1036名被列爲發展對象。三是抓關口。堅持標準不降、程序不減，在吸收女黨員時着重把好“六關”：即考察審查關、黨員標準關、組織談話關、入黨手續關、黨委審批關、黨員公示關。對培養時間不夠、對黨認識不深、培訓考試成績不及格、入黨動機不正、政治審查不過關、手續材料不齊全的一律不予審批，有效保證發展女黨員的高質量。

三、存在的主要問題

1、認識上有待進一步統一。由於受傳統

“男尊女卑”、男強女弱思想觀念影響，個別地方對培養選拔女幹部存在應付心態，甚至存在“湊數觀念”，認爲婦女幹部只是在領導班子中湊數，裝點門面，有的對女同志擔任領導職務不放心，不敢壓重擔。

2、文化層次整體較高，但實踐能力相對較弱。女幹部大多在機關成長，長時間下基層或從基層上來的很少，有一部分女同志不能正確處理家庭與事業的關係，參政意識不強;少數人安於現狀，怕吃苦，不願下基層工作，有的在一個崗位一干就是十幾年，工作經歷單一。因此決定了部分女幹部的知識面不寬、實踐能力不強，特別是宏觀管理、統籌謀劃和處理複雜問題的能力比較欠缺。

3、分佈上有待進一步科學。女幹部存在着企事業單位較多，黨政機關較少;羣團組織較多，重要職能部門較少;副職較多，正職較少的“三多三少”現象。總體上仍有“女不如男”，女同志“只能當配角、不能當主角”的思想。

4、農村青年女黨員發展源頭不足。大量農村35週歲以下的女青年在外務工，人員流動性大，造成部分村黨組織對女性發展對象培養教育工作缺失，村支兩委女書記、女主任後備力量不足。

5、非公有制企業發展女黨員滯後。非公有制企業員工身份複雜，流動性大，黨組織領導班子具有一定的不穩定性，給發展女黨員帶來一定困難，個別企業業主對發展女黨員的重要性認識不足，對企業黨建工作支持力度不夠，影響了發展女黨員培養選拔工作的正常開展。

【第7篇】影響女幹部成長培養因素調研報告

女幹部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處於領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成爲衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”並提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，並提出相應的對策。

一、影響女幹部成長的因素

（一）影響女性幹部成長的環境因素

1、影響女幹部成長的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女幹部成長的重大障礙，它直接影響到女性羣體作爲社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。

在女幹部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層並不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基於對人才和女性作用的重視，而是基於完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決於一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性幹部的提拔作用往往存在着“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足於少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。

2、影響女幹部成長的經濟環境。長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能爲女性幹部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人衆的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在着顯著差異，貧困依然是制約女性幹部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人羣中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。

3、影響女幹部成長的文化環境。傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置於被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性幹部成長的法制環境。我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在着差距，特別是女性幹部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女幹部參與的積極性。

（二）影響女幹部培養的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右着女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行爲。

2、傳統家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會佔主流的家庭模式。因此，傳統的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭爲主，並以強大的傳統壓力苛求現代女性。中國的傳統男性已經習慣了女性處於被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業的雙重責任。

（三）影響女幹部培養的自身因素

第一，生理因素影響女幹部才能的正常發揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在着經期影響，伴隨着經期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等症狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現象。這些都影響到女性幹部正常的生活，一定程度上妨礙了女性幹部的正常發揮。

第二，消極心理因素的障礙

由於傳統文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女幹部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅爲男性所肯定，也被女性內化爲自己的行爲準則，深深地影響着女性對自身的估量，並沉澱爲女性的一種深層的自卑心理意識。。1973年貝爾德通過研究發現，女孩早在國小就出現了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”現代心理學已經證明，男女的智力水平是相等的，女性領導幹部的能力並不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積澱而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識裏與男性同樣認可男性爲社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮鬥的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢於發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認爲自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待着女性的覺醒能轉化爲積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導幹部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出衆，常常是衆人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識裏避免成功。對於承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恆地自學，往往從心底裏排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成爲一個獨領風騷的女幹部。

4、退縮心理。女幹部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成爲女性領導幹部的一種心理定勢後，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，註定只能成爲陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內疚心理。女性領導要有所作爲，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成爲賢妻良母，爲家庭盡職盡責。於是，在多重角色的衝突中女性領導幹部常常產生內疚心理，認爲自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導於部在多重角色的衝突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女幹部培養的基本對策

我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女幹部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。

（一）優化政策，完善法律

制定和完善相關法規和政策，要讓女幹部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，爲女性平等參與競爭提供法制保證。作爲組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規定女幹部在幹部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性幹部 ,各級領導既要態度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規劃，健全機制

女幹部培養機制的建設是一個複雜的社會系統工程，必須超前規劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女幹部脫穎而出。①規劃體系。要制定女幹部培養規劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規劃具操作性、連續性和穩定性。②培訓體系。要制定女幹部培訓規劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔幹部制度，能激發女幹部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦纔等形式，發現女性人才，建立女性人才庫，對列入後備名單的女幹部，要確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，使女性人才得到合理開發和有效利用。同時，要積極發展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優秀人才進培養，夯實女性幹部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養手段，要敢於把女性幹部放到急、難、險、重的崗位上鍛鍊；在上派、下派、外派，學習鍛鍊中加大女幹部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女幹部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外幹部的做法，讓婦聯組織介入，發揮婦聯作用。這樣一方面更能全面瞭解女性幹部，另一方面，便於婦聯有針對性地培養教育女性幹部。⑥監督體系。要保證黨和政府培養選拔女性幹部的方針、政策、措施、規劃落到實處，必須建立監督體系，充分發揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養選拔女性幹部工作進行檢查。

【第8篇】關於培養選拔年輕幹部工作的調查報告

關於培養選拔年輕幹部工作的調查報告

關於培養選拔年輕幹部工作的調查報告最近，_____區委組織部採取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區培養選拔年輕幹部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉機構改革之後，全區年輕幹部、婦少非幹部培養選拔力度不斷加大，年輕幹部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優化，整體素質不斷提高。

截止目前，全區機關、事業單位35歲以下年輕幹部所佔比例分別比1998年提高5.1％、2.3％；全區機關年輕幹部中35歲以下佔24.9％、大專以上文化佔71.4％；全區科級幹部平均年齡41.2歲，比20xx年縣鄉機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化佔79.6％，女性佔23.8％，分別比機構改革前提高了7.3％、2.5％。近兩年，全區共提拔幹部148人，其中35歲以下的幹部83名，佔56.1％；女性佔28.6％。

一、主要做法

1、加強交流，爲年輕幹部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。

針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕幹部184人。

另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

2、強化培訓，爲年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在着實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。

我們針對這些情況，一是重點辦好中青年幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設爲教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。

通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年幹部的實踐鍛鍊，結合“三個代表”學教活動、社區黨建活動把中青年幹部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕幹部的能力和素質得到了一定鍛鍊提高。

三是抓好年輕幹部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕幹部進行培訓。

通過高層次的學習培訓，使年輕幹部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，爲選拔年輕領導幹部創造條件。一是建立幹部辭職制度。

把由於個人能力不夠，自身行爲不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行幹部任期制。

對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，爲年輕幹部“騰位子”。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。

對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。

在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，爲年輕幹部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕幹部的配備比例。

抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。

把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向羣衆、向社會公開，充分聽取基層幹羣意見，接受羣衆監督。二是推行工作評議制。

有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展民主講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。

通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。

在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。

根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、羣衆公認的及時充實進來。

二、存在的問題及對策區縣市幹部培養選拔年輕幹部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。

“兩頭小、中間大”，年輕幹部總量偏少，50歲以上幹部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。二是相當一部分年輕黨政領導班 子成員知識和專業結構欠合理。

缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的幹部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的幹部。三是選人視野過窄，選人餘地過小。

區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業“兩個置換”後人員基本沒有管理起來。以上問題如果不採取有力措施儘快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“三個代表”的實踐。

因此，加強幹部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕幹部，已經成爲當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。我們認爲，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

1、總攬全局，着眼未來，規劃建設“大後備”幹部人才庫。建設一支來源廣、數量足、素質高的後備幹部隊伍，是保持領導幹部隊伍充滿活力的根本保證。

幹部工作必須總攬全局，樹立大後備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現。幹部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有幹部，又要有工人、農民和其他身份的人才。

在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級後備人才，又要有科局級中級後備人才，還要有股級以下初級後備人才。

在梯次構成中，既要有較爲成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女幹部、非黨幹部、少數民族幹部等人才。

儲備的幹部越多，選人用人的餘地越大。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。由於體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔幹部的工作中，仍存在着“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。

因此，培養選拔年輕幹部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加幹部工作的透明度。一是推薦與自薦相結合。

培養選拔青年幹部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年幹部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年幹部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，爲青年幹部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。

二是重點培養與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優先選拔、優先重用。

但重點培養不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發現和掌握一批優秀人才。

公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大幹部羣衆主動參與和監督。

3、實踐育人，按績選人，促進年輕幹部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。

要有改革創新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，爲羣衆擁護的幹部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。

要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優勢。衡量德才要依據工作實績。

要善於從幹部的工作業績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦幹並有突出政績的幹部，要優先提拔起來，或調整到重要崗位上去。三是培養幹部要重視實踐鍛鍊。

要使年輕幹部儘快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨鍊意志；對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去幹、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才幹。要繼續推行幹部交流制，從工作環境、工作內容、工作難易出發，加大對幹部的交流。

要把是否經過多崗位鍛鍊，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作爲考察任用的重要依據。

4、完善制度，加強管理，形成良性循環機制。一是完善培訓機制。

按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。

在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委託大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。

二是完善考察機制。改革幹部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等；對幹部的評鑑使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對幹部評鑑的準確程度。

三是完善“吐故納新”機制。健全乾部考覈辦法和制度，對錶現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。

要實行任期制，任期滿後，工作表現好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。

堅持年輕幹部的動態管理，注重在實踐會考察幹部。建立幹部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考覈結合起來，用激勵機制促進青年幹部在各種環境和崗位上經受鍛鍊，增長才幹。

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【第9篇】縣婦女幹部培養選拔、黨員發展、參政議政調研報告

一、我縣婦女幹部培養選拔工作情況

1、基本情況

縣處級幹部配備情況：縣級四大家領導班子成員共有31人，其中婦女領導幹部3人，縣委、政府領導班子按照要求各配備了1名婦女領導班子成員。全縣科級幹部配備情況：鄉鎮共有班子成員250人，其中女班子成員38人，佔15.2%。按照上級有關要求，全縣32個鄉鎮領導班子都配備了至少1名女班子成員，其中女黨委書記2名，女鄉鎮長4名，25歲左右的女鄉鎮黨政正職2名。縣直單位共班子成員626人，其中女班子成員82人，佔13.1%。按照上級要求，黨委、政府工作部門要有一半以上的領導班子配備女幹部，其中宣傳部、發改局、科技局、民政局、司法局、人社局、國土局、交通局、水利局、林業局、商務局、文廣新局、衛生局、計生局、審計局、藥監局等單位按要求配備了女性班子成員，佔51.7%。縣直正科級單位配備了女性黨政正職14名。目前，婦女幹部在全縣幹部隊伍中的結構、比例等有了明顯的改善，能力素養得到有效的提高。

2、做法及成效

（1）、完善制度措施，健全婦女幹部的培養機制。近年來，xx縣委始終重視婦女幹部的培養選拔工作，先後制定了《xx-2012婦女幹部培養選拔工作規劃》、《關於加強培養選拔優秀年輕幹部工作的實施辦法》（澧通字〔〕19號）等指導性文件，對婦女幹部的培養工作不斷從機制上求創新，從措施上下功夫，從基礎上抓落實。一是建立了婦女後備幹部信息庫。目前全縣80後科級後備幹部爲128人，其中女性59人，佔46.1%。全縣處級後備幹部23人，其中女性7人，佔30.4%。二是實行培養責任人制度。將年輕女幹部劃爲單位主要負責人、組織部部務會成員、縣委常委三級培養，單位主要負責人重在平時掌握培養對象的工作、思想、學習動態。組織部部務會成員每人確定10名左右培養對象，定期座談、交流談心。對部分條件成熟、表現優異的年輕幹部，推薦給縣委常委進行直接聯繫。二是實行“日記月研季結”學習制度。要求年輕女幹部每日寫日誌，每月撰寫調研文章，每季度進行工作小結，縣委組織部對學習情況進行排名，對文章質量進行評等，每月發出通報。每年開展一次“主題調研月”活動，召開講評大會，採取執筆人介紹、小組互評、抽評、特邀點評嘉賓講評、組織部長現場頒獎等形式對調研文章進行深入交流。四是實行三聯繫三深入制度。即要求每名年輕女幹部聯繫一個工作點、聯繫一名困難戶、聯繫一名上訪對象。

（2）、加強學習培訓，提高婦女幹部的能力素質。按照大規模培訓幹部、大幅度提高幹部素質的總體要求，切實加強對女幹部的培訓教育和實踐鍛鍊。一是集中舉辦婦女幹部培訓班。每年擇優選擇50名左右的婦女幹部到縣委黨校進行爲期一個月的專題培訓，期間安排專題調研、軍事訓練、論文答辯、知識競賽、競爭能力培訓等實用課程。每年召開一次婦女幹部座談會，就工作、學習等進行相互交流，共同提高。二是選派優秀婦女幹部參加省市培訓。在省市委黨校、行政學院舉辦的科幹班、婦幹班、黨外幹部班、後備幹部班等班次中，注重選派優秀的年輕婦女幹部進行培訓。三年來，先後有42名婦女幹部參加了省市培訓。三是鼓勵年輕婦女幹部參加學歷培訓。鼓勵和支持年輕幹部參加各類高等院校舉辦的研究生（碩士）學歷以上教育。明確：凡是取得碩士以上學位者，學費由縣財政、所在單位和個人各承擔1/3。四是加強年輕婦女幹部的實踐鍛鍊。每年有計劃地選派年輕婦女幹部到省市黨政機關和沿海經濟發達地區掛職學習、到縣直綜合機關跟班學習、到信訪綜治等複雜崗位或經濟工作一線工作鍛鍊3個月以上，提高羣衆工作水平和駕馭複雜問題的能力。近年來先後有38名幹部參加了跟班學習和掛職鍛鍊，今年，選派了2名女幹部到深圳進行掛職鍛鍊，1名到省裏掛職。

（3）、加大選拔任用，優化婦女幹部的配備結構。始終把婦女幹部選拔任用作爲幹部選任的主要內容。一是強化婦女幹部配備原則。每次幹部的調整時，經組織部部務會和縣委常委會研究，對婦女幹部的配備原則都進行了明確規定，在班子配備中重點考慮了婦女幹部，基本上達到市裏要求的配備比例。二是大膽選拔使用婦女幹部。對看準的優秀婦女幹部，突破任職年限、臺階、資歷、身份的限制大膽使用，職務安排上在班子位置前移。在班子副職調整中，共破格提拔了8名優秀年輕幹部進鄉鎮班子，其中婦女幹部有3名；元月份進行的班子主職調整中，有2名1985年出生的鄉鎮班子副職被破格提拔擔任鄉鎮長，全部爲女幹部；XX年元月份進行的幹部調整中，提拔1名優秀女幹部擔任了鄉鎮黨委書記，破格提拔15名年輕幹部，其中女性有10名，佔66.7%。三是關心關愛婦女幹部。幹部調整時，縣委充分考慮女幹部在工作、家庭、生活等方面的困難，對女幹部提出的要求重點進行了照顧。三年來先後有15名鄉鎮女性班子成員調到縣直單位任職，有9名女性班子成員就近交流任職，考慮工作環境，縣直單位有6名班子成員實行了交流任職。四是公開選拔重點向婦女幹部傾斜。在進行的公開選拔領導幹部中，我們拿出部分科級領導領導崗位進行公開選拔，如體育局副局長、旅遊局副局長、規劃局副局長等職位均不設置男女身份限制，對鄉鎮班子副職，還專門設置了1個崗位公選了2名女副鄉鎮長。

二、xx注重發展女黨員工作情況

近年來，xx嚴格執行“堅持標準、保證質量、改善結構、慎重發展”的方針，注重發展女黨員，從而使全縣黨員男女結構得到不斷改善。截止去年底，全縣女黨員已發展到5192名，佔黨員總數的比例爲12.84％。縣委組織部在歷年的發展黨員工作規劃中明確規定，女黨員比例應占30％以上。尤其注重在農村生產、工作一線發展黨員，確保女黨員發展工作在基層黨組織中年年有計劃，年年有目標，年年有發展。同時，注重加大對各級黨組織發展女黨員的考覈力度，縣委組織部門把發展女黨員工作，作爲農村基層組織建設“三級聯創”活動“五個好”的標準要求之一及鄉鎮黨委書記履行直接責任人的一項重要考覈內容。此外，進一步修訂了《關於進一步做好新形勢下發展黨員工作的意見》，針對存在的問題，再次明確了“三個重點，一個難點”的發展黨員工作思路，其中重點之一就是在35歲以下的青年和婦女中發展黨員；重申了“五個以上”的工作目標，其中目標之一就是女性佔發展數的30%以上。在縣委的重視下，通過多措並舉，全縣女黨員發展工作取得了一定的成效，僅，xx共發展528名黨員，其中女性174人，佔全年發展總數32.95％，黨員隊伍的性別結構得到進一步優化。

三、xx農村婦女參政議政情況

歷年來，xx縣委高度重視婦女工作，積極引導推進婦女參與民主決策、民主管理、民主監督，推動了全縣婦女工作的蓬勃開展。

在本次縣鄉村三級換屆選舉中，縣委組織部進一步加強鄉鎮婦女組織建設，推動女性參政議政。陸續下發了《xx鄉鎮黨委換屆選舉工作方案》和《xx第八次村民委員會換屆選舉工作實施方案》的通知，嚴格規定了鄉鎮班子必須配備至少一名女性幹部，確保村民委員會成員中至少有一名婦女，並嚴格按照《關於提高女性在村級組織選舉中當選比例的指導意見》（湘組電[XX]12號）文件精神，力爭每個鄉鎮有一名女性按照法定程序當選爲村黨組織書記或村委會主任。一方面，組織部門、民政部門以及各鄉鎮黨委齊抓共建，充分利用多種形式，向大衆宣傳優秀女性先進事蹟，向黨員幹部羣衆宣傳有關培養選拔女幹部的政策、規定，向優秀婦女典型宣傳自立自強、參政議政的民主意識，營造女性參選的良好氛圍。另一方面，動員女能人競選村“兩委”成員，引導羣衆提名符合條件的婦女爲村級“兩委”成員候選人，建議村民選舉委員會着重介紹女候選人的業績。在投票選舉時，組織、教育和引導廣大羣衆，尤其是農村婦女正確行使民主權利，把思想好、作風正、有文化、有本領、真心實意爲羣衆辦事、受羣衆擁護的婦女，選進“兩委”領導班子。目前，共有6名年輕女性進入鄉鎮黨政正職，村黨組織共選舉產生女性委員191名。